Vincent Chriqui, Directeur général du Centre d’analyse stratégique et Patrick Gérard, Recteur de Paris ont eu le plaisir de vous convier au colloque international: "L'Université dans le monde: quels liens entre l'Université, le monde de la décision publique et celui de l'entreprise?" en présence de Valérie Pécresse, Ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, le Jeudi 16 juin 2011 de 8h15 à 16h15, à La Sorbonne (Rectorat de Paris). Rediffusion du colloque en vidéo et en intégralité: cliquer.
L’objectif de ce colloque a été, au travers d’un dialogue entre universitaires, experts, hauts fonctionnaires, représentants du secteur privé et responsables étrangers, d’éclairer le rapport entre le monde universitaire, celui de la décision publique et le secteur privé.
En France, l’Université a longtemps entretenu avec la Cité et le monde des affaires des relations complexes, ambivalentes et relativement limitées: aujourd’hui, ces relations doivent être aussi fluides et naturelles que possible, pour permettre des coopérations fructueuses entre ces univers.
Quelle est la situation actuelle, avec les évolutions considérables que le monde académique a connues ces dernières années, et qui tendent à l’ouvrir et aussi à transformer progressivement son image à l’extérieur?
Quelle est et quelle doit être la place de l’Université dans le Monde?
Le colloque a été organisé autour de trois tables rondes:
- Dans le Monde ou hors du Monde? L’Université française en perspective
- L'Université et la décision publique: quelle influence? Quelles collaborations?
- L’Université et le secteur privé: nouveaux dispositifs, nouvelle coopération?
Rediffusion du colloque en vidéo et en intégralité: cliquer.

La formation professionnelle a de multiples visages qui pourront s'adapter à votre contexte et à vos besoins. Le site laformationpro.com vous permet de découvrir les différents dispositifs de formation et ainsi savoir choisir celui qui conviendra le mieux à votre entreprise!
Différents dispositifs de formations.
Le plan Formation: L'outil "formation" du dirigeant.
Le DIF: Le droit individuel à la formation pour les salariés.
Le Contrat de professionalisation: Qualifier les jeunes et les demandeurs d'emploi.
La Période de professionalisation: Se former pour acquérir une nouvelle qualification.
La VAE: Valider les acquis de votre expérience.
L'Entretien Pro: Un rendez-vous pour élaborer votre projet pro.
Le Bilan de Compétences:  Faire le point pour mieux progresser.
Le CIF: Un Congé Individuel pour développer votre carrière.
Le Passeport Formation: Le CV qui suit votre parcours professionnel.
La POE: La période opérationnelle à l'emploi.
Qui finance quoi ?
Chaque année, une entreprise doit verser une contribution obligatoire au titre de la formation professionnelle. Selon le nombre de salariés, tout ou partie de ces fonds sont mutualisés par les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca). Explications.
Quel est le principe ?
La contribution formation des entreprises est une obligation fiscale, calculée chaque année sur la base de la masse salariale brute. Elle sert à financer différents dispositifs: plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ou encore le Congé individuel de formation. Jusqu’à 20 salariés, elle est versée  intégralement à l’Opca.
Quel montant ?
Tout dépend des effectifs de l’entreprise:
1) Entreprise de moins de 10 salariés
La contribution à l’effort formation est fixée à 0,55% de la masse salariale. Versée intégralement à l’Opca, elle se décompose de la façon suivante: 0,4% dédié  au plan de formation, 0,15% destiné à la professionnalisation (contrat et périodes de professionnalisation, droit individuel à la formation). Par ailleurs, l’entreprise doit également prévoir 1% de sa masse salariale au titre du CIF-CDD. A vérifier.
2) Entreprise ayant entre 10 et 19 salariés
La contribution formation correspond à 1,5% de la masse salariale, versée en totalité à l’Opca. 0,15% vont au financement des contrats, des périodes de professionnalisation et au DIF, 0,9% au plan de formation mutualisé. A noter: pour limiter les effets de seuil, les entreprises rencontrant souvent des difficultés pour passer le cap des 10 salariés, l’ordonnance du 2 août 2005 prévoit des mesures spécifiques. Ainsi, si l’entreprise atteint ou dépasse 10 salariés en une année, la contribution reste celle applicable aux entreprises de moins de 10 salariés (0,55% de la masse salariale) pendant trois ans. Puis, elle  augmente progressivement: 0,75% la quatrième année, 0,95% au bout de cinq ans, et 1,5% à partir de la sixième année. Là aussi, 1% de votre masse salariale est due au titre du CIF-CDD. A vérifier.
