By David Matthews. Artwork channels ill feeling over high fees and visa changes. David Matthews reports. Amid fierce debate between the government and universities over the rights and wrongs of tougher student visa requirements, international students themselves have rarely had their voices heard.
But if an artwork by a South Korean student at the Royal College of Art is anything to go by, they are not feeling loved.
When Min Jae Huh decided to created an artistic protest against the decision to end post-study work visas, she asked other international students to suggest images that symbolise how they are seen in the UK.
Worryingly for UK universities, one respondent to Ms Huh's online call for suggestions - some of which feature in a collage of the results - put forward "criminals". Others suggested "a person in a crate, i.e. a disposable good", "ants", "something miserable" or any image that "plays with erectile dysfunction" - an idea that does not appear to have made it in to the final work.
But the most common theme was that international students felt that they were seen as "walking cash", a "cash machine" or a "cash cow".
On 6 April, the post-study work visa route, which allowed students to work for two years in the UK, was shut, although graduates can still stay if an eligible company sponsors them.
Ms Huh said that she may have to leave the UK two months after she finishes her two-year master's in visual communication later this year, rather than staying on as she had expected when she applied to the degree. She said that although it would be possible to get a new visa if she were hired by a large company, she would rather go freelance. If no such visa were forthcoming, she said, she would seek work in New York, where she has studied previously.
Although the coalition government was not "hostile" to international students, it was using them as a "political target", Ms Huh said. "They just want to reduce the number of foreigners in the UK."
The treatment of international students showed "two sides" to the UK, she said. Universities aggressively recruited students abroad, but then were "really unfriendly at the end".
Ms Huh said that international students were often reluctant to do anything "dramatic" in protest because "they can be kicked out [of an institution] after paying a lot of money".
She also felt it was unfair that international students had to pay three to four times more in tuition fees than UK or European Union students, yet were not allowed to stay and work. Fees in 2012-13 for Ms Huh's course will be £26,900 a year for international students and £9,000 a year for UK or EU students.
The images collated by Ms Huh featured in an exhibition at the Royal College of Art last month. Visitors to the event were invited to write their thoughts about the issue on postcards, which are now being sent to Damian Green, the immigration minister.

In good times, migration is demonstrably an extraordinary tool for boosting the economy of the receiving country, addressing labour shortages and bringing in new skills. But what happens in time of financial and economic crisis and afterwards, not just to potential migrants, but also to those who have already moved, and to their children?
One thing the crisis has shown is that much migration is driven by the hope of a job. If there are no jobs on offer, and hence no guarantee of a better life, people choose to stay at home. Thus, the latest OECD numbers on migration into OECD countries (2010) fell for the third year, although there are signs that it began to increase in 2011.
Young immigrants in the workforce have been  particularly affected by the crisis, especially in Europe. Between 2008 and 2011, the number of youth not in employment, education or training, so-called NEETs, rose sharply among migrants, the latest OECD figures show. When young immigrants did find jobs, they were more likely to find themselves in part-time and temporary employment than their native-born counterparts.
Nonetheless, as OECD countries face the challenge of ageing populations, migration’s positive contribution to maintaining the labour force in many countries is expected to become more important in coming years. By 2015, immigration at the current level  will not be sufficient to maintain the working age population in many OECD countries, especially in the EU.
Countries need to ensure their younger generation achieves its full potential, but generally the children of immigrants perform less well in school and are less likely to find a job than their classmates. Too often immigrants’ children perform poorly in school, are less likely to go on to university and are more likely to drop out before completing their education. And the numbers are significant – more than 10% of 15 year-old students across the OECD are foreign born or have foreign-born parents. The OECD’s latest PISA study of school performance for this age group shows that on average first-generation immigrant students are a year behind their classmates in basic reading and mathematics skills.
In a fast-moving knowledge economy, countries can ill afford to let people’s potential go to waste and many countries have made significant efforts to reduce this gap. In Canada, for example, where almost 25% of students have an immigrant background, these students perform as well as students without an immigrant background, and it is the same story for second generation students in Israel, Ireland, Portugal and the United Kingdom.
So what can governments do to ensure immigrant students succeed? One answer is to ensure that everyone has equal access to quality education, regardless of their social and economic status, since many immigrant students come from disadvantaged families and areas. Language can also be a barrier – the older school-age children are when they arrive in a new country, the less well they are likely to perform in school. If they speak a different language at home than that of the host country, it also affects performance. Many countries work to combat this by providing language training for such children.
There is also the issue of immigrant students being concentrated in particular areas, notably in cities, which can mean that some schools have a high proportion of immigrant students. This tends to mean that the weaker students in a population are all grouped together, which does not help improve overall outcomes.
