Réussir son ascension professionnelle: les moyens mis en oeuvre par les femmes
Dans une étude publiée le 9 avril 2013 et intitulée "Plafond de verre: les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins", le Centre d'analyse stratégique (CAS) décrypte les stratégies utilisées par les femmes pour briser le "Plafond de verre".
Deux types de trajectoires sont identifiées:
- celles balisées par une formation initiale en grande école et par des carrières ascendantes dans de grandes entreprises
- celles marquées par des changements d’entreprises et de fonctions avec des cursus universitaires plus modestes.
L’étude souligne ensuite que pour échapper à l’effet « plafond de verre », ces femmes ont mobilisé quatre grands déterminants:
- la formation initiale
- l’appropriation des modes de structuration des carrières dans les organisations
- les soutiens personnels et professionnels
- la disponibilité et l’engagement total.

Opérationnel depuis le 18 mars 2013, le contrat de génération vise l’insertion durable des jeunes sur le marché du travail, le maintien dans l’emploi des seniors et la transmission des compétences.
D’ici 2017, le gouvernement prévoit 500 000 embauches de jeunes dans les entreprises de moins de 300 salariés et des améliorations pour les 1,2 million de jeunes et seniors dans les plus grandes entreprises.
Le principe
Le contrat de génération est un dispositif d’incitation à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI et au maintien en activité de seniors jusqu’à l’âge de la retraite. Il repose sur l’importance de la transmission du savoir-faire, du savoir-être et de l’enrichissement intergénérationnel. Toutes les entreprises sont concernées. Toutefois, les modalités de mise en place du contrat de génération diffèrent selon la taille de l’entreprise: entreprises de moins de 50 salariés, de 50 à 300 salariés et celles de plus de 300 salariés. Il a été créé par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 qui reprend l’accord signé en octobre 2012 par les syndicats et le patronat.
Le public concerné
- Les moins de 26 ans ou jusqu’à 30 ans pour les jeunes handicapés, quel que soit leur niveau de formation.
- Les seniors de plus de 57 ans déjà dans l’entreprise ou plus de 55 ans en cas de nouvelle embauche (le salarié senior peut être embauché en même temps que le jeune) et pour les salariés handicapés.
Le mode d'emploi
Le dispositif s’applique différemment selon la taille de l'entreprise. Seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière et d’un appui de la Direccte dans leur mise en œuvre d’une gestion active des âges. Celles entre 50 et 300 salariés doivent au préalable avoir conclu un accord collectif ou être couvertes par un accord de branche, soumis à la Direccte.
En détail:
    Les entreprises de moins de 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant moins de 50 salariés, bénéficient d'une aide financière de l'Etat pour toute embauche d'un jeune associée au maintien en emploi d'un senior.
    Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant moins de 300 salariés sont également éligibles à une aide financière de l'Etat pour l'embauche d'un jeune parallèlement au maintien en emploi d'un senior mais à la condition préalable d'être couvertes par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou d'établir un plan d'action sur le contrat de génération.
    Les entreprises d'au moins 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe de 300 salariés minimum : le contrat de génération ne donne pas lieu à une aide financière. Toutefois, elles sont passibles d'une pénalité si elles ne sont pas couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou d'un plan d'action sur le contrat de génération. La pénalité correspond à 1% de la masse salariale au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme, ou à 10 % des exonérations de cotisation dont l’entreprise bénéficie. Ces engagements remplacent les accords seniors obligatoires depuis 2010.
L’aide financière:
    La demande d’aide s’effectue auprès de Pôle emploi. Elle s’élève à 12 000 € sur trois ans par binôme, soit 2 000 € par individu et par an. Elle est versée par Pôle emploi à l’employeur, chaque trimestre et pendant une durée maximale de 3 ans.
    Si le senior part en retraite avant la fin des trois ans, l’aide de 2 000 € pour le jeune est maintenue.
    Si le jeune part avant la fin des trois ans et est remplacé par un autre jeune, l’aide est également maintenue.
    Cette aide concerne les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013.
Les obligations des entreprises:
    L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste dans les six mois qui précèdent.
    L’entreprise qui licencierait un senior, sauf en cas de faute, inaptitude, rupture conventionnelle, perd les aides d’un contrat de génération. S’il y a plusieurs binômes, elle conserve les autres aides.
    L’entreprise est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales, salariales et patronales.
Tout savoir sur le contrat de génération:
Le site du contrat de génération.
Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013.
Décret d’application n°2013-222 du 15 mars 2013.
Présentation du contrat de génération sur le portail du gouvernement.
Qui contacter en Basse-Normandie?
Direccte Basse-Normandie
3 place Saint-Clair - 14202 Hérouville-Saint-Clair
Tél : 02 31 47 73 00
Email: dr-bnorm.direction@direccte.gouv.fr.
Pôle Emploi Basse-Normandie
Les agences en Basse-Normandie
Tél : 3995.

