Le congé de bilan de compétences permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Bénéficiaires
Salariés qui justifient de 5 ans d'ancienneté en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle est formulée la demande.
Caractéristiques
Objectifs
Le congé de bilan de compétences permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Nature et durée des actions engagées
Le bilan se décompose en trois phases :
- une phase préliminaire (définition et analyse du besoin - information sur les conditions de déroulement du bilan, méthodes et techniques mises en oeuvre)
- une phase d'investigation (analyse des motivations, des intérêts personnels et professionnels - identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, évaluation des connaissances générales - détermination des possibilités d'évolution professionnelle)
- une phase de conclusions (prise de connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation - recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel ou d'un projet de formation - prévision des principales étapes de la mise en oeuvre du projet).
24 heures maximum consécutives ou non.
Rémunération et protection sociale
Le salarié perçoit la rémunération qui lui aurait été allouée s'il avait continué à travailler.
Financement(s)
FONGECIF ou autres OPCA habilités
Mise en oeuvre
Convention
Le salarié doit obtenir de son employeur une autorisation d'absence.
Cette autorisation doit être demandée 60 jours avant le début du bilan.
L'employeur peut reporter la demande d'autorisation d'absence pour nécessité de service et pour une durée n'excédant pas 6 mois.
La réalisation d'un bilan de compétences donne lieu à la signature d'une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l'organisme prestataire de bilans et le FONGECIF ou autres OPCA habilités.
Engagements
Les résultats du bilan sont confidentiels.
Le bénéficiaire du bilan est propriétaire du bilan. Il est seul juge du niveau de restitution des informations.
L'organisme prestataire de bilan est tenu au secret professionnel. Tout manquement à cette obligation est passible de sanction pénale.
Contacts
FONGECIF ou autres OPCA habilités.
Textes de référence
- Loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 (JO du 4 janvier 1992)
- Décret n° 92-1075 du 2 octobre 1992 (JO du 6 octobre 1992)
- Circulaire DFP n° 93-13 du 19 mars 1993 (BOTR 93/9)
- Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Les fiches techniques « Entreprises et formation professionnelle des salariés en Midi-Pyrénées » vous permettent de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des mesures et dispositifs applicables aux salariés du secteur privé.
Objectifs
Permettre d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, éventuellement, un projet de formation.
Salarié
Tout salarié en CDI justifiant d'une ancienneté de :
5 années, consécutives ou non, en tant que salarié (quelle que soit la nature des contrats),
dont 12 mois dans l'entreprise.
Délai de franchise
Un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux congés de bilan de compétences.
Il n'y a pas de délai de franchise en cas de :
- changement d'employeur,
- entre un congé de bilan de compétences et un congé individuel de formation ou un congé pour validation des acquis de l'expérience.
Mise en œuvre
Le bilan comporte nécessairement trois phases :
- phase préliminaire : définir et analyser les besoins du salarié et l'informer des méthodes et techniques utilisées pour la réalisation de ce bilan
- phase d'investigation : analyser ses motivations et aptitudes professionnelles et personnelles, évaluer ses connaissances générales, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle
- phase de conclusions : permettre au salarié, par le biais d'entretiens personnalisés, de connaître les résultats de son bilan.
L'organisme prestataire transmet exclusivement au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan ainsi qu'un document de synthèse précisant uniquement les circonstances du bilan ; les compétences du bénéficiaire au regard des évolutions envisagées ; les éléments constitutifs du projet professionnel et, éventuellement, du projet de formation.
Ces phases se déroulent sur une durée de 24 heures maximum, échelonnées sur 4 à 12 semaines.
Durée
La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Prestataire
Afin d'obtenir la prise en charge financière de son congé, le salarié doit choisir un prestataire figurant sur la liste arrêtée par l'Opacif compétent.
A noter : les prestataires de bilan sont soumis à une réglementation spécifique en matière de déontologie.
Autorisation d’absence
La demande écrite d'autorisation d'absence doit :
- être transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan,
- doit indiquer dates, durée de l'action et nom de l'organisme prestataire choisi par le salarié dans la liste arrêtée par l'Opacif.
L'employeur est tenu de répondre dans les 30 jours suivant le dépôt de la demande.
Si les conditions d'ancienneté et de délai de franchise sont respectées, l'employeur ne peut pas refuser la demande mais seulement la reporter pour raison de service dans la limite de 6 mois.
A noter : le bilan de compétences peut être réalisé hors du temps de travail ; dans ce cas, aucune autorisation d'absence n'est à demander.
Conditions de prise en charge
La demande de prise en charge doit être présentée par le salarié au l'Opacif compétent.
- La décision de prise en charge de l'Opacif est prise paritairement :
selon les règles et priorités définies par son conseil d'administration : chaque Opacif définit ses propres critères prioritaires qu'il communique sur simple demande,
dans la limite des crédits réservés à ce congé : en Midi-Pyrénées, les demandes sont notamment traitées, entre autres critères, selon l'ordre de réception donc elles doivent être présentées à l'Opacif au plus tôt.
- Peuvent être pris en charge par l'Opacif :
tout ou partie des frais liés à la prestation de bilan de compétences (frais de transport ou d'hébergement…),
A noter : le salarié réalisant un bilan de compétences en dehors du temps de travail peut également bénéficier de ce financement.
une rémunération égale à 100 % du montant de la rémunération de référence dans la limite de 24 heures.
- Une convention tripartite, établie selon un modèle-type, doit obligatoirement être signée, avant la réalisation du bilan, entre le salarié, l'organisme prestataire et l'Opacif.
A noter : en cas de refus de prise en charge par l'Opacif, la convention sera bipartite (conclue entre le salarié et le l'organisme prestataire)
Statut du salarié
Le contrat de travail est suspendu et continue donc à produire certains effets:
- le temps de bilan est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des droits liés à l'ancienneté (primes),
- le salarié peut s'absenter de la prestation de bilan pour les mêmes motifs que ceux qui suspendent son contrat de travail (maladie, maternité, accident du travail),
- en fin de congé, le salarié réintègre son poste de travail aux conditions prévues par son contrat de travail…
Contacts
Opacif
Comité d'entreprise ou délégués du personnel.

