Afin de connaître les effets des congés individuels de formation (CIF) qu'il finance pour les salariés en CDI, Habitat Formation vient de mener une enquête auprès des 769 salariés bénéficiaires de ce congé ayant achevé leur formation au cours des années 2008 à 2010. Cette enquête fait suite à celle qui a été confiée en 2007 sur le même thème au cabinet Aspargus et en confirme les résultats. Elle est téléchargeable ci-dessous : Enquête CIF.
1.2. Les motivations de la demande de congé individuel de formation
L’objectif de promotion professionnelle, dans l’entreprise actuelle ou dans une autre arrive en tête (40%). Les objectifs de reconversion professionnelle (28%) et d’enrichissement de la culture générale (33%) sont également bien présents. Les différences entre hommes et femmes ne sont pas significatives. Cependant nous pouvons noter que la promotion chez l’employeur actuel ou dans une autre entreprise est un peu plus importante chez les femmes (41%) que chez les hommes (36%).
1.5. Les suites du CIF
Parmi les 282 bénéficiaires d’un CIF, 268 (95%) visaient un diplôme ou un titre. Ce taux important s’explique par la priorité forte donnée par Habitat Formation aux formations diplômantes. Sur ces 268 personnes, 33 ne connaissaient pas encore le résultat de la validation au moment de répondre au questionnaire. Le taux d’obtention du diplôme est très important (84%) et un peu plus élevé chez les hommes (89%) que chez les femmes (82%). 44 % des salariés ont connu une évolution professionnelle directement liée au CIF. Sur ce point, un écart est à noter entre les femmes (42%) et les hommes (49%). L’évolution a lieu majoritairement (57%) chez l’employeur d’origine. Cette tendance est nettement plus accentuée chez les femmes (61%) que chez les hommes (47%).

Par Didier Cozin. Alors que nous sommes totalement engagés dans la société de la connaissance et de l’information, une majorité de travailleurs n’a encore qu’un accès insuffisant ou dégradé à la formation tout au long de la vie. Comment expliquer ces retards et difficultés accumulés depuis des années et avons nous encore les moyens de sortir de nos torpeurs éducatives?
Le Droit Individuel à la formation, dispositif inventé en 2003 par les partenaires sociaux puis repris par la loi pour la formation tout au long de la vie de 2004, avait pour principales missions de développer la formation, de mieux répartir cet effort et d’abandonner une division des âges apprenant datant de la révolution industrielle (on apprend jeune, adulte ensuite on travaille puis une fois âgé on se retire).
En cette année 2011 les compteurs DIF des salariés sont pleins (un milliard d’heures cumulées dans le privé, 400 millions d’heures dans le secteur public) et les retards s’accumulent : le DIF reste un dispositif méconnu des entreprises comme des salariés, les pouvoirs publics légifèrent mais sur le terrain des apprentissages rien ne semble pouvoir changer : des atermoiements, quelques timides pas en avant et au final un immobilisme quasi-généralisé, une société encalminée sur des modèles apprenant dépassés et toujours incapable de se projeter dans l’économie de la connaissance.
Quelles sont les raisons qui empêchent notre système de formation de se développer ?
1.      La pusillanimité (et parfois l’hostilité) des entreprises : ne misant guère sur le développement de leur activité en France nombre d’entreprises cherchent à réduire leurs coûts. Le budget formation est bien évidemment la première victime de ces coupes budgétaires.
2.      La complexité et la lourdeur des procédures. Le souci principal de nombre d’organisations est de contingenter la formation tout en limitant leur engagement financier. En multipliant les contrôles et les procédures, elles découragent les meilleures volontés. Seuls surnagent quelques DIF des salariés les plus qualifiés.
3.      L’inertie des grandes comme des petites entreprises. Les grandes sont absorbées par leurs réorganisations et les PME, « la tête dans le guidon », sont insensibles au moyen et long terme.
