Allocations versées: les allocataires touchent en moyenne 69% de leur salaire net de référence.
Au 31 décembre 2011, les bénéficiaires de l’Assurance chômage touchent en moyenne 1 062 € net par mois, soit 69% de leur salaire net de référence. Ce taux de remplacement diminue avec le niveau de rémunération antérieur. Ainsi, les bénéficiaires de l’Assurance chômage indemnisés sur la base d’une référence de travail au SMIC touchent une allocation mensuelle équivalente à 78% de leur salaire net de référence. Par ailleurs, environ un quart des bénéficiaires de l’Assurance chômage sont indemnisés sur des références de travail à temps partiel. Leur taux de remplacement est plus fort. Ainsi, les bénéficiaires indemnisés sur des références de travail à temps partiel touchent en moyenne 77% du salaire net de référence contre 68% pour le temps complet.

Dispositif d’aide publique, le contrat de génération vise à encourager l’embauche des jeunes en CDI et à maintenir dans l’emploi les seniors de plus de 57 ans.
Ce nouveau contrat concerne toutes les entreprises mais avec des modalités différentes selon leur taille.
A la clé: une aide de 4 000 € par an sur trois ans.
Important! Si vous employez moins de 50 salariés, dont au moins un senior, et que vous avez embauché un jeune de moins de 26 ans en CDI entre  le 1er janvier et le 15 mars, vous pouvez obtenir une aide auprès de pôle emploi service à condition d’en faire la demande avant le 15 juin. Utilisez le formulaire ci-joint. En savoir plus sur le contrat de génération.
Contrat de génération: mode d’emploi
Dispositif d’aide publique, le contrat de génération vise à encourager l’embauche des jeunes en CDI et à maintenir dans l’emploi les seniors de plus de 57 ans. Ce nouveau contrat concerne toutes les entreprises mais avec des modalités différentes selon leur taille. A la clé: une aide de 4 000 € par an sur trois ans.
Le principe: une aide financière pour les PME de moins de 300 salariés
Votre entreprise peut bénéficier d’une aide financière si:
* vous embauchez en CDI un jeune de moins de 26 ans, sans condition de diplôme tout en maintenant  dans l’emploi un senior d’au moins 57 ans.
* vous êtes à jour de vos cotisations sociales et vous n’avez pas procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement ou à une rupture conventionnelle
Quel montant?
Versée par Pôle emploi, l’aide s’élève à 4 000€ par an et par binôme (jeune/senior): 2 000€ au titre de l’embauche du jeune à temps plein et 2 000€ pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement du senior.
Quelle durée?
L’aide est versée pendant trois ans, à condition que le binôme jeune/senior soit maintenu dans l’emploi durant cette période.
Et en cas d’embauche en contrat de professionnalisation?
L’aide versée au titre du contrat de génération peut être cumulée avec les différents avantages du contrat de professionnalisation: réduction « Fillon », bonus alternance, aides de Pôle emploi… Sources: LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Les conditions à remplir
* Pour les entreprises employant moins de 50 salariés:
Aucune condition. Télécharger la brochure.
* Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés:
Un diagnostic obligatoire
Votre entreprise appartient à cette tranche d’effectif?
Vous devez négocier et conclure un accord d’entreprise ou un plan d’action sur le contrat de génération. Ceux-ci remplacent la précédente obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Télécharger la brochure.
* Pour les entreprises de 300 salariés et plus:
Une négociation obligatoire
Dans ces entreprises, une obligation: conclure un accord collectif intergénérationnel ou, à défaut (procès-verbal de désaccord), établir un plan d’action. L’accord collectif (ou le plan d’action) est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Si aucun accord collectif ou plan d’action n’a été déposé au 30 septembre 2013 auprès de la DIRECCTE, les entreprises encourent une pénalité. Télécharger la brochure.
Le plus Intergros
- le formulaire de demande d'aide.
Vous souhaitez davantage d’information sur le contrat de génération?
Contactez votre fédération professionnelle.

