http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/relief/mobilites-et-changements-de-categories-portee-et-limites-des-donnees-longitudinales2/44629-1-fre-FR/Mobilites-et-changements-de-categories-portee-et-limites-des-donnees-longitudinales_large.pngMobilités et changements de catégories: portée et limites des données longitudinales. Gérard Boudesseul, Patrice Caro, Thomas Couppié, Jean-François Giret, Yvette Grelet, Patrick Werquin (éditeurs), Céreq Relief, n° 37, 2012, 342 pages, ISBN 978-2-11-098948-2. XIXes journées d’étude sur les données longitudinales dans l’analyse du marché du travail, Caen, 24-25 mai 2012
De nombreuses recherches ont déjà démontré l’apport des données longitudinales pour déchiffrer le passage d’un état à un autre, et signaler des états transitoires, précaires ou durables, plus ou moins réversibles, plus ou moins ajustés aux attentes et aux dispositifs, en particulier entre formation et emploi. Des catégories ont été construites à l’appui de réflexions interdisciplinaires, telles que celles de transition, de cheminement long, de parcours, de carrières et bien d’autres. Dans un contexte sociétal où tout semble changer en même temps et où il est difficile de démêler les effets structurels et conjoncturels, ces avancées incitent aujourd’hui à attaquer de front la question complexe de la mobilité, qui a bien sûr été abordée mais n’a jamais fait l’objet central d’un appel à contribution des JDL. Du reste, le pluriel convient mieux. En partant des acquis de spécialistes de la mobilité sociale, peuvent être distinguées les mobilités observées classiquement et d’autres formes plus complexes et plus difficiles à reconstruire. Télécharger la publication.
Session 9 – Avenirs contraints: les modes d’organisation des établissements d’enseignement supérieur et des entreprises

Impact du CDD et de sa durée sur les débuts de carrière, Catherine Béduwé, Éric Cahuzac, Brigitte Reynès, Gabriel Tahar
La durée du CDD est bien un paramètre majeur pour comprendre et expliquer les mobilités professionnelles en début de carrière. Cette durée est extrêmement variable d'une entreprise à l'autre même s'il existe des pratiques sectorielles récurrentes, permises par la loi, et dépendantes du motif de recours au CDD. Nos résultats montrent que la durée d'un CDD dépend à la fois de l'employeur et de son mode de gestion des emplois, et des caractéristiques du salarié. Un CDD court est accepté par le salarié avec les contraintes qui sont les siennes, un CDD long fait l'objet d'une sélection des salariés par l'employeur en fonction de leurs atouts professionnels. Mais la durée du CDD est également une variable exogène qui joue sur l'issue d'un passage en CDD au même titre que les conditions de sa réalisation (secteur, emploi, entreprise). Un résultat principal est que, comme l'ont montré d'autres travaux antérieurs, les CDD les plus longs conduisent plus surement au CDI et permettent de sortir de l'enchaînement de contrats courts. L'issue dépend également des caractéristiques des salariés qui y accèdent à travers la nature de leur parcours antérieur.
Ainsi les caractéristiques de l'entreprise et du salarié ont un réel impact sur la durée du CDD et sur l'issue du CDD compte tenu de sa durée.
Pour mieux comprendre les logiques à l'oeuvre dans l'usage d'un CDD et de sa durée à la fois par les employeurs et les salariés, il serait utile de connaître le motif de recours inscrit dans le contrat de travail: contrat saisonnier, contrat d'usage, contrat de remplacement ou accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise… A priori cette donnée est connue du salarié sous réserve qu’il dispose d’un contrat écrit comportant le motif de recours véritable. Avec cette information, on pourrait tester l'hypothèse, par exemple, que les contrats d'usage réservés à certains secteurs qui ont beaucoup recruté sur des CDD très courts ces dix dernières années (Berche, Hagneré, Vong 2011) enferment le salarié dans un emploi par nature temporaire mais sans toujours déboucher sur du chômage (exemple des intermittents du spectacle), alors que les contrats de remplacement, souvent plus longs, sont l'occasion pour l'entreprise de tester un salarié et pour le salarié d'acquérir une expérience ensuite valorisable. Les contrats saisonniers devraient plus rarement déboucher sur un CDI; ce que nous avons effectivement constaté dès lors que l’information était disponible.
Ce travail exploratoire mené entre économistes et juristes mérite d’être poursuivi. L’un des prolongements pourrait être d’intégrer dans l’analyse, au delà de l’issue immédiate de la fin du CDD, la situation dans les quelques mois qui suivent et, en cas de chômage, de distinguer entre chômage long et court. Ceci devrait permettre de faire progresser la réflexion sur les mobilités professionnelles afin de distinguer les CDD tremplin des CDD qui mènent à des voies sans issue.
