Formation Continue du Supérieur

25 juin 2012

Les collectivités territoriales dans le financement de la Recherche et Technologie

http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/2011/79/4/vignette_note11_13_196794.79.jpg

Par Claudette-Vincent Nisslé et Laurent Perrain, MESR-SIES. Note d'information n°12.03 mai 2012. Depuis 2008, les collectivités territoriales dépensent chaque année plus d’un milliard d'euros en faveur de la recherche et du transfert de technologie (R&T). Avec 60% des budgets R&T au profit d'opérations immobilières et de transfert de technologie, les collectivités territoriales, tous niveaux confondus, interviennent de manière concertée pour renforcer l’innovation et l’attractivité du territoire. Lorsqu’elles financent directement des travaux de R&D, les collectivités privilégient d’abord la recherche dans l’enseignement supérieur et les PME locales. De 2007 à 2010, 349 millions d’euros sont consacrés en moyenne par an au volet recherche du contrat de projet État-région (CPER). Dans ce cadre, les bâtiments universitaires absorbent 42% des crédits immobiliers. Les conseils régionaux apportent 69% des budgets R&T de métropole, soit 748 millions d’euros par an en moyenne de 2007 à 2010. Ils consacrent 15% de leur budget R&T aux Pôles de compétitivité. Télécharger la Note d'information n°12.03 - Tableaux et graphiques.
Extraits
Pour les seuls conseils régionaux de métropole, le poids du budget R&T dans le budget global reste constant à hauteur de 3 %. De 2007 à 2010, le budget R&T s’élève à 17,3 euros par habitant (€/hab). En métropole, il est supérieur à 20 €/hab dans sept régions: Pays de la Loire, Aquitaine, Bretagne, Picardie, Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), Basse-Normandie et Rhône-Alpes. En revanche, dans les régions Poitou-Charentes, Corse et Auvergne, le budget R&T des collectivités territoriales est inférieur à 10 €/hab.
Une concentration géographique importante des budgets R&T, plus prononcée au niveau des conseils généraux
De 2007 à 2010, la concentration géographique des budgets régionaux des collectivités territoriales de métropole en faveur de la R&T, tous niveaux de collectivités confondus, est relativement forte puisque six régions apportent 61% de l’ensemble des financements: Île-de-France, Rhône-Alpes, PACA, Pays de la Loire, Aquitaine et Bretagne. À l’inverse, huit régions cumulent moins de 4% du budget R&T national.
Cette concentration reflète d’abord les spécificités des économies régionales et la structure de leur potentiel en R&D. Par comparaison, les six premières régions en termes d’activités de R&D (Île-de-France, Rhône-Alpes, Midi-Pyrénées, PACA, Languedoc-Roussillon, Bretagne) concentrent 75% de la dépense intérieure de R&D.
La concentration des budgets R&T est particulièrement marquée pour le niveau départemental: les départements de six régions de métropole apportent 74% du budget R&T des conseils généraux (Île-de-France, Rhône-Alpes, PACA, Bretagne, Pays de la Loire, Centre). Les disparités sont moins accentuées pour les communes et EPCI comme pour les conseils régionaux, puisque six régions apportent respectivement 69% (PACA, Rhône-Alpes, Pays de la Loire, Bretagne, Midi-Pyrénées, Nord - Pas-de-Calais) et 58% (Île-de-France, Aquitaine, Rhône-Alpes, Pays de la Loire, Bretagne, PACA) des budgets R&T de leur niveau.
Le degré d’intervention des différents types de collectivités est variable sur l’ensemble du territoire national, illustrant soit des politiques différentes soit une distribution concertée des domaines d’intervention. Dans les régions Corse, Limousin, Aquitaine, Bourgogne et Picardie, les budgets des conseils régionaux représentent plus de 85% du budget R&T régional. À l’opposé, en PACA et Rhône-Alpes, la participation cumulée des conseils généraux et des communes et EPCI au financement de la R&T, respectivement égale à 59% et 44%, est proportionnellement plus importante qu’ailleurs.
Les budgets R&T des collectivités d’outre-mer
De 2007 à 2010, le budget R&T des collectivités territoriales d’outre-mer approche 30 M€ par an, réparti de moitié entre les régions d’outre-mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion) et les territoires d’outre-mer (Polynésie française et Nouvelle-Calédonie). Les collectivités de Nouvelle-Calédonie, qui accompagnent de nombreuses collaborations scientifiques en particulier entre leurs organismes de recherche, locaux, et ceux de métropole déclarent à elles seules le tiers du budget R&T outre-mer. En raison d’une faible présence de la recherche en entreprises sur ces territoires, 45% du budget R&T des collectivités territoriales d’outre-mer sert à financer des projets de recherche des laboratoires publics. La mise en place des réseaux haut-débit au bénéfice de la recherche absorbe 12% du budget contre 4% en métropole.

Tým, Claudette Vincent a Lawrence kmeň Nissle Perrain, MOR-sieste. Informačná poznámka č 3.12 v máji 2012. Od roku 2008, miestne úrady minú ročne viac ako jednu miliardu eur do výskumu a transferu technológií v R & T). S 60% z MH & T rozpočtov v prospech nehnuteľností a transferu technológií, orgánov miestnej správy na všetkých úrovniach, zapojených vo vzájomnej zhode s cieľom posilniť inováciu a atraktivitu územia. Keď priamo fond pre výskum a vývoj, spoločenstvo prednosť prvý výskum v oblasti vyššieho vzdelávania a miestnych malých a stredných podnikov. Od roku 2007 do roku 2010, je 349 miliónov strávil v priemere za rok na výskumného projektu zmluvného štátu regióne ods CPER). V tejto súvislosti univerzitnú budovy spotrebujú 42% hypoték. Regionálne rady poskytuje 69% R & T rozpočtu mesta, je 748 miliónov eur ročne v rokoch 2007 až 2010. Trávi 15% svojho rozpočtu na výskum a T klastrov. Viac...