There are some effective low-cost solutions, such as encouraging parents to become more involved in school life, and celebrating the richness of different experiences, for example by encouraging them to talk to the class about their country and traditions, or bringing to school traditional costumes or local dishes. Such measures have proved an effective way to help integrate parents and children in school activities, and at the same reducing the feeling of isolation and discrimination.
“The decline in labour demand has been the driving force behind the fall in migration during the crisis, not restrictions imposed by migration policies”. OECD Secretary-General Angel Gurría, Launch of the OECD International Migration Outlook 2012 (Read full speech).
“Mobile workers go where the jobs are. This is why I want to underline the potential of labour mobility to help to rebalance supply and demand in different EU countries' labour markets (...)". EU Commissioner for Employment, Social Affairs and Inclusion, Laszlo Andor, Launch of the OECD International Migration Outlook 2012 (Read full speech).
Further reading on this issue:
OECD International Migration Outlook 2012.
PISA 2009 Results: Learning Outcomes of Students with an Immigrant Background.
OECD work on migration: www.oecd.org/migration.
OECD work on education: www.oecd.org/education.

L'accompagnement des parcours de mobilité, 28 et 29 juin 2012, Université de Toulouse 1 Capitole.
Le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, la Conférence des Présidents d'Université et l'agence Europe Education Formation France organisent le séminaire annuel des vice-présidents d'université en charge des relations internationales sur le thème l'accompagnement des parcours de mobilité ».
Pour vous inscrire, merci de contacter: monique.cortadas@univ-toulouse.fr.
Télécharger le programme
PROGRAMME PRÉVISIONNEL au 22 mai 2012
" L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS DE MOBILITÉ "
Séminaire annuel des Vice-Présidents chargés des Relations Internationales, Toulouse - PRES - Université Toulouse 1 Capitole.
Jeudi 28 juin 2012
14h Accueil des participants - Mot de bienvenue: Monsieur le Président de l’université Toulouse 1 Capitole, Monsieur le Président du Pôle de Recherche et d’Enseignement supérieur (PRES) de Toulouse, Monsieur le Recteur de l’académie de Toulouse, Chancelier des Universités.
14h45 Séance d’ouverture par les organisateurs - DREIC/MESR: Marc ROLLAND, adjoint à la Directrice, CPU: Le Président ou son représentant, 2e2f: Antoine GODBERT, Directeur de l’Agence Europe-Éducation-Formation-France
15h30 Conférence d’ouverture par Jean-Louis MUCCHIELLI, Directeur général de l’Enseignement supérieur et de l’insertion professionnelle: “Politique de l’Enseignement supérieur et de la Recherche : l’importance des parcours de
mobilité”.
16h30-18h Table ronde: “Accompagnement des parcours de mobilité dans la stratégie internationale des universités: quelles dynamiques et quelles coordinations entre les politiques nationales et celles des universités?” Animateur: Jean-Luc NAHEL, Commission des Relations Internationales (CORIE /CPU), Le Président de la CORIE /CPU, Direction des politiques de mobilité et d’attractivité. Direction générale de la mondialisation du développement et des partenariats. Ministère des affaires étrangères et européennes (la directrice ou son représentant), S.E. Carlos de ICAZA, Ambassadeur des États-Unis du Mexique en France (*ou son représentant), S.E. Missoum SBIH, Ambassadeur d’Algérie en France (*ou son représentant),
Campus France (le directeur général ou son représentant)
19h30 Visite de la FONDATION BEMBERG - Cocktail dînatoire
Vendredi 29 juin 2012
9h00-9h15 Ouverture de la journée - Vanessa DEBIAIS-SAINTON, Chef d’équipe Erasmus, Direction générale Éducation et Culture, Commission européenne (DGEAC)
9h15-10h45 2 ateliers parallèles
LES BONNES PRATIQUES DE MOBILITE EN EUROPE. Animateur: Antoine GODBERT (Agence 2e2f) Rapporteur: un Vice-Président chargé des Relations Internationales, Intervenant: Bernd WÄCHTER, Directeur de l’Association de Coopération Académique (ACA)
LA MOBILITE EUROPEENNE DES PERSONNELS, ENSEIGNANTS, CHERCHEURS ET ADMINISTRATIFS. Animateur: Androula PAPANASTASIOU (directrice de la fondation pour la gestion du programme Education et Formation tout au long de la vie à Chypre), Rapporteur: un Vice-Président chargé des Relations Internationales
Intervenant : Irina FERENCZ, chargée de mission, Association de Coopération Académique (ACA).
