By Melanie, INovRH. Qu’est-ce qu’un senior ?
En France, un senior est un collaborateur âgé au minimum de… 50,6 ans selon une étude Bearing Point Info de 2010 effectuée sur un panel de DRH. Cette perception est d’autant plus surprenante que l’allongement de la durée de la vie conduit inévitablement à l’allongement de la durée du temps de travail. Dans notre approche de la gestion des compétences, l’équipe de NeoSpheres considère l’emploi des seniors comme l’une des clés de la stratégie de conservation des talents.
Les seniors sous-employés en France:
L’année 2012, décrétée « année du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle » par la Commission Européenne, est le moment idéal pour s’interroger sur ces questions. Bruxelles a fixé un taux d’activité pour les seniors de 50% mais la France reste à 39%, en-dessous de la moyenne européenne qui est de 45%.
Olivier Parent du Châtelet, associé chez BearingPoint en charge de l’équipe ressources humaines, explique que les seniors « ne sont pas toujours en phase avec l’idée qu’ils vont devoir travailler plus longtemps ou alors ils ont le sentiment que leur entreprise ne leur offre plus de perspectives de carrière intéressantes ».
En outre, « Il y a également des actions de sensibilisation à mener cette fois en direction des managers. Aujourd’hui, certains peuvent considérer les seniors comme une population difficile à gérer et qui, accessoirement, coûte plus cher que les jeunes diplômés à compétences équivalentes. Il y a donc un vrai travail de fond à réaliser sur la perception des seniors par les managers.»
Pour l’entreprise, l’expérience d’un collaborateur senior est une source de compétences clés.
Les entreprises en sont conscientes car 70% des DRH interrogés par Bearing Point indiquent que leur principale motivation pour mettre en place une politique de gestion des seniors est la nécessité d’anticiper la perte de compétences liée à leur départ. Cependant, seuls 35% avaient déjà des dispositifs spécifiques pour faire face au défi de l’avenir en 2010.
Ainsi, le premier défi est de planifier l’évolution des ressources. Les SIRH telles que MySpheres permettent de pallier ce problème en identifiant les postes clés grâce aux revues de talents et de compétences, et ainsi, mettre en place une stratégie de plan de succession par anticipation. Elles permettent d’identifier les hauts potentiels, les compétences clés et de regrouper les collaborateurs par profils semblables.
D’autre part, pour rester compétitives, les entreprises doivent maintenir l’employabilité de leurs salariés. Olivier Parent du Châtelet dressait un constat accablant : « On s’est rendu compte dans l’enquête que les mesures prises par les entreprises dans ce domaine étaient orientées vers… les stages de préparation à la retraite. Je caricature volontairement le trait, mais on n’est pas loin de la réalité. Depuis très longtemps, les entreprises ont arrêté de former les seniors, considérant que c’était un investissement potentiellement perdu. »
Nous pensons, à l’inverse, qu’il faut les intégrer et les encourager à collaborer avec les plus jeunes. De nombreuses entreprises pratiquent le mentoring. Cette démarche permet aux collaborateurs juniors de profiter de l’expérience des seniors et les seniors découvrent de nouvelles perspectives de travail. MySpheres quant à elle, possède un environnement collaboratif intergénérationnel dans lequel les seniors peuvent échanger et transmettre leurs savoirs avec un minimum de formalisme et de contrainte. Ils échangent avec les collaborateurs juniors, mais également entre eux. Ils maintiennent ainsi leur employabilité avec une solution plus appropriée qu’une formation classique en salle.
La révolution de l’emploi des seniors pour les années à venir réside dans la création d’une carrière en trois temps : avant 45 ans, entre 45 et 55 ans et après 55 ans. « A cet âge, vous avez encore 5, 10 ou 15 ans de carrière devant vous. Cette troisième partie de carrière devra être préparée via les entretiens de carrière que les équipes RH devront mettre en place pour tous. On constate d’ailleurs que c’est dans les entreprises qui inscrivent leur politique d’emploi des seniors dans une vraie démarche de GPEC que l’on obtient les meilleurs résultats en matière de transmission des savoirs et des compétences », conclut Olivier Parent du Châtelet.

Le CV « sac à dos »
Les candidats pensent qu’en proposant un CV ouvert, qui présente l’ensemble de leurs compétences et de leurs expériences et ne précise aucun objectif de poste ou de mission, leur donne plus de chance d’être convoqués. Voir l'article...

