La formation pro en un clin d'œil

15 octobre 2011

La formation professionnelle a de multiples visages qui pourront s'adapter à votre contexte et à vos besoins. Le site laformationpro.com vous permet de découvrir les différents dispositifs de formation et ainsi savoir choisir celui qui conviendra le mieux à votre entreprise!
Différents dispositifs de formations.
Le plan Formation: L'outil "formation" du dirigeant.
Le DIF: Le droit individuel à la formation pour les salariés.
Le Contrat de professionalisation: Qualifier les jeunes et les demandeurs d'emploi.
La Période de professionalisation: Se former pour acquérir une nouvelle qualification.
La VAE: Valider les acquis de votre expérience.
L'Entretien Pro: Un rendez-vous pour élaborer votre projet pro.
Le Bilan de Compétences: Faire le point pour mieux progresser.
Le CIF: Un Congé Individuel pour développer votre carrière.
Le Passeport Formation: Le CV qui suit votre parcours professionnel.
La POE: La période opérationnelle à l'emploi.
Qui finance quoi ?
Chaque année, une entreprise doit verser une contribution obligatoire au titre de la formation professionnelle. Selon le nombre de salariés, tout ou partie de ces fonds sont mutualisés par les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca). Explications.
Quel est le principe ?
La contribution formation des entreprises est une obligation fiscale, calculée chaque année sur la base de la masse salariale brute. Elle sert à financer différents dispositifs: plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ou encore le Congé individuel de formation. Jusqu’à 20 salariés, elle est versée intégralement à l’Opca.
Quel montant ?
Tout dépend des effectifs de l’entreprise:
1) Entreprise de moins de 10 salariés
La contribution à l’effort formation est fixée à 0,55% de la masse salariale. Versée intégralement à l’Opca, elle se décompose de la façon suivante: 0,4% dédié au plan de formation, 0,15% destiné à la professionnalisation (contrat et périodes de professionnalisation, droit individuel à la formation). Par ailleurs, l’entreprise doit également prévoir 1% de sa masse salariale au titre du CIF-CDD. A vérifier.
2) Entreprise ayant entre 10 et 19 salariés
La contribution formation correspond à 1,5% de la masse salariale, versée en totalité à l’Opca. 0,15% vont au financement des contrats, des périodes de professionnalisation et au DIF, 0,9% au plan de formation mutualisé. A noter: pour limiter les effets de seuil, les entreprises rencontrant souvent des difficultés pour passer le cap des 10 salariés, l’ordonnance du 2 août 2005 prévoit des mesures spécifiques. Ainsi, si l’entreprise atteint ou dépasse 10 salariés en une année, la contribution reste celle applicable aux entreprises de moins de 10 salariés (0,55% de la masse salariale) pendant trois ans. Puis, elle augmente progressivement: 0,75% la quatrième année, 0,95% au bout de cinq ans, et 1,5% à partir de la sixième année. Là aussi, 1% de votre masse salariale est due au titre du CIF-CDD. A vérifier.
3) Entreprise ayant 20 salariés et plus
L’obligation formation s’élève à 1,6 % de la masse salariale. Mais à ce stade, la donne change puisque les fonds attribués au plan de formation (0,9 %) peuvent être financés en interne. Le solde (0,7 %) doit être versé à l’Opca de l’entreprise. 0, 2 % vont aux fonds mutualisés du Congé individuel de formation, 0,5 % au financement des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que du DIF. A noter: là aussi, si une entreprise atteint ou dépasse 20 salariés en un an, la hausse de l’obligation sera progressive: 1,20% la première année, 1,40% la seconde avant d’atteindre 1,6% au bout de trois ans. En plus: si vous avez employé des salariés en contrat à durée déterminée, vous devez également prévoir 1% de la masse salariale au titre du CIF pour les CDD. A vérifier.
Quand s'acquitter de cette obligation ?
Le versement doit intervenir avant le 1er mars de l’année, la contribution étant calculée sur les salaires de l’année précédente.
Peut-on prévoir davantage que l’obligation minimale ?
Si l’entreprise a son propre plan de formation interne (entreprise de plus de 20 salariés), rien ne l’empêche d’y consacrer plus que les 0,9% imposés par la loi. De fait, le budget moyen du plan de formation des entreprises, toutes tailles confondues, est d’environ 3% de la masse salariale en France. Les dispositions du code du travail: articles 950-1 , art. L951-1 à L951-13, art. L952-1 à L952-6. Comment obtenir des co-financements de son son Opca? Quels financements au titre des Opacif?
