Universities minister David Willetts calls for action as figures from autumn intake show a 13% fall in applications from males.

Edito
Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes: Faire l’égalité professionnelle dans les entreprises est tout sauf simple. Ce constat nous l’avons posé très rapidement, avec les partenaires sociaux, lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012. C’est pour cela que nous avons souhaité mettre en place un plan d’accompagnement destiné aux acteurs de l’entreprise. (Lire la suite)
Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du Dialogue social: « Dans le monde du travail, les inégalités de genre sont encore trop nombreuses. Je suis un militant de l’égalité professionnelle, je souhaite surtout en être un artisan. Cela suppose d’allier incitation et rappel des règles, tout en veillant à donner aux acteurs les moyens de créer les conditions de l’égalité. Pour cela, le ministère dont j’ai la charge a un avantage: une administration de terrain, au contact des rapports sociaux, pouvant pousser la porte des entreprises. » (Lire la suite).
Thierry Repentin, ministre délégué auprès du ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, chargé de la Formation professionnelle et de l’Apprentissage: « Je mettrai au cœur de mes priorités, dans mon action en tant que ministre délégué à la formation professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes.
En effet, les femmes sans diplômes sont plus pénalisées que les hommes sans diplômes dans l’accès à l’emploi et le diplôme est un sésame pour l’accès à des carrières équivalentes à celle des hommes. » (Lire la suite)
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PUBLICATION DU DECRET RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DES OBLIGATIONS DES ENTREPRISES POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
«  Publics concernés: entreprises de 50 salariés et plus.
Objet: mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Entrée en vigueur: le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.
Notice: pour ne pas être soumises à la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. Les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins deux et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins trois des domaines d'action définis par le code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale).
Le décret porte ce nombre minimal de domaines d'action inclus obligatoirement dans les accords et plans d'action respectivement de deux à trois et de trois à quatre, et rend obligatoire celui de la rémunération. Pour les accords et plans d'action en vigueur à la date de publication du décret, ces dispositions entrent en vigueur lors de leur renouvellement et, pour les accords à durée indéterminée, au plus tard à l'échéance triennale prévue à l'article L. 2242-5 du code du travail, imposant une nouvelle négociation.
Le décret précise également que la synthèse du plan d'action, prévue aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail, comprend des indicateurs par catégories professionnelles.
Enfin, l'article 6 de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2013, a complété les articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail pour prévoir que les plans d'action devaient être déposés auprès de l'autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt a lieu auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PUBLICATION SUR LA PARITE -  OCDE
Publication sur la Parité - Inégalités hommes-femmes: Il est temps d'agir
« Les inégalités entre hommes et femmes se retrouvent dans tous les domaines de la vie économique et représentent une importante perte de richesse potentielle en termes de productivité et de niveau de vie, pour les intéressées elles-mêmes et pour l’ensemble de l’économie. Ce nouveau rapport de l’OCDE examine comment réduire au mieux les inégalités entre les sexes selon quatre axes: 1) les normes sociales et les politiques publiques; 2) l’éducation; 3) l’emploi; et 4) l’entrepreneuriat.
Les messages clés sont les suivants :
- une plus grande égalité entre garçons et filles en ce qui concerne le niveau de formation atteint a un effet positif fort sur la croissance économique;
- il faut lutter contre les stéréotypes dans le choix des études à l’école dès le plus jeune âge. Par exemple, il faudrait adapter les stratégies et le matériel pédagogique pour davantage inciter les garçons à lire et les filles à choisir les mathématiques et les sciences; il faudrait encourager un plus grand nombre de jeunes filles à suivre des études dans les domaines scientifiques, de l’ingénierie et des mathématiques, au niveau des études supérieures, et à rechercher un emploi dans ces domaines;
- des modes de garde d’enfant de qualité et d’un coût abordable sont un facteur clé pour faire progresser l’égalité entre hommes et femmes en matière d’emploi. Mais il faut aussi que les choses changent à la maison car ce sont les femmes, dans de nombreux pays, qui assument l’essentiel des tâches ménagères et des soins aux proches. Les politiques publiques peuvent favoriser ces évolutions, par exemple par des dispositifs en matière de congé parental qui incluent expressément les pères;
- les mesures destinées à soutenir l’entrepreneuriat au féminin doivent viser toutes les entreprises existantes et pas seulement les entreprises en création et les petites entreprises. Il faut garantir l’égalité d’accès aux financements aux entrepreneurs hommes et aux entrepreneurs femmes…. »
Le site de l’OCDE.

NIACE warmly welcomes the All Party Parliamentary Group on Race and Community report on Ethnic Minority Female Unemployment - published today - outlining twenty four recommendations to improve levels of training and employment amongst Black, Pakistani and Bangladeshi women.