Posté par pcassuto à 00:34 - Commentaires […] - Permalien [#]

Tags: recherche

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

24 juin 2012

Un nouvel outil pour les référents VAE des Points Relais Information Conseil (PRIC)

Le PRAO édite un nouveau support sous forme de « guide pratique » à l’usage des professionnels des PRIC, dans le but de toujours mieux les accompagner dans leur mission d’information et de conseil auprès du public. L’objectif est également de faciliter la prise de fonction des nouveaux intervenants dans le dispositif.
Ce guide a été conçu en collaboration avec des référents dans une logique fonctionnelle et opérationnelle. Il met en avant des informations concrètes et pratiques portant sur le dispositif de VAE, l’organisation territoriale, les acteurs, le rôle, les engagements et les outils à la disposition des référents.Téléchargez le guide.
PRÉAMBULE
Instaurée depuis maintenant 10 ans, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, a formalisé le principe suivant: « Ce que nous faisons est aussi ce qui nous forme ».
En ouvrant un droit individuel qui permet d’obtenir tout ou partie d’une certification (diplôme, titre professionnel ou Certificat de Qualification Professionnelle) à partir de la reconnaissance et la validation de nos acquis, nous avons évolué vers la conception qu’un diplôme certifie la maîtrise de compétences quelle que soit la voie suivie pour les acquérir. La réussite de ce dispositif ambitieux est conditionnée par son accessibilité au plus grand nombre. Cette accessibilité passe d’abord par une connaissance, une information et un conseil adaptés à chacun et c’est le sens même de la création des Points Relais Information Conseil.
En Rhône-Alpes, l’organisation du service d’information conseil en VAE s’appuie sur un réseau de structures labellisées, organisées au niveau des Zones Territoriales Emploi Formation et issues des réseaux d’Accueil Information Orientation (AIO) régionaux.
Ainsi sur chaque territoire rhônalpin, un réseau de personnes ressources, animé par une structure cooptée, assure la promotion, l’information et le conseil sur la VAE auprès de tous les publics, et ce de façon neutre et gratuite.
Ils répondent à la nécessité pour les personnes d’avoir accès à un interlocuteur qui maîtrise les systèmes de certifi cation et validation et qui soit en capacité de « traduire » ces données afin de les aider dans leur prise de décision.
Cela nécessite pour les professionnels de pouvoir disposer de supports, de démarches qui leur permettent d’acquérir et maintenir leur expertise sur le dispositif.
C’est pourquoi le PRAO, qui s’est vu confier par l’Etat, la Région et les partenaires sociaux un rôle d’animation, d’information et de professionnalisation du réseau d’information conseil, vous propose aujourd’hui « le guide pratique du référent VAE ».
Ce guide a été conçu par des référents pour les référents, dans une logique fonctionnelle pour privilégier un repérage rapide des interlocuteurs, des missions et des supports à votre disposition. Tout au long de ce document, nous nous adresserons donc tout particulièrement à vous: référents VAE des PRIC!
Vous y trouverez des informations concrètes et pratiques sur le dispositif VAE, l’organisation territoriale et les acteurs, votre rôle, vos engagements et les outils à votre disposition pour informer et conseiller les bénéficiaires.
Nous remercions les référents VAE qui ont participé à l’élaboration de ce guide. Par son intermédiaire, nous vous souhaitons également la bienvenue au sein du réseau des Points Relais Information Conseil. Nous sommes heureux de participer avec vous à la dynamique instaurée depuis 10 ans qui a déjà permis d’informer près de 100 000 personnes et d’en conseiller 60 000.
LE DISPOSITIF DE VAE
Créée en 2002, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) offre au plus grand nombre la possibilité d’accéder à une certifi cation*. Elle constitue un indicateur de qualifi cation souvent exigé en France, lors d’un recrutement, lors d’une démarche d’évolution professionnelle ou même lors d’une inscription en formation. La VAE ouvre donc des perspectives, en particulier, pour ceux ou celles qui travaillent depuis de nombreuses années mais n’ont pas eu la chance d’accéder à la « reconnaissance du diplôme ».
1. Les dispositifs de reconnaissance des acquis: d’hier à aujourd’hui…
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 introduit la Validation des Acquis de l’Expérience comme un droit individuel. Nous y ferons référence tout au long de ce guide mais il faut savoir au préalable qu’il existe d’autres dispositifs de reconnaissance de l’expérience dont certains sont toujours en vigueur. Ils ont notamment permis l’avènement de la VAE.
Mise en place du dispositif « Ingénieur Diplômé Par l’Etat » (IDPE) - Loi du 10.7.34.
L’État délivre un titre professionnel à des ingénieurs autodidactes justifi ant d’au moins cinq ans de pratiques professionnelles dans des fonctions « communément confi ées aux ingénieurs » et âgés d’au moins 35 ans. La validation s’effectue sur entretien puis, en cas de réussite, le candidat soutient un mémoire devant un jury spécialisé.
› Toujours en vigueur. Peut-être conseillé. POUR EN SAVOIR PLUS http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr.
Mise en place du dispositif de « Validation des Acquis Professionnels » - Loi n°84-52 du 26.1.84
La VAP 1985 donne uniquement la possibilité de suivre un cursus universitaire (donc d’entrer en formation) sans avoir le niveau requis, grâce à son expérience professionnelle. Pour obtenir la certifi cation, il faudra nécessairement valider le cursus de formation. Ce dispositif ne s’applique QUE pour les diplômes et titres de l’enseignement supérieur.
› Toujours en vigueur. Peut-être conseillé.
Mise en place d’un dispositif complémentaire de « Validation des Acquis Professionnels » - Loi n°92-678 du 20.7.92.
La VAP 1992 permettait d’être dispensé d’une partie des épreuves de certains diplômes nationaux grâce à l’expérience professionnelle acquise. Ce dispositif est remplacé par la VAE qui améliore ce précédent dispositif pour s’appliquer à l’ensemble des certifi cations professionnelles et en faciliter les conditions d’accès.
› Ce dispositif n’est plus en vigueur.
Mise en place du dispositif de « Validation des Acquis de l’Expérience » - Loi de modernisation sociale n°2002-73 du 17.1.02
La Loi de modernisation sociale institue un nouveau droit individuel : celui de la Validation des Acquis de l’Expérience. Il s’agit d’un dispositif de reconnaissance offi cielle des compétences acquises par l’expérience. A l’issue d’une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation des compétences du candidat par un jury d’enseignants et de professionnels, cette loi permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.
2. La VAE : une démarche accessible à tous
2.1. Quels sont les publics concernés ?
La VAE s’adresse à toute personne, quel que soit son statut, dans le cadre d’une démarche individuelle:
Les salarié(e)s : en CDI, CDD, intérimaires...;
Les non salarié(e)s : professions libérales, exploitants agricoles, artisans, commerçants, travailleurs indépendants...;
Les agents publics titulaires ou non;
Les demandeurs d’emploi indemnisés ou non;
Les bénévoles ayant une expérience associative ou syndicale;
Les élus.
La VAE constitue une autre voie d’accès aux diplômes et titres, en reconnaissant les compétences acquises par le travail. Elle permet aux personnes qui souhaitent obtenir une qualifi cation d’éviter de réapprendre des savoirs déjà assimilés.
Le refus d’un salarié de consentir à la demande de son employeur à une action de VAE ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Téléchargez le guide.