4.      L’accaparement par les personnels les plus qualifiés des budgets formation (MBA, formations expertes, management..): 6% des salariés absorbent toujours 50% des budgets.
5.      Le manque de confiance des salariés peu qualifiés : connaissant mal la formation, parfois traumatisés par l’école, ils n’envisagent pas la formation comme étant à leur service.
6.      L’incompréhension des enjeux éducatifs nouveaux. Dans une société restant élitiste et hiérarchisée, l’information et le pouvoir se confondent et il est difficilement accepté de partager la connaissance avec les salariés les moins qualifiés (ouvriers et employés).
7.      Le positionnement de la société française sur des modèles éducatifs dépassés (l’école de Jules Ferry monopolistique et une formation pour les adultes demeurant une simple rustine).
8.      La faible légitimité de certains services formation. Isolés dans les bureaux, loin des préoccupations et besoins du terrain, nombre de services support (par ailleurs faiblement dotés au niveau humain) sont coupés de la base ou ne savent pas communiquer avec celle-ci.
9.      La faible capacité d’entraînement des partenaires sociaux : dans les grandes organisations il faut des relais mais leur positionnement surtout quantitatif (les salaires, les avantages sociaux..) éloignent les organisations syndicales du droit à la formation.
10.    La crise économique. Notre pays est devenu allergique aux risques (individuels et collectifs) et ne pratiquant pas le consensus. Il demande à  l’Etat d’emprunter pour ne rien changer.
La crise économique qui a frappé le monde depuis 2008 interpelle notre pays plus que tout autre. Nous pensant à l’abri derrière notre Etat providence nous pensons n’avoir rien à gagner à nous former et à nous adapter au XXIe  siècle. La formation tout au long de la vie et le Droit Individuel à la formation sont pourtant les outils modernes, accessibles et adaptés pour développer les compétences. Encore faut-il sortir de la nostalgie ou de l’incantation.
Le droit à la formation doit donc vivre et se développer. Ce sera d’autant plus difficile et douloureux que le pays ne s’est pas préparé depuis 2004. Nous nous sommes payés de mots, nous réfugiant derrière les grands principes et les beaux discours. Il faut transformer nos timides essais, nous former, monter en compétences (pour les salariés) monter en gamme (pour les entreprises). Nous devrons produire des services et des biens de plus grande valeur ajoutée (à l’instar de nos voisins allemands) et prendre conscience que sans ce sursaut éducatif nous aurons le plus grand mal à maintenir nos standards de vie et de consommation.
Le DIF a 7 ans, il est un dispositif jeune mais il ne doit pas rester sans avenir.
A propos de l’auteur
Didier Cozin est auteur des ouvrages « histoire de DIF » et « Id-Reflex DIF » 

Rédigé par Odile Gnanaprégassame. Le Fongecif accompagne les salariés qui souhaitent suivre une formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).  Zoom sur les missions du Fongecif d'Ile-de-France avec Séphanie Lévy, responsable marketing et communication.Besoin de conseils pour une reconversion réussie ? Posez vos questions à la rédactrice en chef de France 5 emploi.
Quel est le rôle du Fongecif dans le cadre du CIF ?
Stéphanie Lévy : Nous finançons et accompagnons le public désireux de suivre un Congé individuel de formation (CIF). Ce public est très varié. Certains ont un projet bien préparé qui est réalisable, d’autres souhaitent changer de métier ou d’entreprise, mais n’ont pas d’idée concrète. Très souvent les salariés pensent à une formation sans réfléchir aux implications, aux réalités économiques ainsi qu’aux débouchés. Notre rôle consiste à les aider à avoir un projet cohérent. Nous établissons un diagnostic pour voir où en est le salarié. Nous définissons avec lui les étapes pour parvenir au métier qu’il envisage et qui serait compatible avec ses compétences et contraintes personnelles. Nous souhaitons donner une image très concrète du métier visé. S’engager dans un projet de CIF implique de bien se connaître soi-même et de bien connaître le marché. Il ne suffit pas que le projet soit financé, nous voulons aussi qu’il aboutisse.