La Formation de A à Z
Historique de la formation professionnelle, la formation professionnelle: 40 ans d’histoire
Depuis son apparition dans le code du travail en 1971 jusqu’à aujourd’hui, le paysage de la formation professionnelle a profondément évolué au gré des changements du monde du travail. Si au début elle visait surtout à adapter les salariés aux progrès technologiques, la forte augmentation du chômage au début des années 70 a donné un rôle prépondérant aux entreprises dans l’adaptation des salariés face à un marché de l’emploi devenu difficile. Voici les quelques dates clés qui ont marqué cette histoire. Voir la suite.
Quels avantages au niveau RH ?
Pour l’employeur
Un atout de compétitivité sur les marchés
Maintenir, accroître la qualification des salariés permet de « rester dans la course » face aux concurrents. L’entreprise aura toujours une longueur d’avance si, par une formation adaptée de ses salariés, elle est à même de prendre les positions stratégiques, par exemple sur les nouvelles technologies ou la dernière norme en vigueur dans son métier.
Un outil de fidélisation et d’attractivité
La formation est un très bon outil pour conserver les salariés et limiter le turn-over dans une entreprise. D’où l’importance de continuer à former le personnel déjà compétent, afin qu’il soit assuré de ne pas perdre son employabilité en restant dans l’entreprise. Cet argument vaut aussi pour recruter des jeunes ou des cadres, très courtisés sur le marché: ils seront davantage attirés par une entreprise qui se soucie de les former et d’accroître leurs compétences.
Un levier de mobilité interne
Des outils comme la période de professionnalisation ou la VAE vous permettent d’augmenter le niveau de qualification de vos équipes. Et de les faire évoluer, en élargissant leurs responsabilités ou en leur confiant un nouveau poste. Une bonne gestion de la formation peut alors permettre d’anticiper le départ de salariés qui prennent leur retraite, ou pourvoir à des créations de poste. Dans les deux cas, l’entreprise évitera les recrutements onéreux.
Des salariés vite opérationnels
A l’embauche, le contrat de professionnalisation, qui alterne enseignements en centre de formation et travail en entreprise, vous permet de former des salariés qui deviendront très vite opérationnels. Au terme de sa formation, un jeune recruté se familiarisera plus rapidement aux méthodes de travail et à la culture de l’entreprise. Un gain de temps précieux pour une PME.
Pour le salarié
Une réelle initiative dans le choix des formations
Grâce à l’entretien professionnel le salarié peut exprimer clairement ses souhaits d’évolution et de formation. Dans l’entreprise, il devient davantage acteur de sa formation. Il peut notamment solliciter une demande de DIF en concertation avec son entreprise. Cette logique de co-décision avec le chef d’entreprise est le grand changement impulsé par la loi sur la formation de 2004.
Plus de garanties sur son employabilité
Entre le DIF et la période de professionnalisation qui se décident avec son entreprise, ou encore la VAE, le salarié dispose d’un plus grand nombre de dispositifs pour se former ou acquérir une qualification. Dans un marché de l’emploi difficile, il peut faire évoluer ses compétences et multiplier ses chances sur le marché de l’emploi. Décrocher une qualification ou un certificat reconnu dans la profession est aussi source de motivation et de reconnaissance de ses compétences au sein de l’entreprise.
Des seniors davantage considérés
On ne le dira jamais assez: un salarié qui se forme régulièrement s’adapte beaucoup plus facilement au changement permanent des entreprises et du marché. A cet effet, les seniors, longtemps oubliés des politiques de formation, ont depuis 2004 un accès prioritaire à certains outils, comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.
Quels avantages au niveau financier ?
Les aides financières: à travers des fonds mutualisés de la formation ou des aides de l’Etat, des avantages financiers non négligeables sont à la disposition des entreprises pour former les salariés. En voici les grandes lignes.
Pour l'employeur
Des co-financements possibles avec les OPCA
Dans le cadre de la mutualisation au sein des OPCA (professionnels ou interprofessionnels) des sommes collectées au titre des contributions versées par les entreprises, une entreprise peut bénéficier de co-financements pour former ses salariés. Selon les priorités définies par sa branche professionnelle ou un accord interprofessionnel spécifique, un Opca peut prendre en charge tout ou partie du coût de la formation et du salaire, liés à une période ou un contrat de professionnalisation, ou au titre des formations DIF considérées comme prioritaires. Il est possible de se renseigner auprès des organismes pour connaître les taux de prise en charge.
Exonérations sur les contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation conclus pour un demandeur d’emploi de plus de 45 ans sont exonérés des charges patronales de Sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales. Une disposition spécifique concerne les groupements d’employeurs : ils sont exonérés au titre d’accidents du travail et des maladies professionnelles lorsqu’ils organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans non qualifiés ou de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans ou plus.