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Objectifs
Permettre aux personnes titulaires de contrat à durée déterminée (CDD) , à leur initiative et dans le cadre d'un congé leur permettant d'être rémunérés, d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Bénéficiaires
Toute personne ayant été titulaires de CDD et justifiant d'une ancienneté de :
- 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié au cours des 5 dernières années,
- dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
A noter : sont exclus du calcul des 4 mois, les contrats d'insertion en alternance, contrats d'apprentissage, contrats emploi-solidarité, contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, CDD qui se prolongent par un CDI.
Sont exclues les personnes dont le dernier CDD a été conclu avec un employeur de droit public : Etat, collectivités territoriales, établissements publics à caractère administratif.
Contenu du bilan
Le bilan comporte nécessairement trois phases :
- phase préliminaire : définir et analyser les besoins du salarié et l'informer des méthodes et techniques utilisées pour la réalisation de ce bilan
- phase d'investigation : analyser ses motivations et aptitudes professionnelles et personnelles, évaluer ses connaissances générales, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle
- phase de conclusions : permettre au salarié, par le biais d'entretiens personnalisés, de connaître les résultats de son bilan.
L'organisme prestataire transmet exclusivement au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan ainsi qu'un document de synthèse précisant uniquement les circonstances du bilan ; les compétences du bénéficiaire au regard des évolutions envisagées ; les éléments constitutifs du projet professionnel et, éventuellement, du projet de formation.
Ces phases se déroulent sur une durée de 24 heures maximum, échelonnées sur 4 à 12 semaines.
Mise en œuvre
Le congé de bilan de compétences – CDD est d'une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non.
Le début du congé intervient :
- au plus tard 12 mois après l'expiration du dernier CDD,
- exceptionnellement avant le terme du CDD si l'employeur y consent.
Modalités de prise en charge
Le bénéficiaire doit effectuer une demande de prise en charge financière auprès de l'Opacif (organisme paritaire de gestion du congé individuel de formation) dont dépend l'entreprise où a été effectué le dernier CDD.
Conditions de prise en charge
La décision de prise en charge de l'Opacif est prise paritairement :
selon les règles et priorités définies par son conseil d'administration : chaque Opacif définit ses propres critères prioritaires qu'il communique sur simple demande,
dans la limite des crédits réservés à ce congé : en Midi-Pyrénées, les demandes sont notamment traitées, entre autres critères, selon l'ordre de réception donc elles doivent être présentées à l'Opacif au plus tôt.
Afin d'obtenir la prise en charge financière de son congé, le salarié doit choisir un prestataire figurant sur la liste arrêtée par l'Opacif compétent.
A noter : les prestataires de bilan sont soumis à une réglementation spécifique, notamment en matière de déontologie.
Rémunération
L'Opacif peut accorder le paiement d'une rémunération calculée en pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois de travail sous CDD ; les modalités de prise en charge sont identiques à celles du CIF-CDI.
Frais annexes
L'Opacif peut également prendre en charge tout ou partie des frais liés au bilan (frais de transport ou d'hébergement…) selon les règles de prise en charge fixées par son conseil d'administration.
Statut du salarié
Durant le congé, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle continue.
Il bénéficie du maintien de la protection sociale qui lui était assuré lorsqu'il était salarié (sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire) ; les cotisations afférentes à ces garanties sont versées aux régimes concernés par l'Opacif.
La durée du congé est assimilée à une période d'affiliation à l'assurance chômage.
Le terme du congé de bilan - CDD vaut terme de contrat de travail pour l'ouverture des droits à l'allocation chômage.
Contacts
Opacif
Comité d'entreprise ou délégués du personnel.