Quels sont vos outils pour accompagner ces personnes ?
S. L. : Nous disposons d’un Espace Projet dans nos locaux situés à République, dans le 10ème arrondissement de Paris. C’est un espace de travail et d’information. Nos documentalistes connaissent bien les métiers, les formations et organismes de formation. Elles établissent des dossiers fouillés sur les métiers et secteurs d’activité, qui donnent un premier éclairage au public. Elles sont en mesure d’orienter les personnes vers une offre de formation adaptée par exemple. Et nous avons des conseillers qui ont une bonne connaissance des financements et du droit à la formation. Nous organisons également deux fois par an, le samedi, des journées portes ouvertes. Durant ces journées, des conférences sur les métiers qui recrutent sont organisées en marge des ateliers, avec des personnes qui représentent ces métiers et en ont une vision très concrète.
Comment cela se passe-t-il quand un salarié vous consulte ?
S. L. : Chaque salarié peut se présenter librement à l’Espace Projet et assister aux réunions collectives. Il va pouvoir obtenir des informations sur les modalités administratives du CIF : comment déposer son dossier, demander une autorisation d’absence auprès de l’employeur, etc. Nous proposons aussi un atelier spécialisé dédié à la construction du projet. Les salariés peuvent s’entretenir avec l’une de nos deux documentalistes présentes en permanence, et repartir avec beaucoup d’informations fort utiles. Des entretiens individualisés avec un conseiller sont proposés à ceux qui en ont besoin, selon leur profil, notamment les personnes qui ne savent pas par où commencer, qui ont un projet complexe ou qui veulent vérifier la faisabilité de leur projet. Il s’agit d’un entretien d’une trentaine de minutes, durant lequel le conseiller établit avec le salarié une feuille de route précise avec tous les éléments pour construire son projet (choix du métier, de la formation), et établit son dossier de financement. En cas de besoin, un bilan de compétences est prescrit pour faire le point en amont ou suite à la formation. Il peut être financé par le Fongecif. Parfois, nous nous apercevons que le CIF n’est pas forcément adapté à la situation immédiate de la personne. Par exemple, il nous est arrivé de préconiser une VAE (Validation des acquis de l’expérience) à un salarié qui avait besoin du niveau bac pour évoluer dans sa profession. Ainsi, il a pu conserver son droit au CIF pour une utilisation ultérieure.
Vous proposez également des accompagnements plus ciblés ?
S. L. : Depuis un an, nous proposons un accompagnement personnalisé destiné à un public précis. Il s’agit de personnes qui ont peu de bagage en terme de formation, ou ne maîtrisent pas bien le français, à l’écrit notamment. Ces personnes sélectionnées sont suivies, avec un rendez-vous une fois par mois allant de 6 mois à un an. L’objectif est de mettre toutes les chances de leur côté. Enfin, nous organisons un atelier intitulé "Rebondir" destiné aux personnes à qui le financement a été refusé. Nous faisons le point sur ce qui n’allait pas dans leur dossier pour qu’ils comprennent cette décision. Et nous les orientons vers d’autres pistes afin qu’ils n’interrompent pas leur démarche d’évolution professionnelle.

Le rapport parlementaire sur la mise en application de la loi orientation/formation vient réactiver le débat sur le sens des évolutions de la formation professionnelle des adultes.
Cette loi contribue à parachever les transformations du système français de formation professionnelle engagées depuis 2003, et articuler les accords des partenaires sociaux avec les actions de l’Etat. Les parlementaires pointent l’existence de dispositifs trop cloisonnés et trop complexes qui freinent l’accès des salariés à la formation. Le principe de sécurisation des parcours, qui constitue le fil directeur de la transformation attendue du système, ne semble pas au rendez-vous. Ce constat général se retrouve notamment dans les questions liées à la mise en oeuvre du Droit individuel à la formation (DIF), principale novation de l’accord national interprofessionnel de 2003 et de la loi de 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, qui peine encore à prendre son essor.