Cope vydáva nové médium ako "praktický sprievodca" pre profesionálne použitie CIRP, aby sa vždy lepšie podporovať ich v ich poslanie a prerokovanie s verejnosťou. Cieľom je tiež uľahčiť vykonávanie funkcie nových hráčov do zariadenia.
Táto príručka bola vyvinutá v spolupráci s referentov vo funkčnej a prevádzkovej logiky. Uvádza konkrétne a praktické informácie o zariadení VAE, územná organizácia, hercov, role, záväzky a nástroje majú k dispozícii referentov. Stiahnite si sprievodcu.
ÚVOD
Stanovená na 10 rokov, overenie nadobudnutých skúseností ods VAE), zavedeným zákonom sociálnej modernizácie 17. januára 2002, formálne nasledujúce zásady: "Čo máme urobiť, je, že tvoríme."
Po otvorení individuálne právo, ktoré poskytuje všetky alebo časť kvalifikácie (diplom, profesijný titul, alebo osvedčenia o odbornej spôsobilosti), z uznania a validácia našich úspechov sme sa vyvinul do návrhu stupňa potvrdzuje zvládnutie znalostí a zručností bez ohľadu na cesty, ktorých cieľom je získať. Úspech tohto ambiciózneho zariadenia závisí od jeho dostupnosti na čo najväčší počet. Táto prístupnosť začína vedomostí, informácií a poradenstvo na mieru pre každého a čo je zmyslom tvorby Body Relé rady. Viac...

