http://presse.apec.fr/extension/apec/design/presse/images/topbar/presse/header.pngLes entreprises se sont-elles réellement approprié la loi pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Quels sont les freins et les leviers? Pour le savoir, l’Apec a mené une vaste enquête en février 2012. Télécharger l'étude Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
Dossier de Presse - Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.

Les entreprises se sont-elles réellement approprié la loi pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Quels sont les freins et les leviers? Pour le savoir, l’Apec a mené une vaste enquête en février 2012.
Marie-Françoise Leflon, Présidente de l’Apec, affirme que: « Même si les pratiques RH en faveur de l’égalité femmes-hommes progressent, de nombreux stéréotypes persistent et les actions menées ne s’inscrivent pas assez dans la durée. Aujourd’hui, les entreprises devraient pourtant prendre pleinement conscience que cette question est non seulement une obligation légale, mais aussi une priorité dans des domaines aussi variés que le recrutement, l’évolution professionnelle ou la rémunération, parce qu’elle est source de richesse et de créativité pour l’entreprise ».
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu sociétal et RH…

L’égalité professionnelle est reconnue comme un enjeu RH d’importance par les trois quart des entreprises, et en première approche, la loi est accueillie avec beaucoup de bienveillance, voire d’enthousiasme. Mais cette adhésion massive masque des disparités: les entreprises de plus de 1 000 salariés sont celles dans lesquelles les femmes sont majoritaires, et celles du secteur des services semblent les plus avancées par rapport à l’égalité professionnelle.
Logiquement, l’adhésion à la loi est quasi inconditionnelle pour les plus grandes entreprises (99%) et celles à majorité féminine (92% contre 89% pour l’ensemble). Aussi, 69% des entreprises sont d’accord avec le fait que la mixité des emplois est toujours possible et qu’il s’agit d’une question de volonté.
… mais, pas en tête des priorités RH des entreprises

Si l’importance du sujet est admise, elle reste souvent conditionnelle au regard de ce qui préoccupe les entreprises. Elles ont d’autres priorités pour 36%, voire le sujet apparaît secondaire au regard de ce qui jalonne le quotidien des entreprises (20%). Lorsque l’on établit une hiérarchisation des enjeux RH pour les entreprises, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrive loin derrière les priorités de développement des compétences (recrutement externe, gestion de la mobilité interne, fidélisation…), celle des parcours professionnels et la gestion des séniors.
Point de départ de toute action, le rapport de situation comparée hommes - femmes est d’ailleurs réalisé par moins de deux entreprises sur trois (64%). Aussi, 28% des entreprises ont formalisé un diagnostic et signé un accord, et 26% des entreprises sont couvertes par un accord de branche et un accord d’entreprise. Aussi, un net écart entre les déclarations d’intention et les pratiques apparaît, avec en filigrane, une volonté assez marquée de faire « bonne figure » et de rester dans le « politiquement correct ».
Certaines inégalités professionnelles sont massivement admises…

Les entreprises françaises admettent très largement que la situation professionnelle entre les femmes et les hommes est inégalitaire, a fortiori parmi les cadres, sans distinction majeure selon la taille ou le secteur: 76% jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme du même statut, soit vingt points de plus que pour les non cadres. Cet écart s’explique par l’exigence accrue exprimée à l’égard des cadres en termes d’engagement et  de disponibilité.
La promotion apparaît comme le sujet qui cristallise le plus les inégalités entre femmes et hommes. Ainsi, 64% des entreprises interrogées reconnaissent que les postes les plus élevés sont davantage occupés par des hommes que par des femmes.
autant, un chantier très secondaire. Des freins persistent en effet dans certaines entreprises à l’égard des femmes,
mères ou potentiellement mères. De façon diffuse, leur engagement et leur investissement vis-à-vis de l’entreprise
peuvent encore être jugés moindres que ceux des hommes.
…d’autres le sont moins, plus contrastées

S’agissant de l’embauche, 13% des entreprises interrogées admettent privilégier le recrutement d’un jeune homme plutôt que d’une jeune femme à compétences égales. Les entreprises du secteur de la construction, celles ayant moins de 20% de femmes dans leurs effectifs ou encore celles ne disposant pas de classification, affirment davantage ce point de vue.
Lorsque l’on évalue l’attitude des entreprises face à dix situations potentiellement discriminatoires, il ressort que rares sont les entreprises totalement exemplaires. Seulement une entreprise sur dix se trouve dans aucune situation de discrimination, alors qu’une sur deux l’est dans une à trois situations de discrimination et près d’une sur trois le sont dans quatre à six situations de discrimination.
Les écarts de rémunération constituent aussi un point crucial de l’inégalité professionnelle. Ils sont souvent la conséquence de différences dans l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes. Pour autant, seulement 30% des entreprises affirment que la progression salariale des femmes est plus lente que celle des hommes.
Lorsque l'on compte plus de 80% de femmes dans les effectifs, mais aussi autant ou plus de femmes que d'hommes au comité de direction, les entreprises sont moins nombreuses à constater des inégalités dans la progression salariale des femmes. Par ailleurs, la progression salariale apparait plus inégale dans l’industrie ou la construction que dans les
services."
Pour autant, les entreprises minimisent les inégalités, voire ont une posture de déni

Rares sont les entreprises qui déclarent la situation des hommes et des femmes égalitaire dans les entreprises de manière générale: un tiers d’entre elles la trouve égalitaire pour les non cadres et seulement 17% pour les cadres. Paradoxalement, lorsqu’il s’agit de leur propre entreprise, les entreprises déclarent très majoritairement que c’est une situation égalitaire qui domine, pour les non cadres comme pour les cadres. Ces écarts de perception - entre la situation dans les entreprises en général et celle dans sa propre entreprise - peuvent être attribués à des postures de déni.
Dans les faits et au regard de la loi, certaines entreprises sont sur la bonne voie…