Le DIF augmente les chances d’accès à la formation
Le Céreq avance un résultat encourageant : le DIF est un dispositif qui stimule la formation. Dans les entreprises qui utilisent ce dispositif, les salariés ont deux fois plus de chance d’accéder à la formation que dans celles qui n’en font pas usage. C’est particulièrement vrai pour des secteurs considérés comme peu formateurs – habillement, construction, hôtellerie-restauration – ou les petites entreprises. Ces dernières sont traditionnellement peu formatrices. Lorsqu’elles le sont, les inégalités d’accès à la formation selon les catégories socioprofessionnelles sont plus fortes que dans les grandes entreprises. Dans les petites entreprises de moins de 20 salariés qui recourent au DIF, une personne formée sur deux l’a été grâce à ce dispositif ; moins d’un salarié sur cinq formé par cette voie l’a été dans les très grandes entreprises de plus de 2 000 salariés. Une plus grande diffusion du DIF, notamment dans les PME, réduirait donc probablement les inégalités d’accès à la formation tout au long de la vie active.
Pourtant, ce dispositif n’est pas assez utilisé
Mais c’est là que le bât blesse. En 2009, seulement un quart des entreprises a recours au DIF pour former un peu plus de 600 000 salariés – soit 6 % des salariés – alors que tous ont un droit ouvert. Lorsque les personnes utilisent leur droit individuel à la formation, sa durée reste limitée – à 20 heures en moyenne – et stable d’une année sur l’autre alors que les droits ouverts augmentent de 20 heures chaque année pour l’ensemble des salariés. La règle devient l’exception puisque seul un salarié sur cinq se forme par le DIF en dehors de son temps de travail. Sans parler d’échec, on ne peut que s’interroger sur la portée encore limitée d’un tel dispositif. Son objectif initial était pourtant de faire accéder à la formation ceux qui en étaient le plus éloignés ou exclus. Où se situent les blocages et les difficultés ?
L’information des salariés, indispensable pour l’utilisation du DIF
Principal constat : les informations sur le DIF font défaut auprès d’une grande partie des salariés et des entreprises elles-mêmes. Celles-ci ne sont pas souvent en mesure de diffuser à leur personnel l’information minimale, par exemple le nombre d’heures acquises en DIF en application des dispositions légales. Encore plus rares sont les entreprises qui organisent des entretiens professionnels où l’on discute des formations utiles à la construction des parcours et à la mobilisation des droits individuels à la formation. L’information du salarié dépend largement de la façon dont l’entreprise s’empare du dispositif et l’articule, dans sa politique de formation, à d’autres outils, notamment la gestion de la mobilité professionnelle. Même dans les entreprises qui déclarent avoir mené une campagne d’information sur le DIF, le message n’est pas toujours entendu. Cela est d’autant plus vrai qu’il s’agit des salariés occupant les postes les moins qualifiés.
L’information et l’accompagnement des entreprises : des missions à fortifier
Pour bien diffuser une information sur le DIF encore faut-il la posséder. Si les grandes entreprises se sont massivement engagées dans cette voie, les petites et moyennes sont plus en repli, et ce quel que soit le secteur d’activité. Dépourvues de service de formation interne, les PME doivent solliciter des ressources extérieures. De par leur mission, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) peuvent jouer ce rôle. Au-delà de leur fonction de mutualisation des fonds, ce sont des intermédiaires utiles pour informer et accompagner les entreprises sur la formation de leurs salariés. Sur ce registre, les résultats du Céreq montrent que l’intervention d’un organisme extérieur tel qu’un OPCA est déterminante dans le fait de recourir au DIF. Cet aspect se révèle plus important que la prise en charge pour tout ou partie des coûts de formation. Pourtant, les OPCA eux-mêmes, dont l’Agefos-Pme, mettent en avant les limites du système actuel.