Posté par pcassuto à 23:56 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

24 juin 2012

Des réseaux sociaux incontournables en entreprise

http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg

ParBrice Ancelin. Huitième rencontre pour l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprise qui s’implante un peu plus encore dans le paysage numérique des organisations. Le 5 juin dernier, l’observatoire a réuni de très nombreux professionnels au siège du Medef à Paris, autour du sujet de la communication et des réseaux sociaux. Echo des débats.
« L’échange, la discussion, la négociation… La communication d’entreprise offre une capacité de plus en plus forte de critiquer, au sens noble du terme, la stratégie de l’entreprise. Et, si je peux la discuter, cela veut dire qu’elle m’appartient », lance en ouverture Ziryeb Marouf, directeur de l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprise (RSE). Et quoi de mieux pour l’engagement des salariés ? Dans cette logique, les réseaux sociaux – externe comme d’entreprise – peuvent se révéler être de véritables atouts. A condition « d’accepter une certaine prise de risque et parfois des dérives », selon Anne-Gabrielle Dauba-Pantanacce, directrice de la communication chez Google. Elle ajoute: « Cela demande aussi de responsabiliser les salariés, de croire en l’humain et de les accompagner. » A la clé, parfois de vrais résultats, comme le souligne Isabelle Ockrent, directrice de la communication à la RATP: « Sur les 300 sites, réseaux, blogs que nous surveillons, une cinquantaine a été créée par des agents de la RATP qui racontent leur expérience, mais qui sont aussi les meilleurs défenseurs de l’entreprise; quand les voyageurs se plaignent sur les réseaux, ces agents disposent d’arguments beaucoup plus efficaces que n’importe quelle direction de la communication. »
Un choc culturel
Le positionnement sur les réseaux sociaux devient une nécessité, même pour des institutions comme Bercy. « Le champ politique s’est emparé depuis longtemps des réseaux sociaux, commente Pierre-Emmanuel Richard, chef de service de la communication des ministères économiques et financiers. Nous disposons de comptes administratifs d’information sur Facebook ou Twitter, nous avons organisé des conférences économiques sous forme de bar camps. » La difficulté se situe plus au niveau des réseaux sociaux internes. « Là, il s’agit d’un véritable choc culturel qui présente un vrai enjeu de rupture avec la hiérarchie et des managers qui n’y sont pas préparés, confie le chef de service. Sans oublier le souci sécuritaire quasi paranoïaque. »
Dans un secteur tout aussi sensible, certaines banques ont déjà bien avancé sur le sujet, à l’image de Société Générale ou BNP Paribas. « Nous avons déployé un RSE dans la banque d’investissement il y a quelques années, confirme Antoine Sire, directeur de la marque, communication et qualité chez BNP Paribas. Il est tout à fait déployable sur d’autres métiers. Nous nous positionnons sur une politique d’assez grande liberté, mais toujours dans le respect des règles du secret professionnel de la profession bancaire. »
Ecouter les signaux faibles
Pour Pierre-Emmanuel Richard, il s’agit d’un « véritable défi RH et managérial, une révolution pas douce dont il faut s’emparer rapidement, car dans 5 ans, le défi sera ailleurs ». Pour une entreprise comme Google quatre défis sont à relever: la communication multimodale, l’instantanéité, la mobilité et l’intelligence collective. Anne-Gabrielle Dauba-Pantanacce explique: « Nous opérons dans 40 pays et les managers sont délocalisés. Vous devez jouer avec les différences de fuseaux horaires pour toucher votre manager et prendre des décisions instantanées. »
L’outil offre ainsi de nouvelles façons de travailler. « Il arrive que des contre-vérités, comme des chiffres erronés sur notre activité - se propagent sur les blogs ou les réseaux sociaux, note Antoine Sire. Nous pouvons alors, chiffres et documents à l’appui, intervenir de façon très directes auprès des personnes qui les relaient avant de les voir se propager plus largement. » Il s’agit d’écouter les signaux faibles pour stopper plus rapidement les rumeurs. Autant de témoignages qui laissent entrevoir une professionnalisation dans l’usage de ces outils.
Une professionnalisation perceptible
Ce que vient confirmer la première édition du baromètre des réseaux sociaux internes menée par les étudiants du Celsa, accompagnés par Vincent Berthelot, fondateur de Conseil Web Social. Selon cette étude, de plus en plus d’entreprises dédient un poste aux réseaux sociaux, essentiellement dans les RH, la communication et/ou l’informatique. Autre signe de professionnalisation, ces réseaux mettent l’accent sur les échanges de documents et d’informations (68%), loin devant la mise en relation de personnes (40%). « Il est plus facile de mesurer le retour sur investissement sur des fonctionnalités d’échange », précisent les étudiants.
Mais pour relever le(s) défi(s) que représentent les réseaux sociaux d’entreprise, les organisations devront lever plusieurs freins: la sécurisation de l’information, le changement de mentalités des managers - qui assimilent encore le temps de travail au temps de présence, là où les réseaux sociaux dématérialisent ce même temps de travail -, le risque chronophage ou encore la formation des utilisateurs à ces outils. Côté RH, « si la fonction joue souvent un rôle moteur, son positionnement demeure flou; elle se pose plus dans une logique d’accompagnement technique que culturel », concluent les étudiants.

Brice Ancelin. Eighth meeting of the Observatory for social networking company that sets up a little more in the digital landscape organizations. On June 5, the observatory has met numerous professionals in the MEDEF headquarters in Paris, around the subject of communication and social networks. Echo des débats. Echo of the debates. More...

Posté par pcassuto à 22:58 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

24 juin 2012

Le bac inutile

Michel Fize : "le courage serait de dire que le bac n'existera plus à la fin du quinquennat". Alors que plus de 700 000 candidats planchent pour tenter de décrocher le baccalauréat, le sociologue Michel Fize, chercheur au CNRS, vient de publier un brûlot intitulé "Le bac inutile"(Le Bac inutile, éditions L’œuvre, 128 pages, 19€). Entretien par Charles Centofanti.
Pourquoi dites-vous que le bac est inutile, qu'"il ne sert plus à rien" ?
Le bac illustre la faillite du Diplôme avec une majuscule. En France, la moitié des diplômés sont au chômage. Pour les détenteurs du seul baccalauréat, les perspectives d'insertion sont limitées. Le bac reste ce qu'il a toujours été : un passeport pour l'université. Et encore, pas n'importe laquelle... L'argument de l'égalité républicaine ne tient pas : je rappelle qu'il existe plus de 70 bacs en France, dont la valeur est incomparable. Entre un bac S obtenu dans un lycée parisien prestigieux et un bac technique décroché dans un lycée de banlieue, il n'y a pas photo! Et puis le bac c'est du bachotage: il évalue une série de connaissances apprises par cœur et se borne à être un exercice de mémoire qui évalue davantage les connaissances que les compétences. Supprimer le bac, c'est sauver le savoir.
Faut-il nécessairement le supprimer et par quoi le remplace-t-on ? La solution ne serait-elle pas de lui redonner de la valeur en le rendant plus sélectif ?
Il est impossible de redonner de la valeur à un tel mastodonte. 700 000 candidats tentent de l'obtenir cette année, bientôt un million... La suppression du bac est la condition du changement. Ensuite, il faut un contrôle continu permanent, ce qui ne veut pas dire des interrogations tous les matins mais régulièrement. Tous les bacs technologiques intègrent déjà du contrôle continu. On ne peut pas imaginer une école qui ne soit pas compétitive mais on peut apprendre à affûter ses armes ensemble. Le contrôle continu n'a de sens que si l'on refonde l'école.
Vous dites qu'il y a "trop de diplômés" en France. Ne faut-il pas au contraire s'en réjouir ?
Non car paradoxalement il y a trop de diplômés mais pas assez de gens instruits et adaptés aux besoins du monde du travail. Il faut reconnecter les diplômes aux besoins d'emplois.
De nombreux parents et enseignants admettent que l'examen pourrait être remplacé. Vincent Peillon lui-même n'est "pas hostile" à une part de contrôle continu. Pourquoi ne franchit-on pas le pas? Est-ce si difficile de réformer l'Education nationale?
Le bac est un monument historique. Il est le symbole d'un passé scolaire jugé glorieux. Or en période de crise il est difficile de se débarrasser de ses mythes. Les ministres Jack Lang, François Fillon et Xavier Darcos ont tenté de réformer le bac. A chaque fois, ils se sont heurtés à une forme de fascination obsessionnelle pour un diplôme censé sanctionner le mérite. Les grandes réformes reposent sur le courage politique. Aujourd'hui, le courage serait de dire que le bac n'existera plus à la fin du quinquennat. Il faut procéder par étapes, avec une mise en place progressive du contrôle continu. Ce qui permettrait quelque 60 millions d'euros d'économie par an, au bas mot. Une somme suffisante pour recruter 5000 enseignants, 8000 infirmières et financer 250 000 bourses.
La suppression du bac ne risque-t-elle pas d'induire une sélection accrue à l'entrée des universités ?
Il faut surtout éviter ça ! L'entrée à l'université est un droit. Il ne s'agit pas de renforcer la sélection qui existe déjà mais au contraire de parvenir à la réussite de chacun, via un parcours plus personnalisé et une orientation positive. Il existera toujours une élite, l'important c'est que chacun soit élite dans son domaine. Il faut privilégier l'excellence pour tous.
Faut-il s'inspirer de nos voisins et existe-t-il un système juste, équilibré et performant ?
L'Allemagne dispose d'un équivalent au bac, l'Abitur, qui comprend 70% d'épreuves en contrôle continu. Ce dispositif a fait ses preuves. En Espagne, il n'y a pas d'examen final et en Belgique il n'y a pas d'équivalent. Si notre bac était si bien, il existerait partout ! Le contrôle continu permettrait une vie scolaire moins stressante, d'être heureux à l'école, ce que les élèves ne sont pas actuellement.