11h15 2 ateliers parallèles
LES POLITIQUES DE MOBILITE ENCADREE DE LA FRANCE AVEC L’ASIE. Animateur: Andrzej ROGULSKI, Sous-directeur des Relations Internationales, DREIC - MESR, Rapporteur: un Vice-Président chargé des Relations Internationales, Intervenant: Marie-France BARTHET, Directrice exécutive du PRES, Université de Toulouse 1, Présidente du Consortium USTH Hanoï.
LES POLITIQUES DE MOBILITE ENCADREE DE LA FRANCE AVEC L’AMERIQUE LATINE. Animateur: Jacques GELAS, Délégué aux affaires internationales, CDEFI, Rapporteur: un Vice-Président chargé des Relations Internationales, Intervenant: Bernard LABATUT, Directeur de la Maison Universitaire Franco-Mexicaine (MUFM), Toulouse.
14h15 Table ronde - “Comment développer la mobilité encadrée ? Les programmes de mobilité dans
le cadre d’accords internationaux”. Animateur: Marc ROLLAND, Adjoint à la Directrice, DREIC- MESR, Un représentant de la direction des politiques de mobilité et d’attractivité. Direction générale de la mondialisation du développement et des partenariats. Ministère des affaires étrangères et européennes, Campus France (le directeur général ou son représentant),
L’adjoint au Haut fonctionnaire de défense et de sécurité, MESR, ou son représentant, Le Président de la CORIE/CPU, Gilles VIAL, chargé de mission, DREIC-MESR.
16h30 Clôture - Christine GAVINI-CHEVET, Directrice des relations européennes et internationales et de la coopération, DREIC-MESR.

Mobilités et changements de catégories: portée et limites des données longitudinales. Gérard Boudesseul, Patrice Caro, Thomas Couppié, Jean-François Giret, Yvette Grelet, Patrick Werquin (éditeurs), Céreq Relief, n° 37, 2012, 342 pages, ISBN 978-2-11-098948-2. XIXes journées d’étude sur les données longitudinales dans l’analyse du marché du travail, Caen, 24-25 mai 2012
De nombreuses recherches ont déjà démontré l’apport des données longitudinales pour déchiffrer le passage d’un état à un autre, et signaler des états transitoires, précaires ou durables, plus ou moins réversibles, plus ou moins ajustés aux attentes et aux dispositifs, en particulier entre formation et emploi. Des catégories ont été construites à l’appui de réflexions interdisciplinaires, telles que celles de transition, de cheminement long, de parcours, de carrières et bien d’autres. Dans un contexte sociétal où tout semble changer en même temps et où il est difficile de démêler les effets structurels et conjoncturels, ces avancées incitent aujourd’hui à attaquer de front la question complexe de la mobilité, qui a bien sûr été abordée mais n’a jamais fait l’objet central d’un appel à contribution des JDL. Du reste, le pluriel convient mieux. En partant des acquis de spécialistes de la mobilité sociale, peuvent être distinguées les mobilités observées classiquement et d’autres formes plus complexes et plus difficiles à reconstruire. Télécharger la publication.
Session 9 – Avenirs contraints: les modes d’organisation des établissements d’enseignement supérieur et des entreprises
Impact du CDD et de sa durée sur les débuts de carrière, Catherine Béduwé, Éric Cahuzac, Brigitte Reynès, Gabriel Tahar
La durée du CDD est bien un paramètre majeur pour comprendre et expliquer les mobilités professionnelles en début de carrière. Cette durée est extrêmement variable d'une entreprise à l'autre même s'il existe des pratiques sectorielles récurrentes, permises par la loi, et dépendantes du motif de recours au CDD. Nos résultats montrent que la durée d'un CDD dépend à la fois de l'employeur et de son mode de gestion des emplois, et des caractéristiques du salarié. Un CDD court est accepté par le salarié avec les contraintes qui sont les siennes, un CDD long fait l'objet d'une sélection des salariés par l'employeur en fonction de leurs atouts professionnels. Mais la durée du CDD est également une variable exogène qui joue sur l'issue d'un passage en CDD au même titre que les conditions de sa réalisation (secteur, emploi, entreprise). Un résultat principal est que, comme l'ont montré d'autres travaux antérieurs, les CDD les plus longs conduisent plus surement au CDI et permettent de sortir de l'enchaînement de contrats courts. L'issue dépend également des caractéristiques des salariés qui y accèdent à travers la nature de leur parcours antérieur.
Ainsi les caractéristiques de l'entreprise et du salarié ont un réel impact sur la durée du CDD et sur l'issue du CDD compte tenu de sa durée.