3) Entreprise ayant 20 salariés et plus 
L’obligation formation s’élève à 1,6 % de la masse salariale. Mais à ce stade, la donne change puisque les fonds attribués au plan de formation (0,9 %) peuvent être financés en interne. Le solde (0,7 %) doit être versé à l’Opca de l’entreprise. 0, 2 % vont aux fonds mutualisés du Congé individuel de formation, 0,5 % au financement des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que du DIF. A noter: là aussi, si une entreprise atteint ou dépasse 20 salariés en un an, la hausse de l’obligation sera progressive: 1,20% la première année, 1,40% la seconde avant d’atteindre 1,6% au bout de trois ans. En plus: si vous avez employé des salariés en contrat à durée déterminée, vous devez également prévoir 1% de la masse salariale au titre du CIF pour les CDD. A vérifier.
Quand s'acquitter de cette obligation ?
Le versement doit intervenir avant le 1er mars de l’année, la contribution étant calculée sur les salaires de l’année précédente.
Peut-on prévoir davantage que l’obligation minimale ? 
Si l’entreprise a son propre plan de formation interne (entreprise de plus de 20 salariés), rien ne l’empêche d’y consacrer plus que les 0,9% imposés par la loi. De fait, le budget moyen du plan de formation des entreprises, toutes tailles confondues, est d’environ 3% de la masse salariale en France. Les dispositions du code du travail: articles  950-1 , art. L951-1 à L951-13, art. L952-1 à L952-6. Comment obtenir des co-financements de son son Opca? Quels financements au titre des Opacif?
La Formation de A à Z
Historique de la formation professionnelle, la formation professionnelle: 40 ans d’histoire
Depuis son apparition dans le code du travail en 1971 jusqu’à aujourd’hui, le paysage de la formation professionnelle a profondément évolué au gré des changements du monde du travail. Si au début elle visait surtout à adapter les salariés aux progrès technologiques, la forte augmentation du chômage au début des années 70 a donné un rôle prépondérant aux entreprises dans l’adaptation des salariés face à un marché de l’emploi devenu difficile. Voici les quelques dates clés qui ont marqué cette histoire. Voir la suite.
Quels avantages au niveau RH ?
Pour l’employeur
Un atout de compétitivité sur les marchés
Maintenir, accroître la qualification des salariés permet de « rester dans la course » face aux concurrents. L’entreprise aura toujours une longueur d’avance si, par une formation adaptée de ses salariés, elle est à même de prendre les positions stratégiques, par exemple sur les nouvelles technologies ou la dernière norme en vigueur dans son métier. 
Un outil de fidélisation et d’attractivité
La formation est un très bon outil pour conserver les salariés et limiter le turn-over dans une entreprise. D’où l’importance de continuer à former le personnel déjà compétent, afin qu’il soit assuré de ne pas perdre son employabilité en restant dans l’entreprise. Cet argument vaut aussi pour recruter des jeunes ou des cadres, très courtisés sur le marché: ils seront davantage attirés par une entreprise qui se soucie de les former et d’accroître leurs compétences.
Un levier de mobilité interne
Des outils comme la période de professionnalisation ou la VAE vous permettent d’augmenter le niveau de qualification de vos équipes. Et de les faire évoluer, en élargissant leurs responsabilités ou en leur confiant un nouveau poste.  Une bonne gestion de la formation peut alors permettre d’anticiper le départ de salariés qui prennent leur retraite, ou pourvoir à des créations de poste. Dans les deux cas, l’entreprise évitera les recrutements onéreux.
Des salariés vite opérationnels
A l’embauche, le contrat de professionnalisation, qui alterne enseignements  en centre de formation et travail en entreprise, vous permet de former des salariés qui deviendront très vite opérationnels. Au terme de sa formation, un jeune recruté se familiarisera plus rapidement aux méthodes de travail et à la culture de l’entreprise. Un gain de temps précieux pour une PME.  
Pour le salarié
Une réelle initiative dans le choix des formations
Grâce à l’entretien professionnel le salarié peut exprimer clairement ses souhaits d’évolution et de formation. Dans l’entreprise, il devient davantage acteur de sa formation. Il peut notamment solliciter une demande de DIF en concertation avec son entreprise. Cette logique de co-décision avec le chef d’entreprise est le grand changement impulsé par la loi sur la formation de 2004.
Plus de garanties sur son employabilité
Entre le DIF et la période de professionnalisation qui se décident avec son entreprise, ou encore la VAE, le salarié dispose d’un plus grand nombre de dispositifs pour se former ou acquérir une qualification. Dans un marché de l’emploi difficile, il peut faire évoluer ses compétences et multiplier ses chances sur le marché de l’emploi. Décrocher une qualification ou un certificat reconnu dans la profession est aussi source de motivation et de reconnaissance de ses compétences au sein de l’entreprise.