Unemployment amongst Black, Pakistani and Bangladeshi women has remained consistently high since the 1980s. Pakistani and Bangladeshi women are particularly affected; 20% of these women are unemployed compared with 7% of white women. The Inquiry reported a number of barriers to employment – discrimination, language issues, cultural attitudes, qualifications and lack of social capital. Childcare was also a problem.
The Group identified English for Speakers of other Languages (ESOL) as a key solution to some of these barriers. Women wanted women-only classes in familiar venues at appropriate times. There are three recommendations on ESOL which NIACE can wholeheartedly support; that ESOL providers are supported to deliver courses more suited to these women’s needs, that pre-courses be introduced in areas of high need and that Government should encourage more work-focused ESOL classes for women who want them. Find out more about the APPG inquiry into ethnic minority female unemployment. Read more...

Par Olivier Lefebvre. Sur 100 jeunes entrés en 6e en 1995, 44 sont désormais titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur. Cette proportion varie de 20% pour les enfants d'ouvriers non qualifiés à 76% pour les enfants de cadres ou d'enseignants. Une grande partie des inégalités scolaires se joue avant le baccalauréat. Les chances d'avoir le bac et le type de bac obtenu diffèrent déjà nettement selon le milieu social : parmi les jeunes entrés en 6e en 1995, près de 90% des enfants d'enseignants ou de cadres ont eu le bac, contre 40% des enfants d'ouvriers non qualifiés. L'obtention du bac scientifique varie de 40% pour les premiers à moins de 10% pour les seconds. Les parcours continuent de se différencier dans le supérieur, d'autant que les jeunes n'y font pas les mêmes choix d'orientation du fait de niveaux scolaires différents, mais aussi parce qu'ils n'ont pas les mêmes ambitions. Entre les générations qui ont atteint l'enseignement supérieur à la fin des années 1990 et au milieu des années 2000, l'accès aux diplômes du supérieur est resté stable, même s'il y a davantage de diplômés de niveau bac+3 en raison de la refonte des cursus et diplômes à l'université. Plus récemment, la proportion de diplômés du supérieur a augmenté mais la composition sociale de la population étudiante, et donc les inégalités scolaires, ont relativement peu varié. Télécharger le document.

Le Forum Economique mondial (World Economic Forum) a rendu son dernier rapport annuel sur les disparités entre les sexes à travers le monde. Il montre pour l’année 2011 des inégalités qui perdurent au sein même de l’Europe: 76% des hommes sont présents sur le marché du travail contre 62 % de femmes seulement. Les salaires ont en moyenne une différence de 18 % entre les sexes, et les postes décisionnaires sont encore majoritairement tenus par des hommes.
L’élément fondamental de l’étude porte sur la chance économique que représente cette masse féminine si on lui permettait d’accéder plus facilement au marché de l’emploi. Les femmes sont sous-utilisées sur le marché du travail et reléguées dans un rôle encore souvent familial et maternel. Selon le Forum Economique mondial, cela apparaît incompréhensible, eu égard à la période de crise actuelle.
Le rapport présente quelques pistes de réflexion et notamment: un meilleur accès à l’accueil de l’enfance, une meilleure assistance aux personnes âgées, une allocation parentale égalitaire, une égalité de l’âge à la retraite…
Consulter la synthèse du rapport (rapport complet en anglais)

La tendance est lourde et connue de longue date : les moyens publics consacrés à l'enseignement supérieur ont un effet profondément anti-redistributif et profitent en priorité aux étudiants les plus favorisés. Un état de fait que les dernières initiatives gouvernementales n'ont en rien contribué à rééquilibrer.
Le nouveau président de la République s'est quant à lui fermement engagé à investir davantage dans le système éducatif pour en améliorer tant l'efficacité que l'équité. Pour l'enseignement supérieur, l'objectif annoncé est d'en élargir l'accès, d'améliorer la réussite de tous les étudiants et d'assurer leur insertion professionnelle.
Ces cinq dernières années n'ont pas vu naître de réel progrès en matière de démocratisation de l'accès à l'enseignement supérieur. Et pour cause : les moyens investis se sont concentrés sur un petit nombre de centres universitaires. S'agissant des aides aux étudiants, elles ont été l'occasion d'effets d'annonce (le 10e mois de bourses) et de mesures médiatiques (augmentation du taux de boursiers dans certaines grandes écoles), mais sont restées dérisoires en termes de corrections des inégalités liées à l'origine sociale ou géographique.
Une récente étude menée par la Conférence des présidents d'université (CPU)  montre à quel point le bilan est alarmant du point de vue de l'équité: non seulement le financement public de l'enseignement supérieur reproduit les inégalités sociales, mais encore, il aggrave l'injustice constatée à la sortie du primaire et du secondaire.
Au niveau très général de l'accès à l'enseignement supérieur, les étudiants issus des classes modestes y restent très largement sous-représentés. Concernant les filières garantissant les plus hautes rémunérations (formations longues et sélectives), ce sont encore les plus aisés qui y accèdent. Enfin, les moyens publics investis dans les formations sont aussi concentrés sur les filières bénéficiant le plus aux étudiants les plus favorisés, qui sont aussi ceux qui percevront dans le futur les revenus les plus élevés... L'actuel système de financement de l'enseignement supérieur fonctionne selon un véritable cercle vicieux pour les uns, vertueux pour les autres.