Par Patrick Panetta. Avec la mise en place du contrat de génération récemment, la place des seniors en entreprise est à nouveau à l'actualité. Si l'objectif est de relancer l'emploi des jeunes, il est aussi de conserver celui des seniors, mais également de permettre à ceux qui n'en ont plus d'en retrouver un. Même si une bonne part d'entre eux sont favorables à ce nouveau dispositif, certaines questions se posent encore. Et parmi d'autres, celle de leur motivation. Bénéficiaires depuis une trentaine d'année de dispositifs de départs anticipés en retraite, ce public a rapidement été marginalisé par les entreprises, pour ne plus apparaitre aujourd'hui encore, en général, que comme une variable d'ajustement des effectifs.
Par ailleurs, une absence de management à leur endroit, a mené beaucoup d'entre eux vers l'isolement et l'oubli.
Aujourd'hui, si une bonne part ont trouvé un sens à leur vie, malgré cette indifférence, souvent d'ailleurs dans des activités "extérieures" à l'entreprise, où ils ont pu mettre en action leurs compétences, leur expérience, et surtout avoir à nouveau le sentiment d'être utiles, il est fort probable qu'ils aient développés un fort ressentiment envers leurs employeurs, et qu'ils soient profondément démotivés. Il pourrait donc être utile, à la faveur de ce nouveau dispositif, de renouer un lien de confiance avec ces seniors, qui ne demandent pour une majorité d'entre eux qu'à être "reconnus" et valorisés, et d'engager un dialogue constructif sur l'état des besoins de la société, de l'entreprise, et des leurs. Car aujourd'hui, donne-t-on réellement aux seniors les moyens de vouloir travailler plus longtemps?
Vous pouvez aussi continuer cette discussion sur mon blog: http://adsapientia44.blogspot.fr/.
1/3 - LES SENIORS SONT-ILS PRETS A TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS?
Dès que l'on évoque l'emploi des seniors, malgré une production législative conséquente ces dernières années, les mêmes situations semblent pourtant perdurer; freins au recrutement, préjugés tenaces, forte discrimination.
Un management souvent inadapté en entreprise, oblige par ailleurs à envisager, plus que pour les autres populations encore, une intervention "curative" sur le champ des risques psychosociaux et de l'altération de la santé, plutôt que de travailler sur la mise en place d'une prévention par des actions adaptées, et souvent rapides à mettre en place avec la participation des principaux acteurs concernés. Cette situation m'amène à vous proposer et ouvrir une discussion sur ce thème "les seniors sont ils prêts à travailler plus longtemps". Et permettre ainsi de mieux connaître cette population "oubliée" dont les atouts sont nombreux, et la plus value réelle. Suite...
2/3 - LES SENIORS SONT-ILS PRETS A TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS?
voici la suite de mon article sur la question de la motivation des seniors au travail suite à l'allongement de leur durée d'emploi. L'objectif étant de vous aider à mieux connaître et faire connaître cette population "oubliée" dont les atouts sont nombreux, et la plus value réelle. Dans la partie (1/3) ont été évoqués le contexte et les enjeux du prolongement des carrières professionnelles chez les seniors. Suite...
3/3 - LES SENIORS SONT-ILS PRETS A TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS?
Voici la fin de mon travail sur la motivation des seniors suite à l'allongement de leur durée d'emploi.
L'objectif étant de vous aider à mieux connaître et faire connaître cette population "oubliée" dont les atouts sont nombreux, et la plus-value manifeste et incontestable. Mais tout est il réellement fait pour qu'ils puissent, ou aient envie, de travailler plus longtemps? Qu'en est-il de leur motivation sur cette question?
Dans les deux premières parties de cet article ont été évoqués le contexte et les enjeux du prolongement des carrières professionnelles chez les seniors (1/3), et les  difficultés rencontrées par les entreprises et les salariés sur cette problématique, ainsi que les atouts bien réels des seniors (2/3). Aujourd’hui, cette dernière partie sur le sujet "les seniors sont ils prêts à travailler plus longtemps ?", portera sur la conclusion de cette étude. Suite...