10 ans? C’est la durée moyenne d’une carrière dans l’armée. Par nécessité de conserver une ressource humaine jeune, les carrières militaires sont plus courtes en comparaison avec les autres secteurs. Une pratique qui se traduit par le départ de 30 000 militaires par an. Pour relever ce défi, le Ministère de la Défense a créé son agence de reconversion: Défense Mobilité. Et c’est avec Pôle emploi qu’ils ont décidé d’accompagner l’ensemble du personnel de la défense en transition professionnelle. Une initiative concrétisée par un partenariat innovant et ambitieux. Invitée lundi 8 avril sur la Web radio Défense Mobilité Radio, Nicole Brejou, chef de département des partenariats à Pôle emploi, est revenue sur l’importance d’accompagner les militaires à une époque où le retour à l’emploi est impacté par la crise.
Le partenariat en quelques mots
Sur Défense Mobilité Radio, les deux partenaires optimistes rappellent la nécessité de réussir, ensemble, l’insertion durable des militaires en reconversion ou/et de leurs conjoints en recherche d’emploi. Aussi, Nicole Brejou en est convaincue, ce partenariat est issu d’une étroite collaboration qui facilite l’échange d’informations et ainsi une meilleure connaissance du marché du travail, à savoir, les secteurs porteurs, les recrutements massif, etc.
Deux actions phares
Les ressortissants de la Défense peuvent désormais bénéficier d’un coaching placement, qui s’adresse aux personnels proches de l’emploi, et d’un accompagnement spécifique pour les conjoints et les militaires blessés en opération.
Ce partenariat répond à une volonté politique déjà bien avancée par Pôle emploi: assurer un accompagnement différencié et personnalisé en fonction des besoins de chacun.
Des résultats
Depuis déjà un an, une offre de services commune est accessible aux partants du Ministère de la Défense pour un meilleur retour à l’emploi !
Claude Gorges, Directrice Collectivité Territoriale et Partenariats à Pôle emploi, revient également sur ce partenariat et les atouts des anciens militaires dans le milieu professionnel. A écouter!
Découvrez aussi la convention!

La méthode de recrutement par simulation comme levier de recrutement féminin
Valoriser les femmes pour les former et en faire des techniciennes d’un secteur de pointe: tel est l’objectif de Pôle emploi, en lien avec Athos Aéronautique, filiale d’Assystem, une entreprise travaillant dans le domaine de l’ingénierie.
C’est donc pour recruter des femmes, avec ou sans diplôme, qu’un processus de sélection a été lancé avec le concours de Pôle emploi en novembre 2012, à Toulouse. Cette sélection a été basée sur des aptitudes clefs (rigueur, gestion du stress…) sans prendre en compte le diplôme. Cette méthode, le recrutement par simulation (MRS), est expérimentée depuis plusieurs mois par Pôle emploi.
En juin prochain, à l’issue de 550 heures de formation, huit femmes de tous horizons rejoindront les 200 salariés du spécialiste de la préparation, l’assemblage, l’inspection, les essais et la maintenance des produits aéronautiques. Avec ou sans bac, titulaires d’un DUT et d’une licence, et même agrégées en biologie, elles deviendront techniciennes du contrôle qualité; elles auront alors en charge la validation des opérations d’assemblage des avions et leur conformité.

Ecrit par Innocentia Agbe. Apprendre à valoriser votre expérience est un processus qui doit commencer dans votre tête, pour se prolonger dans votre dossier de candidature et tout au long du processus de recrutement. Voici quelques pistes pour vous guider.
La valoriser vis-à-vis de vous-même
“Il faut regarder objectivement son parcours et accepter qu’on ait aussi réalisé des choses géniales”, explique Pierre Denier, consultant-coach notamment en retour à l’emploi et gestion de projet. En effet, la période de chômage n’est pas forcément celle où l’on a le plus confiance en soi, pourtant il faut que vous arriviez à regarder objectivement vos expériences. Repassez étape par étape votre parcours et à chaque fois demandez-vous comment cela s’est passé, si vous avez réussi à réaliser les fonctions demandées, etc. Suite de l'article...