Il est indispensable que les débats sur la fiscalité soient aujourd'hui connectés à la politique familiale et éducative. Une question se pose en particulier: arbitrer entre un mois de bourse supplémentaire et la demi-part fiscale accordée aux familles dont les enfants font des études supérieures est-il de nature à modifier la situation?
Le choix du gouvernement il y a dix-huit mois a été de conserver la demi-part fiscale et de financer un mois de bourse supplémentaire. En termes de communication, le succès est indéniable. Mais qu'en est-il de l'équité ? Cette augmentation des aides ne corrige en rien les inégalités sociales, et ce pour deux raisons. D'abord parce que l'augmentation de la bourse est modeste, n'accroit pas le nombre des bénéficiaires et ne permet pas de rattraper notre retard en termes d'aides aux étudiants par rapport aux autres pays de l'OCDE. Ensuite parce que la demi-part fiscale bénéficie seulement à ceux dont les parents paient des impôts, et à proportion de leurs revenus imposables.
L'augmentation des moyens pour l'enseignement supérieur impose aujourd'hui de concevoir des règles de financement justes et efficaces. Un autre fonctionnement est non seulement souhaitable, mais aussi possible du point de vue financier. Du travail d'analyse mené par la CPU et de ses conclusions présentées lors du colloque de 2012 se dégagent en effet des pistes innovantes pour à la fois renforcer l'équité sociale, favoriser l'accès à l'enseignement supérieur à un plus grand nombre et prendre en compte tant le bénéfice social qu'individuel de la formation dans les modes de financement.
Quatre mesures simples et efficaces pourraient guider une action gouvernementale soucieuse de la justice sociale:
- Investir massivement dans l'orientation en amont, pour rééquilibrer les chances d'accès de tous aux études longues.
- Augmenter substantiellement les aides aux étudiants pour inciter davantage les jeunes des classes modestes à s'engager dans des études supérieures, en particulier dans des études longues.
- Garantir l'employabilité à long terme et, pour les filières longues (Masters, écoles, formations d'ingénieurs), prendre en compte le bénéfice individuel ultérieur des études. Cela passe notamment par la mise en place d'un système de droits (bourses, aides sociales, prêts) et de devoirs (par exemple via un financement ultérieur par les diplômés en fonction de leurs revenus futurs).
- Transformer l'actuelle demi-part fiscale en "crédit d'impôt formation supérieure", en tant que modalité de l'aide fiscale adressée aux familles, mais aussi aux étudiants diplômés. Pour les familles les moins favorisées, il encouragerait la poursuite d'études supérieures, sans remettre en cause la politique familiale. Pour les étudiants diplômés, il pourrait être associé au remboursement des prêts, notamment dans le cas de prêts à remboursement contingent, dès lors qu'il serait indexé sur les revenus imposables ultérieurs. La mesure a en outre le mérite d'être à coût constant pour les finances publiques.
Le nouveau gouvernement de notre pays a affiché des priorités: la jeunesse, l'égalité des chances, la justice fiscale, la relance de l'activité économique. L'objectif de ces propositions est de favoriser leur mise en œuvre. La grandeur d'une démocratie se mesure aux moyens déployés pour qu'en son sein règne l'équité.
Sophie Béjean, présidente de l'Université de Bourgogne, Yves Guillotin, président de l'Université du Maine, Maxime Legrand, président de Parrains d'Avenir, Sébastien Chevalier, vice-président de l'Université de Bourgogne, Patrice Brun, ancien président de l'Université Bordeaux 3, pour le collectif Nouvelle Egalité.

Par Sonia Milliard, Chargée d’études ORM. MEMO N° 54: La formation professionnelle au prisme de l'égalité femmes-hommes.
le CPRDFP signé en janvier 2012 en PACA par l’État et la Région réaffirme la volonté des partenaires engagés d’articuler au mieux leurs actions pour concourir aux objectifs fondamentaux de la formation: l’accès de tous à un premier niveau de qualification et l’élévation du niveau de qualification tout au long de la vie professionnelle. dans ce cadre, l’égalité entre femmes et hommes a été définie par les acteurs régionaux comme une orientation prioritaire. À l’heure de la mise en oeuvre du contrat et de la construction de son protocole de suivi et d’évaluation, comment se joue l’égalité en matière de formation professionnelle?
Les parcours professionnels des femmes et des hommes sont fortement différenciés: les inégalités apparaissent dès leur phase d’insertion dans la vie active et perdurent tout au long de leur trajectoire sur le marché du travail. de la même façon, femmes et hommes connaissent des parcours de formation très différents, qu’il s’agisse de formation initiale ou de formation continue. Si ces différenciations sexuées ne peuvent à elles seules expliquer les difficultés professionnelles rencontrées par les femmes, qui sont également à rapprocher des mécanismes se jouant directement sur le marché du travail, elles y contribuent en partie.