Le 0 800 600 007 - service d'information gratuit sur la formation - Sondage de satisfaction
Il y a quelques mois, quelques semaines ou quelques jours vous avez peut être contacté le 0 800 600 007, le numéro d’information de la région Provence Alpes Côte d’Azur sur la formation, soit par courriel soit par téléphone.
Ce service financé par L’Etat, la Région et le Fonds Social Européen est assuré par le CARIF Espace Compétences.
Aujourd’hui, nous réalisons un sondage afin de recueillir votre opinion.
Votre avis est important, il va nous permettre d’améliorer ce service.
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Vous remerciant par avance des quelques minutes que vous prendrez pour répondre.

L'enquête des besoins en main d'œuvre est parue pour l'année 2013
Le Pôle emploi et le CREDOC viennent de faire paraître, sur le site du Pôle emploi, la version annuelle de l'enquête des Besoins en Main d'Œuvre (BMO) pour l'année 2013.
L'enquête nationale est accessible en ligne à l'adresse url suivante: http://bmo.pole-emploi.org.
Une déclinaison régionale pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur est également disponible avec la publication de trois liens:
- Le rapport régional, qui reprend les principaux résultats de l'enquête dans la région,
- Une publication régionale intitulée "154 550 intentions d’embauche prévues en 2013, en région PACA", qui permet de retrouver les résultats bassin d'emploi par bassin d`emploi,
- Un lien vers le site régional du Pôle emploi.

Les chiffres du recrutement 2013 dans la fonction publique sont plutôt rassurants, en période de crise. Enseignants, infirmiers,  assistantes maternelles, policiers, greffiers, techniciens du patrimoine, secrétaires de mairie, éducateurs de la protection judiciaire de la jeunesse… En 2013, 80000 personnes devraient être embauchées: 30000 dans la fonction publique d’Etat, 30 000 dans la fonction publique territoriale et 20000 dans la fonction publique hospitalière, soit 80000 postes au total. Ce chiffre inclut les 4000 emplois d’avenir professeur, mais n’inclut pas la totalité des 100000 emplois d’avenir, dont on ne connaît pas la répartition entre l’économie sociale et solidaire, la fonction publique territoriale et la fonction publique d’Etat.
Ces chiffres sont globalement stables par rapport aux années précédentes. Contre toute attente, la FPE compensera sensiblement, en 2013, ses pertes en effectifs subies les années précédentes. Pour mémoire: l’évolution des effectifs des trois fonctions publiques entre 2009 et 2010 est de moins 0,1%. Dans la FPE: moins 1%; dans la FPT: plus 0,2%; et FPH: +1,3%. Source DGAFP “Rapport annuel sur l’état de la fonction publique”, édition 2012).
Une pénurie criante
Certes, les effectifs des trois fonctions publiques évoluent à la baisse ces dernières années. En 2013, les budgets des ministères (FPE), des hôpitaux (FPH) et des collectivités (FPT) sont très contraints. Mais il faut bien remplacer les départs à la retraite (une partie tout au moins) et couvrir des besoins nouveaux ou anciens qui deviennent criants. L’objectif étant de maintenir la qualité du service public, coûte que coûte.

Séminaire régional emplois d’avenir du 29 mars 2013. Sous la présidence du DIRECCTE, Philippe Merle et avec la participation du Conseil régional, ce séminaire a réuni 130 acteurs opérationnels.