Face aux évolutions stratégiques incessantes et à la nécessité de mettre en œuvre des transformations d’organisation rapidement, les universités d’entreprise deviennent des outils indispensables à l’accompagnement humain du changement.
Un alignement de l’offre de formation, proposée par les universités, aux enjeux stratégiques de l’activité
Le processus de construction de l’offre de formation ou plus largement de développement des talents et des compétences est désormais fortement relié aux enjeux économiques et financiers du métier ou de la fonction qu’il sert.
Les étapes sont les suivantes:
• Les directions opérationnelles et fonctionnelles des grands Groupes définissent les axes stratégiques.
• Les responsables des lignes métiers déclinent cette stratégie en termes de besoins de compétences pour des cibles de collaborateurs.
• Ils partagent ces axes de développement de compétences et de talents au sein des comités pédagogiques de l’Université pour déterminer les axes principaux de l’offre de formation à construire.
• Les chargés de programme conçoivent et développent les programmes adaptés.
• La distribution des programmes est réalisée en central ou grâce à des hubs de formation régionaux permettant une diffusion rapide et internationale des contenus.
Les universités constituent précisément une arme politique en ce sens qu’elles sont un moyen de diffuser une culture et des pratiques non seulement mondialement mais aussi rapidement au sein d’un Groupe.
Une valeur ajoutée essentielle d’une université est de très bien connaître les populations cibles (entités, postes, niveaux d’expérience: top managers, managers expérimentés, nouveaux arrivants, localisations géographiques, etc.).
Ainsi, l’université permet de distribuer des programmes –conçus en lien étroit avec la stratégie- à des collaborateurs répartis dans différents pays et entités.
Par ailleurs, l’utilisation de nouvelles technologies de formation adaptées aux nouveaux modes d’apprentissage (e-Learning, rapid Learning, How to) accélère la diffusion des messages et pratiques et facilite l’appropriation par les collaborateurs cibles. Enfin, la mise à disposition d’outils communautaires de type Entreprise « 2.0 » favorise la constitution d’un réseau social entre les membres métiers de l’université. L’utilisation des réseaux sociaux n’est pas systématique au sein des universités. Néanmoins, ils agissent indéniablement comme un outil collaboratif puissant, œuvrant à la création d’un socle commun de principes, de valeurs et de connaissances. En décloisonnant les activités et pratiques et en professionnalisant les collaborateurs, ils participent à une des missions premières des universités de plus de 50% des entreprises du CAC 401. Encore faut-il que ce soient les bonnes informations qui circulent. C’est tout l’apport des Responsables de l’université, chargés d’animer ce réseau, d’encadrer les échanges en s’assurant que ce sont bien les bonnes pratiques et les bons messages qui se diffusent.
Les universités permettent d’accélérer et d’accompagner la transformation
Pour s’adapter à la situation économique, les directions réaffirment régulièrement la nécessité d’être capable de se transformer plus vite.
En définitive, les universités d’entreprise, sous réserve d’une structure et d’un positionnement pertinents pour l’entreprise, peuvent constituer une rampe de lancement efficace de la stratégie en accompagnant une population ciblée et porteuse de la transformation.
Une double tendance traverse les universités. D’une part une volonté d’ouverture vers l’extérieur, parmi les pratiques innovantes déjà constatées, certaines universités font appel à des cabinets de conseil, des business schools –acteurs extérieurs à la formation- afin d’enrichir leur catalogue d’offres de formation et de diversifier le contenu et l’animation des formations. D’autres se regroupent avec d’autres universités pour atteindre le même objectif. D’autres encore, comme Alcatel, ont intégré des clients et des fournisseurs au réseau de parties prenantes dans le but d’optimiser les relations amont et aval de l’entreprise. Cette ouverture vers l’extérieur suit la tendance actuelle –aussi bien dans la sphère privée que professionnelle- du développement des communautés, réseaux et autres associations.
D’autre part, les universités favorisent aussi de plus en plus le recours à des formateurs internes pour garantir la pertinence des contenus et leur adéquation avec les besoins réels des participants.
L’université, par l’adéquation des programmes de formation aux enjeux de l’activité, par la diffusion rapide des axes stratégiques et des bonnes pratiques ainsi que par l’ouverture sur l’extérieur, participe au développement des compétences et à l’accompagnement humain des transformations.
Une contribution forte à la mutualisation des coûts de formation
Dans un contexte marqué par les logiques de réduction des coûts, l’université se structure autour d’investissements ciblés et optimisés.
Dans la plupart des cas, la conception des programmes est centralisée au sein de l’université corporate. Cela permet de rationaliser les dépenses de formation, notamment en encadrant le recours aux prestations externes et en facilitant la négociation auprès des prestataires. Le second avantage est de défragmenter et mutualiser le catalogue d’offres de formation (élimination de doublons, passage d’un mode de fonctionnement en silos à une culture/logique Groupe). Enfin, cette centralisation facilite l’intervention des experts métiers dans l’ingénierie pédagogique à travers la co-conception et la co-animation des formations. Ainsi, l’université maintient un lien fort avec les priorités du métier et développe sa légitimité en interne.
Quelques exemples concrets
Ces efforts de rationalisation ont permis à un grand Groupe bancaire que nous accompagnons de réduire de 10% les coûts d’ingénierie de formation et 20% de ses coûts de distribution de la formation en 2 à 3 ans.
Pour un Groupe industriel du CAC 40, avec lequel nous travaillons depuis janvier 2011, la mise en œuvre d’université des fonctions supports a permis à la Direction de chaque fonction support d’avoir de la visibilité sur les formations suivies par les participants de la fonction et de maîtriser les contenus et les orientations pédagogiques pour coller davantage aux besoins de développement de compétences des collaborateurs.
Pour conclure, l’université d’entreprise de moins en moins structure physique, plus proche des collaborateurs grâce aux hubs régionaux et aux nouveaux outils pédagogiques remplit sa mission d’accompagnement des activités et des collaborateurs.
Source: L’objet « Université d’Entreprise », patrimoine pour la GRH? De Xavier Philippe.

