Il existe aujourd’hui 8 lois, 2 décrets et plusieurs circulaires d’application.
Voici les principales : 

• L’obligation de négocier spécifiquement sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés date de 2001 suite à la loi Génisson…. Cette négociation doit s’appuyer sur le rapport de situation comparée (RSC) et doit idéalement aboutir à un accord d’une durée de trois ans.
• C’est la loi Roudy de 1983 qui institue l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de présenter chaque année un « rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise », ce qu’on appelle le rapport de situation comparée. Le RSC est présenté sous la forme de tableaux et permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des hommes et des femmes selon plusieurs critères qui permettent de détecter les éventuelles inégalités.
• L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites oblige les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord ou à défaut par un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Celui-ci doit comprendre 2 ou 3 indicateurs (en fonction de l’effectif de l’entreprise) parmi une liste de 8 (formation, embauche, rémunération, classification, articulation, qualification, promotion, mixité des emplois). Un dispositif de sanction pour les entreprises que ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d’action est également introduit par cette loi.
• Loi du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir et décret du 18 décembre 2012 : Les accords doivent contenir un indicateur de plus (3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 pour les plus de 300), et fait majeur : le sujet de la rémunération doit être traité obligatoirement dans l’accord ! Les contrôles de l’inspection de travail seront plus importants et si les négociations échouent, un PV de désaccord doit être rédigé, signé et envoyé à l’inspection (pour les entreprises de plus de 300 salariés).
• La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » est le premier texte de loi à aborder l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions : égalité professionnelle, lutte contre la précarité spécifique des femmes, protection des femmes contre les violences, image des femmes dans les médias, parité en politique et dans les responsabilités sociales et professionnelles. Désormais, les NAO salaires doivent aborder annuellement les objectifs d’égalité salariale ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
• La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) instaure une obligation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie sur les données remises par l’employeur chaque année dans la base de données économiques et sociales ou base de données uniques mentionnées à l’article L2323-8. Afin de simplifier la négociation collective, les 12 obligations de négocier sont désormais regroupés en trois grands blocs : « rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée », « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » et « gestion des emplois et des parcours professionnels ».
• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle. La négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » reste annuelle, mais les entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral, ont la possibilité de modifier la périodicité de leurs obligations en négociant un accord d’entreprise majoritaire. De plus, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, il y a possibilité de négocier et de conclure des accords collectifs d’entreprise avec des représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à défaut le délégués titulaires du personnel non-mandatés par une organisation syndicale avec seulement une transmission de l’accord à la commission paritaire de branche pour information. Voir l'article...