Des seniors davantage considérés
On ne le dira jamais assez: un salarié qui se forme régulièrement s’adapte beaucoup plus facilement au changement permanent des entreprises et du marché. A cet effet, les seniors, longtemps oubliés des politiques de formation, ont depuis 2004  un accès prioritaire  à certains outils, comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.
Quels avantages au niveau financier ?
Les aides financières: à travers des fonds mutualisés de la formation ou des aides de l’Etat, des avantages financiers non négligeables sont à la disposition des entreprises pour former les salariés. En voici les grandes lignes.
Pour l'employeur
Des co-financements possibles avec les OPCA
Dans le cadre de la mutualisation au sein des OPCA (professionnels ou interprofessionnels) des sommes collectées au titre des contributions versées par les entreprises, une entreprise peut bénéficier de co-financements pour former ses salariés. Selon les priorités définies par sa branche professionnelle ou un accord interprofessionnel spécifique, un Opca peut prendre en charge tout ou partie du coût de la formation et du salaire, liés à une période ou un contrat de professionnalisation, ou au titre des formations DIF considérées comme prioritaires. Il est possible de se renseigner auprès des organismes pour connaître les taux de prise en charge.
Exonérations sur les contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation conclus pour un demandeur d’emploi de plus de 45 ans  sont exonérés des charges patronales de Sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales. Une disposition spécifique concerne les groupements d’employeurs : ils sont exonérés au titre d’accidents du travail et des maladies professionnelles lorsqu’ils organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans non qualifiés ou de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans ou plus.
Exonérations sur l’allocation formation
L’allocation formation, (lien vers le glossaire), versée au salarié qui suit une formation en dehors de son temps de travail au titre du DIF ou de la période de professionnalisation, correspondant à 50 % du salaire horaire net, est exonérée de toutes cotisations sociales patronales et salariales, ainsi que de la CSG et de la CRDS.
Pour le salarié 
Un salarié acteur de son évolution professionnelle
Avec le DIF, le salarié devient plus impliqué dans le choix de sa formation et de son projet. En interne ou en externe, il dispose aujourd’hui de moyens plus nombreux pour développer ses compétences ou son niveau qualification. 
Une réelle initiative dans le choix des formations
Grâce à l’entretien professionnel, le salarié peut exprimer clairement ses souhaits d’évolution et de formation. Dans l’entreprise, il devient davantage acteur de sa formation. Il peut notamment faire une demande de formation au titre du DIF qui sera mise en œuvre en concertation avec son entreprise.   
Plus de garanties sur son employabilité
Entre le DIF et la période de professionnalisation qui se décident en concertation avec son entreprise, ou encore la VAE, le salarié dispose d’un plus grand nombre de dispositifs pour se former ou acquérir une qualification. Dans un marché de l’emploi en tension, il peut faire évoluer ses compétences et multiplier ses chances sur le marché de l’emploi. Décrocher une qualification ou un certificat reconnu dans la profession est aussi source de motivation et de reconnaissance de ses compétences au sein de l’entreprise. 
Des seniors davantage considérés
On ne le dira jamais assez: un salarié qui se forme régulièrement s’adapte beaucoup plus facilement au changement permanent des entreprises et du marché. A cet effet, les seniors, longtemps oubliés des politiques de formation, ont depuis 2004 un accès prioritaire  à certains outils, comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.
Quelles obligations ?
Vis-à-vis des instances du personnel
Tout chef d’entreprise doit consulter les représentants du personnel concernant sa politique formation. Attention : le non respect de cette obligation peut être sanctionné financièrement. Voici ce que vous devez retenir.
Les représentants du personnel: à consulter sur votre politique formation
Un rôle consultatif
Vous devez présenter les prévisions de votre plan de formation aux représentants du personnel. Et les informer des orientations de la formation en fonction des perspectives économiques, technologiques et d’investissement dans l’entreprise. Cette obligation est surtout consultative : vous êtes tenu d’informer, pas forcément de tenir compte des remarques et propositions des élus.
Deux réunions indispensables
Lorsqu’il y a un comité d’entreprise, deux réunions annuelles doivent obligatoirement être consacrées à la formation professionnelle, concernant le plan de formation, les demandes de congés individuels de formation (CIF), ou de bilans de compétences, les périodes et les contrats de professionnalisation, ainsi que l’exécution par les salariés de leur DIF.
- La première réunion, organisée avant le 1er octobre, porte sur la présentation du bilan des actions de formation réalisées lors de l’année précédente et durant l’année en cours.