Frais de scolarité, manque à gagner si l’on arrête de travailler durant sa reprise d’études et dépenses imputables à l’hébergement et aux repas : reprendre une formation peut représenter un budget conséquent. D’autant plus que cette formation est longue…
Pourtant, il existe des solutions pour se former sans trop dépenser. Certains dispositifs désormais bien connus comme le CIF (Congé individuel de formation) destiné aux formations longues et diplômantes, et le DIF (Droit individuel à la formation) pour les formations courtes et opérationnelles permettent une prise en charge totale ou quasi-totale des dépenses occasionnées.
Dans le cas du dispositif du CIF une compensation durant la période de formation est également envisageable via le maintien de la rémunération durant le CIF. De tous les dispositifs, c’est le CIF qui permet un financement optimal dans le cadre d’une reprise d’études en vu d’une formation diplômante ou d’une formation certifiante.
Quant à la VAE (Validation des acquis de l’expérience), elle permet de réduire mécaniquement les frais puisque ce dispositif a la particularité de transformer votre expérience en diplôme, ou partie de diplôme. Différentes modalités existent également pour faire financer sa VAE.
Enfin, dernière piste à explorer: l’emprunt bancaire. A condition de négocier avec votre banquier et d’étudier les partenariats que certains établissements de formation nouent avec les banques, il existe des solutions à la fois intéressantes pour votre porte-monnaie… et votre avenir professionnel. Car n’oublions pas que le but d’une bonne formation, outre de booster votre carrière, est un retour sur investissement à moyen terme.

En savoir plus
 Se former sans trop dépenser
 RFPE, CIF, Chèque formation : quel financement choisir ?
 Vendre un projet de formation à son banquier
 Obtenir un financement pour un CIF
 Se faire financer une formation à l’étranger grâce au DIF.

Stéphane Carcillo, auteur et maître de conférence à l'université Paris-I, présente en vidéo sa tribune publiée dans Le Figaro, quatrième d'une série de "15 propositions pour la France".
L’Institut Montaigne s’associe avec Le Figaro à compter du 23 juillet 2012, et durant cinq semaines, pour faire paraître une série de tribunes et de vidéos, intitulée "15 propositions pour la France". Chaque lundi, mercredi et vendredi, retrouvez ces tribunes traitant de sujets à dimension internationale et européenne ou encore de thèmes économiques ainsi que politiques, institutionnels et sociaux, dans le cadre d’une réflexion ouverte et non partisane associant des personnalités issues d’horizons très divers.
Aller plus loin :
- Lire la tribune de Stéphane Carcillo parue dans le Figaro (accès abonnés)
- Lire la présentation de la série par Claude Bébéar et Alexis Brézet
- Voir les autres vidéos de la série "15 propositions pour la France".
Voir la vidéo Jeunesse - comment stopper la "machine à trier".

