La France affiche un des taux d'accès à la formation parmi les plus de 50 ans les plus bas d'Europe. Selon le Céreq, l'espérance annuelle de formation décroît avec l'âge. Si, en 2010, les salariés de 15 à 29 ans pouvaient espérer se former 20 heures par an, les plus de 50 ans ne pouvaient compter que sur 14 heures de formation annuelle. Le même phénomène se retrouve parmi les demandeurs d'emploi : fin 2012, selon la Dares, 10,9 % des demandeurs d'emplois âgés de moins de 26 ans suivaient une formation professionnelle, contre 6,8 % des 26-44 ans, et seulement 3,1 % des 45 ans et plus.
La catégorie socio-professionnelle et le niveau de diplôme apparaissent être chez les seniors, comme dans les autres tranches d'âges, un facteur influençant le taux d'accès à la formation. L'âge constitue néanmoins un facteur aggravant, les seniors exprimant beaucoup moins le besoin de se former. Ainsi, selon le Céreq, si près de 40 % des salariés déclarent jusqu'à 50 ans avoir eu des besoins de formation insatisfaits, leur proportion chute à 28 % aux âges suivants.
Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer cette situation. Les seniors peuvent estimer l'investissement dans la formation peu rentable au vu des faibles perspectives d'évolution professionnelle qui leur sont proposées, ou du faible nombre d'années de carrière leur restant à effectuer. Ils peuvent également estimer que leur expérience leur a permis d'acquérir suffisamment de compétences et être peu enclins à « retourner sur les bancs de l'école ». Enfin, ils peuvent réfreiner un besoin de formation estimant que celle-ci leur sera refusée en raison de leur âge.
Aussi, le renforcement de l'accès à la formation des seniors demande d'agir sur plusieurs leviers : adaptation des formations (méthodes pédagogiques reposant davantage sur les acquis de l'expérience), mise en place de politiques volontaristes au sein des entreprises, et mise en place de politiques publiques incitatives.
A noter : l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés âgés de 45 ans et plus, a été supprimé par la loi du 5 mars 2014. Il est remplacé par un entretien professionnel, généralisé à toutes les entreprises et pour l'ensemble des salariés, qui doit être réalisé tous les deux ans et donner lieu tous les six ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L'entretien professionnel est l'occasion d'évoquer les perspectives d'évolution du salarié et d'élaborer un projet de formation. Plus...

Plusieurs mesures et dispositifs spécifiques ont été mis en place en faveur des seniors, afin de contrer les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail.

• CDD senior : ce contrat a été créé afin de favoriser le retour à l'emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, pour leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il s'agit d'un CDD "classique", mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'issue d'un licenciement économique.
• Durée prolongée pour le CUI-CAE en CDD : contrat aidé destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi, le CUI-CAE (Contrat unique d'insertion, spécifique au secteur non-marchand) peut, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d’une durée totale de 60 mois (au lieu de 24 mois) pour les personnes âgées de 50 ans et plus et bénéficiaires de minima sociaux.
• Aide à l'embauche en Contrat de professionnalisation : les employeurs recrutant un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) peuvent bénéficier d'une aide à l'embauche de 2 000 euros. Lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus (quel que soit son statut, l'employeur bénéficie également d'une exonération totale des cotisations patronales).
• Pas de durée minimale d'indemnisation pour l'ADR : les demandeurs d'emploi âgés de 50 ans et plus peuvent bénéficier de l'Aide différentielle au reclassement (ADR) quelle que soit leur durée d'indemnisation (contre une durée minimale de 12 mois pour les autres demandeurs d'emploi). Cette aide est versée par Pôle emploi lorsque la rémunération d'une reprise d'activité en CDD ou CDI est inférieure d'au moins 15 % à celle de l'emploi précédent.
  Les demandeurs d'emploi nés entre le 1er janvier 1954 et le 31 décembre 1955 et ayant épuisé leurs droits en matière d'allocation chômage peuvent bénéficier sous conditions d'une Prime transitoire de solidarité d'un montant mensuel de 300 euros.

Des conditions d'indemnisation particulières pour les demandeurs d'emploi seniors
L'accord sur l'assurance chômage validé par les partenaires sociaux le 28 mars 2017 prévoit différentes mesures pour assurer une protection équitable des demandeurs d’emploi et des salariés, compte tenu des évolutions du marché du travail. Parmi les évolutions prévues par cet accord, celle de l'âge d'entrée dans la filière senior de l'assurance chômage, qui donne plus de droits en matière de durée d'indemnisation et de formation. A compter du 1er septembre 2017, les nouveaux demandeurs d'emploi âgés de 50 à 52 ans bénéficient d'une durée maximale d'indemnisation de 24 mois ; ceux âgés de 53 à 54 ans, de 30 mois ; ceux âgés de 55 ans et plus, de 36 mois. Plus...

La question du maintien de l'emploi des seniors et de la transmission des compétences est au cœur des accords et plans d'action que les entreprises ont l'obligation de négocier avec leurs partenaires sociaux : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour les entreprises d'au moins 300 salariés, Contrat de génération (qui remplace les accords et plans seniors) pour les entreprises d'au moins 50 salariés, et accords ou plans d'actions de prévention de la pénibilité, pour les entreprises d'au moins 50 salariés dont au moins 50 % de l'effectif est exposé à des facteurs de pénibilité. Plus...