Les constats réalisés en région dans ce domaine imposent des perspectives de progrès sur l’ensemble des champs couverts par le CPRDFP, qu’il s’agisse d’accès à la formation initiale et continue, d’orientation ou de continuité des parcours.
Insertion dans la vie active et emploi
Plus de difficultés d’insertion pour les filles dès le premier emploi
Les filles connaissent des conditions d’insertion moins favorables que les garçons, en PACA comme au plan national. L’enquête Génération 2004 révèle que, trois ans après avoir quitté l’école, les garçons de la région sont plus souvent en emploi que les filles: 76% des premiers contre 72% des secondes. Ces taux sont plus élevés en France, pour les filles comme pour les garçons (respectivement 79% et 75%). Les filles connaissent des conditions d’emploi plus précaires. À la première embauche, 48% d’entre elles sont en CDD contre 33% des garçons. Ce constat subsiste trois ans après la sortie de l’école, même si l’écart se réduit (24% de CDD pour les filles contre 15% pour les garçons). De plus, 30% des filles sont embauchées à temps partiel lors de leur premier emploi contre 16% des garçons. À même niveau de diplôme, les filles accèdent à des emplois moins qualifiés: trois ans après leur sortie, 25% des filles et 38% des garçons diplômés du supérieur accèdent à des emplois de cadres.
Enfin, des écarts de salaires entre filles et garçons apparaissent dès le premier emploi: 150 euros de plus pour les garçons sortis du système éducatif en 2004. Il est inquiétant de constater que ces écarts se sont amplifiés depuis la génération des jeunes sortis en 1998 (77 euros).
Des parcours en emploi plus précaires pour les femmes
Avec le temps, les femmes demeurent plus éloignées de l’emploi que les hommes, ce qui constitue un des principaux facteurs à l’origine des disparités de niveau de vie entre les hommes et les femmes. Ces dernières sont davantage exposées à la pauvreté que les hommes et, en PACA, l’écart de niveau de vie est amplifié. Ainsi, en 2008 en région, 55% des femmes occupent un emploi contre 65% des hommes. Ces taux sont inférieurs aux moyennes nationales, avec un écart plus marqué pour les femmes: PACA se place parmi les régions où le taux d’emploi féminin est le plus faible. Néanmoins, cet écart s’atténue sensiblement avec l’élévation du niveau de diplôme.
De même, lorsqu’elles sont en emploi, les femmes continuent d’être plus représentées que les hommes dans les fragments « secondaires » du marché du travail, qui se caractérisent par des emplois cumulant les désavantages. En PACA, si elles occupent 46% de l’ensemble des emplois, elles occupent 55% des postes en CDD et 64% des emplois aidés. Elles travaillent trois fois plus souvent à temps partiel que les hommes, et la région se caractérise par un recours important aux faibles temps partiels: 12% des femmes en emploi occupent un emploi de moins de 15 heures hebdomadaires, contre 8% en France.
Cette plus grande précarité contribue à fragiliser les femmes tant professionnellement que financièrement (le temps partiel a notamment des conséquences dramatiques sur la retraite des femmes). Elle s’avère également particulièrement défavorable aux femmes en matière de qualification puisque le segment d’emplois dans lequel elles demeurent reléguées ne favorise pas l’accès à la formation ni la capitalisation d’une expérience professionnelle transférable et
reconnue.
Formation initiale et orientation
Les conditions d'arrivée sur le marché du travail sont en partie liées aux parcours scolaires des individus. Plusieurs dimensions interviennent. D’une part, le niveau de formation: plus le niveau s’élève, plus l’insertion est bonne (85% des titulaires d’un bac +2 sont en emploi trois ans après leur sortie de l’école, contre 68% des bacheliers). D’autre part, la finalité du diplôme: au niveau bac notamment, les sortants de la voie professionnelle s’insèrent plus rapidement (73% des titulaires d’un bac professionnel ou technologique sont en emploi trois ans après leur sortie, contre 63% des bacs généraux). Enfin, l’insertion ne se fait pas dans les mêmes conditions selon la spécialité de formation (par exemple, 87% des jeunes sortants de la filière « mécanique, électricité, électronique » sont en emploi trois ans après leur sortie, contre 78% des sortants de formations en « échanges et gestion »). Filles et garçons sont-ils égaux face à ces facteurs?
Les filles plus diplômées à la sortie de l’école
Les filles vont plus loin dans les études que les garçons: en PACA, 46% des filles sortent du système scolaire diplômées du supérieur, contre 34% des garçons.