Emmanuelle Barbara, avocate, spécialiste en droit social chez August & Debouzy, présente en vidéo sa tribune publiée dans Le Figaro, deuxième de la série "15 propositions pour la France".
L’Institut Montaigne s’associe avec Le Figaro à compter du 23 juillet 2012, et durant cinq semaines, pour faire paraître une série de tribunes et de vidéos, intitulée "15 propositions pour la France". Chaque lundi, mercredi et vendredi, retrouvez ces tribunes traitant de sujets à dimension internationale et européenne ou encore de thèmes économiques ainsi que politiques, institutionnels et sociaux, dans le cadre d’une réflexion ouverte et non partisane associant des personnalités issues d’horizons très divers.
Aller plus loin :
- Lire la tribune d'Emmanuelle Barbara parue dans le Figaro (accès abonnés)
- Lire la présentation de la série par Claude Bébéar et Alexis Brézet
- Voir les autres vidéos de la série "15 propositions pour la France".
Voir la Video sur Dailymotion.

Guide de l’apprenti sur le blog Etudiante en alternance.
Lorsqu’il m’est arrivé de parler politique sur ce blog, c’était surtout pour relater de nouvelles législations qui impactaient directement sur les conditions de travail des alternants. Je n’ai en effet pas vocation à prendre parti pour un parti ou une organisation.
De ce fait, j’ai beaucoup hésité avant de vous présenter ce guide. Je laisserai donc chacun se faire son propre avis sur le message politique qu’il contient, mais il reste un bon guide de référence des droits et des devoirs applicables aux apprentis. Télécharger le Guide des Apprentis.
Edito
Tu es apprenti(e), découvrant tout à la fois un métier par la formation que tu suis et la vie en entreprise. Pour t’aider à te repérer, à connaître tes droits, la CGT met à ta disposition ce guide pratique. Riche en informations juridiques, tu y trouveras tout ce qu’il faut savoir sur ton contrat de travail, ta formation, ton salaire, les aides qui peuvent t’être allouées….
En fin d’année, tu voteras comme tous les salariés des petites entreprises de moins de 11 salariés, pour déterminer la représentativité entre les Organisations syndicales.
Tu as la possibilité de t’exprimer en votant CGT, pour que l’apprentissage représente un véritable choix et que la formation suivie te permette réellement d’obtenir un emploi stable. La meilleure façon de faire valoir ses droits et de les renforcer, c’est de les connaître! Je te souhaite donc une bonne lecture.
Une question, une idée, n’hésite pas à nous contacter. Sabine Génisson, Responsable nationale de la CGT.
I - Qu’est-ce qui te protège ?
Code du travail
Dans ta vie professionnelle, les règles sur tes droits et obligations sont inscrites dans le CODE DU TRAVAIL. Il contient toutes les obligations réglementaires applicables à toutes les professions.
A partir du Code du travail, la CGT met à disposition un guide donnant l’essentiel des repères dont les salariés ont besoin pour faire face aux litiges survenant à l’occasion de la formation, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Tu peux aussi t’informer par Internet: http://www.legifrance.gouv.fr (rubrique Code du travail).
Conventions collectives
Par secteur d’activité professionnelle, il existe les CONVENT IONS COLLECTIVES: une convention collective est le résultat d’accords conclus (c’est-àdire signés) entre les syndicats d’employeurs et les syndicats de salariés d’une même branche d’activité. Elle peut être conclue dans l’entreprise, au niveau de la branche (commerce, alimentaire, bâtiment...) ou départementalement, régionalement et enfin nationalement.
Ta convention est normalement mentionnée sur le bulletin de paie et affichée sur les lieux de travail. Tu peux également te rapprocher des délégués CGT de ton entreprise ou de la CGT près de chez toi. Voir lien internet: http://cgt.fr/-La-CGT-pres-de-chez-vous-.html. Télécharger le Guide des Apprentis.