- La seconde, à prévoir avant le 31 décembre, doit permettre au comité d’entreprise d’examiner pour l’année à venir le plan de formation, les conditions de mises en œuvre du DIF, des contrats et des périodes de périodes de professionnalisation.
A savoir: Trois semaines avant chacune de ces deux réunions, vous devez remettre au CE huit documents, recensés par l’article D2323-5 du Code du Travail. Attention aux pénalités! Si vous ne consultez pas le comité d’entreprise sur la formation professionnelle, la participation de votre entreprise au titre de la formation continue peut être majorée de 50%! L’employeur déclare en effet sur l’honneur, dans la déclaration fiscale 2483, avoir consulté le CE avant les dates limites concernant la formation professionnelle. Manquer à cet engagement constitue un délai d’entrave. Si le comité d’entreprise saisit l’inspection du travail, ou si celle-ci prend l’initiative de vérifier le respect de cette obligation, vous pouvez être sanctionné financièrement.
Vis-à-vis des salariés
La loi impose aux employeurs certains devoirs, comme celui de former ses salariés à s’adapter à leur travail. Mais pas seulement. Petit mémo des points à respect
Adapter les salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi
La loi de 2004 rappelle aux employeurs qu’ils doivent assurer non seulement l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail, mais aussi accompagner l’évolution de leur emploi (évolutions des techniques, des organisations du travail) par la formation notamment. Dans le même esprit, certains accords de branches ou conventions collectives peuvent également prévoir des périodes de formation obligatoire, après une mutation ou un congé de longue durée notamment.
Former les employés à la sécurité
Le code du travail impose à l’employeur de former régulièrement ses salariés à la sécurité dans le cadre de leur travail, y compris lors de l’embauche ou d’un changement de poste. Ces formations portent sur les risques encourus dans la circulation de l’entreprise (engins entrant et sortant, issues de secours en cas en cas d’utilisation de liquides inflammables, etc.), ou  liés à l’activité même du salarié (travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.).
Tenir informés les salariés
Les salariés doivent avoir accès au catalogue formation établi dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Légalement, l’employeur doit aussi les informer par écrit une fois par an de leurs heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
Veiller à leur reclassement en cas de plan social
Depuis la création du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), institué par la loi pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, l’employeur est tenu de prévoir des solutions de reclassement et de formation, de VAE ou de reconversion dans le cadre de licenciements économiques. Cette obligation concerne les entreprises qui ont plus de 50 salariés, et ont licencié dix salariés sur une période d’un mois. Outre le reclassement, le dirigeant doit les adapter à leur futur emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
Respecter le droit à la formation individuelle
Pour les dispositifs liés à la personne, comme le congé individuel de formation (CIF), la VAE ou le bilan de compétences, un dirigeant ne peut refuser la demande d’un salarié s’il remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut uniquement lui demander de reporter la date prévue pour des raisons de service motivées (9 mois maximum dans le cas d’un congé individuel de formation). Dans le même esprit, ne pas répondre à une demande de CIF sous trente jours équivaut à l’acceptation de la demande du salarié.
Vis-à-vis de l'administration
Toutes les entreprises ont une obligation fiscale de financement de la formation professionnelle. Elles doivent justifier de son acquittement chaque année.
Une contribution dépendant des effectifs
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit s’acquitter d’une obligation fiscale au titre de la formation professionnelle. Ces montants, mutualisés en tout ou partie par son Opca, (lien vers le glossaire) servent à financer différents dispositifs : plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ainsi que le Congé individuel de formation.
A noter: ce montant varie selon vos effectifs. Il est en effet calculé sur un pourcentage de la masse salariale annuelle brute.
- Pour une entreprise de moins de 10 salariés, la contribution est fixée à 0,55% de la masse salariale.
- Pour une entreprise de 10 à 20 salariés, elle s’élève à 1,5% de la masse salariale. Au-dessus de 20 salariés, elle correspond à 1,6% de la masse salariale. 
A déclarer à l’administration fiscale
Fin mars, une entreprise doit justifier de l’acquittement de sa contribution formation et de son utilisation aux impôts. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, cette déclaration s’effectue via le formulaire 2483. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette déclaration est intégrée à la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Plus d’informations sur le site du ministère des finances.
Les obligations du salarié
Si refuser une formation de son employeur ne constitue pas une faute, le salarié est tout de même tenu à certains engagements vis-à-vis de son entreprise pour certaines actions. Explications.