Michel Fize: "modet er at sige, at færgen ikke længere er til stede ved afslutningen af quinquennium." Mens mere end 700.000 kandidater planchent forsøg på at vinde bachelor, har sociologen Michel Fize, forsker ved CNRS, har offentliggjort en sønderlemmende angreb på "Tanken ubrugelig." Interview af Charles Centofanti. Mere...

Posté par pcassuto à 12:06 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

24 juin 2012

Chômeurs et patrons: tous à la manif

L’association ASSPRO organise son dernier café des ACTIFS de la saison 2011-2012 au cours de laquelle elle a accueilli plusieurs centaines d’invités. Pour mémoire, l’ASSPRO s’adresse aux personnes de + de 45 ans en recherche d’un emploi, d’un complément d’activité ou qui souhaitent tout simplement créer leur propre job.
Chômeurs, patrons : tous à la manif !
Café ACTIFS, le café de la création d’emplois
Une fois de plus le programme sera peu conventionnel. En effet, l’association présente toutes les pistes et alternatives permettant de retourner à l’emploi: salariat, bien sur, mais il y a de moins en moins d’offres, mais aussi: portage salarial, intérim, coopératives d’activité et d’emploi, création d’entreprise, auto-entreprenariat, CESU, vente à domicile indépendante et même licences et franchises.
Les cafés ACTIFS sont aussi un lieu de parole de rencontres, d’écoute et d’échanges. Il ne fait pas bon aujourd’hui d’être chômeur et seul.
Ce jeudi 28 juin le programme sera bien décoiffant :
    * Présentation de la nouvelle coopérative d’emplois COOP INTER
Cette structure, nouvellement créée, s’adresse aux personnes qui interviennent dans le domaine de la formation et qui souhaitent mutualiser leurs moyens et développer leur présence commerciale. « COOP INTER est animée par trois femmes qui ont une niaque pas possible. La coopérative est implantée en Bretagne et en Pays de la Loire et nous sommes certains qu’elle correspond aux attentes de bon nombre de formateurs qui se sentent un peu seuls pour développer leur activité. Là aussi, nous sommes dans la création de réseaux » déclare le senior délégué de l’association.
    * Reprendre des études, c’est maintenant !
Même senior, à 45 ans il reste encore 20 ans à travailler, on peut toujours se former. C’est pourquoi l’ASSPRO fait passer le message: « attention les inscriptions, c’est maintenant ». L’université de Nantes sera présente ainsi que le Conservatoire National des Arts et Métiers. « Nous avons demandé à la Direccte (ministère du travail) de nous parler des formations qualifiantes financées par l’Etat mais nous n’avons pas eu de réponse. Une fois de plus? nous sommes inquiets quant à l’absence de ceux qui constituent le fer de lance de la lutte contre le chômage. C’est vraiment dommage, l’Etat   devrait être au service des citoyens ….» tient à préciser, dépité, l’animateur de l’association.
    * Créer son activité grâce au microcrédit
Pour s’en sortir tout est bon. Mais, mais, pour créer son activité, en général, il faut un peu d’argent. Bien souvent le micro crédit est considéré comme réservé aux résidents des quartiers en difficultés. La Banque Populaire Alantique présentera une formule souple de micro crédit (et plus si affinités…)
    * Le Réseau Social Seniors-solidaires
L’ASSPRO déploie, sur le web, un réseau numérique sur lequel elle diffuse de l’information et met en relation les + de 45 ans. Les membres (gratuit) peuvent déposer leur cv ou afficher leurs offres de services. www.initiatives-emploi.fr.
Il est conseillé d’apporter son cv.
Présents ou représentés: CARREFOUR, SYNERGIE (intérim), Banque porpulaire Atlantique, cabinet Catherine Ermenault, ABOVE (rh), staff atlantique (portage salarial), Ouvre boîtes 44, Force Femmes, association Action 456, un parrain un emploi, Cadr’experts, AVARAP…
PRATIQUE
Jeudi 28 juin 2012 15h30-18h00
Gratuit, inscription souhaitée sur www.initiatives-emploi.fr.
Lieu : restaurant « la Fantasia de Marrakech » 3320 bld Marcel Paul ST HERBLAIN (près du super marché Atlantis) grand parking.
Périphérique : porte d’Armor
Tramway : terminus ligne 1 station Mitterrand (prendre à doite, bld Marcel Paul, le restaurant est à 800 m).
Contact : jean yves l’anton 06 33 05 52 63 jylanton@hotmail.com.