Pour mieux comprendre les logiques à l'oeuvre dans l'usage d'un CDD et de sa durée à la fois par les employeurs et les salariés, il serait utile de connaître le motif de recours inscrit dans le contrat de travail: contrat saisonnier, contrat d'usage, contrat de remplacement ou accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise… A priori cette donnée est connue du salarié sous réserve qu’il dispose d’un contrat écrit comportant le motif de recours véritable. Avec cette information, on pourrait tester l'hypothèse, par exemple, que les contrats d'usage réservés à certains secteurs qui ont beaucoup recruté sur des CDD très courts ces dix dernières années (Berche, Hagneré, Vong 2011) enferment le salarié dans un emploi par nature temporaire mais sans toujours déboucher sur du chômage (exemple des intermittents du spectacle), alors que les contrats de remplacement, souvent plus longs, sont l'occasion pour l'entreprise de tester un salarié et pour le salarié d'acquérir une expérience ensuite valorisable. Les contrats saisonniers devraient plus rarement déboucher sur un CDI; ce que nous avons effectivement constaté dès lors que l’information était disponible.
Ce travail exploratoire mené entre économistes et juristes mérite d’être poursuivi. L’un des prolongements pourrait être d’intégrer dans l’analyse, au delà de l’issue immédiate de la fin du CDD, la situation dans les quelques mois qui suivent et, en cas de chômage, de distinguer entre chômage long et court. Ceci devrait permettre de faire progresser la réflexion sur les mobilités professionnelles afin de distinguer les CDD tremplin des CDD qui mènent à des voies sans issue.
Mobilités spatiale et académique des étudiants entrant dans l’enseignement supérieur, sur le
territoire de la Fédération Wallonie-Bruxelles, Nathalie Jauniaux, Isabelle Reginster, Béatrice Ghaye, Bérénice Talbot, Christine Mainguet
Notre analyse visait à mettre en relation mobilité académique et mobilité géographique. Il apparaît que, parmi les facteurs qui influencent la réussite académique, la mobilité géographique, estimée par la distance théorique entre le domicile et le lieu de scolarisation, a un faible poids explicatif.
Comme d’autres auteurs avant nous l’ont mis en évidence, ce sont les facteurs classiques de genre et de parcours scolaire antérieur qui interviennent le plus dans l’explication du début du parcours dans l’enseignement supérieur non universitaire. On constate une association entre d’une part la réussite, et d’autre part l’abandon et les différentes variables indépendantes prises en compte. L’association la plus forte est celle entre abandon ou réussite et le type de secondaire effectué. Cependant, la force de l’association reste faible.
L’histoire scolaire dans le secondaire semble donc intervenir plus que l’offre d’enseignement sur un territoire donné. Un des leviers de politiques de démocratisation de l’accès à l’enseignement supérieur reviendrait donc à agir prioritairement sur l’organisation de l’enseignement obligatoire avant de modifier l’offre en hautes écoles.
Rappelons cependant que, en l’absence de données, nous n’avons pu mener une analyse exhaustive sur l’ensemble des étudiants qui s’inscrivent dans des études supérieures. Il ne nous a pas été possible non plus de prendre en compte une mesure de la position socioéconomique des jeunes. Les points de conclusions que nous énonçons sont donc provisoires à ce stade.
Comme dans nos analyses précédentes (Ghaye et al. 2011), les résultats ne s’observent pas de la même manière selon les territoires envisagés. Nous avons testé différentes échelles d’analyse. Les jeunes de la province de Luxembourg et des zones les plus externes de la Wallonie ont des taux de réussite supérieurs aux autres zones et des taux d’abandons plus faibles. Ce n’est pas dans ces zones que l’offre en hautes écoles est la plus large et la plus diversifiée.
Nous envisageons de poursuivre ces analyses de mobilité au niveau territorial en nous centrant sur l’entrée dans la vie active.
La mobilité géographique des ingénieurs dans les premières années de vie professionnelle, Claire Bonnard, Jean-François Giret, Philippe Lemistre
La mobilité géographique semblerait a priori devoir produire un surplus salarial. Les études tant empiriques que théoriques relativisent une telle hypothèse. Sur le plan théorique, l’analyse est toujours faite dans le cadre de la théorie de la quête d’emploi (job search). La première difficulté est celle de savoir si l’amélioration de la situation d’emploi de la personne mobile est liée à la saisie d’une opportunité salariale préexistante (ex-ante); ou si l’individu mobile dispose de caractéristiques particulières qui créent, après mobilité (ex-post), une meilleure rémunération dans l’emploi par rapport aux individus sédentaires (Nakosteen et Zimmer 1980). En d’autres termes, est-ce que les personnes mobiles sont les plus « performantes » sur le marché du travail à diplômes donnés, notamment (ceteris paribus)? Si oui, le choix de mobilité de la majorité d’entre eux révèle alors une plus grande motivation, habileté ou capacité d’adaptation, créant un effet de sélection (ou d’auto-sélection). Dans ce cas, leur salaire relatif plus élevé est dû davantage à leurs qualités intrinsèques qu’à la mobilité elle-même, c’est « l’effet de sélection positif ».