Exonérations sur l’allocation formation
L’allocation formation, (lien vers le glossaire), versée au salarié qui suit une formation en dehors de son temps de travail au titre du DIF ou de la période de professionnalisation, correspondant à 50 % du salaire horaire net, est exonérée de toutes cotisations sociales patronales et salariales, ainsi que de la CSG et de la CRDS.
Pour le salarié
Un salarié acteur de son évolution professionnelle
Avec le DIF, le salarié devient plus impliqué dans le choix de sa formation et de son projet. En interne ou en externe, il dispose aujourd’hui de moyens plus nombreux pour développer ses compétences ou son niveau qualification.
Une réelle initiative dans le choix des formations
Grâce à l’entretien professionnel, le salarié peut exprimer clairement ses souhaits d’évolution et de formation. Dans l’entreprise, il devient davantage acteur de sa formation. Il peut notamment faire une demande de formation au titre du DIF qui sera mise en œuvre en concertation avec son entreprise.
Plus de garanties sur son employabilité
Entre le DIF et la période de professionnalisation qui se décident en concertation avec son entreprise, ou encore la VAE, le salarié dispose d’un plus grand nombre de dispositifs pour se former ou acquérir une qualification. Dans un marché de l’emploi en tension, il peut faire évoluer ses compétences et multiplier ses chances sur le marché de l’emploi. Décrocher une qualification ou un certificat reconnu dans la profession est aussi source de motivation et de reconnaissance de ses compétences au sein de l’entreprise.
Des seniors davantage considérés
On ne le dira jamais assez: un salarié qui se forme régulièrement s’adapte beaucoup plus facilement au changement permanent des entreprises et du marché. A cet effet, les seniors, longtemps oubliés des politiques de formation, ont depuis 2004 un accès prioritaire à certains outils, comme le bilan de compétences, la VAE ou la période de professionnalisation.
Quelles obligations ?
Vis-à-vis des instances du personnel
Tout chef d’entreprise doit consulter les représentants du personnel concernant sa politique formation. Attention : le non respect de cette obligation peut être sanctionné financièrement. Voici ce que vous devez retenir.
Les représentants du personnel: à consulter sur votre politique formation
Un rôle consultatif
Vous devez présenter les prévisions de votre plan de formation aux représentants du personnel. Et les informer des orientations de la formation en fonction des perspectives économiques, technologiques et d’investissement dans l’entreprise. Cette obligation est surtout consultative : vous êtes tenu d’informer, pas forcément de tenir compte des remarques et propositions des élus.
Deux réunions indispensables
Lorsqu’il y a un comité d’entreprise, deux réunions annuelles doivent obligatoirement être consacrées à la formation professionnelle, concernant le plan de formation, les demandes de congés individuels de formation (CIF), ou de bilans de compétences, les périodes et les contrats de professionnalisation, ainsi que l’exécution par les salariés de leur DIF.
- La première réunion, organisée avant le 1er octobre, porte sur la présentation du bilan des actions de formation réalisées lors de l’année précédente et durant l’année en cours.
- La seconde, à prévoir avant le 31 décembre, doit permettre au comité d’entreprise d’examiner pour l’année à venir le plan de formation, les conditions de mises en œuvre du DIF, des contrats et des périodes de périodes de professionnalisation.
A savoir: Trois semaines avant chacune de ces deux réunions, vous devez remettre au CE huit documents, recensés par l’article D2323-5 du Code du Travail. Attention aux pénalités! Si vous ne consultez pas le comité d’entreprise sur la formation professionnelle, la participation de votre entreprise au titre de la formation continue peut être majorée de 50%! L’employeur déclare en effet sur l’honneur, dans la déclaration fiscale 2483, avoir consulté le CE avant les dates limites concernant la formation professionnelle. Manquer à cet engagement constitue un délai d’entrave. Si le comité d’entreprise saisit l’inspection du travail, ou si celle-ci prend l’initiative de vérifier le respect de cette obligation, vous pouvez être sanctionné financièrement.
Vis-à-vis des salariés
La loi impose aux employeurs certains devoirs, comme celui de former ses salariés à s’adapter à leur travail. Mais pas seulement. Petit mémo des points à respect
Adapter les salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi
La loi de 2004 rappelle aux employeurs qu’ils doivent assurer non seulement l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail, mais aussi accompagner l’évolution de leur emploi (évolutions des techniques, des organisations du travail) par la formation notamment. Dans le même esprit, certains accords de branches ou conventions collectives peuvent également prévoir des périodes de formation obligatoire, après une mutation ou un congé de longue durée notamment.