Združenie organizuje ASSPRO jeho posledný kávu majetku za obdobie 2011-2012, počas ktorého hostil niekoľko sto hostí. Pre záznam, ASSPRO je pre ľudí viac ako 45 rokov, ktorí hľadajú zamestnanie, ďalšiu činnosť, alebo ktorí jednoducho chcú vytvoriť svoju vlastnú prácu.
Nezamestnaní patróni: všetky demo! Viac...

Posté par pcassuto à 11:45 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

24 juin 2012

Vade-mecum des passerelles public-privé

http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/passerelles_public_prive/04/6/vademeum_142046.jpg

Vade-mecum des passerelles public-privé: le guide des coopérations avec les entreprises pour les chercheurs et les enseignants-chercheurs. VOUS AVEZ DES INTERROGATIONS SPECIFIQUES: POSEZ VOS QUESTIONS. Un juriste vous répondra.
Des aménagements successifs ont levé les freins réglementaires à la mobilité, à la consultance et à la création. Ce vade-mecum est destiné aux chercheurs et enseignants-chercheurs qui souhaitent effectuer une mobilité en entreprise, réaliser des travaux de consultance, ou créer une entreprise, et qui s'interrogent sur les dispositifs en vigueur et sur la marche à suivre.
Il s’agit d’un document simplifié, construit sous forme «d’arbres à choix» partant des situations concrètes des chercheurs et enseignants‐chercheurs, destiné à montrer que les freins qui s’opposaient aux coopérations avec les entreprises ont été pour l’essentiel levés.
Des notes détaillées ainsi que des références aux textes réglementaires sont jointes en annexes, pour permettre d’approfondir la compréhension de ces dispositifs et d’engager rapidement un dialogue avec les équipes chargées des ressources humaines. Ce document sera régulièrement amélioré et complété.

Voir aussi Un guide pour les chercheurs entrepreneurs.

Vademecum af offentlig-private gateways: vejledningen for samarbejde med virksomheder til forskere og undervisere. Du har specifikke spørgsmål: DINE SPØRGSMÅL. En advokat vil besvare.
Af efterfølgende udvikling har rejst lovgivningsmæssige bindinger for mobilitet, rådgivning og skabelse. Mere...

Posté par pcassuto à 01:26 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

23 juin 2012

Publication des rapports de la campagne d’évaluation 2011-2012

http://www.aeres-evaluation.fr/var/aeres/storage/images/media/images/carte_interactive_site/272396-1-fre-FR/carte_interactive_site.png

La publication des rapports d’évaluation des entités de recherche, des formations et des diplômes évalués par l’AERES en 2011-2012 (vague C) débute le 20 juin 2012. La mise en ligne de ces rapports, versions française et anglaise du site internet de l’agence, s’effectuera de façon continue, de juin à septembre 2012 inclus.
S’agissant des évaluations des formations, l’AERES publie désormais:
    un rapport par mention de master,
    un rapport par mention de licence,
    un rapport par spécialité de licence professionnelle,
    un rapport par école doctorale.
S’agissant de la mise en ligne des rapports des établissements/organismes évalués, celle-ci débutera à la rentrée prochaine et s’échelonnera jusqu’en juin 2013.
Infos pratiques - Comment rechercher un rapport sur le site?
Le site présente une fiche pour chaque établissement/organisme évalué par l’agence qui répertorie les rapports qui lui sont associés.
Pour consulter les rapports, trois types d’accès sont proposés:
1. La liste alphabétique des établissements/organismes évalués par l’agence qui permet d’accéder à leur fiche en cliquant sur le nom de la structure;
2. La carte interactive géolocalisée qui permet de localiser géographiquement les établissements/organismes évalués par l’agence et d’accéder à leur fiche, en cliquant sur le pictogramme du siège de la structure;
3. Le moteur de recherche qui est uniquement dédié à la recherche des rapports d’évaluation par mot(s) clé(s), type(s) d’évaluation (entités de recherche, licences, masters, écoles doctorales, établissement) et/ou par campagne(s) d’évaluation (années).

The publication of evaluation reports of research entities, training and diplomas evaluated by AERES in 2011-2012 (wave C) begins June 20, 2012. The posting of these reports, English and French versions of the website of the agency, take place continuously, from June to September 2012 inclusive.
With regard to training evaluations, AERES now publishes. More...