Compétence professionnelle et structuration longitudinale des organisations, Bernard Hillau
3. Un glissement stratégique du rôle de la GRH dans la structuration des organisations
La critique sociologique de la qualification a très tôt mis en exergue le caractère négocié des grilles de classification professionnelle et l’illusion qu’il y aurait à croire que les indices salariaux rendent compte d’une complexité objective du travail ou de capacités différentielles des travailleurs (Naville 1956). Plutôt que de creuser le sillon d’une psychologie des facultés au travail, tels que l’avait tenté en son temps aux États-Unis le courant de la job evaluation (Dadoy 1976) la sociologie française a cherché à mettre en lumière les enjeux et la structure des rapports sociaux autour desquels se constituaient et évoluaient les politiques et les pratiques de gestion de ressources humaines dans les entreprises, les branches professionnelles, les administrations employeuses.
L’exemple présenté ici, d’un mode de gestion « par la qualification » dans l’industrie, illustre en quoi le système des mobilités des agents mis en oeuvre articule de façon cohérente les trois dimensions de structuration du travail rappelées plus haut : les processus individuels d’apprentissage cognitif et d’appropriation sociale qui se déploient le long du cycle d’évolution (la carrière) des personnes, le cadre stratifié de la division du travail qui relie les emplois en des chaînes de continuité sur les plans des rapports techniques et sociaux à l’objet de travail, et enfin les pratiques d’avancement et de mobilité promotionnelle des entreprises qui concourent à l’intégration à la fois subjective et relationnelle de ce cadre stratifié. En ce sens, l’apport majeur des études sur la gestion par la qualification et par les filières de mobilité promotionnelle nous semble être l’enseignement d’un mode d’intégration particulier des activités individuelles de travail en une totalité collective. L’approche des classifications professionnelleset celle des mobilités théoriques (nature des changements de situations liées aux niveaux emboîtés de classifications) est confirmée par l’observation des mobilités réelles (modes d’accès directs et indirects des agents aux différents niveaux statuaires dans l’entreprise8). Elle est révélatrice d’une structuration du collectif par les parcours promotionnels, structuration qui n’oppose pas l’individuel et le collectif mais au contraire les relie. De par sa dimension verticale qui ménage continuités entre emplois et formes de transmissions des normes et des savoirs, la division du travail se présente comme une modalité d’intégration collective d’activités hétérogènes liées à la pluralité des « métiers » qui s’exercent de façon autonome dans l’entreprise. En d’autres termes, et aussi hiérarchique que soit l’organisation observée à l’époque, les stratifications des situations de travail assurent une forme d’orchestration du collectif « sans chef d’orchestre », pour reprendre une expression de Pierre Bourdieu (2000), dans la mesure où l’agent qualifié doit disposer d’une large part d’autonomie tout en préservant, par son activité même, une certaine cohérence du fonctionnement collectif (cf. également Monchatre 2007). La gestion des ressources humaines « par les qualifications » permet donc de dépasser un stade d’organisation qui se limiterait à la prescription de procédures prédéfinies, marquant ainsi une distance avec le modèle taylorien classique. Avec les modes de gestion plus décentralisés et individualisés par les compétences, c’est un nouveau pas dans l’évolution des organisations qui est franchi, ce système ne se substituant pas à l’autre, mais venant le compléter et en enrichir le cadre de gestion collective. L’activité des chargés de missions en région s’opère dans l’encours d’une division/spécialisation du travail (compétences territoriales et sectorielles) qui va grandissant en concomitance avec le processus de socialisation – professionnalisation des agents.