L’obligation dans le cadre du contrat de professionnalisation
La loi rappelle que le refus d’un salarié de participer à une formation ou une VAE initiée par l’entreprise ne constitue pas une faute passible d’un licenciement. Le seul cas où le collaborateur doit respecter certains engagements concerne la signature d’un contrat de professionnalisation à l’embauche : ce contrat, conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI pendant deux ans maximum, tient en effet lieu de contrat de travail. Dans ce cursus en alternance, le salarié doit s’engager à travailler  pour le compte de l’entreprise et à suivre la formation prévue aux termes du contrat. Pendant la période d’essai, le salarié peut, comme l’employeur, le rompre unilatéralement. La période d’essai passée,  les conditions de rupture  dépendent de la nature du contrat : si le contrat a été conclu dans le cadre d’un CDD, le salarié ne peut démissionner avant le terme du contrat qu’avec l’accord de son employeur - sauf s’il se voit proposer un CDI dans une autre entreprise. Il doit alors respecter un préavis.  Ce préavis s’impose aussi s’il  demande à rompre son contrat de professionnalisation une fois obtenue sa qualification.
La clause de dédit formation
Lorsque l’employeur investit de façon importante dans la formation d’un salarié (diplôme sur deux ans par exemple),  il peut lui demander en contrepartie un engagement écrit à rester dans l’entreprise pendant un certain temps.  Si le salarié n’honore pas cet engagement, il peut être tenu d’indemniser l’employeur de tout ou partie des coûts de la formation, à condition que les frais n’aient pas été pris en charge par un Opca ou par l’Etat. Le délai qui lie le salarié à l’entreprise est évalué en fonction de sa qualification et de la durée de la formation suivie. Il est d’autant plus élevé qu’elles sont importantes. A qui s'adresser ?

La branche professionnelle Froid & Connexes, représentée par le SNEFCCA et les organisations salariés, met à disposition des entreprises, des salariés et futurs salariés du secteur, un espace d’informations et de ressources professionnelles: actualités du secteur, Passeport Orientation et Formation, CV Europass… Rendez-vous sur www.lesmetiersdufroid.fr.
Réalisé en partenariat avec AGEFOS PME, ce projet initié par l’Observatoire des métiers de la branche professionnelle, vise à fournir aux professionnels, un outil de suivi personnalisé de leur parcours professionnel et de formation.
Le site Internet www.lesmetiersdufroid.fr permet à chacun de reconstituer les différentes étapes de son parcours et ainsi, d’identifier leurs compétences, connaissances et aptitudes professionnelles.
Ce journal de bord offre la possibilité aux salariés de créer leur Passeport Orientation et Formation et d’exporter ces informations pour élaborer leur Curriculum Vitae au format Europass.

Arrêté du 1er septembre 2011 relatif à la mise en place de coûts standards unitaires pour la forfaitisation des dépenses des organismes paritaires collecteurs agréés concernant la réalisation de contrats et périodes de professionnalisation cofinancées au titre du programme opérationnel national de l'objectif « compétitivité régionale et emploi » JORF n°0240 du 15 octobre 2011 page 17418, texte n° 26.
Article 1
Pour les seules opérations relevant du régime des subventions, la participation du Fonds social européen au titre du programme opérationnel national de l'objectif « compétitivité régionale et emploi », pour le financement du forfait horaire mentionné aux articles L. 6332-14 et R. 6332-79 du code du travail peut être calculée sur une base forfaitaire de 9,15 euros au bénéfice des organismes paritaires collecteurs agréés mentionnés à la section III du chapitre II du titre III du livre III de la partie 6 du code du travail. Le coût total éligible des opérations sélectionnées dans le cadre de ce régime de forfaitisation sera établi à hauteur du nombre d'heures prises en charge par l'organisme, selon les modalités prévues aux articles R. 6332-25 et suivants du code du travail, rapporté à un barème unitaire de 9,15 euros.
Article 2
Les services de l'Etat chargés de la gestion des crédits du Fonds social européen au titre du programme opérationnel national de l'objectif « compétitivité régionale et emploi » ainsi que le fonds paritaire pour la sécurisation des parcours professionnels, en tant qu'organisme intermédiaire associé à la mise en œuvre de ces financements, peuvent recourir au régime de forfaitisation visé à l'article 1er. Ces dépenses sont justifiées par toute pièce comptable et non comptable disponible, conformément à la réglementation communautaire et nationale en vigueur. 