Mobilités spatiale et académique des étudiants entrant dans l’enseignement supérieur, sur le
territoire de la Fédération Wallonie-Bruxelles
, Nathalie Jauniaux, Isabelle Reginster, Béatrice Ghaye, Bérénice Talbot, Christine Mainguet
Notre analyse visait à mettre en relation mobilité académique et mobilité géographique. Il apparaît que, parmi les facteurs qui influencent la réussite académique, la mobilité géographique, estimée par la distance théorique entre le domicile et le lieu de scolarisation, a un faible poids explicatif.
Comme d’autres auteurs avant nous l’ont mis en évidence, ce sont les facteurs classiques de genre et de parcours scolaire antérieur qui interviennent le plus dans l’explication du début du parcours dans l’enseignement supérieur non universitaire. On constate une association entre d’une part la réussite, et d’autre part l’abandon et les différentes variables indépendantes prises en compte. L’association la plus forte est celle entre abandon ou réussite et le type de secondaire effectué. Cependant, la force de l’association reste faible.
L’histoire scolaire dans le secondaire semble donc intervenir plus que l’offre d’enseignement sur un territoire donné. Un des leviers de politiques de démocratisation de l’accès à l’enseignement supérieur reviendrait donc à agir prioritairement sur l’organisation de l’enseignement obligatoire avant de modifier l’offre en hautes écoles.
Rappelons cependant que, en l’absence de données, nous n’avons pu mener une analyse exhaustive sur l’ensemble des étudiants qui s’inscrivent dans des études supérieures. Il ne nous a pas été possible non plus de prendre en compte une mesure de la position socioéconomique des jeunes. Les points de conclusions que nous énonçons sont donc provisoires à ce stade.
Comme dans nos analyses précédentes (Ghaye et al. 2011), les résultats ne s’observent pas de la même manière selon les territoires envisagés. Nous avons testé différentes échelles d’analyse. Les jeunes de la province de Luxembourg et des zones les plus externes de la Wallonie ont des taux de réussite supérieurs aux autres zones et des taux d’abandons plus faibles. Ce n’est pas dans ces zones que l’offre en hautes écoles est la plus large et la plus diversifiée.
Nous envisageons de poursuivre ces analyses de mobilité au niveau territorial en nous centrant sur l’entrée dans la vie active.
La mobilité géographique des ingénieurs dans les premières années de vie professionnelle
, Claire Bonnard, Jean-François Giret, Philippe Lemistre
La mobilité géographique semblerait a priori devoir produire un surplus salarial. Les études tant empiriques que théoriques relativisent une telle hypothèse. Sur le plan théorique, l’analyse est toujours faite dans le cadre de la théorie de la quête d’emploi (job search). La première difficulté est celle de savoir si l’amélioration de la situation d’emploi de la personne mobile est liée à la saisie d’une opportunité salariale préexistante (ex-ante); ou si l’individu mobile dispose de caractéristiques particulières qui créent, après mobilité (ex-post), une meilleure rémunération dans l’emploi par rapport aux individus sédentaires (Nakosteen et Zimmer 1980). En d’autres termes, est-ce que les personnes mobiles sont les plus « performantes » sur le marché du travail à diplômes donnés, notamment (ceteris paribus)? Si oui, le choix de mobilité de la majorité d’entre eux révèle alors une plus grande motivation, habileté ou capacité d’adaptation, créant un effet de sélection (ou d’auto-sélection). Dans ce cas, leur salaire relatif plus élevé est dû davantage à leurs qualités intrinsèques qu’à la mobilité elle-même, c’est « l’effet de sélection positif ».
Compétence professionnelle et structuration longitudinale des organisations
, Bernard Hillau
3. Un glissement stratégique du rôle de la GRH dans la structuration des organisations

La critique sociologique de la qualification a très tôt mis en exergue le caractère négocié des grilles de classification professionnelle et l’illusion qu’il y aurait à croire que les indices salariaux rendent compte d’une complexité objective du travail ou de capacités différentielles des travailleurs (Naville 1956). Plutôt que de creuser le sillon d’une psychologie des facultés au travail, tels que l’avait tenté en son temps aux États-Unis le courant de la job evaluation (Dadoy 1976) la sociologie française a cherché à mettre en lumière les enjeux et la structure des rapports sociaux autour desquels se constituaient et évoluaient les politiques et les pratiques de gestion de ressources humaines dans les entreprises, les branches professionnelles, les administrations employeuses.