Elles sont aussi moins nombreuses à sortir sans aucun diplôme du système éducatif. Or ces jeunes dépourvus de diplôme sont particulièrement pénalisés sur le marché du travail: ils connaissent davantage le chômage et les emplois précaires au cours des trois années qui suivent leur sortie du système éducatif que les jeunes possédant au moins un premier niveau de diplôme.
Des cursus plus généralistes, un moindre accès à l’apprentissage
Au-delà du niveau, la nature des cursus de formation différencie filles et garçons. Encore aujourd’hui, les filles se portent moins sur les filières professionnelles que les garçons.
Parmi les élèves inscrits au bac en PACA, 24% des filles et 31% des garçons présentent un bac professionnel (session 2011). Si la part dun bac professionnel a connu une progression continue ces dernières années (notamment à partir de 2010 sous l’effet de la réforme de la voie professionnelle), cet écart entre filles et garçons ne s’est pas réduit. Malgré les politiques visant à développer la voie professionnelle, les pratiques sexuées en matière d’orientation semblent perdurer.
Par ailleurs, l’apprentissage reste une voie de formation très masculine (68% de garçons en 2010). La féminisation des effectifs d’apprentis n’a pas progressé ces dernières années: en PACA, la part des filles en apprentissage était de 31,5% en 2005 contre 31,8% en 2010. Toutefois, cette part évolue en fonction du niveau. Les effectifs sont très majoritairement masculins dans les formations de niveau V mais se féminisent davantage à partir du niveau III (le niveau I fait cependant figure d’exception puisque 77% des effectifs sont des garçons, en raison de la présence dans le supérieur de formations préparant à des métiers très peu féminisés). Cette progression de la part des filles avec le niveau est notamment à mettre en lien avec la structure des spécialités de formation préparées.
Une faible mixité des spécialités de formation
La répartition sexuée des élèves en formation professionnelle dans le second cycle révèle de fortes disparités selon les spécialités. Seules quatre spécialités présentent une relative mixité: commerce, vente; comptabilité, gestion; accueil, hôtellerie, tourisme; agroalimentaire, alimentation, cuisine. Les autres spécialités sont fortement concentrées et révèlent le poids encore fort des représentations dès l’orientation en formation initiale.
Le choix s’avère d’autant plus contraint pour les filles qu’il existe davantage de spécialités « ouvertes » aux garçons: ils sont nettement majoritaires dans neuf des principales spécialités préparées (plus de 80% de garçons), alors que les filles sont surreprésentées dans seulement quatre spécialités.
L’orientation scolaire des filles semble être régie par des logiques fortement sexuées, encore empreintes de stéréotypes. Malgré un niveau de formation plus élevé, elles restent concentrées sur quelques spécialités de formation, se retrouvant dans l’emploi en concurrence sur des secteurs proposant souvent des emplois de moins bonne qualité. De plus, leur parcours de formation plus généraliste peut s’avérer pénalisant pour leur insertion professionnelle. Ainsi, parmi les jeunes suivis par les missions locales, les filles, moins rapidement opérationnelles sur le marché du travail, sont plus souvent contraintes que les garçons de passer par une phase de professionnalisation retardant leur insertion.
Parcours et formation tout au long de la vie
Les femmes en emploi plus diplômées que les hommes
En PACA, les femmes en emploi possèdent plus souvent que les hommes un diplôme équivalent ou supérieur au bac. Ces écarts de niveaux de formation entre femmes et hommes sont accentués parmi les primo-arrivants sur le marché du travail (42% des femmes en emploi de moins de 30 ans ont un diplôme du supérieur contre 25% des hommes du même âge) mais s’atténuent chez les seniors (respectivement 31% et 27% chez les plus de 45 ans). Ceci traduit l’effet, particulièrement marqué chez les femmes, de l’élévation générale du niveau de formation.
Un accès à la formation continue d’abord conditionné par la vie familiale?
Au niveau national, les taux d’accès à la formation continue des salariés sont de 42% pour les femmes et 56% pour les hommes. Cet écart peut être mis en relation avec la structure sexuée des emplois, les taux d’accès augmentant avec la qualification. Encore largement cantonnées aux postes d’employées, les femmes bénéficient moins de la formation continue.
Mais l’accès des femmes à la formation est aussi fortement lié à leur situation familiale. Les enjeux de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment pour les jeunes mères, imposent aux femmes de nombreuses contraintes vis-à-vis de l’emploi comme de la formation. Ainsi, le Céreq révèle que les femmes salariées, pour se former, se réorganisent deux fois plus souvent que les hommes et que ces réorganisations coûteuses peuvent amener certaines femmes à abandonner un projet de formation. Toutefois, c’est moins le fait d’être femme que d’être mère qui rend ces réorganisations nécessaires, particulièrement quand les enfants sont très jeunes: si la présence d’enfants de moins de 6 ans ne modifie pas l’accès à la formation des hommes, elle le réduit de 30% pour les femmes.