Renforcer leur rôle dans le domaine de l’aide apportée aux petites et moyennes entreprises occasionnent des frais de fonctionnement trop importants, au regard des sommes collectées auprès des entreprises et aux fonctions de gestion administrative et financière qui occupent la majeure partie de leur temps. Le faible usage actuel du DIF interroge sur la capacité des règles élaborées par les partenaires sociaux et approuvées par le législateur à rencontrer l’assentiment des opérateurs concernés : entreprises et salariés. L’essor de ce dispositif apparaît finalement lié à un enjeu plus large pour les entreprises : celui de définir une stratégie de gestion sécurisée des parcours professionnels à partir d’une politique de formation articulée autour de cet objectif prioritaire.
Les entreprises soucieuses de sécuriser les parcours professionnels se donnent les moyens de construire une offre de formation accessible et une information large des salariés, passant par le relais de la hiérarchie intermédiaire, formée à la conduite d’entretiens professionnels. Si le réglage des conditions de transférabilité ou de portabilité du DIF par l’individu d’une entreprise à une autre est nécessaire, dans l’optique de lui assurer le maintien de ses droits antérieurs, il ne peut pas servir de point d’appui central à son développement. Pour que les individus fassent réellement usage de ce nouveau droit, il ne s’agit pas simplement de créer les bases d’un compte formation, dont ces derniers risqueraient de ne pas faire usage. L’enjeu majeur est avant tout celui de la capacité des acteurs à se saisir du DIF comme d’un levier pour renouveler profondément les modalités de mise en oeuvre concertée de leur politique de formation.
Bref-Céreq N° 279 Novembre 2010, Aspirer à se former, la responsabilité des entreprises en question, M. Lambert et J. Vero.
Les Obstacles à la formation dans les PME en France et en Europe, Education permanente dossier n°182, mars 2010, A. Checcaglini, I. Marion-Vernoux.
Quand la formation continue, Céreq 2009 : repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, M.Lambert, I.Marion-Vernoux, J-C. Sigot.
Bref-Céreq N° 260, janvier 2009, Démocratiser la formation en entreprise : le rôle de l’information, des entretiens professionnels et des supports collectifs, JC. Sigot et J. Vero.
Bref-Céreq N° 255, août 2008, Le DIF, un outil pour réduire les inégalités d’accès à la formation continue, I. Marion-Vernoux et M. Thery.
Voir aussi sur le blog le Rapport du CNFPT sur la mise en oeuvre du DIF.

L’exécution d’un congé individuel de formation par un salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le contrat de travail, et il ne peut prétendre au versement de son salaire par l’employeur durant ce congé.
Un salarié est déclaré inapte à son poste de travail. Durant la procédure de déclaration d’inaptitude, il a fait une demande de congé individuel de formation (CIF). Cette demande a été acceptée par l’employeur. A son retour, le salarié est licencié pour inaptitude par le nouvel employeur, le contrat du salarié ayant été transféré dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Le salarié a contesté son licenciement et demandé également le versement de rappels de salaire pour la période de son CIF.
La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, a considéré que l’exécution d’un CIF par un salarié déclaré inapte suspend non seulement le contrat de travail, mais également l’obligation qu’a l’employeur de lui verser son salaire, en vertu de l’article L. 1226-11 du Code du travail, si passé le délai d’un mois le salarié n’a été ni reclassé, ni licencié. Télécharger Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-69.945 P+B.

Le CNFPT vient de publier un Rapport sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation 2008-2009.
Le Cnfpt (Centre national de la fonction publique territoriale) publie une étude sur les deux premières années (2008 et 2009) de mise en oeuvre du DIF (Droit individuel à la formation), dans la fonction publique territoriale. Elle porte sur 10 000 conventions exploitables et complètes. 