La Semaine de l’Europe c’est les 9 et 10 mai 2013! L’occasion de revenir sur le Fonds Social Européen, dit plus communément FSE. Quels en sont les enjeux et quelles sont les actions menées conjointement avec Pôle emploi? Décryptage. Chaque année, le Fonds social européen (FSE) contribue à améliorer la qualité de vie de millions d'Européens en leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et de trouver de meilleurs emplois. Il concourt ainsi à la mise en œuvre de la stratégie européenne pour l'emploi.
Soutenir l'emploi
La stratégie et le budget du FSE sont négociés et décidés entre les États membres de l'Union Européenne, le Parlement européen et la Commission européenne.Ces négociation aboutissent  à la mise en place de programmes opérationnels d'une durée de sept ans. Ces programmes opérationnels sont ensuite mis en œuvre par un large éventail d'organismes des secteurs publics et privés. Parmi ces organismes figure Pôle emploi. Au début de chaque programmation, un Programme Opérationnel National établit le diagnostic de la situation, précise les stratégies à suivre pour promouvoir le développement économique et social de chaque région. Dans le cadre de l’axe d’intervention 2 « Améliorer l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi » du Programme Opérationnel « Compétitivité régionale et emploi » 2007/2013, Pôle emploi reçoit près de 30 millions d’euros pour l’ensemble des régions afin de favoriser le retour à l’emploi des personnes en situation de chômage de longue durée, indemnisées ou non. Ce sont potentiellement 100 000 demandeurs d'emploi par an qui bénéficieront de ces actions d’accompagnement cofinancées par le FSE.
Concrètement, quelles actions mènent Pôle emploi?
La contribution du FSE, en complémentarité du financement de l’Etat, s’inscrit dans l’offre de service de Pôle emploi qui s’adapte au regard des besoins qui évoluent. Aussi, l’objectif de Pôle emploi est de proposer un accompagnement renforcé aux demandeurs d'emploi très éloignés de l’emploi et fragilisés par des périodes de chômage récurrentes.

• Objectif emploi: un accompagnement intensif de 3 mois pour les personnes ayant déjà un projet professionnel établi
• Mobilisation vers l’emploi: une prestation de 6 mois pour les demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés personnelles (santé, hébergement, endettement…)
• Trajectoire vers l’emploi: un accompagnement renforcé de 6 mois pour les demandeurs d’emploi de longue durée

Ces actions se concrétisent par des partenariats, des manifestations… Autant d’opérations qui permettent de  développer les prestations d’accompagnement des demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi. 
Une collaboration étroite avec les acteurs de l’emploi  
Le cofinancement FSE permet à Pôle emploi de déployer son expertise et d’affecter ses effectifs sur plusieurs dispositifs. Aussi, par le biais de partenariats avec les Conseils généraux, Pôle emploi affecte environ 115 conseillers sur le dispositif Revenu de Solidarité Active (RSA), ou encore, 75 conseillers sur le dispositif des Plan Locaux d’Insertion par l’Economique (PLIE). Le FSE permet également de développer des manifestations autour de l’emploi, favorisant ainsi la rencontre entre demandeurs d’emploi et employeurs…  
- Le Forum emploi Euro Métropole en Nord-Pas-de-Calais
- Salon régional Cadres « Cadr’event » en Pays de la Loire
… Mais aussi le cofinancement d’opérations dédiées à certains publics spécifiques. A titre d’exemple:
- Projet d’accompagnement Cap Vers l’Entreprise de jeunes demandeurs d'emploi (Basse Normandie)
- Accompagner les femmes en recherche d’emploi ou de formation avec le dispositif d’Accompagnement Vers l’Emploi (DAVE) (Bretagne, Morlaix)
- Favoriser le placement des personnes handicapées en partenariat avec les entreprises dans le cadre de Programme Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés (Limousin)
- Accompagner les jeunes sortis du système universitaire diplômés ou non vers un emploi durable et promouvoir leur profil auprès des employeurs (Dispositif Jeunes diplômés) (Limousin)
- Renforcer la présence et l'action de Pôle emploi dans les quartiers sensibles et les zones définies dans le périmètre du Contrat Urbain de Cohésion Sociale dans le cadre de l’accompagnement FSE ZUS (Limousin)
- Plateforme Cap Vers l'Entreprise accompagnement renforcé (Pays de la Loire)
- Projet " mixité des emplois sur la zone de l'étang de Berre" avec l'AFPA en PACA
- Une action "retour à l'emploi des seniors" (PACA).