Posté par pcassuto à 11:34 - Commentaires […] - Permalien [#]

Tags: rapport

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

23 juin 2012

EUA’s first Funding Forum explores university responses to the economic crisis

EUA held its first Forum dedicated to higher education funding at the University of Salzburg, Austria, from 11 to 12 June. The stakeholder platform, the first of its kind, brought together university leaders and managers, researchers, funders and policy makers from 33 countries to discuss a series of issues related to university funding.
EUA President Helena Nazaré opened the Forum with the Austrian Minister for Science and Research Karlheinz Töchterle, State President Gabi Burgstaller and Rector of the University of Salzburg Heinrich Schmidinger. Professor Nazaré reminded policy makers of the importance of sustainable public funding for higher education and research, underlining that funding (for HE and research) should be seen as an investment rather than expenditure. She also urged participants to use the economic downturn as an opportunity to address long-term challenges.
During the two-day event, university leaders and funders exchanged perspectives and focused on how to improve relationships in the difficult present economic context. These discussions emphasised the need for enhanced cooperation within the sector in order to improve universities’ strategic positioning in the knowledge economy. Forum contributors also shed light on the impact of funding reforms on university management and in particular highlighted that the effects of the increasing focus placed on performance-based funding are still to be seen.
The Forum also showed clearly that universities are having to adapt profoundly to what will doubtless be long-term changes, at a time characterised by uncertainty. While many universities have seen public funding go down (see EUA’s update report of the Public Funding Observatory), regulation by public authorities has also been tightened in a number of countries, putting pressure on institutional strategies. Meanwhile, the discussions also underlined that the debate around ‘cost-sharing’ in higher education and tuition fees is also growing throughout Europe. While a number of models exist, they essentially depend on the provision of well-designed student support systems.
The Forum also explored how universities are using income diversification as a risk-mitigation measure. It was underlined that this should be accompanied by the necessary support for and development of internal management capacities, both in terms of governance structures and human resources. Diversification also requires attention to organisational matters as well as control of activities and cost structures. Identifying opportunities for cooperation and pooling resources within the sector was identified as a crucial element of strategic planning. Finally, it was also stressed that an increased focus on communication and quality allows universities to preserve and further strengthen their attractiveness to staff, students and funders.
The Forum’s General Rapporteur, Liviu Matei (Senior Vice-President and Chief Operating Officer of the Central European University, Budapest), called on participants, and more specifically public authorities at national and European level, to recognise the essential role of institutional leadership in the area of higher education funding. He recommended that public authorities promote and support initiatives aiming at training and reinforcing skills of university leaders, but also consider further investment in human resources at all levels of financial management as a priority.
EUA’s Funding Forum also clearly demonstrated the relevance of discussing higher education funding at European level, in the framework of the dynamics stimulated by the Bologna Process, the European Higher Education Area and the Europe 2020 Strategy for smart, sustainable and inclusive growth. Participants sent a strong message to policy makers that higher education funding policies should be designed, implemented, assessed and revised with the active participation of all key stakeholders.
EUA intends to take forward the rich outcomes of the Funding Forum in the near future, with the publication of a selection of contributions on the various topics addressed during the event. Presentations from the event are already available on EUA’s website.
The EUA Funding Forum is supported by the European Commission’s Lifelong Learning Programme.
Photo LPB Franz Neumayr: left to right Karlheinz Töchterle, Austrian Minister for Science and Research, Gabi Burgstaller, State President of the Land of Salzburg, Helena Nazaré, EUA President, and Heinrich Schmidinger, Rector of the University of Salzburg.

Posté par pcassuto à 11:31 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

23 juin 2012

New Public Funding Observatory update reports on trends in higher education funding

Participants at EUA’s first Funding Forum were given a preview of the association’s new update report of the Public Funding Observatory. The latest in a series of updates on the impact of the economic crisis on public higher education funding includes for the first time a full overview of developments over the period 2008-2012.
The full report, published today, confirms that while the impact of the crisis on national systems varies widely across Europe, no national higher education system has been left completely unaffected. The report groups countries in four categories: increased public funding to universities; stable funding; cuts of up to 10%; and cuts of more than 10% (over the period in comparison to 2008).
The analysis shows that a number of countries mainly in the south and east of Europe, some of which already have lower overall public investment levels in higher education, have made major or substantial cuts in higher education budgets since 2008. EUA believes that this poses the risk of creating deep divisions across Europe (in terms of higher education funding), as some countries that already had higher-than-average GDP expenditure on higher education have maintained or increased funding to universities over the period.
The report points out that this situation is unsustainable both for the affected countries and Europe as a whole. Reduced investment weakens countries’ research capacities and knowledge base, and impacts negatively on the development of their knowledge economy. In addition, diverging investment trends decrease the potential for cross-border academic and scientific cooperation and put the completion of the European Higher Education and Research Areas at risk.
This trend could also risk provoking a ‘brain drain’ of talented researchers from these countries and could make it harder for universities in these countries to participate in European funding programmes which work under the principle of co-funding (i.e. the university must provide funding alongside the European funding for projects).
During the Forum, EUA insisted that European funding programmes take these risks into account and allow participants to claim reimbursement on the basis of the full costs of their activities, notably in Horizon 2020, successor to the EU’s 7th framework programme for research.
In the context of the current economic climate, EUA maintains that stable, sufficient and flexible public funding for higher education and research is crucial to ensure Europe’s future as a dynamic competitive global region.
EUA also reaffirms that funding of higher education should not be seen by European governments as expenditure but as an investment for Europe's future, and that increased investment in higher education and research is a way to help European countries out of the economic crisis. Find out more about EUA's Public Funding Observatory.