La montée en expertise des chargés de mission ne se sépare pas (tout comme dans le cas précédent) d’une intégration collective de leur action10. En ce qui concerne la conduite de l’innovation et du changement, celle-ci s’opère, dans l’usinage, vers une automatisation de plus en plus poussée des moyens de production (machines à automatismes mécaniques, machines à commande numérique) et l’évolution des personnels s’effectue par transferts de compétences des opérateurs qualifiés sur machine vers une spécialisation de régleur sur machine automatique ou d’opérateur programmeur sur machine outil à commande numérique. Avec le travail d’instruction de l’offre de formation en région, le pallier supplémentaire qui est franchi relève d’une anticipation du changement, puisque c’est moins la question des moyens de travail dans une finalité d’activité stable qui se pose, que celle d’une réorientation d’ensemble de l’activité de la région sur le domaine de la formation, réorientation à laquelle doivent contribuer les agents. Tout se passe comme si le développement de l’expertise des chargés de mission du conseil régional, en matière de diagnostic et d’ingénierie de formation, devait générer du changement, non pas un changement politiquement préprogrammé (telle politique prédéfinie de développement d’une branche ou d’un territoire) mais un changement « à façon », et à négocier branche par branche et territoire par territoire. La conduite du changement recherchée ici, par le biais de la compétence et de la légitimité technique des personnels de la région, est une conduite visant à promouvoir l’initiative et la créativité du travail « d’instruction de l’offre » dans le développement régional. Conduite « ouverte » du changement à partir d’une gestion ouverte des parcours de mobilité des personnes, qui conjugue dans une même temporalité le renouvellement des qualités des agents et l’évolution sociale et économique de l’environnement territorial et régional.

When Erasmus began it was little-known, and promised nothing more than mobility and educational enrichment. Today it has become the infamous international social party network that allows European students to live a lavish lifestyle abroad under the pretext of studying. Whilst I’ve been studying in Oviedo, Spain, I’ve had enough contact with the students living the Erasmus lifestyle to be able to pass on a few of the things I’ve learnt.
It’s no secret that the colloquial name for the programme is ‘Orgasmus’, a pretty self-explanatory term. An athletic, fun-loving American student gives the candid summation “the average weekend night involves partying until 7 in the morning while ordering  1 euro tequila shots (in Spanish), getting rejected by hot Spanish women, ordering a kebab at 5am (in Spanish) and dancing all night (to obnoxious yet catchy Spanish songs).” However, he readily admits that scoring with the other Americans and Erasmus students has been far easier: “Honestly, I was never this smooth at home…”
A young, womanizing Spanish friend of mine commented that he always goes for Erasmus girls on nights out as they’re so easy. That’s why the Erasmus bar is the busiest in Oviedo. It’s safe to say that these apparently looser foreign students are not a reflection of the prudish nature of the Spaniards, but more of a lifestyle which allows Erasmus students to go out and meet new people every night of the week, be themselves, or even re-invent themselves for a semester or two.
Students far away from home are always hugely supportive of each other, and it is hardly surprising that as well as drunken encounters in dodgy back-street bars, many make friends for life. One student who has come to Oviedo all the way from New Zealand says “they say an exchange is not a year in your life but a life in a year and I don’t think I could explain my time here in any other way.” Returning home after forming such close bonds with people from all over the world is a bitter-sweet experience. Even those that are excited to return to their family and friends feel huge sadness knowing how many of these people they will never get to see again. For others, there is a worry that their return to life at home can never live up to their experiences over the past year. One relatively wild English student from Aberystwyth knows that drinking will never be the same: “the drinking culture is very different in Spain and England. In Spain they just drink casually and pleasantly all day and know their limits, whereas in England we have to get absolutely wasted before we even set foot outside the house.”
However, living abroad for a year doesn’t just give you a licence to stay up partying all night. Almost every student who embarks on an Erasmus exchange returns fluent in both English and the language of the country in which they were studying. Even those intrepid students who brave countries such as Finland, whose language is said to be like no other, and thus almost impossible to master, still return with an excellent grasp of the language. Although the things students learn in the classroom are fundamental in terms of grasping the basics, it’s the everyday interactions that make you into a real ‘citizen of the world’. One girl making the most of her exchange here says: “your professors will lecture about formalities, but it’s only with experience that you can ask the DJ to play your favourite song on a Saturday night, or flirt with a Spaniard across the bar.”
One would be surprised how much I have learnt about my own language as well. Namely I have discovered just how different variants of English can be. When I left, I thought my only communication troubles would be in foreign tongues; in fact, the majority have been thanks to my ‘quaint’ and ‘ridiculous’ British English. In America, it would be frowned upon to “get off” in a club, or to “rub out” in class, you wouldn’t have a “tactical chunder”, you would “pull the trigger”, and if you “do it live” you’re not on TV, but planning to have a spontaneous night out.
Another important lesson I have learnt is the value of some English institutions, which I had previously considered useless: banks, for example. I have never been as taken aback as the day that a branch of Santander, when I asked why they were never open after lunch as they claimed to be, told me that after midday they work with the lights out to try and dissuade as many customers as possible!
Anyone who tries to claim that the ‘Erasmus-Orgasmus’ experience has been undermined and ruined in recent years should first embark on a year abroad themselves. I don’t know anyone who has lived the experience who wouldn’t claim it to have been one of the best of their lives, and who wouldn’t wish to do it all over again, given the opportunity. For me, the best part has been meeting so many fantastic people, and now the hardest part, fast approaching, will be having to say goodbye.