L'étude observe notamment que la classe d’âges des 40 à 49 ans, la plus nombreuse dans la Fonction publique territoriale, est également celle qui a le plus fait valoir son nouveau droit à la formation. A l’inverse les classes d’âges les plus jeunes (moins de 29 ans) et les plus âgées (50 ans et plus) ont moins utilisé leur DIF. Il apparaît également que les agents des catégories C sont de loin, les plus nombreux à avoir eu recours au DIF.
Les caractéristiques du DIF dans la fonction publique territoriale sont les mêmes que dans les branches professionnelles du secteur privé ou dans les autres fonctions publiques. Dans la fonction publique territoriale les actions accessibles au DIF peuvent recouvrir les actions de perfectionnement et celles de préparation aux concours et examens professionnels. Les actions de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue sont également accessibles par le DIF dans la mesure où elles ont un caractère professionnel.
Dans les autres fonctions publiques les actions d’accompagnement des démarches de VAE ou de bilan de compétences sont aussi formellement accessibles par le DIF. Ce n’est pas dit explicitement dans la loi fonction publique territoriale. Mais au vu de la définition de la formation professionnelle du décret du 26 décembre 2007, cette extension du champ du DIF devrait être possible. Télécharger le Rapport DIF CNFPT.

84 % des entreprises privées et 17 % des structures publiques déclarent qu’un plus grand nombre de leurs salariés partent en formation du fait de la mise en oeuvre du DIF (droit individuel à la formation). C’est un des enseignements issu des deux études réalisées par Demos sur « Les pratiques d’entreprises en matière de DIF » et « DIF : Quelle réalité pour les salariés ? ».
- Toutefois, dans l’analyse qu’il livre des résultats de ces deux études, le juriste spécialisé en droit de la formation Jean-Pierre Willems, note que « l’augmentation du nombre de salariés allant en formation ne trouve pas nécessairement de traduction dans l’augmentation des volumes de formation. En effet, il peut s’agir d’une distribution différente de la formation et d’un accès à la formation pour des salariés qui se formaient peu. A ce titre, le DIF pourrait avoir en partie atteint un de ses objectifs relatifs à l’accès à la formation de salariés qui se formaient peu. »
- Plus globalement, Jean-Pierre Willems souligne que « le développement du DIF devrait se poursuivre, sans doute sur le rythme actuel voire de manière un peu plus rapide. Comme tous les dispositifs sociaux généralisés, le DIF est un dispositif à déploiement lent. Mais il est dorénavant ancré dans les pratiques de formation d’une grosse majorité d’entreprises. »
Incertitudes sur le financement
- Des questions se posent cependant sur la capacité des entreprises à financer ce dispositif à l’avenir. «  L’incertitude financière atteint des sommets », constate ainsi Jean-Pierre Willems.
Les enquêtes réalisées par Demos mettent ainsi en évidence que 22 % des entreprises privées (et aucune structure publique) pronostiquent des difficultés à financer le DIF à l’avenir, contre 11 % (privé) et 18 % (public) qui ne l’envisagent pas. Les autres répondants déclarent manquer de visibilité pour se prononcer. Pour Jean-Pierre Willems, l’incertitude qui pèse sur le financement du DIF tient au fait qu’«  il ne sera sans doute pas possible aux Opca d’augmenter [leurs] taux de financement, voire de les maintenir ».
Les salariés préfèrent se former en semaine
- Les salariés souhaitent majoritairement que les formations dans le cadre du DIF se déroulent « hors temps de travail sur site ». Une solution «  plébiscitée » du fait des facilités qu’elle offre aux salariés et qui «  permet également d’optimiser le temps nécessaire en dehors du temps de travail » remarque Jean-Pierre Willems. «  Les salariés préfèrent privilégier des longues journées en semaine plutôt que de toucher aux week-ends ou aux congés payés. ».