Ceci semble se vérifier pour l’accès à la formation des demandeurs d’emploi. Une enquête régionale sur les projets de formation des demandeurs d’emploi confirme que les femmes sont surreprésentées parmi les personnes qui renoncent à un projet de formation ou qui connaissent des revirements de projet fréquents.
Parmi les demandeurs d’emploi en formation professionnelle qualifiante en PACA, la part des femmes varie sensiblement selon l’âge. Elle est la plus faible aux âges intermédiaires, moment où la charge familiale est particulièrement lourde pour les femmes. Elle est la plus élevée après 45 ans, ce qui peut correspondre à l’âge d’un éventuel retour sur le marché du travail après une période consacrée à l’éducation des enfants.
Une concentration sur des spécialités à enjeux d’élévation du niveau
L’accès à la formation qualifiante des demandeurs d’emploi correspond moins souvent pour les femmes que pour les hommes à une logique d’accès à une première qualification. En effet, 67% des hommes contre 55% des femmes préparent une certification de niveau V. Celles-ci sont surreprésentées parmi les personnes préparant une formation de niveau intermédiaire: près de 60% des effectifs en formations de niveau IV. En revanche, à partir du niveau III, la répartition sexuée des effectifs s’équilibre.
Cette répartition par niveaux est directement liée aux spécialités de formation préparées. En effet, l’analyse des choix de spécialités montre à quel point le projet de formation est une construction sexuée, comme en témoigne la forte concentration des effectifs féminins: 85% des femmes en formation qualifiante se concentrent dans seulement 10 spécialités, uniquement tertiaires (alors que 85% des hommes se répartissent dans 18 spécialités). Or, parmi celles où se concentrent les femmes (secrétariat, comptabilité notamment), le premier niveau d’insertion dans l’emploi se situe désormais au-delà du niveau V. Alors que dans les métiers liés aux spécialités de la production le niveau V reste souvent un niveau pertinent d’insertion.
L’accès à la qualification professionnelle relève de logiques bien différenciées entre femmes et hommes. Et ces différenciations se retrouvent à tous les âges et à toutes les étapes des parcours de formation et d’emploi. En formation professionnelle initiale comme en formation continue, la trop faible mixité des spécialités de formation contribue à restreindre la palette des métiers exercés par les femmes, les cantonnant à des emplois faiblement qualifiés, aux conditions de travail défavorables et aux perspectives d’évolution limitées. Ceci confirme combien les processus d’accès à la formation et d’orientation constituent des leviers fondamentaux (bien que non suffisants) en matière d’égalité professionnelle.
Contexte : un travail issu des diagnostics préparatoires au CPRDFP
Cette publication est extraite du travail réalisé par l’ORM et le Réseau régional pour l’égalité entre les femmes et les hommes (RREFH) dans le cadre de la préparation du Contrat de plan régional pour le développement de la formation professionnelle (CPRDFP) en PACA. Les diagnostics réalisés par l’ORM et le CARIF-Espace compétences en amont des réunions de concertation partenariales ont pu intégrer une approche genrée de manière transversale grâce à l’implication continue du RREFH durant toute cette période préparatoire. La question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a ainsi été traitée sous l’angle des six thématiques qui ont structuré les travaux préparatoires du CPRDFP.
L’égalité femmes-hommes fait désormais partie des cinq orientations prioritaires du CPRDFP, qui engage ses signataires pour une période de quatre ans (2011-2015). Ce contrat précise qu’ « il est nécessaire de passer au crible de “l’analyse de genre” toute action ou dispositif dès sa conception », ce qui constitue un enjeu fort pour sa mise en oeuvre, mais également pour son suivi et son évaluation, dont les modalités se mettent actuellement en place en région.
Voir aussi: MEMO N°53: De quels diagnostics la GPEC territoriale a-t-elle besoin? MEMO N°52: Pôles socio-économiques locaux de PACA : une accélération des mutations. MEMO N°51: Métier, une notion en transformation ?- Exemples de l'animation et des activités industrielles. Tous les MEMO.

Les entreprises se sont-elles réellement approprié la loi pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Quels sont les freins et les leviers? Pour le savoir, l’Apec a mené une vaste enquête en février 2012. Télécharger l'étude Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
Dossier de Presse - Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
Les entreprises se sont-elles réellement approprié la loi pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Quels sont les freins et les leviers? Pour le savoir, l’Apec a mené une vaste enquête en février 2012.
Marie-Françoise Leflon, Présidente de l’Apec, affirme que: « Même si les pratiques RH en faveur de l’égalité femmes-hommes progressent, de nombreux stéréotypes persistent et les actions menées ne s’inscrivent pas assez dans la durée. Aujourd’hui, les entreprises devraient pourtant prendre pleinement conscience que cette question est non seulement une obligation légale, mais aussi une priorité dans des domaines aussi variés que le recrutement, l’évolution professionnelle ou la rémunération, parce qu’elle est source de richesse et de créativité pour l’entreprise ».