By Hans de Wit. Millions in higher education have benefited from the exchange programme but too much bureaucracy places it at risk.
The Erasmus Programme was initiated by the European Commission 25 years ago, in a time that the commission didn't even have a mandate on education. The community only had 11 members and the Iron Curtain was still present. Humble beginnings aside, 25 years on, the programme continues to have a great impact on the development of Europe and its higher education.
In 1987, 3,244 students spent part of their studies in another member country. Three million students have followed their example in the past 25 years and the number of countries has grown from 11 to 33, including non-EU members such as Croatia, Iceland, Liechtenstein, Norway, Turkey and Switzerland. The budget of the programme for the period 2007-2013 is €3.1bn.
More than in numbers of mobile students, the impact of the programme has been on the internationalisation and the reform of higher education. Erasmus has paved the way for the reform of European higher education under the Bologna Process, has been a pilot for its study point scheme ECTS, and was an initiator for the opening up to countries in central and eastern Europe to EU-membership, as it is for current aspiring candidate members. The programme stimulated both national governments and institutions of higher education to develop European and international strategies.
The proposal by the European Commission for a new "Erasmus for all" programme reflects this global approach to Erasmus and the ambition of the commission to extend the scope and targets of the programme: an additional five million students studying abroad between 2014 and 2020. Even in the UK – which has always been a small player in the programme due to the imbalance between continental students interested in studying in the UK and the limited mobility aspirations of British students (twice as many Erasmus students study in the UK than go from the UK to the continent to study) and the priority of recruitment of students as an income source - the interest for the programme is growing.
On 22 March 2012, the House of Lords European Union Committee released a publication on The Modernisation of Higher Education in Europe. The report expresses concern on the low levels of UK student outward mobility, and proposes that universities and the commission should promote mobility opportunities and make Erasmus placements more flexible. While the Bologna ministers of education in their recent biannual meeting in Bucharest kept firm to their aspiration to have 20% mobility, the figures though are showing a different picture. In most countries the number of mobile students is still below 5%. There is an increased concern about the focus on numbers and percentages, which moves away from the need to concentrate on the content and the quality of the international experience.
Student mobility – and internationalisation of higher education as such – is not a goal in itself but a means to enhance the quality of the educational experience and the international learning outcomes of the students. In the early years of the Erasmus programme, the enthusiasm of faculty – encountering their colleagues, learning about their curricula and teaching methods – was driving the success and the impact of the Erasmus programme. Erasmus has moved away from those inspiring days and has become too much a bureaucratic exercise, in which only numbers count. If the Erasmus programme would find something back of its focus on curriculum and learning outcomes of the past, not only it will enhance the quality of the experience but also will increase the interest of the faculty and the students, and as a result of that the numbers.
Hans de Wit is professor of internationalisation of higher education at the Amsterdam University of Applied Sciences, and director of the Centre for Higher Education Internationalisation at the Catholic University in Milan.

Constructed as a survey that can be filled out by a wide range of actors in the institution (students, academic staff, administrative staff, etc.), the MMT intends to assist universities in interrogating perceptions and developing priorities and knowledge of student and staff mobility. Promoting a dynamic definition of mobility that includes students, staff, young researchers, doctoral candidates, etc., the MMT ultimately attempts to help universities raise awareness for mobility policies and activities across the institution, and take discussions on mobility beyond the international office.
The 30 universities participating in the evaluation seminar in Trento reported on their personal experiences in testing the Mobility Mapping Tool and specific approaches they took to adapt it to their own contexts, needs and resources. Some institutions received feedback from as many as 160 individuals in the university on the questionnaire, whereas others took a more targeted approach, disseminating it only to certain departments or certain representative individuals. In general, though there was a variety of criticism and feedback on how to improve the MMT, almost all institutions agreed that the MMT helped to raise awareness of the importance and complexity of mobility. Some institutions even stated that they would use the process to help revise their internationalisation strategies.
Over the next months, the Mobility Mapping Tool will be revised and re-developed according to the feedback of the pilot universities so it can be made available to a wider university audience. Key policy messages on how universities are presently strategising around mobility will be summarised in a project publication and promoted at a final conference at the University of Oslo, Norway, from 4 to 5 September. Registration for this event will be launched at the end of May (and will be announced in the EUA newsletter). For more information about MAUNIMO, which is co-funded by the Lifelong Learning Programme of the European Commission, visit the project website.

Dans une étude publiée le 2 mai, l’Institut Montaigne formule des propositions pour encourager les mobilités professionnelles et améliorer le fonctionnement du marché du travail en France. Le think tank de Claude Bébéar recommande notamment de calculer les droits des salariés (dont les droits d’assurance chômage) en fonction de l’ancienneté dans la carrière.