Les deux dépliants présentant le Droit individuel à la formation, l'un pour les employeurs, l'autre pour les salariés du secteur privé, sont actualisés à janvier 2011. Est ainsi intégrée la possibilité de cumuler, sous certaines conditions, la portabilité du DIF avec l'Aide individuelle à la formation de Pôle emploi.
Ces publications sont téléchargeables gratuitement dans l'espace public du site Web du CarifOref Midi-Pyrénées, aux rubriques Employeur et Salarié,  dans Batir son projet > Faire le point et Se former en région > Financer sa formation. Dépliant DIF, employeur ou salarié, janvier 2011, CarifOref Midi-Pyrénées.
Spécial employeur
Le Droit individuel à la formation favorise le développement des compétences des salariés de mon entreprise et concourt à l’optimisation du budget consacré à la formation.
Réflexion sur la politique de prise en charge du DIF dans mon entreprise
• Libre choix de l’action de formation par le salarié: action qualifi ante ou diplômante, de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (bilan de compétences ou VAE – validation des acquis de l’expérience – si prévus par un accord collectif ).
• Accord ou refus librement décidé par l’employeur.
• Nécessaire réflexion de l’entreprise sur sa politique de prise en charge du DIF: quelles actions de formation et quelles conditions de réalisation privilégier (durant ou hors temps de travail, en articulation avec d’autres dispositifs comme le plan de formation ou la période de professionnalisation…)?
A noter: l’employeur peut éventuellement communiquer à ses salariés cette politique de gestion du DIF (actions prioritairement financées dans le cadre du DIF, modalités de réalisation privilégiées…) afin de leur permettre de mieux cibler les actions de formation dont ils peuvent bénéfi cier dans le cadre du DIF.
Le DIF est à l’initiative du salarié: l’employeur ne peut pas obliger le salarié à mettre en oeuvre son DIF ni à cantonner sa demande aux actions qu’il est prêt à financer. A l’inverse, le salarié ne peut pas obliger l’employeur à accepter son DIF: l’employeur est libre d’accorder ou non le départ en DIF.
Portabilité du DIF: valorisation, sous certaines conditions, des heures de DIF en somme forfaitaire (9,15€ de l’heure) pour fi nancer une action de formation, VAE ou bilan de compétences. A noter: en cas de licenciement pour faute lourde ou de départ à la retraite, le DIF n’est pas portable.
Spécial salarié
Ai-je accès au DIF ?
Oui, si je suis en CDI avec un an d’ancienneté dans mon entreprise. A noter: si je suis en CDD, en intérim ou agent public, je bénéficie du DIF dans des conditions particulières.
Pour quoi faire ?
Pour suivre la formation de mon choix avec l’accord de mon employeur : action qualifiante ou diplômante, d’acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances. Si un accord collectif applicable à mon entreprise le prévoit, je peux également réaliser un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre du DIF.
Que se passe-t-il si je quitte mon entreprise ?
Si je quitte mon entreprise, je peux bénéficier de la « portabilité » du DIF pendant ou après mon préavis. Cette portabilité permet, sous certaines conditions, de transformer mes heures de DIF en une somme forfaitaire (9,15€ de l’heure) pour financer une action de formation, VAE ou bilan de compétences. A noter: si je suis licencié pour faute lourde ou si je pars à la retraite, je ne bénéficie pas de laportabilité du DIF.
> Pendant mon préavis
La portabilité du DIF sera financée par mon employeur dans deux hypothèses: *si je suis licencié et que je demande la portabilité avant la fin de mon préavis, mon employeur doit m’informer de mes droits à portabilité dans la lettre de licenciement. Si j’accepte une CRP (convention de reclassement personnalisée), mes droits à DIF sont mis en oeuvre de façon spécifique. *Si je démissionne, que je demande la portabilité et que je débute l’action de formation, VAE ou bilan de compétences avant la fin du préavis.