Cette année encore, plus de 530 000 étudiants, lycéens et jeunes professionnels européens ont répondu à l’enquête de l’institut de recherche Trendence, spécialisé dans le domaine de la marque employeur et du marketing RH. Quels points sont à retenir?
Les Top Employeurs européens
L’objectif était de savoir chez quels employeurs les jeunes souhaitaient postuler après l’obtention de leur diplôme. En tête des classements “commerce” et “ingénieur” : Google et Apple. Google garde sa première place sans grande surprise (l’entreprise est réputée pour les conditions de travail de ses employés), tandis qu’Apple fait une belle remontée, sûrement due à la renommée de ses bijoux de technologie. Coca-Cola rafle la troisième place dans le classement “commerce” tandis que Microsoft obtient la troisième place du côté des ingénieurs. Toutes ces marques bénéficient grandement du succès de leurs produits.
Les nouvelles tendances
Autre point à relever : de nombreuses entreprises allemandes ont été citées par les jeunes européens, en particulier le groupe Volkswagen. L’industrie automobile allemande a vu son attractivité augmenter au détriment de l’industrie automobile française. Quelques grands groupes français se démarquent néanmoins : L’Oréal, EADS, Thales, Bouygues Construction, Air France, GDF Suez, Total…
Malgré la crise, le secteur bancaire bénéficie également d’un certain succès.
Partir pour réussir
La crise est passée par là. Plus de 94% des étudiants grecs sont inquiets pour leur avenir. De nombreux européens du Sud (Espagne, Italie, Grèce, Portugal) pensent chercher leur premier emploi hors de leur pays, avec comme destinations phares le Royaume-Uni et l’Allemagne. Les Français sont cependant plus optimistes que les années précédentes, même si près de 70% des futurs managers se disent prêts à partir pour une offre intéressante.

Source www.esc-supdeco-montpellier.com: Le Pôle Entrepreneuriat Etudiant du Languedoc-Roussillon soutient l’esprit d’entreprise
65 000 étudiants sont concernés par le Pôle Entrepreneuriat Etudiant du Languedoc-Roussillon (PEE-LR) qui a pour objectif de développer l’esprit d’entreprise. Lancé le 25 juin 2012 sous la tutelle du Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES) de l’Université Montpellier Sud de France (UMSF) et sous l’égide du Ministère de l’Education Nationale et de la Recherche, le Pôle Entrepreneuriat rassemble les neuf grands instituts d’enseignement supérieur du Languedoc-Roussillon parmi lesquels les universités de Montpellier, Perpignan, Nîmes et Le Groupe Sup de Co Montpellier Business School.
Morgane Pailhès, assistante professeure, conseillère en Développement des Compétences, est la référente Entrepreneuriat du PEE-LR du Groupe Sup de Co Montpellier Business School aux côtés de deux enseignants-chercheurs du Groupe: Dr. Annabelle Jaouen et Dr. Katherine Gundolf (Université Montpellier 1, 2 et 3, Université de Perpignan, Université de Nîmes, Ecole des Mines d’Alès, ENSCM, Groupe Sup de Co Montpellier Business School, Sup Agro Montpellier).
Le PEE-LR s’appuie sur un solide réseau de partenaires parmi lesquels: Pôle Emploi, l’Apec, la Chambre de commerce et d’industrie, MEDEF LR, Transfert LR et la CGPME. Il apporte une ingénierie aux établissements dans la mise en œuvre des actions en faveur de l’entrepreneuriat étudiant. Des outils de formation vont être lancés dans un second temps (cours d’entrepreneuriat ou de management de petites entreprises) dans des départements n’enseignant pas la gestion, dans le but d’aider les étudiants à mieux identifier leurs besoins et leurs atouts.       
Pour révéler et stimuler l’envie de créer son projet, des conférences seront organisées autour de témoignages et de retours d’expériences mutualisés. Un système d’aide à la création d’entreprise au travers d’accompagnements réalisés par les partenaires du PEE-LR pourra être mis en place pour les étudiants dont le projet est particulièrement avancé.
Journée d’ateliers participatifs
200 étudiants, professionnels et entrepreneurs sont attendus à une journée de rencontre « Barcamp » organisée le 27 septembre 2012 par le PEE sur le site Saint Charles. Les étudiants débattront dans le cadre d’ateliers participatifs autour de thèmes liés à l’entrepreneuriat choisis le jour-même par l’ensemble des participants. Cette journée destinée à favoriser les échanges entre entrepreneurs et porteurs de projets est soutenue par le Conseil Régional Languedoc-Roussillon.
Des outils collaboratifs interactifs seront mis en ligne pour permettre à chaque participant de noter les thèmes qu’il souhaitera voir abordés dans les domaines majeurs que sont les méthodes de financement, les freins au montage d’un projet ou ses conditions de réalisation technique.
Lien vers le Pôle Entrepreneuriat: http://www.pres-univ-montp.fr/formation/PEE.php.