Posté par pcassuto à 11:22 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote

23 juin 2012

Managers - comment gérer le clash des générations

© Kelformation - Marion Senant. On la dit arrogante et décomplexée… la génération Y fait une entrée fracassante sur le marché du travail. Les managers doivent se remettre en cause pour gérer ces nouveaux collaborateurs, qui rejettent les anciens codes.
Dans les années 50, l’arrivée des femmes dans les entreprises a bouleversé les règles du management. Aujourd’hui, on assiste à une révolution de la même ampleur avec la génération Y. Pour Marie Desplats, directrice d’un cabinet de recrutement et consultante pour le groupe de formation Orsys, « l’intégration de ces nouveaux professionnels sur le marché du travail comporte de vrais risques psychosociaux pour les managers. »
André Perret, directeur du pôle Formation de DPM voit encore plus loin et anticipe le déferlement de la « génération Z », petite sœur de la Y, qui termine actuellement ses études: « dans quelques années, quatre générations cohabiterons dans les entreprises, c’est une grande première », analyse-t-il.
Apprendre à travailler avec toutes les générations
Pour André Perret, il y a urgence à former les salariés, et pas seulement les managers, aux questions intergénérationnelles. Marie Desplats, auteur de « Manager la génération Y, les 20-30 ans dans l’entreprise » (éditions Dunod, 2011), met elle l’accent sur les managers, qui, une fois formés, seront capables d’intégrer ces jeunes collaborateurs qui remettent entièrement en cause leur rôle.
Y se prononce « why » en anglais, « pourquoi ? ». Et la génération porte bien son nom. D’accord pour se plier à des règles de base, mais il faut une bonne raison. « Un jeune ne va pas hésiter à se rendre au travail en tongs et en bermuda si il fait chaud. Si son manager lui fait une remarque sur sa tenue vestimentaire, il va l’accepter, à condition qu’il lui donne une explication, comme la présence de clients dans l’entreprise », raconte Marie Desplats.
Développer de nouvelles qualités pour être légitime
Le manager « ce n’est plus parce qu’il a les barrettes qu’il est légitime », analyse André Perret, qui vient d’écrire « Le management des générations Y et Z » chez Studyrama. Selon lui, il y a cinq qualités indispensables pour gérer des équipes intergénérationnelles:
L’exemplarité : le célèbre « faites ce que je dis, pas ce que je fais » n’a plus cours. « Les jeunes de la génération Y veulent une relation d’égal à égal avec l’entreprise », explique Marie Desplats. L’ancienneté n’est plus gage de compétence et la génération Y. Par contre, elle respecte l’expérience, le savoir-faire et plus encore, le savoir-être de ses supérieurs. « C’est une génération beaucoup plus ‘‘confrontante’’ que les autres », conclut Corinne Aubert, consultant pour le groupe de formation Demos. Elle n’hésite pas, par exemple, à envoyer un mail directement à son PDG pour lui demander un avis sur un point.
L’équité : le manager doit tenir compte des profils particuliers de chacun des membres de son équipe. Dans certains secteurs, comme l’informatique, le management a appris il y a longtemps à faire preuve d’une grande flexibilité pour s’adapter à chaque collaborateur. Dans certaines entreprises très hiérarchisées, comme dans l’industrie, c’est encore loin d’être le cas. Pour Marie Desplats, le temps presse car c’est mathématique : dans quelques années, les jeunes de la génération Y seront majoritaires dans tous les secteurs.
L’assertivité : le temps des managers qui terrorisent leur équipe par leurs coups d’éclat en réunion est terminé. Les nouveaux arrivants ne se laissent plus impressionner par ces méthodes. Voire, ils ne les acceptent plus. Quand les méthodes de management d’une entreprise leur déplaisent, ils n’hésitent plus à partir. « On s’est aperçu que les codes avaient changé quand on a vu des jeunes démissionner, pas parce qu’ils avaient été débauchés, mais parce qu’ils n’adhéraient pas à l’entreprise », se souvient Marie Desplats.
L’empathie : le rôle du manager est désormais celui d’un « accompagnateur du changement », selon Corinne Aubert. C’est au manager de s’adapter et de mobiliser les talents de son équipe s’il veut obtenir une cohésion. Plutôt que de se demander comment il peut faire changer tel ou tel collaborateur, le manager doit « comprendre que son rôle est maintenant de leur donner envie de changer », affirme Marie Desplats.
La congruence : il faut « conserver de la cohérence dans ses propos », conclut André Perret. La société de communication place les managers en position d’être challengé en permanence. La culture du mail et de Google permet de vérifier en quelques secondes une donnée, une consigne ou un conseil. Un manager qui n’est pas « stable » sur ses positions va tout de suite perdre en crédibilité.
Manager des collaborateurs plus âgés : le cas à part
« Quand on gère des seniors et que l’on ne l’est pas, on est plus facilement challengé sur sa compétence et il y a un problème de légitimité pour les managers », explique Corinne Aubert, consultant pour le groupe de formation Demos.
« Une sorte de processus de transfert se met en place et les managers ont l’impression de ‘‘gérer leurs parents’’. La situation n’est pas évidente pour eux. Le rôle de la formation est alors de ‘‘décontaminer’’ cette situation, d’aider le manager à prendre du recul et de le rassurer sur sa légitimité. On touche à la croyance que la personne a d’elle-même et en sa capacité à manager, du coup, on utilise beaucoup les techniques de coaching dans ce type de session. »
Voir aussi sur le blog: Génération « Donnant, donnant », Génération Y et emploi des seniors, La Génération Y en vidéo, Deux blogs sur la génération Y, Génération Y - un accueil en demi-teinte, L’entreprise idéale de la Génération Y, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières, La génération Y.

© Kelformation - Marion Senant. It says the arrogant ... and uninhibited Generation Y made a sensational debut on the labor market. Managers should challenge to manage these new employees who reject the old codes.
In the 50s, the arrival of women in business has revolutionized the rules of management. Today we are witnessing a revolution of similar magnitude with Generation Y. See also on the blog: Generation "Give and take", Generation Y and employment of older workers, Generation Y on video, two blogs on Generation Y, Generation Y - a subdued reception, company's ideal of Generation Y, companies appeal to Generation Y to X ways, Generation Y. More...

Posté par pcassuto à 00:00 - Commentaires […] - Permalien [#]

Partager cet article

Vous aimez ?

0 vote