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu sociétal et RH…
L’égalité professionnelle est reconnue comme un enjeu RH d’importance par les trois quart des entreprises, et en première approche, la loi est accueillie avec beaucoup de bienveillance, voire d’enthousiasme. Mais cette adhésion massive masque des disparités: les entreprises de plus de 1 000 salariés sont celles dans lesquelles les femmes sont majoritaires, et celles du secteur des services semblent les plus avancées par rapport à l’égalité professionnelle.
Logiquement, l’adhésion à la loi est quasi inconditionnelle pour les plus grandes entreprises (99%) et celles à majorité féminine (92% contre 89% pour l’ensemble). Aussi, 69% des entreprises sont d’accord avec le fait que la mixité des emplois est toujours possible et qu’il s’agit d’une question de volonté.
… mais, pas en tête des priorités RH des entreprises
Si l’importance du sujet est admise, elle reste souvent conditionnelle au regard de ce qui préoccupe les entreprises. Elles ont d’autres priorités pour 36%, voire le sujet apparaît secondaire au regard de ce qui jalonne le quotidien des entreprises (20%). Lorsque l’on établit une hiérarchisation des enjeux RH pour les entreprises, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrive loin derrière les priorités de développement des compétences (recrutement externe, gestion de la mobilité interne, fidélisation…), celle des parcours professionnels et la gestion des séniors.
Point de départ de toute action, le rapport de situation comparée hommes - femmes est d’ailleurs réalisé par moins de deux entreprises sur trois (64%). Aussi, 28% des entreprises ont formalisé un diagnostic et signé un accord, et 26% des entreprises sont couvertes par un accord de branche et un accord d’entreprise. Aussi, un net écart entre les déclarations d’intention et les pratiques apparaît, avec en filigrane, une volonté assez marquée de faire « bonne figure » et de rester dans le « politiquement correct ».
Certaines inégalités professionnelles sont massivement admises…
Les entreprises françaises admettent très largement que la situation professionnelle entre les femmes et les hommes est inégalitaire, a fortiori parmi les cadres, sans distinction majeure selon la taille ou le secteur: 76% jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme du même statut, soit vingt points de plus que pour les non cadres. Cet écart s’explique par l’exigence accrue exprimée à l’égard des cadres en termes d’engagement et  de disponibilité.
La promotion apparaît comme le sujet qui cristallise le plus les inégalités entre femmes et hommes. Ainsi, 64% des entreprises interrogées reconnaissent que les postes les plus élevés sont davantage occupés par des hommes que par des femmes.
autant, un chantier très secondaire. Des freins persistent en effet dans certaines entreprises à l’égard des femmes,
mères ou potentiellement mères. De façon diffuse, leur engagement et leur investissement vis-à-vis de l’entreprise
peuvent encore être jugés moindres que ceux des hommes.
…d’autres le sont moins, plus contrastées
S’agissant de l’embauche, 13% des entreprises interrogées admettent privilégier le recrutement d’un jeune homme plutôt que d’une jeune femme à compétences égales. Les entreprises du secteur de la construction, celles ayant moins de 20% de femmes dans leurs effectifs ou encore celles ne disposant pas de classification, affirment davantage ce point de vue.
Lorsque l’on évalue l’attitude des entreprises face à dix situations potentiellement discriminatoires, il ressort que rares sont les entreprises totalement exemplaires. Seulement une entreprise sur dix se trouve dans aucune situation de discrimination, alors qu’une sur deux l’est dans une à trois situations de discrimination et près d’une sur trois le sont dans quatre à six situations de discrimination.
Les écarts de rémunération constituent aussi un point crucial de l’inégalité professionnelle. Ils sont souvent la conséquence de différences dans l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes. Pour autant, seulement 30% des entreprises affirment que la progression salariale des femmes est plus lente que celle des hommes.
Lorsque l'on compte plus de 80% de femmes dans les effectifs, mais aussi autant ou plus de femmes que d'hommes au comité de direction, les entreprises sont moins nombreuses à constater des inégalités dans la progression salariale des femmes. Par ailleurs, la progression salariale apparait plus inégale dans l’industrie ou la construction que dans les
services."
Pour autant, les entreprises minimisent les inégalités, voire ont une posture de déni
Rares sont les entreprises qui déclarent la situation des hommes et des femmes égalitaire dans les entreprises de manière générale: un tiers d’entre elles la trouve égalitaire pour les non cadres et seulement 17% pour les cadres. Paradoxalement, lorsqu’il s’agit de leur propre entreprise, les entreprises déclarent très majoritairement que c’est une situation égalitaire qui domine, pour les non cadres comme pour les cadres. Ces écarts de perception - entre la situation dans les entreprises en général et celle dans sa propre entreprise - peuvent être attribués à des postures de déni.
Dans les faits et au regard de la loi, certaines entreprises sont sur la bonne voie…
Les trois quart des entreprises déclarent avoir agi dans au moins un des sept domaines concernés par la loi, lesquels dépassent souvent le strict cadre de l’égalité professionnelle (89% des plus grandes entreprises).
