Propositions de l’Institut Montaigne pour encourager la mobilité professionnelle

Dans une étude publiée le 2 mai, l’Institut Montaigne formule des propositions pour encourager les mobilités professionnelles et améliorer le fonctionnement du marché du travail en France. Le think tank de Claude Bébéar recommande notamment de calculer les droits des salariés (dont les droits d’assurance chômage) en fonction de l’ancienneté dans la carrière.
Alors que les conditions de travail en France sont en apparence favorables, les salariés français sont globalement plus insatisfaits de leur emploi que leurs voisins européens, relève une étude de l’Institut Montaigne intitulée « Insatisfaction au travail: sortir de l’exception française », publiée le 2 mai. Et plus de 70 % considèrent ainsi que le stress au travail affecte leur santé. Un phénomène que l’auteur de cette étude, Étienne Wasmer (professeur à Sciences Po en sciences économiques), impute notamment au manque de mobilités choisies par les salariés et à la rigidité de notre droit du travail. En effet, « le fait de ne pas pouvoir changer d’environnement professionnel lorsque les relations se dégradent conduit mécaniquement à du stress et des tensions ». Pour remédier à cette situation, le think tank de Claude Bébéar formule, en s’appuyant sur des comparaisons internationales, une série de propositions pour faciliter les mobilités professionnelles et fluidifier le marché du travail en France.
Faire des mobilités professionnelles un choix
Pour l’Institut Montaigne, idéalement, les mobilités professionnelles devraient être choisies et jouer un rôle d’assurance contre les situations de conflit ou de désaccord. Pour encourager les départs volontaires des salariés (sans passer par la rupture conventionnelle), il propose d’instituer un dispositif de complément salarial. Celui-ci compenserait partiellement les éventuelles pertes de salaires subies par le salarié parti volontairement, lors d’une nouvelle carrière professionnelle avec une ancienneté moindre. Ce dispositif ayant vocation à diminuer le chômage, une partie serait financée paritairement via Pôle emploi et l’autre partie par le budget de l’État. Selon les hypothèses, à mobilité inchangée, ce dispositif coûterait 200 millions d’€. Si la mobilité volontaire est multipliée par 4 ou 5, le montant atteindrait un milliard. Lorsque ce dispositif de complément salarial n’est pas utilisé, le salarié pourrait recourir à la rupture conventionnelle dont le principe serait consolidé à travers des bonus-malus pour les employeurs qui y ont recours. Ce principe doit toutefois être encadré pour éviter que le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur soit trop important et que le coût de certains comportements opportunistes pèse sur la collectivité.
Former les salariés en amont
Faute de formation adaptée, les salariés ne peuvent pas prétendre à d’autres emplois et se retrouvent devoir subir leur environnement. Afin de faire des mobilités « une option de plus dans l’espace des possibles, et pas une contrainte de plus », l’Institut Montaigne propose de modifier le système actuel de formation sur deux points. Tout d’abord, le montant de la cotisation obligatoire pourrait être diminué lorsque les entreprises forment un plus grand nombre de salariés, notamment ceux qui sont les plus susceptibles de passer par la case chômage (intérimaires, précaires, moins qualifiés). Ainsi, le montant de l’obligation légale varierait en fonction d’objectifs ciblés. Par ailleurs, les entreprises devraient offrir aux salariés davantage de formations « portables » d’un secteur à l’autre et certifiantes, c’est-à-dire pouvant être valorisées d’un secteur à l’autre par leur contenu (connaissances dites générales telles que l’anglais, la gestion-comptabilité, le management, etc.) et par leur certification et leur caractère diplômant. Plus généralement, l’Institut souhaiterait que des opérateurs indépendants et rigoureux puissent évaluer la qualité de ces formations.
Des droits des salariés basés sur l’ancienneté dans la carrière
Actuellement, les droits des salariés sont principalement calculés en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise, ce qui n’incite pas les salariés à la mobilité, puisqu’un changement d’emploi remet les compteurs à zéro. L’Institut Montaigne recommande donc de baser les droits des salariés sur l’ancienneté dans la carrière professionnelle, c’est-à-dire depuis l’entrée sur le marché du travail. Ce système permettrait aux salariés, à partir d’un certain temps de carrière professionnelle, de prendre plus facilement qu’actuellement un congé formation ou reconversion. Le coût induit pour les entreprises serait notamment compensé, précise l’Institut, par les autres réformes sur la formation, dont la diminution des obligations de cotisation.
En matière d’assurance chômage, les droits seraient ouverts, non pas à partir des salaires des 12 derniers mois comme dans le cas de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), mais sur les cotisations versées depuis le début de la carrière. Selon l’Institut, un tel mécanisme réduirait le risque de fraude. Actuellement, des fiches de paie artificiellement élevées, voire fausses, sur les 12 derniers mois, permettent d’augmenter l’indemnité de chômage versée. Liaisons Sociales Quotidien, 9 mai 2012 - Consulter le rapport.

In a study published May 2, Institut Montaigne makes proposals to encourage professional mobility and improve the functioning of the labor market in France. The think tank recommends including Claude Bebear calculate employees' rights (including rights to unemployment insurance) depending on length of career.
While working conditions in France are apparently favorable, French workers are generally more dissatisfied with their jobs than their European neighbors, is a study by the Institut Montaigne on "Job dissatisfaction: exit the French exception", published on May 2 And over 70% consider and work stress affects their health. A phenomenon that the author of this study, Etienne Wasmer (Professor at Sciences Po in economics), attributes including lack of mobility chosen by employees and the rigidity of our labor law. Indeed, "the fact of not being able to change their working environment when relationships break down mechanically leads to stress and tension. More...