Les fiches techniques «Formation des agents publics en Midi-Pyrénées » vous permettent de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des mesures et dispositifs applicables aux agents publics, titulaires ou non.
Objectifs
Permettre à l'agent d'analyser, à sa demande et dans la limite des crédits disponibles, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
A noter : un bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'administration.
Bénéficiaires
Agents titulaires, non titulaires et ouvriers d’État justifiant de 10 ans de services effectifs et envisageant une mobilité fonctionnelle ou géographique.
A noter : les agents en congé parental ont accès au bilan de compétences sous réserve d'en faire la demande six mois au plus avant l'expiration de la dernière période de congé parental.
Mise en œuvre
Durée : maximum24 heures de temps de service (éventuellement fractionnable).
A noter : pour compléter, l'agent peut également utiliser son droit individuel à la formation (DIF).
Limitation : l'agent peut prétendre à un seul autre bilan, au moins 5 ans après le précédent.
Dépôt de la demande au plus tard 30 jours avant le début du bilan : elle indique les dates et la durée du bilan et l'organisme prestataire choisi par l'agent.
Réponse de l'administration par écrit dans les 2 mois suivant la demande (le refus doit être motivé).
Signature d'une convention type tripartite entre l'agent, l'administration et l'organisme prestataire (interne ou externe à l'administration).
A l'issue du bilan, l'agent remet à l'administration une attestation de présence effective.
A noter : la demande de bilan est notamment formulée à l'occasion de l'entretien annuel de formation, dans le cadre de l'évaluation annuelle de l'agent ou au titre d'un bilan de carrière.
Organisation du bilan en 3 phases :