Outil en ligne de gestion et de suivi des actions de formation, GEFLOG est centré sur les besoins de l’entreprise. Dépliant GEFLOG.
Objectifs
Permettre à une entreprise adhérente:
- d’identifier des besoins de formations (par salarié, par service, par stratégie d’entreprise),
- de construire le plan de formation prévisionnel annuel (tel que présenté aux partenaires sociaux de l’entreprise) et éventuellement le catalogue interne,
- de mettre en œuvre des actions de formation (quel que soit le financeur),
- de créer des tableaux de bord de suivi et de bilan.
Public visé
Dirigeants d’entreprise et Responsables des ressources humaines.
Méthodologie
Liste des fonctionnalités :
- Gestion simplifiée: intégration de la base salarié (actualisable à une fréquence choisie), DPC renseignée par l’entreprise puis traitée par Opcalia; édition de factures pour les frais annexes (modèle de facture en ligne); gestion des actions de formation: édition des convocations et attestations de présence par publipostage (personnalisation possible).
- Gestion du Plan de formation: recensement et consolidation des besoins de formation; catalogue interne des actions; plan de formation prévisionnel; suivi des actions réalisées.
- Gestion individualisée des compteurs DIF, des formations suivies (passeport de formation  en cours de réalisation), identification de formateurs internes (occasionnels ou non).
- Statistiques d’entreprises et tableaux de bord sur le Plan de formation: restitution de toutes les informations sous forme de tableaux statistiques consolidés, directement exploitables par les Responsables formation pour éditer des états et déclarations tels que le bilan social, la 2483…
Avantages
- Gain de temps: réduction des délais de gestion (simplifiée et assurée par Opcalia).
- Suivi des actions indépendamment du financeur: intégration de toutes les données des formations (internes et externes, imputables et non) et automatisation de l’édition de certains supports externes (ex: DPC d’autres Opca).
- Simplicité de l’outil:
- accessibilité par Internet, avec une prise en main simple et rapide;
- adaptabilité à l’organisation interne (RH) et celle des formations.
Contact: Virginie Cote.