Les trois quart des entreprises déclarent avoir agi dans au moins un des sept domaines concernés par la loi, lesquels dépassent souvent le strict cadre de l’égalité professionnelle (89% des plus grandes entreprises).
Parmi les domaines d’actions proposés par la loi, les conditions de travail constituent le domaine arrivant en premier des domaines déjà mis en oeuvre ou prévus d’ici douze mois, pour 63% des entreprises.
Plus en détail, on note que ce sont les mesures « simples » et/ou utiles et/ou dont le bénéfice est assez global qui sont jugées les plus pertinentes et dans une certaine mesure les plus mises en place. A titre d’exemple, c’est à propos de la communication RH que les entreprises sont les plus avancées (mesure la plus largement mise en place: 54%). Cet avancement peut s’expliquer à la fois par l’ancienneté de ce débat, la relative facilité de mise en oeuvre et les enjeux d’image afférant. Suit ensuite l’accessibilité de la formation (utile pour 77%/mise en place par 46%) et par l’analyse individuelle des parcours professionnels (utiles pour 83%, mises en place par 45%).
En revanche, les mesures, qui impliquent le plus les entreprises, recueillent moins d’enthousiasme et sont d’ailleurs moins développées, par exemple les horaires flexibles, le télétravail jugés utiles par 66% des entreprises interrogées mais mis en place par 29% d’entre elles. En queue de peloton, arrivent les mesures plus coercitives ou trop rigides (par exemple, les quotas).
… mais d’autres accusent un net retard, pour peu qu’elles envisagent d’agir

On les retrouve surtout parmi les plus petites entreprises (50 à 149 salariés): 27% n’ont encore engagé aucun chantier (contre 25% pour l’ensemble) et 48% n’envisagent rien de plus pour les douze mois à venir (contre 43% pour l’ensemble).
Les entreprises semblent donc au final très désemparées face à cet enjeu de société. Certes la loi va dans le bon sens, mais elle est jugée trop contraignante par 42% des entreprises interrogées (contre 40% qui la voit bien équilibrée). En vertu des priorités autres qui font le quotidien des entreprises, le manque de temps est le facteur le plus invoqué quand il est question des freins à la mise en place d’actions (cité par 35%).
Encore faudrait-il avoir véritablement conscience des inégalités pour agir. Le déni est assurément le principal frein à
lever pour inciter les entreprises à agir. Une mission qui s’annonce d’autant plus complexe dans un contexte où les
bénéfices de l’égalité professionnelle au sein des entreprises ne sont pas très tangibles.
Les entreprises admettent - à défaut d’être massivement convaincues - que l’égalité professionnelle peut rejaillir favorablement sur le climat social (44%) et l’implication des salariés (38%). La performance économique arrive plus loin (citée par 25%). Les grandes entreprises se distinguent là encore: plus enclines à reconnaître l’impact sur l’implication et le business (50% et 36%), elles sont en revanche plus réservées sur l’amélioration du climat social (27%).
Les entreprises expriment des attentes, principalement en matière d’accompagnement

Même si elles sont peu nombreuses à considérer comme un frein à l’action le fait de ne pas savoir s’y prendre (7%) ou le manque d’information (11%), les entreprises expriment fréquemment des attentes, essentiellement en termes d’accompagnement, par exemple:
- Un guide opérationnel sur la façon de s’y prendre (pour 37% des entreprises interrogées),
- L’organisation d’échanges et de rencontres avec d’autres entreprises (30%),
- Un accompagnement par un intervenant extérieur (28%),
- Une meilleure sensibilisation des différents publics de l’entreprise sur ce sujet (26%),
- Des idées de mesures clé en main (21%),
- Des aides financières (19%),
- Une aide pour interpréter le rapport de situation comparée (13%).
Aussi, le fait d’associer systématiquement la problématique de l’égalité professionnelle aux sujets RH les plus prioritaires (recrutement externe, mobilité interne…) permettrait aux entreprises d’agir plus qu’aujourd’hui.
L’ETUDE COMPLETE EST DISPONIBLESUR DEMANDE 01 40 52 20 29 et sur www.apec.fr/espace presse
Méthodologie de l’étude

L’étude a consisté en une enquête qualitative préalable, pour circonscrire les sujets clés pour les entreprises, cerner leurs attentes en termes d’accompagnement et examiner les risques potentiels de discrimination, et en une enquête quantitative pour mesurer les perceptions et les pratiques des responsables en entreprise à l’égard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors de l’enquête qualitative, 15 interviews de professionnels en charge de l’égalité professionnelle au sein de leur entreprise ont été menées entre le 5 et le 17 janvier 2012, dans des entreprises de taille et de secteurs variés avec des niveaux de maturité variables quant aux questions d’égalité professionnelle.
Dans l’enquête quantitative, dont le terrain s’est déroulé du 2 au 16 février 2012, 1 001 interviews de personnes en charge de l’égalité professionnelle (directeur général, directeur ou responsable des ressources humaines, chargé(e) de mission…) ont été conduites au sein d’entreprises de 50 salariés et plus.
Télécharger l'étude Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle.

http://presse.apec.fr/extension/apec/design/presse/images/topbar/presse/header.png ~ ~ V Firmy sú naozaj vhodné právo konať v prospech rovnosti medzi ženami a mužmi? Aké sú brzdy a páky? Ak chcete zistiť, APEC uskutočnila rozsiahly prieskum vo februári 2012. Stiahnite si študijné postoje a správanie podnikov, pokiaľ ide o profesijnej rovnosti. Viac...