GaucheDepuis le 8 mars dernier les emplois d’avenir sont ouverts au secteur marchand mais uniquement sur certains secteurs limitativement énumérés par arrêté préfectoral.
Sont notamment concernées les filières: verte, numérique, énergies renouvelables, agro tourisme, tourisme social, sécurité dans les transports publics et entretien et maintenance des bateaux.
Ce dispositif, aidé par l’Etat à 35% du smic sur le secteur marchand s’adresse à des jeunes de bas niveaux de qualification que l’employeur s’engage à former sur la durée du contrat (3 ans).
A savoir
La consultation régionale sur le schéma d’orientation régional des emplois d’avenir est close depuis 1er mars 2013.
En savoir plus: http://www.languedoc-roussillon.pref.gouv.fr/Politiques-publiques/Economie-et-emploi.
Documents à télécharger:
Arrêté préfectoral fixant la liste des futurs secteurs éligibles aux emplois d’avenir pour le secteur marchand/Arrêté n°2013067-002 du 8 mars 2013
Schéma d’orientation régional des emplois d’avenir de la région LR.

90,3 % des diplômés de Master sur le marché de l'emploi sont en emploi -  Université de Nantes
Ces enquêtes ont été menées auprès des diplômés en master de la promo 2008-2009. 90,3 % des diplômés de Master sur le marché de l'emploi, sont en emploi au 1er Décembre 2011, soit 30 mois après l'obtention de leur diplôme. Les enquêtes d'insertion professionnelle des diplômés de Master promotion 2009. - Université de Nantes. - Nantes: UNIVERSITE DE NANTES, 2013. - 3 p. Consulter l'enquête sur le site de l'Université de Nantes.
Ces enquêtes ont été menées auprès de nos diplômés de la promo 2008-2009. Elles concernent leur situation professionnelle au 1er décembre 2011, soit 30 mois après l'obtention du diplôme (l'insertion professionnelle peut alors être considérée comme stable, les chiffres sont donc significatifs). Téléchargez l'enquête globale, tous domaines confondus. Les enquêtes "Master" par domaine: Sciences, technologie, santé; Droit, économie, gestion; Arts, Lettres et Langues; Sciences humaines et sociales.
Que sont devenus les diplômés en master 2 de l'Université d'Angers?
Pour la quatrième année consécutive, l'Université d'Angers propose les résultats d'une enquête sur le devenir de ses anciens étudiants diplômés de master 2. Près de 60 masters y sont analysés. Des informations ont été ajoutées avec une présentation pour chaque formation du niveau d'emploi occupé, du statut public ou privé de l'employeur et de l'activité économique des structures professionnelles qui emploient les anciens étudiants diplômés. Sont également précisés les intitulés des emplois occupés et le degré de satisfaction relatif à l'emploi occupé. Le devenir des diplômés de master 2 de l'université d'Angers. 2008-2009. - Université d'Angers. - Angers: UNIVERSITE D'ANGERS, 2012. - 171 p. Consulter l'étude sur le site de l'Université d'Angers.
L'Université assure la diffusion de la culture et du savoir fondamental. Elle doit aussi donner à ses étudiants des outils pour aborder la vie active. Le SUIO-IP suit donc l'insertion des étudiants et transmet les informations recueillies sur les débouchés et les itinéraires aux personnes qui s'inscrivent.
Que deviennent les diplômés de licence professionnelle de l'Université d'Angers?
Pour la troisième année consécutive, l'Université d'Angers propose les résultats d'une enquête sur le devenir de ses anciens étudiants diplômés de Licence professionnelle. Cette nouvelle édition concerne une trentaine de Licences professionnelles. Des informations supplémentaires ont été ajoutées avec une présentation pour chaque formation du niveau d'emploi occupé, du statut public ou privé de l'employeur et de l'activité économique des structures professionnelles qui emploient les anciens étudiants diplômés. Sont également précisés les intitulés des emplois occupés et le degré de satisfaction relatif à l'emploi occupé. Le devenir des diplômés de Licence Pro. 2008-2009. - Université d'Angers. - Angers: UNIVERSITE D'ANGERS, 2012. - 119 p. Consulter le document sur le site de l'Université d'Angers.
Pour construire son projet professionnel, les enquêtes sont une source d’information. Vous pouvez y trouver les fonctions occupées, les secteurs d’activité professionnelle, la localisation de l’emploi, la nature du contrat… Suivant la méthodologie nationale, la dernière enquête parue concerne le devenir des diplômés de Masters 2 et Licences professionnelles promotions 2007-2008, 30 mois après leur diplôme. L’obtention des résultats, coordonnée par le pôle Enquêtes & Suivi de l’insertion/BAIP/SUIO-IP, a mobilisé différents personnels (enseignants, administratifs…). L’insertion de ces diplômés est globalement satisfaisante et varie selon les formations. Toutefois, les chiffres sont toujours à prendre avec précaution car ils dépendent notamment du nombre de répondants et du contexte socio-économique.