Capital Compétences s'adresse à toute entreprise désireuse de réaliser un état des lieux de ses atouts et axes de développement afin de mettre en place un plan d’actions personnalisé pour concrétiser les volets essentiels de sa politique RH à partir de son projet global d'entreprise, c'est un diagnostic sur mesure de vos besoins en compétences. Dépliant Capital compétences.
Objectifs
Accompagner l’entreprise dans un diagnostic approfondi et global de ses besoins en compétences afin de lui proposer un plan d’actions personnalisé (formation, recrutement, conseil...).
Public visé
Chefs d'entreprise, DRH, Responsables formation d'entreprise de toute taille (avec une priorité pour es entreprises de moins de 250 salariés).
Méthodologie
Le dispositif comprend 2 volets :
Un volet distanciel : enquête en ligne, dans laquelle les entreprises expriment leurs problématiques. Pré-diagnostic.
Un volet présentiel : diagnostic approfondi, sous la forme d’un entretien de 3h avec le chef d’entreprise, donnant lieu à analyse et restitution d’un plan d’actions personnalisé.
La matrice du diagnostic se compose de 12 thèmes-clés permettant d'évaluer les besoins en compétences, répartis en quatre fonctions (direction, développement, production, support) et déclinées sur trois axes:
- stratégique (compétitivité sur le marché);
- opérationnel (performance opérationnelle);
- humain (adéquation du capital humain).
Une rencontre annuelle permet de faire le point sur les besoins en compétences et mesurer les progrès réalisés suite à la mise en oeuvre des plan d’actions.
L'entreprise a un accès permanent au dispositif en ligne par un compte personnalisé.
Avantages
* Entreprise
- Bénéficier d’une méthode éprouvée et objective d’expression et d’évaluation des besoins en compétences de l’entreprise
- Identifier ses atouts et axes de développement en matière de ressources humaines
- Bénéficier d’un plan d’actions prioritaires adapté à ses besoins (formation, recrutement, organisation, conseil, coaching...)
- Suivre et piloter des indicateurs sur les compétences, anticiper et gérer les risques
Capital Compétences, c'est:
- Un diagnostic sur mesure de vos besoins en compétences;
- Un plan d’actions opérationnel ciblé sur les priorités;
- Un benchmark sectoriel et territorial;
- Un accompagnement renforcé;
- Un investissement en temps limité;
- Une prise en charge financière à 100%;
- Un engagement de confidentialité. Suite de l'article...

OPCABOX, se connecter à la simplicité
Extranet dédié aux entreprises adhérentes, OPCABOX donne accès notamment aux engagements et au suivi des dépenses de formation, à une sélection de statistiques et de tableaux de bord actualisés au jour le jour. Il permet également d’effectuer les demandes de prise en charge en ligne.
D'un seul clic, OPCABOX permet aux entreprises adhérentes d'accéder à toute l'information relative à la gestion de leur dossier formation.
OPCABOX est un outil en ligne réalisé par le réseau Opcalia, accessible avec un numéro d'identification et un mot de passe.
L'adhérent saisit en ligne ses demandes de prises en charge et reçoit systématiquement un accusé de réception.
Il accède également à des statistiques et des tableaux de bord actualisés au jour le jour (bilans, plan de formation et professionnalisation, historiques individuels, suivi de budgets prévisionnels, dépenses par service...).
Toutes les informations saisies par les entreprises sont automatiquement imputées sur leur dossier qui est ainsi réactualisé en moins de vingt-quatre heures.
Fort de ces informations, les conseiller formation Opcalia sont en mesure de proposer aux entreprises des actions mieux ciblées, et plus adaptées à leur environnement économique, en identifiant les financements qui peuvent être mobilisés.

AGEFOS PME Midi Pyrénées, Rhône-Alpes et Provence-Alpes-Côte d'Azur ont signé la Charte de la parentalité, vendredi 26 avril 2013 à Paris au siège social de la CCI France, en présence de Madame la Ministre de la Famille, Dominique Bertinotti.
Les AGEFOS PME régionales, toutes trois engagées dans des démarches favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et déjà récompensées par le label "Egalité Professionnelle" AFNOR, ont souhaité au travers de ce nouvel engagement confirmer la démarche sociétale qui est la leur, sur les aspects de la responsabilité familiale et de la parentalité en entreprise.
Les dispositions qui seront mises en oeuvre veilleront tout particulièrement à:
* Favoriser la parentalité en entreprise en accompagnant les pères et les mères dans l'équilibre de leur rythme de vie afin de permettre le "mieux vivre et mieux travailler"
* Prendre en compte la parentalité des salariés dans leurs évolutions professionnelles, dans le respect de la loi et des accords en vigueur
* Encourager un environnement de travail de nature à permettre aux salariés-parents de concilier au mieux leurs vies professionnelle et familiale.
Plus d'information sur la charte de la parentalité sur le site de l'Observatoire de la parentalité.