Témoin d’un passé mouvementé, la Grande Région est un espace de coopération exemplaire en Europe. Avec plus de 200000 frontaliers en 2010, elle enregistre la plus importante mobilité transfrontalière derrière la Suisse. Amorcée dans les années 1980, cette mobilité n’a cessé de s’amplifier jusqu’à aujourd’hui, même si la crise économique et financière de 2008 et 2009 a mis un frein au développement. Cette zone européenne réunit six composantes: la Sarre, la Rhénanie-Palatinat, le Luxembourg, la Lorraine ainsi que la Région wallonne et la Communauté germanophone de Belgique. Le partage d’une structure industrielle commune a constitué le point de départ de la coopération entre ces régions.
D’intenses flux migratoires en tous sens caractérisent cet espace, avec deux bassins d’emploi transfrontaliers importants, Luxembourg et Sarrebruck, et d’autres villes de taille plus modeste de part et d’autre de la frontière (Thionville, Longwy, Trèves, Arlon, Metz, Sarreguemines …). Le Luxembourg constitue depuis 30 ans le pôle d’attraction de la Grande Région. Près des trois quarts des frontaliers traversent la frontière chaque jour pour se rendre au Luxembourg, soit environ 149500 en 2010. La moitié d’entre eux est originaire de France (73900) et respectivement un quart environ vient de Belgique et d’Allemagne.
La Grande Région est aujourd’hui le siège de nombreuses institutions et organes interrégionaux (notamment le Sommet de la Grande Région, la Commission Régionale, le Conseil Économique et Social, le Conseil Parlementaire Interrégional et le Conseil Syndical Interrégional, Conseil interrégional des Chambres de Métiers: www.artisanat-gr.eu). La contribution de l’initiative européenne Interreg a permis à la coopération transfrontalière de se développer et de s’intensifier depuis le début des années 1990. La Grande Région bénéficie ainsi d’un réseau de coopération dense et bien développé.
les frontaliers lorrains au luxembourg: un profil en mutation
La Lorraine reste la région qui envoie le plus de frontaliers dans la Grande Région avec un total de 94 664 frontaliers originaires pour la plupart de Moselle mais aussi de Meurthe-et-Moselle. S’ils étaient nombreux à se rendre en Sarre et en Rhénanie-Palatinat jusqu’à la fin des années 80, les Lorrains se sont tournés vers le Luxembourg au début des années 90, attirés par la perspective d’une meilleure rémunération et la quantité d’emplois disponibles. L’emploi frontalier lorrain en Sarre et au Luxembourg est traditionnellement de nature industrielle.
En Sarre, 44,9% des frontaliers originaires de France sont employés dans l’industrie manufacturière et 13,8% d'entre eux sont dans le secteur du commerce. Au Luxembourg, les frontaliers français sont actifs en majorité dans les services aux entreprises - qui recouvrent aussi l’emploi industriel - , le commerce, l’industrie manufacturière ainsi que dans les activités financières.
Le profil du frontalier lorrain s’est transformé peu à peu pendant la dernière décennie: moins présent dans le secteur de l’industrie et de la construction, il travaille davantage dans le tertiaire. Il occupe plus souvent une fonction d’employé, de cadre ou une profession intellectuelle supérieure. D’une manière générale, les frontaliers français au Luxembourg sont davantage diplômés que les actifs occupés en Lorraine.
Le statut du frontalier
Aux termes du droit communautaire, sont frontaliers tous les salariés et tous les travailleurs indépendants qui exercent leur profession dans un État membre, en habitant dans un autre État membre dans lequel ils retournent, sinon chaque jour, au moins une fois par semaine.
Cette définition s’applique en matière de protection sociale des travailleurs concernés (prestations sociales, assurance chômage, maladie-maternité, retraite). En matière fiscale, est considérée comme frontalière la personne salariée qui exerce son activité dans la zone frontalière d’un État membre et réside dans la zone frontalière d’un autre État membre où elle rentre en principe chaque jour. La notion de zone frontalière diffère toutefois selon les régions. Elle dépend des conventions fiscales signées entre les pays...
La formation continue dans la grande région
Dans la Grande Région, l’Allemagne, la France et le Luxembourg ont mis en place des dispositifs permettant de suivre une formation afin de s’adapter au marché du travail ou compléter son bagage initial. La formation se déroule en général dans le pays d’emploi. Mais dans certains cas, elle peut avoir lieu également à l’étranger.
Au Luxembourg
Différentes adresses sont à retenir. Afin de permettre à un salarié de bénéficier d’un Congé Individuel de Formation, d’un congé linguistique (apprentissage de la langue luxembourgeoise), ou encore d’une validation des acquis professionnels: portail luxembourgeois de la formation continue: www.lifelong-learning.lu, Ministère de l’Éducation Nationale et de la Formation Professionnelle www.men.public.lu, guichet administratif de l’État luxembourgeois www.guichet.public.lu.