La formation dans la note DARES Analyses - 2013-026 - Les relations professionnelles au début des années 2010: entre changements institutionnels, crise et évolutions sectorielles
Aux côtés des salaires, la formation professionnelle et les conditions de travail demeurent les thèmes les plus souvent abordés dans les discussions ou négociations d’entreprise (près de deux tiers des établissements de 20 salariés ou plus concernés sur la période 2008-2010), même si les thématiques impulsées par les pouvoirs publics telles que l’égalité professionnelle, l’épargne salariale et la protection sociale complémentaire, ont progressé sensiblement sur la période récente...
Outre les salaires, la formation professionnelle et les conditions de travail sont les thèmes les plus souvent abordé sur la période 2008-2010
L’enquête REPONSE s’intéresse aussi bien aux négociations formalisées entre employeurs et représentants des salariés qu’aux discussions plus informelles ayant lieu au sein des établissements. Près de 4 établissements de 11 salariés ou plus sur 10 déclarent ainsi qu’il y a eu des négociations ou des discussions sur les salaires de 2010.
En dehors de la négociation annuelle sur les salaires, les cinq thèmes de discussion les plus fréquemment cités pour la période 2008-2010 sont identiques quel que soit l’interlocuteur, directions ou représentants du personnel.
Mais la formation professionnelle est le thème le plus souvent cité par les représentants de la direction des établissements disposant d’au moins une instance représentative (70%), suivi des conditions de travail (65%), alors que pour 77% des représentants du personnel, c’est ce dernier sujet qui prédomine. Les représentants du personnel font état de discussions ou négociations sur le temps de travail plus souvent que les représentants des directions (54% contre 38%). C’est le cas sur la plupart des thèmes. Les représentants du personnel interrogés, majoritaires dans leur établissement, peuvent être plus vigilants dans le suivi des processus de négociation que les représentants de la direction répondants et peuvent par ailleurs, prendre en compte davantage de discussions informelles. Enfin, certains sujets de négociation comme le temps de travail ou les conditions de travail représentent des enjeux importants pour les salariés, qui influent sur l’activité de leurs représentants. Par exemple, il est possible que des discussions ou négociations multi-thématiques englobant à titre principal les salaires et à titre secondaire le temps ou les conditions de travail soient mentionnées de façon plus fréquente par les représentants du personnel.
Dans les établissements de 11 à 19 salariés, les salaires et autres thèmes font aussi l’objet de discussions mais lors d’échanges plus informels
Parmi les autres thèmes de discussion, les changements technologiques et organisationnels, les qualifications, classifications et carrières, la formation professionnelle sont les thèmes les plus souvent abordés sans aucun représentant « institutionnel » des salariés (dans 22% à 24% des établissements concernés par ces discussions, notamment dans les petites entreprises mono-établissements indépendantes).
Les pratiques de négociations sont plutôt stables entre 2004 et 2010
Certains thèmes de négociation sont au contraire plus fréquemment cités pour la période 2008-2010 que pour 2002-2004, comme l’égalité professionnelle, la protection sociale complémentaire ou, dans une moindre mesure, l’épargne salariale et la formation professionnelle.
Des salariés qui se considèrent mieux informés en présence de représentation du personnel dans l’établissement
Dans l’ensemble, les salariés sont 58% à estimer avoir été bien informés de la situation sur le temps de travail dans leur établissement en 2010. Ils sont environ 50% dans ce cas concernant les conditions de travail, les possibilités de suivre une formation ou les salaires, primes et classifications et 45 % concernant l’emploi (embauche, licenciement, pré-retraite). Pour ces trois derniers thèmes, plus de la moitié des représentants de la direction affirment que l’information sur l’évolution des salaires et de l’emploi dans l’établissement a été régulièrement diffusée à l’ensemble des salariés, et près d’un quart en ce qui concerne les possibilités de formation.
Voir la note DARES Analyses - 2013-026 - Les relations professionnelles au début des années 2010: entre changements institutionnels, crise et évolutions sectorielles.