L’exemple présenté ici, d’un mode de gestion « par la qualification » dans l’industrie, illustre en quoi le système des mobilités des agents mis en oeuvre articule de façon cohérente les trois dimensions de structuration du travail rappelées plus haut : les processus individuels d’apprentissage cognitif et d’appropriation sociale qui se déploient le long du cycle d’évolution (la carrière) des personnes, le cadre stratifié de la division du travail qui relie les emplois en des chaînes de continuité sur les plans des rapports techniques et sociaux à l’objet de travail, et enfin les pratiques d’avancement et de mobilité promotionnelle des entreprises qui concourent à l’intégration à la fois subjective et relationnelle de ce cadre stratifié. En ce sens, l’apport majeur des études sur la gestion par la qualification et par les filières de mobilité promotionnelle nous semble être l’enseignement d’un mode d’intégration particulier des activités individuelles de travail en une totalité collective. L’approche des classifications professionnelleset celle des mobilités théoriques (nature des changements de situations liées aux niveaux emboîtés de classifications) est confirmée par l’observation des mobilités réelles (modes d’accès directs et indirects des agents aux différents niveaux statuaires dans l’entreprise8). Elle est révélatrice d’une structuration du collectif par les parcours promotionnels, structuration qui n’oppose pas l’individuel et le collectif mais au contraire les relie. De par sa dimension verticale qui ménage continuités entre emplois et formes de transmissions des normes et des savoirs, la division du travail se présente comme une modalité d’intégration collective d’activités hétérogènes liées à la pluralité des « métiers » qui s’exercent de façon autonome dans l’entreprise. En d’autres termes, et aussi hiérarchique que soit l’organisation observée à l’époque, les stratifications des situations de travail assurent une forme d’orchestration du collectif « sans chef d’orchestre », pour reprendre une expression de Pierre Bourdieu (2000), dans la mesure où l’agent qualifié doit disposer d’une large part d’autonomie tout en préservant, par son activité même, une certaine cohérence du fonctionnement collectif (cf. également Monchatre 2007). La gestion des ressources humaines « par les qualifications » permet donc de dépasser un stade d’organisation qui se limiterait à la prescription de procédures prédéfinies, marquant ainsi une distance avec le modèle taylorien classique. Avec les modes de gestion plus décentralisés et individualisés par les compétences, c’est un nouveau pas dans l’évolution des organisations qui est franchi, ce système ne se substituant pas à l’autre, mais venant le compléter et en enrichir le cadre de gestion collective. L’activité des chargés de missions en région s’opère dans l’encours d’une division/spécialisation du travail (compétences territoriales et sectorielles) qui va grandissant en concomitance avec le processus de socialisation – professionnalisation des agents.
La montée en expertise des chargés de mission ne se sépare pas (tout comme dans le cas précédent) d’une intégration collective de leur action10. En ce qui concerne la conduite de l’innovation et du changement, celle-ci s’opère, dans l’usinage, vers une automatisation de plus en plus poussée des moyens de production (machines à automatismes mécaniques, machines à commande numérique) et l’évolution des personnels s’effectue par transferts de compétences des opérateurs qualifiés sur machine vers une spécialisation de régleur sur machine automatique ou d’opérateur programmeur sur machine outil à commande numérique. Avec le travail d’instruction de l’offre de formation en région, le pallier supplémentaire qui est franchi relève d’une anticipation du changement, puisque c’est moins la question des moyens de travail dans une finalité d’activité stable qui se pose, que celle d’une réorientation d’ensemble de l’activité de la région sur le domaine de la formation, réorientation à laquelle doivent contribuer les agents. Tout se passe comme si le développement de l’expertise des chargés de mission du conseil régional, en matière de diagnostic et d’ingénierie de formation, devait générer du changement, non pas un changement politiquement préprogrammé (telle politique prédéfinie de développement d’une branche ou d’un territoire) mais un changement « à façon », et à négocier branche par branche et territoire par territoire. La conduite du changement recherchée ici, par le biais de la compétence et de la légitimité technique des personnels de la région, est une conduite visant à promouvoir l’initiative et la créativité du travail « d’instruction de l’offre » dans le développement régional. Conduite « ouverte » du changement à partir d’une gestion ouverte des parcours de mobilité des personnes, qui conjugue dans une même temporalité le renouvellement des qualités des agents et l’évolution sociale et économique de l’environnement territorial et régional.
Mobility and changes in categories: scope and limitations of longitudinal data. Gerard Boudesseul, Patrice Caro, Thomas Couppié, Jean-Francois Giret, Yvette Grelet, Patrick Werquin (editors), Céreq Relief, No. 37, 2012, 342 pages, ISBN 978-2-11-098948-2. XIX workshops on longitudinal data in analyzing labor market, Caen, 24-25 May 2012
Much research has already demonstrated the contribution of longitudinal data to decipher the transition from one state to another, and report of transient, unstable or sustainable, more or less reversible, more or less adjusted to the expectations and devices, especially between training and employment.
Categories were constructed to support interdisciplinary reflections, such as transition, path length, travel, careers and many others. In a societal context where everything seems to change at the same time and where it is difficult to disentangle structural and cyclical, these advances encourage today frontal attack on the complex issue of mobility, which has of course been discussed but no has never been central to a call for the JDL. Moreover, the plural is more appropriate. Based on the achievements of specialists of social mobility, can be distinguished classically observed mobilities and other more complex and difficult to reconstruct. Download the publication.
Session 9 - Futures forced: the organizational structures of higher education institutions and businesses
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