Former les employés à la sécurité
Le code du travail impose à l’employeur de former régulièrement ses salariés à la sécurité dans le cadre de leur travail, y compris lors de l’embauche ou d’un changement de poste. Ces formations portent sur les risques encourus dans la circulation de l’entreprise (engins entrant et sortant, issues de secours en cas en cas d’utilisation de liquides inflammables, etc.), ou liés à l’activité même du salarié (travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.).
Tenir informés les salariés
Les salariés doivent avoir accès au catalogue formation établi dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Légalement, l’employeur doit aussi les informer par écrit une fois par an de leurs heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
Veiller à leur reclassement en cas de plan social
Depuis la création du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), institué par la loi pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, l’employeur est tenu de prévoir des solutions de reclassement et de formation, de VAE ou de reconversion dans le cadre de licenciements économiques. Cette obligation concerne les entreprises qui ont plus de 50 salariés, et ont licencié dix salariés sur une période d’un mois. Outre le reclassement, le dirigeant doit les adapter à leur futur emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
Respecter le droit à la formation individuelle
Pour les dispositifs liés à la personne, comme le congé individuel de formation (CIF), la VAE ou le bilan de compétences, un dirigeant ne peut refuser la demande d’un salarié s’il remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut uniquement lui demander de reporter la date prévue pour des raisons de service motivées (9 mois maximum dans le cas d’un congé individuel de formation). Dans le même esprit, ne pas répondre à une demande de CIF sous trente jours équivaut à l’acceptation de la demande du salarié.
Vis-à-vis de l'administration
Toutes les entreprises ont une obligation fiscale de financement de la formation professionnelle. Elles doivent justifier de son acquittement chaque année.
Une contribution dépendant des effectifs
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit s’acquitter d’une obligation fiscale au titre de la formation professionnelle. Ces montants, mutualisés en tout ou partie par son Opca, (lien vers le glossaire) servent à financer différents dispositifs : plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ainsi que le Congé individuel de formation.
A noter: ce montant varie selon vos effectifs. Il est en effet calculé sur un pourcentage de la masse salariale annuelle brute.
- Pour une entreprise de moins de 10 salariés, la contribution est fixée à 0,55% de la masse salariale.
- Pour une entreprise de 10 à 20 salariés, elle s’élève à 1,5% de la masse salariale. Au-dessus de 20 salariés, elle correspond à 1,6% de la masse salariale.
A déclarer à l’administration fiscale
Fin mars, une entreprise doit justifier de l’acquittement de sa contribution formation et de son utilisation aux impôts. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, cette déclaration s’effectue via le formulaire 2483. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette déclaration est intégrée à la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Plus d’informations sur le site du ministère des finances.
Les obligations du salarié
Si refuser une formation de son employeur ne constitue pas une faute, le salarié est tout de même tenu à certains engagements vis-à-vis de son entreprise pour certaines actions. Explications.
L’obligation dans le cadre du contrat de professionnalisation
La loi rappelle que le refus d’un salarié de participer à une formation ou une VAE initiée par l’entreprise ne constitue pas une faute passible d’un licenciement. Le seul cas où le collaborateur doit respecter certains engagements concerne la signature d’un contrat de professionnalisation à l’embauche : ce contrat, conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI pendant deux ans maximum, tient en effet lieu de contrat de travail. Dans ce cursus en alternance, le salarié doit s’engager à travailler pour le compte de l’entreprise et à suivre la formation prévue aux termes du contrat. Pendant la période d’essai, le salarié peut, comme l’employeur, le rompre unilatéralement. La période d’essai passée, les conditions de rupture dépendent de la nature du contrat : si le contrat a été conclu dans le cadre d’un CDD, le salarié ne peut démissionner avant le terme du contrat qu’avec l’accord de son employeur - sauf s’il se voit proposer un CDI dans une autre entreprise. Il doit alors respecter un préavis. Ce préavis s’impose aussi s’il demande à rompre son contrat de professionnalisation une fois obtenue sa qualification.
La clause de dédit formation
Lorsque l’employeur investit de façon importante dans la formation d’un salarié (diplôme sur deux ans par exemple), il peut lui demander en contrepartie un engagement écrit à rester dans l’entreprise pendant un certain temps. Si le salarié n’honore pas cet engagement, il peut être tenu d’indemniser l’employeur de tout ou partie des coûts de la formation, à condition que les frais n’aient pas été pris en charge par un Opca ou par l’Etat. Le délai qui lie le salarié à l’entreprise est évalué en fonction de sa qualification et de la durée de la formation suivie. Il est d’autant plus élevé qu’elles sont importantes. A qui s'adresser ?