Parmi les domaines d’actions proposés par la loi, les conditions de travail constituent le domaine arrivant en premier des domaines déjà mis en oeuvre ou prévus d’ici douze mois, pour 63% des entreprises.
Plus en détail, on note que ce sont les mesures « simples » et/ou utiles et/ou dont le bénéfice est assez global qui sont jugées les plus pertinentes et dans une certaine mesure les plus mises en place. A titre d’exemple, c’est à propos de la communication RH que les entreprises sont les plus avancées (mesure la plus largement mise en place: 54%). Cet avancement peut s’expliquer à la fois par l’ancienneté de ce débat, la relative facilité de mise en oeuvre et les enjeux d’image afférant. Suit ensuite l’accessibilité de la formation (utile pour 77%/mise en place par 46%) et par l’analyse individuelle des parcours professionnels (utiles pour 83%, mises en place par 45%).
En revanche, les mesures, qui impliquent le plus les entreprises, recueillent moins d’enthousiasme et sont d’ailleurs moins développées, par exemple les horaires flexibles, le télétravail jugés utiles par 66% des entreprises interrogées mais mis en place par 29% d’entre elles. En queue de peloton, arrivent les mesures plus coercitives ou trop rigides (par exemple, les quotas).
… mais d’autres accusent un net retard, pour peu qu’elles envisagent d’agir
On les retrouve surtout parmi les plus petites entreprises (50 à 149 salariés): 27% n’ont encore engagé aucun chantier (contre 25% pour l’ensemble) et 48% n’envisagent rien de plus pour les douze mois à venir (contre 43% pour l’ensemble).
Les entreprises semblent donc au final très désemparées face à cet enjeu de société. Certes la loi va dans le bon sens, mais elle est jugée trop contraignante par 42% des entreprises interrogées (contre 40% qui la voit bien équilibrée). En vertu des priorités autres qui font le quotidien des entreprises, le manque de temps est le facteur le plus invoqué quand il est question des freins à la mise en place d’actions (cité par 35%).
Encore faudrait-il avoir véritablement conscience des inégalités pour agir. Le déni est assurément le principal frein à
lever pour inciter les entreprises à agir. Une mission qui s’annonce d’autant plus complexe dans un contexte où les
bénéfices de l’égalité professionnelle au sein des entreprises ne sont pas très tangibles.
Les entreprises admettent - à défaut d’être massivement convaincues - que l’égalité professionnelle peut rejaillir favorablement sur le climat social (44%) et l’implication des salariés (38%). La performance économique arrive plus loin (citée par 25%). Les grandes entreprises se distinguent là encore: plus enclines à reconnaître l’impact sur l’implication et le business (50% et 36%), elles sont en revanche plus réservées sur l’amélioration du climat social (27%).
Les entreprises expriment des attentes, principalement en matière d’accompagnement
Même si elles sont peu nombreuses à considérer comme un frein à l’action le fait de ne pas savoir s’y prendre (7%) ou le manque d’information (11%), les entreprises expriment fréquemment des attentes, essentiellement en termes d’accompagnement, par exemple:
- Un guide opérationnel sur la façon de s’y prendre (pour 37% des entreprises interrogées),
- L’organisation d’échanges et de rencontres avec d’autres entreprises (30%),
- Un accompagnement par un intervenant extérieur (28%),
- Une meilleure sensibilisation des différents publics de l’entreprise sur ce sujet (26%),
- Des idées de mesures clé en main (21%),
- Des aides financières (19%),
- Une aide pour interpréter le rapport de situation comparée (13%).
Aussi, le fait d’associer systématiquement la problématique de l’égalité professionnelle aux sujets RH les plus prioritaires (recrutement externe, mobilité interne…) permettrait aux entreprises d’agir plus qu’aujourd’hui.
L’ETUDE COMPLETE EST DISPONIBLESUR DEMANDE 01 40 52 20 29 et sur www.apec.fr/espace presse
Méthodologie de l’étude
L’étude a consisté en une enquête qualitative préalable, pour circonscrire les sujets clés pour les entreprises, cerner leurs attentes en termes d’accompagnement et examiner les risques potentiels de discrimination, et en une enquête quantitative pour mesurer les perceptions et les pratiques des responsables en entreprise à l’égard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors de l’enquête qualitative, 15 interviews de professionnels en charge de l’égalité professionnelle au sein de leur entreprise ont été menées entre le 5 et le 17 janvier 2012, dans des entreprises de taille et de secteurs variés avec des niveaux de maturité variables quant aux questions d’égalité professionnelle.
Dans l’enquête quantitative, dont le terrain s’est déroulé du 2 au 16 février 2012, 1 001 interviews de personnes en charge de l’égalité professionnelle (directeur général, directeur ou responsable des ressources humaines, chargé(e) de mission…) ont été conduites au sein d’entreprises de 50 salariés et plus.
Télécharger l'étude Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.