11 novembre 2012

Les diplômes et l'expérience professionnelle ne jouent qu'au moment de l'embauche

L'expérience acquise et les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils sont utiles pour le poste.
Avoir des diplômes et une expérience professionnelle riche est variée, facilitent généralement la recherche d'emploi, mais sont aussi des atouts pour négocier son contrat de travail. En effet, bon nombre de salariés mettent en avant leur capacité professionnelle pour obtenir lors de l'entretien d'embauche, un salaire confortable et des avantages divers (voiture de fonction, bureau individuel, prime, etc.).
Interrogée dans une affaire mettant en cause le non-respect par l'employeur du principe "à travail égal, salaire égal", la Cour de cassation a estimé que "l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées". Suite de l'article...
http://www.juricaf.org/images/juricaf.pngCour de cassation, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-20986.
Sens de l'arrêt: Cassation partielle. Type d'affaire: Sociale. Numéro d'arrêt: 11-20986. Numéro NOR: JURITEXT000026577436. Numéro d'affaire: 11-20986. Numéro de décision: 51202295. Identifiant URN:LEX: urn:lex;fr;cour.cassation;arret;2012-10-31;11.20986.
Sur le troisième moyen:
Vu le principe "à travail égal, salaire égal ";
Attendu que pour débouter le salarié des ses demandes de rappels de salaires fondées sur ce principe, l'arrêt retient que s'il ressort du tableau produit par l'employeur que l'intéressé était le moins bien payé de tous les techniciens, cette différence de rémunération est toutefois justifiée soit par l'expérience professionnelle soit par l'ancienneté ou la différence de diplômes, les autres techniciens ayant tous plus de vingt ans d'expérience à l'exception de deux d'entre eux qui n'en ont que 12 et 8 ans mais sont titulaires de diplômes multiples;
Attendu, cependant, que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées;
Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si l'expérience professionnelle et les diplômes invoqués par l'employeur étaient particulièrement utiles dans le domaine du service après-vente itinérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Voir l'arrêt...

The experience and qualifications can not justify a difference in pay at the time of hiring and insofar as they are relevant to the position.
Have degrees and professional experience is varied rich, generally facilitate job search, but also assets for negotiating his employment contract.
Indeed, many workers highlight their professional capacity for at the interview, a comfortable salary and fringe benefits (company car, private office, bonus, etc.).
Questioned in a case involving non-compliance by the employer with the principle "equal work, equal pay", the Supreme Court held that "work experience with a previous employer as well as diplomas may justify a difference in pay at the time of hiring and as long as they are related to the job requirements and responsibilities effectively exercised." Full story
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La loi emplois d’avenir en 20 questions par le CNFPT

http://www.wikiterritorial.cnfpt.fr/xwiki/bin/skin/CNFPTCode/Skin/banniere.pngLa loi  n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir rentre en vigueur, le 1er novembre 2012, au niveau des collectivités territoriales. Il s’agit de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes de 16 à 25 ans sans emploi et sans qualification. Présentation des principales dispositions de ce nouveau dispositif.
20 Questions
1  Quelle est la situation actuelle des jeunes sans diplôme
?
Près de 2 jeunes sur 10 sortent chaque année du système éducatif sans diplôme, soit plus de 120 000 jeunes par an. Le taux de chômage de ces jeunes, dans les quatre années suivant la fin de leurs études, dépasse 45% alors qu’il est de 19% en moyenne pour les jeunes sortis de formation initiale depuis quatre ans. Au final, en 2011, on évalue à environ 550 000 les jeunes de 16 à 25 ans, sans diplôme, qui ne sont ni en emploi ni en formation. Parmi ceux qui sont en emploi (environ 350 000), 48% sont en contrat précaire (CDD, intérim, stages).
2  Quel est l’objet des emplois d’avenir
?
Les emplois d’avenir ont pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi qui sont sans qualification ou qui sont peu qualifiés et rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d’emplois.
3  Quelles sont les personnes qui peuvent bénéficier d’un emploi d’avenir
?
Il s’agit des jeunes sans emploi âgés de seize à vingt cinq ans au moment de la signature du contrat de travail qui sont sans qualification ou qui sont peu qualifiés et rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Peuvent également bénéficier d’un emploi d’avenir les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant les mêmes conditions générales pour accéder à un emploi d’avenir lorsqu’elles sont âgées de moins de trente ans...
4  Parmi les bénéficiaires potentiels des emplois d’avenir, existe-t-il des priorités par rapport à certains publics
?
L’emploi d’avenir est destiné en priorité aux jeunes qui résident soit dans les zones urbaines sensibles ou les zones de revitalisation rurale, soit dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint Pierre-et-Miquelon, soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
5  Quels sont les employeurs qui peuvent bénéficier de l’aide relative à l’emploi d’avenir
?
L’aide relative à l’emploi d’avenir peut être attribuée aux employeurs suivants:
  • les organismes de droit privé à but non lucratif;
  • les collectivités territoriales et leurs groupements;
  • les autres personnes morales de droit public, à l’exception de l’État;
  • les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification;
  • les structures d’insertion par l’activité économiqu;
  • les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

Pour être éligible à une aide relative à l’emploi d’avenir, l’employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi au moins le temps de son versement.
6  Combien d’emplois d’avenir sont prévus par le Gouvernement
?