Alors que les conditions de travail en France sont en apparence favorables, les salariés français sont globalement plus insatisfaits de leur emploi que leurs voisins européens, relève une étude de l’Institut Montaigne intitulée « Insatisfaction au travail: sortir de l’exception française », publiée le 2 mai. Et plus de 70 % considèrent ainsi que le stress au travail affecte leur santé. Un phénomène que l’auteur de cette étude, Étienne Wasmer (professeur à Sciences Po en sciences économiques), impute notamment au manque de mobilités choisies par les salariés et à la rigidité de notre droit du travail. En effet, « le fait de ne pas pouvoir changer d’environnement professionnel lorsque les relations se dégradent conduit mécaniquement à du stress et des tensions ». Pour remédier à cette situation, le think tank de Claude Bébéar formule, en s’appuyant sur des comparaisons internationales, une série de propositions pour faciliter les mobilités professionnelles et fluidifier le marché du travail en France.
Faire des mobilités professionnelles un choix
Pour l’Institut Montaigne, idéalement, les mobilités professionnelles devraient être choisies et jouer un rôle d’assurance contre les situations de conflit ou de désaccord. Pour encourager les départs volontaires des salariés (sans passer par la rupture conventionnelle), il propose d’instituer un dispositif de complément salarial. Celui-ci compenserait partiellement les éventuelles pertes de salaires subies par le salarié parti volontairement, lors d’une nouvelle carrière professionnelle avec une ancienneté moindre. Ce dispositif ayant vocation à diminuer le chômage, une partie serait financée paritairement via Pôle emploi et l’autre partie par le budget de l’État. Selon les hypothèses, à mobilité inchangée, ce dispositif coûterait 200 millions d’€. Si la mobilité volontaire est multipliée par 4 ou 5, le montant atteindrait un milliard. Lorsque ce dispositif de complément salarial n’est pas utilisé, le salarié pourrait recourir à la rupture conventionnelle dont le principe serait consolidé à travers des bonus-malus pour les employeurs qui y ont recours. Ce principe doit toutefois être encadré pour éviter que le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur soit trop important et que le coût de certains comportements opportunistes pèse sur la collectivité.
Former les salariés en amont
Faute de formation adaptée, les salariés ne peuvent pas prétendre à d’autres emplois et se retrouvent devoir subir leur environnement. Afin de faire des mobilités « une option de plus dans l’espace des possibles, et pas une contrainte de plus », l’Institut Montaigne propose de modifier le système actuel de formation sur deux points. Tout d’abord, le montant de la cotisation obligatoire pourrait être diminué lorsque les entreprises forment un plus grand nombre de salariés, notamment ceux qui sont les plus susceptibles de passer par la case chômage (intérimaires, précaires, moins qualifiés). Ainsi, le montant de l’obligation légale varierait en fonction d’objectifs ciblés. Par ailleurs, les entreprises devraient offrir aux salariés davantage de formations « portables » d’un secteur à l’autre et certifiantes, c’est-à-dire pouvant être valorisées d’un secteur à l’autre par leur contenu (connaissances dites générales telles que l’anglais, la gestion-comptabilité, le management, etc.) et par leur certification et leur caractère diplômant. Plus généralement, l’Institut souhaiterait que des opérateurs indépendants et rigoureux puissent évaluer la qualité de ces formations.
Des droits des salariés basés sur l’ancienneté dans la carrière
Actuellement, les droits des salariés sont principalement calculés en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise, ce qui n’incite pas les salariés à la mobilité, puisqu’un changement d’emploi remet les compteurs à zéro. L’Institut Montaigne recommande donc de baser les droits des salariés sur l’ancienneté dans la carrière professionnelle, c’est-à-dire depuis l’entrée sur le marché du travail. Ce système permettrait aux salariés, à partir d’un certain temps de carrière professionnelle, de prendre plus facilement qu’actuellement un congé formation ou reconversion. Le coût induit pour les entreprises serait notamment compensé, précise l’Institut, par les autres réformes sur la formation, dont la diminution des obligations de cotisation.
En matière d’assurance chômage, les droits seraient ouverts, non pas à partir des salaires des 12 derniers mois comme dans le cas de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), mais sur les cotisations versées depuis le début de la carrière. Selon l’Institut, un tel mécanisme réduirait le risque de fraude. Actuellement, des fiches de paie artificiellement élevées, voire fausses, sur les 12 derniers mois, permettent d’augmenter l’indemnité de chômage versée. Liaisons Sociales Quotidien, 9 mai 2012 - Consulter le rapport.