> Après mon préavis
S’il me reste des droits à DIF en fin de préavis, je pourrai bénéficier de la portabilité si la rupture de mon contrat de travail m’ouvre droit à assurance chômage (licenciement sauf faute lourde, démission légitime, rupture conventionnelle, échéance de CDD …).
Mon employeur doit indiquer dans mon certificat de travail le solde de mes heures de DIF, le montant correspondant (solde x 9,15€/h) et l’organisme paritaire agréé pour le financement du DIF (Opca) dont relève l’entreprise.
La portabilité sera financée par un Opca dans deux hypothèses: *en tant que demandeur d’emploi, en priorité pendant ma période d’indemnisation et sur avis de mon conseiller Pôle emploi (ou assimilé). Pôle emploi pourra, sous certaines conditions, compléter le financement de l’Opca d’au maximum 1 500 €, dans le cadre de l’Aide individuelle à la formation « AIF + DIF », *en tant que salarié dans les deux ans suivant mon embauche, avec l’accord de mon nouvel employeur. Sans accord de mon nouvel employeur, je ne peux bénéficier de la portabilité que pour suivre une action prioritaire hors temps de travail, sans percevoir d’allocation de formation.

Par Eva Baquey. La portabilité du DIF ouvre la possibilité à un salarié de conserver les heures de DIF acquises et non utilisées à l’issue de son contrat de travail. Celles-ci sont converties en une somme d’argent utilisée pour permettre de financer une action de formation, de VAE ou bilan de compétences à destination de ce salarié, dorénavant embauché par une nouvelle entreprise ou en situation de demandeur d'emploi (sous réserve du respect des conditions d'ouverture de la portabilité).
Outre les heures acquises et non utilisées, deux conditions cumulatives sont nécessaires pour bénéficier de la portabilité :
- le salarié ne doit pas avoir commis de faute lourde,
- la rupture de son contrat de travail doit ouvrir droit à l’indemnisation du chômage.
La mobilisation du DIF dans le cadre de la portabilité peut avoir lieu:
- lors de la fin de l’exécution du contrat de travail : demande faite avant la fin du préavis;
- après la rupture du contrat de travail (=après le préavis) en cas de reprise d’un nouveau travail;
- après la rupture du contrat de travail (=après le preavis) en qualité de demandeur d’emploi. Télécharger la fiche « Portabilité du DIF » du service juridique d'Opcalia. 

Depuis la création du DIF (Droit Individuel à la Formation) en 2004, les entreprises cherchent à intégrer au mieux ce dispositif dans leur politique de formation. Elles mènent une réflexion sur la mise en place du DIF et ses impacts sur l’organisation et les salariés.
Demos choisit d’accompagner son développement en organisant la 5ème édition des Trophées du DIF le 17 mars 2011. Cet événement a pour objectif de valoriser et de récompenser les entreprises et les organismes publics qui s’investissent dans le développement des compétences de leurs collaborateurs par la mise en place du DIF, d’actions de professionnalisation et de formation innovantes. Cette remise succèdera à une journée de conférence consacrée aux bilans et perspectives du DIF, en partenariat avec le GARF, Entreprise et Carrières, FocusRH, DeciDRH, Intelligence RH, Kelformation, Viadeo et Bfm.
Enquêtes DIF
Dans le cadre des Trophées du DIF 2011, Demos souhaite sonder les entreprises ou les organismes publics et les salariés ou les agents sur leur vision concernant la mise en place globale du DIF: son efficacité, la communication auprès des collaborateurs, les freins rencontrés, les processus, le financement… Participez à l'enquête menée auprès des salariés. Participez à l'enquête menée auprès des DRH et des RF. Les résultats des enquêtes des années précédentes sont en ligne; n’hésitez pas à les consulter afin d’avoir une vision plus précise du DIF et de son utilisation dans la politique de formation des entreprises.
Précédentes éditions: 2010, 2009, 2008, 2007.