En Sarre
Le congé de formation (Bildungsurlaub) permet au salarié de bénéficier de 6 jours par an pour la formation continue. Par ailleurs, la formation de promotion (Meisterbafög) permet d’accéder à des fonctions d’encadrement dans de nombreux domaines (artisanat, industrie, technique, commerce, santé…). Adresses utiles pour le Congé de formation en Sarre: Saarland Ministerium für Bildung, www.saarland.de, Liste d’organismes de formation: www.weiterbildungsdatenbank. Adresses utiles pour la formation de promotion en Sarre: Administration communale de Sarrebruck: Landeshauptstadt Saarbrücken, Tél. 0681/9050, Liste des organismes de formation en Sarre : www.BFWSaarland.de.
En Lorraine
Pour tenir compte des spécificités de son marché du travail, la Région Lorraine met en oeuvre des formations en langues et des formations transfrontalières afin d’encourager l’insertion professionnelle des Lorrains dans les pays de la Grande Région. Un exemple: la mise en place d’une formation transfrontalière de Techniciens en Transport et Logistique, en partenariat avec l’AFPA Lorraine et l’office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM), qui a permis depuis 2010 la formation de 28 demandeurs d’emploi belges et français à ce métier. Un partenariat entre les régions Lorraine et Wallonie a permis aussi la création, sur le Pôle européen de développement (PED) de Longwy, de la première école de la 2e chance transfrontalière qui accueille 22 jeunes français et belges. Adresse utile en Lorraine:  Portail d’information sur la formation et l’orientation tout au long de la vie, www.inffolor.org.
Un nouveau pôle de formation transfrontalier à Forbach
Le partenariat entre le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) et la Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes (HTW), sous l’égide de la Communauté d’agglomération de Forbach Porte de France s’est traduit le 19 mai dernier par l’inauguration officielle d’un nouveau pôle de formation transfrontalier. Installé à Eurodev Center à Forbach, il propose une offre de formation notamment dédiée à l’économie de la santé et tournée vers l’approche franco-allemande.
Première réalisation concrète
La rentrée des premiers élèves du certificat franco-allemand «Management des institutions sanitaires et sociales et Grande Région» aura lieu dès janvier 2012.
Cette formation de haut niveau s’adresse:
- aux professionnels du secteur de la santé (médecins, pharmaciens, cadres et directeurs d’hôpitaux et de cliniques, juristes, ...),
- aux personnels des administrations, caisses d’assurances maladie, organismes d’assurance complémentaire, mutuelles, établissements de santé, entreprises publiques et privées du secteur de la santé…
L’offre de formation en matière d’économie de la santé va s’étoffer avec l’ouverture, également prévue tout début 2012, du Titre professionnel «Gestionnaire d’établissements médicaux et médico-sociaux». Contact: 03 87 88 01 10 | Joëlle BALTA.

L’IUT de Metz a mis en place une formation sur les énergies renouvelables depuis septembre 2009, intitulée Licence Professionnelle "Gestion de Ressources Énergétiques et Energies Nouvelles (LP GREEN)".
Les objectifs de cette formation sont de former des cadres techniques qui auront vocation de promouvoir une utilisation rationnelle et maîtrisée de l’énergie en liaison étroite avec les problématiques environnementales et de développer l’utilisation des énergies nouvelles. C’est la seule formation existante de cette spécialité pratiquant l’alternance par un contrat d’apprentissage en Lorraine.
Le taux d'insertion professionnel après la formation est plus que satisfaisant. En effet, pour la promotion 2009/2010, plus de 85% des apprentis ont signé un CDI avec leur entreprise d'accueil régionale et nationale et les autres ont préféré une poursuite d'étude dans les écoles d'ingénieurs par alternance.
Les thématiques abordées dans cette formation permettent de suivre en permanence les évolutions technologiques des énergies renouvelables et de faire preuve de capacité d’adaptation.
Dans un contexte énergétique complexe, les cadres techniques doivent pouvoir répondre à la demande, être capable de faire le bon choix et prendre les meilleures décisions sur l’ensemble des techniques d’énergies nouvelles.
Au moins 60% des cours sont assurés par des professionnels réputés et ce, dans chaque secteur des énergies renouvelables, de la maîtrise de l’énergie dans le bâtiment au droit et la législation des énergies renouvelables, en passant par la production de chaleur et de l’électricité par les énergies renouvelables. On peut citer parmi d’autres et pour information les entreprises: Viessmann, Stiebel-Eltron, Rehau, Atlantic, UEM, Solarenergy, St.Gobain photovoltaïque, Solardis (Soprema), DREAL, CCI, Dalkia, Arcelor-Mittal.