Les fiches techniques «Formation des agents publics en Midi-Pyrénées » vous permettent de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des mesures et dispositifs applicables aux agents publics, titulaires ou non.
Objectifs
Permettre à l'agent de suivre, à sa demande, des formations à caractère professionnel ou personnel, indépendamment de celles proposées par l'administration dans le cadre du plan de formation.
Bénéficiaires
Agents (titulaires ou non) justifiant d'au moins 3 ans de services effectifs.
A noter : les agents non titulaires doivent en outre justifier de 12 mois, consécutifs ou non, dans la collectivité ou l'établissement auquel est demandé le CFP.
Un fonctionnaire mis à disposition dans une autre collectivité peut également bénéficier du CFP.
Une décharge partielle de service peut également être octroyée aux agents, titulaires ou non, pour suivre une action de formation tout en restant en position d'activité.
Durée
3 ans maximum pour l'ensemble de la carrière, utilisables en une seule fois ou répartis en stages d'une durée minimale d'un mois à temps plein (fractionnable en semaine, journée ou demi-journée).
Mise en œuvre
Dépôt de la demande de CFP au moins 90 jours avant le début de la formation : la demande précise la date, la nature, la durée de la formation et le nom de l'organisme de formation.
Réponse du chef de service sous 30 jours : le rejet ou le report éventuel doit être motivé.
L'administration peut subordonner le départ en CFP au remboursement de la rémunération par le Centre de gestion : elle dispose alors de 30 jours supplémentaires pour rendre sa décision.
Délai de franchise : un délai de franchise d'un an doit être respecté entre le CFP et une action de préparation aux concours et examens de la fonction publique ou un autre CFP (sauf si l'action n'a pu être terminée du fait de nécessité de service).
Statut
Durant le CFP : l'agent est considéré en service.
La durée du CFP est prise en compte pour l'acquisition de l'ancienneté, les droits à congé (utilisables pendant ou après le CFP).
L'agent doit remettre à l'administration une attestation de présence effective en formation, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail. En cas d'absence sans motif valable, il est mis fin au CFP et l'agent doit rembourser les indemnités perçues.
A l'issue du CFP : l'agent reprend de plein droit son service (éventuellement dans un autre poste).
Le fonctionnaire est soumis à une obligation de servir dans l'une des trois fonctions publiques pendant une période d'une durée égale au triple de celle durant laquelle il a été indemnisé (à défaut, remboursement des indemnités au prorata temporis).
Rémunération
Indemnité mensuelle forfaitaire :85 % des traitement brut et indemnité de résidence, durant au maximum 1 an et dans la limite du traitement et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris.
A noter : les assistants maternels et familiaux sont rémunérés à hauteur de 85 % du montant moyen, sur l'année écoulée précédant le départ en CFP, de leurs rémunérations.
Frais de formation, hébergement, transport : à la charge de l'agent.
Contacts
Administration
Cnfpt (Centre national de la fonction publique territoriale) www.cnfpt.fr.

Les fiches techniques «Formation des agents publics en Midi-Pyrénées » vous permettent de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des mesures et dispositifs applicables aux agents publics, titulaires ou non.
Objectifs
Permettre à l'agent, à son initiative, d'analyser ses compétences professionnelles, personnelles, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel (et éventuellement de formation).
Bénéficiaires
Agents justifiant d'au moins 2 ans de services effectifs (consécutifs ou non) et n'ayant pas bénéficié d'un bilan de compétences complet dans ce cadre dans les 5 dernières années.
Contenu
3 phases, réalisées pendant ou hors temps de travail, par un prestataire spécialisé et habilité par l'Anfh :

• préliminaire : confirme l'engagement de l'agent dans sa démarche, définie et analyse la nature de ses besoins et l'informe des conditions de déroulement du bilan, les méthodes et techniques utilisées.
• investigation : analyse ses motivations, ses intérêts professionnels et personnels, identifie ses compétences et aptitudes et détermine ses possibilités d'évolution professionnelle.
• conclusion : via des entretiens personnalisés, permet de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet et de prévoir les principales étapes de sa mise en œuvre.
  L'agent reçoit les résultats détaillés et un document de synthèse. Le prestataire annexe à ce document une fiche de deux pages maximum par projet envisagé, susceptible d'être utilisée par l'agent auprès d'un employeur potentiel ou de ses supérieurs hiérarchiques en vue de faire évoluer sa carrière.
  Ces documents sont soumis à l'agent pour d'éventuelles observations.
  Tous les résultats appartiennent à l'agent et sont confidentiels; ils ne peuvent être communiqués à des tiers qu'avec son accord.
  

Durée : maximum 24 heures, réparties ou non sur plusieurs semaines.
A noter : le bilan peut être réalisé sous une forme simplifiée et, le cas échéant, complété ultérieurement.
Mise en œuvre
Bilan réalisé durant le temps de travail : dépôt de la demande d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début du bilan (avec indication des dates et durée du bilan) puis réponse de l'administration par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande (le report éventuel doit être motivé et ne peut excéder 6 mois). Après acception de son employeur, l'agent présente sa demande de financement à l'Anfh.
Signature d'une convention tripartite entre l'agent, l'organisme financeur et le prestataire.
A l'issue du bilan, l'agent remet à l'organisme financeur (et à l'administration si le bilan est réalisé pendant le temps de travail) une attestation de présence effective.
Financement
Prise en charge des frais de bilan et de déplacement.
L'agent doit présenter la demande de prise en charge des dépenses afférentes au bilan (éventuellement accompagnée de l'autorisation d'absence) à l'Anfh. La demande indique les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire qu'il a choisi.
A noter : le DIF (voir fiche DIF) peut être mobilisé en complément du congé pour bilan de compétences.
Bilan réalisé durant le temps de travail : maintien de la rémunération, primes et indemnités.
Contacts
Administration
Anfh (Association nationale pour la formation hospitalière), www.anfh.fr.