Selon le baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l'OIT (Organisation internationale du travail), l'âge est, avec le fait d'être une femme enceinte, le premier critère des discriminations ressenties par les salariés. Etre âgé de plus de 55 ans est considéré comme un inconvénient pour être embauché par 82 % des salariés du secteur public, 81 % des salariés du secteur privé et 89 % des demandeurs d'emploi.
Sur le marché du travail, l'âge est vecteur de nombreux préjugés, de la part des employeurs, mais aussi des travailleurs eux-mêmes. Interrogés à l'occasion du baromètre 2014 du cabinet « A compétences égales », entreprises, cabinets de recrutements et candidats seniors citent plusieurs freins perçus à l'embauche des seniors : « coût », « difficultés à être managé(e)s », « résistance au changement », « sur-dimensionnement » par rapport au poste, ou encore « temps restant à travailler dans l'entreprise ».
Certaines de ces affirmations sont néanmoins contredites par les réponses des seniors interrogés par le même baromètre. Ainsi, 75 % des seniors déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse (et même 80 % des cadres), tandis qu'ils sont plus de 90 % à déclarer être prêts à changer de fonction. Par ailleurs, les atouts des seniors cités par les entreprises, cabinets et candidats, contrebalancent certains des freins évoqués. Les seniors sont en effet perçus comme ayant davantage d'expérience, d'autonomie, d'expertise, de capacité de recul et d'analyse du risque.
La question du « temps restant à travailler en entreprise » peut elle aussi être battue en brèche. Un salarié âgé de 50 ans a devant lui plus de dix années de vie professionnelle. De plus, dans un contexte de marché du travail difficile, les salariés seniors sont susceptibles d'afficher davantage de fidélité envers leur entreprise, et de répondre à la problématique du turn over qui affecte certaines fonctions. Plus...

Le nombre de demandeurs d’emploi franciliens de 50 ans et plus a plus que doublé depuis 2008 (+ 160 %). Les seniors franciliens sont davantage touchés par le chômage de très longue durée que les autres actifs : plus de la moitié d’entre eux (52  %) sont inscrits à Pôle emploi depuis 3 ans ou plus. En nombre d’inscrits, les métiers regroupant le plus de demandeurs d’emplois seniors sont ceux d’agents d’entretien, de cadres commerciaux et d’assistantes maternelles. Malgré tout, le taux d'emploi des seniors en Ile-de-France reste plus élevé que dans le reste du pays. Cet écart provient du fait que les actifs franciliens en emploi sont plus diplômés, plus souvent cadres, et sont entrés dans la vie professionnelle plus tardivement que les actifs provinciaux. Plus...

Sensiblement plus faible que pour l’ensemble des actifs, le taux de chômage des 55‐64 ans (7,4 % en 2015) suit une tendance proche de celui des autres tranches d’âge, avec une augmentation marquée depuis la crise de 2008, en particulier pour les hommes. Mais on note, pour cette tranche d’âge, une nette augmentation du nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi, liée en partie à l’arrivée des générations du baby‐boom dans cette tranche d’âge, et à la fin de la dispense de recherche d’emploi pour les plus de 50 ans.
On constate par ailleurs que les seniors restent plus durablement au chômage. 63,5 % des chômeurs âgés de 55 à 64 ans le sont depuis au moins un an, contre 43,9 % pour les 15-64 ans. Le taux de chômage et la part des chômeurs de longue durée diffèrent peu entre les seniors âgés de 55 à 59 ans et ceux de 60 à 64 ans. Plus...

L'agriculture est l'activité qui emploie en proportion le plus de seniors. En 2013, 40,9 % des personnes travaillant dans le secteur agricole étaient âgées de 50 ans et plus. Les travailleurs de cette tranche d'âge sont également assez présents dans les secteurs de la cokéfaction et du raffinage (38,1 % des 50 ans et plus), et de l'administration publique (32,1 %). Autres secteurs d'activités employant près de 30 % de travailleurs âgés de 50 ans et plus : l'immobilier, la banque-assurance, les transports et l'industrie. Plus...

Le taux d'emploi des 55-64 ans a fortement augmenté en France, passant de 37 % en 2003 à plus de 49 % en 2015 selon la Dares. Il reste néanmoins bien inférieur à la tranche d'âge qui précède (au 1er semestre 2016, le taux d'emploi des 50-54 ans atteignait 79 %).
Cette hausse dissimule toutefois des disparités. Ainsi, le taux d'emploi des "jeunes seniors" de 55 à 59 ans a fortement augmenté au cours des vingt dernières années. Il atteint 70 % en 2016, soit une moyenne plus élevée que dans l'ensemble des pays européens. Mais l'on constate que la proportion de seniors travaillant chute fortement après 60 ans. En 2016, le taux d'emploi des 60-64 ans s'élève à seulement 28 % (6 % pour les 65-69 ans). Malgré le relèvement de l'âge de départ à la retraite, il apparaît donc que le retrait de la vie active en France demeure précoce. Plus...

Si les politiques d'emploi en faveur des seniors ont permis d'augmenter le taux d'emploi après 55 ans, le taux d'emploi des plus de 60 ans reste faible. Les seniors sont aussi plus durement affectés par la hausse du chômage. Plus...

Il n'existe pas de définition officielle du terme « senior » et l'âge considéré peut varier. Si les statistiques européennes prennent en compte les 55-64 ans, les accords et plans d'action seniors au sein des entreprises couvrent les 50 ans et plus. L'âge d'accès aux différents dispositifs spécifiques visant ce public peut également varier (à partir de 45 ans, de 50 ans ou de 57 ans). Enfin, la problématique de l'emploi des seniors varie en fonction des secteurs d'activité, plus ou moins exposés à la pénibilité, et des niveaux de diplôme des travailleurs. Plus...