Les fortes participations et nombreuses relations établies avec les industriels régionaux, nationaux et transfrontaliers (Luxembourg, Allemagne, Belgique) des différents domaines des énergies renouvelables a permis à l’IUT Mesures Physiques de Metz de se doter d’une seule et unique plateforme technologique pour tous les IUT de France où les apprentis sont formés sur l'ensemble des technologies (matériels, logiciels) associées aux énergies renouvelables dans les conditions industrielles. Contact: IUT Metz, 03 87 31 51 40, Harry RAMENAH, lpgreen.iut@univ-metz.fr.

Le document attaché dans le fichier ci-dessous est une présentation synthétique des données décrites dans notre base sur l'offre de formation. L'objectif est de communiquer sur l'actualité de la base de données Offre de formation du Crefor et de rendre lisibles les informations qu’elle délivre. Chaque mois, nous vous informerons des nouveautés, des mises à jour etc... Ce mois ci un zoom sur les prestataires de formation continue en 2009 (Etude Dares). Bonne lecture. Télécharger le Point Offre n°21 - Octobre 2011.

Refonte de la base de données
Comment sont collectées les informations concernant les organismes de formation?
2 fois par an, la Direccte transmet au Crefor la liste des nouveaux organismes ayant une déclaration d’activité valide ainsi que les radiations éventuelles.
Le CREFOR propose à ces organismes de s’inscrire en remplissant un bordereau. Les bordereaux retournés sont alors saisis. Depuis plusieurs années, le nombre d’organismes se maintient entre 800 et 900 ce qui correspond aux chiffres de la Direccte. Ce répertoire électronique permet d’informer les réseaux d’information et d’orientation, les prescripteurs, les financeurs publics et privés. Il alimente les outils de Pôle emploi, des Missions Locales, le site de la Cité des métiers (citedesmetiershautenormandie.fr) et des portails nationaux (orientation-formation.fr ou intercariforef.org). Il est également publié sur notre site internet (crefor-hn.fr).
Actualisation
Un travail quotidien de mise à jour est réalisé sur ce fichier. Ce recueil de l'information est effectué sur la base de la
déclaration des organismes de formation et/ou des prescripteurs et financeurs. Chaque fois que nous recevons une
modification concernant un organisme nous l’intégrons immédiatement.
Nouvel applicatif
Dans le nouvel applicatif, les organismes pourront mettre à jour directement leurs fiches en ligne. Par contre, l’auto-inscription ne sera pas autorisée comme en a décidé le Comité d’orientation du Pôle « information et ingénierie de l'information » du Crefor qui regroupe l'Etat, le Conseil Régional, les partenaires sociaux ainsi que des représentants des AIO, des organismes de formation et des financeurs tels les OPCA.
En fin du premier semestre 2012, ce module de saisie en ligne sera opérationnel avec une aide en ligne et une assistance à la saisie (champs obligatoires, contrôle de cohérence des informations saisies, format des données saisies prédéfini...). Le Crefor procédera à la validation de votre auto-saisie. Nous vous accompagnerons dans cette démarche (assistance téléphonique, sessions de formation etc ...).

Didier Lallement, préfet de Basse-Normandie et du Calvados, et Laurent Beauvais ont lancé, jeudi 13 octobre 2011, le numéro vert régional de la formation professionnelle: 0800 050 000.
Ce numéro est un service gratuit dédié notamment aux demandeurs d'emploi, salariés, créateurs d'entreprise. Il permet aux bas-normands d'obtenir des informations sur les dispositifs et les offres de formations ainsi que sur les mesures d'accompagnement possibles.
Le numéro vert est mis en place à l'initiative de la Région Basse-Normandie, en partenariat avec l'Errefom et le Fongecif. Il est soutenu par la Direccte, Pôle Emploi, Alfah (Association Alternance Formation Apprentissage Handicapés) et l'Europe.
Le Numéro Vert de la formation professionnelle est un service gratuit dédié au public ayant déjà une expérience professionnelle : demandeurs d’emploi, salariés, créateurs d’entreprise… Il permet:
- d’obtenir des informations sur les dispositifs et les offres de formations ainsi que sur les mesures d’accompagnement possibles,
- d’être orienté vers une ou plusieurs structures de formation ou encore un interlocuteur spécifique.
Au bout du fil, 8 chargés d’informations, professionnels de la formation, se relaient:
- du lundi au jeudi de 9h à 12h et de 14h à 17h
- le vendredi de 14h à 17h.
En vitesse de croisière, la plateforme devrait recevoir environ 5000 appels par an.