Faire un bilan de compétences, tous les documents pour se lancer 
Une sélection de livres et de sites internet vous est proposée. Chaque référence est illustrée d'une présentation de l'éditeur, d'une description du contenu et d'un visuel (pour les ouvrages) afin de la repérer dans l'espace métiers.
Les documents de référence
Réussir son bilan de compétences
Faire le point sur sa carrière professionnelle, changer de métier...
Bilan de compétences ID Reflex
Mûrir un projet professionnel...
Construire son projet professionnel à partir du bilan de compétences
"Cet ouvrage fondé, sur des témoignages et sur une méthode éprouvée,...
Les sites internet de référence
S'informer sur le bilan de compétences
Les sites essentiels sur le bilan de compétences...

Le bilan de compétences
Le bilan de compétence succède depuis 2007 à l’ancien «  bilan professionnel »
Objectifs
Permettre au fonctionnaire d’effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique à partir d’une analyse de leurs compétences professionnelles et personnelles, de leurs aptitudes et motivations.
Le bilan de compétences est utilisé pour accompagner:

       Les mobilités subies ou souhaitées ou prévenir les risques d’inemployabilité,
       Les projets personnels des agents.

Mise en œuvre
1-Le bilan de compétence peut être à l’initiative de l’agent ou de l’administration mais  doit être formulé quel que soit l’initiateur
lors de l’entretien annuel de formation,
ou lors de l’évaluation annuelle de l’agent,
ou d’un bilan de carrière.
2-L’agent doit avoir accompli dix ans  de services effectifs
Si l’agent a auparavant déjà utiliser un bilan de compétences il ne peut en mobiliser un nouveau  qu’après un délai de 5 ans
3-Lorsque  l’agent prend l’initiative d’un bilan, l’administration doit répondre dans un délai de 2 mois à la demande de l’agent
Cette demande doit être motivée en cas de refus. Le bilan pouvant être accordé à l’agent en dehors de toute  prise en charge par l’administration.
L’agent peut également  mobiliser ce dispositif lorsqu’il se trouve en congé parental à condition d’en formuler la demande  6 mois au plus avant l’expiration de la dernière période de congé parental.
4-Après la réponse de l’administration l’agent bénéficie d’un  congé de bilan de compétences d’une durée de 24 heures éventuellement fractionnable
5-La conduite du bilan de compétences  est réalisée par un  organisme externe ou interne à l’administration interne et selon les 3 phases
Phase préliminaire: Elle définit et analyse  les besoins du salarié et l’informe des  méthodes et techniques utilisées
Phase d’investigation :Elle analyse ses motivations, ses aptitudes professionnelles et personnelles et évalue ses connaissances et ses possibilités d’évolution professionnelles.
Phase conclusion : Elle consiste à restituer résultats du bilan par la remise d’un document synthèse à l’agent .Ce document de synthèse  est communicable à l’administration sauf si l’agent s’y oppose expressément.
Prise en charge  et financement du bilan
1- Financement des frais de bilan quand le bilan de compétences est à la demande de l’administration
2- Le bilan de compétences est à l’initiative de l’agent et il est prévu sur le budget du plan de formation
Prise en charge de la rémunération et de la totalité des frais dans la limite des crédits disponibles.
En l’absence de budgétisation au plan de formation, l’agent doit supporter le coût de la prestation .
Lorsque le DIF est utilisé pour compléter la préparation ou la réalisation du bilan de compétences
Dans ce cas la durée de 24 heures du bilan de compétences n’est pas déduite du nombre d’heures DIF.
Où s’adresser ?
Responsable de service, DRH.