Le texte de loi vise la création de 150 000 contrats sur trois ans. Pour 2013, le Gouvernement vise 100 000 contrats dont 6 000 emplois d’avenir professeur. C’est à peu près le nombre d’Emplois Jeunes qui avait été conclu la première année. Mais le contexte était alors nettement plus favorable et les jeunes plus qualifiés.
7  L’emploi d’avenir est conclu selon quelle forme
?
L’emploi d’avenir est conclu sous la forme, selon le cas, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ou d’un contrat initiative-emploi...
8  L’emploi d’avenir fait-il l’objet d’un suivi personnalisé professionnel
?

Un bilan relatif au projet professionnel du bénéficiaire et à la suite donnée à l’emploi d’avenir sera notamment réalisé deux mois avant l’échéance de l’aide relative à l’emploi d’avenir...
9  Quelle est la durée d’octroi de l’aide relative à l’emploi d’avenir
?

L’aide relative à l’emploi d’avenir est accordée pour une durée minimale de douze mois et pour une durée maximale de trente-six mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail...
10  Quelles sont les conditions d’attribution de l’aide relative à l’emploi d’avenir
?

L’aide relative à l’emploi d’avenir est attribuée au vu des engagements de l’employeur sur le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure employant le bénéficiaire de l’emploi d’avenir, sur les conditions d’encadrement et de tutorat ainsi que sur la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir...
11  Quelle est la forme juridique du contrat de travail associé à un emploi d’avenir
?

Le contrat de travail associé à un emploi d’avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Lorsqu’il est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de trente-six mois...
12  Le contrat de travail d’un emploi d’avenir occupe-t-il un emploi à temps plein
?

En principe, le bénéficiaire d’un emploi d’avenir occupe un emploi à temps plein...
13  Les compétences acquises dans le cadre de l’emploi d’avenir feront-elles l’objet d’une reconnaissance
?

Les compétences acquises dans le cadre de l’emploi d’avenir sont reconnues par une attestation de formation, une attestation d’expérience professionnelle ou une validation des acquis de l’expérience prévue à l’article L. 6411 1...
14  Au terme de son contrat à durée déterminée, l’emploi d’avenir bénéficiera-t-il d’une priorité à l’embauche
?

Le bénéficiaire d’un emploi d’avenir en contrat à durée déterminée bénéficie d’une priorité d’embauche durant un délai d’un an à compter du terme de son contrat...
15  Au terme de son contrat à durée déterminée, l’emploi d’avenir pourra-t-il bénéficier d’actions de formation complémentaires spécifiques
?

À l’issue de son emploi d’avenir, le bénéficiaire qui souhaite aboutir dans son parcours d’accès à la qualification, peut prétendre aux contrats de travail mentionnés au livre II et au chapitre V du titre II du livre III de la sixième partie, ainsi qu’aux actions de formation professionnelle mentionnées à l’article L. 6313 1, selon des modalités définies dans le cadre d’une concertation annuelle du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle...
16  Comment seront financées les actions de formation pour les emplois d’avenir recrutés par les collectivités territoriales
?

À compter de la promulgation de la loi portant création des emplois d’avenir, les actions de formation destinées aux personnes bénéficiant d’un contrat conclu au titre de l’article L. 5134 110 du code du travail dans les collectivités territoriales ou leurs établissements publics sont financées, pour tout ou partie, au moyen de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics, en application du 1° de l’article 12-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, ainsi que par une cotisation obligatoire assise sur les rémunérations des bénéficiaires des contrats conclus au titre de l’article L. 5134 110 du code du travail dont le taux est fixé par décret...
17  Une concertation est-elle prévue pour la mise en œuvre des emplois d’avenir
?

Les programmes et moyens mis en œuvre à l’appui de l’accès à l’insertion professionnelle durable des jeunes bénéficiaires d’un emploi d’avenir feront l’objet d’une concertation annuelle au sein du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle, notamment pour ce qui concerne l’identification des filières et secteurs ayant un fort potentiel de création d’emplois, les modalités de consolidation et de pérennisation des emplois, l’adaptation de l’offre de formation et la construction de parcours d’insertion et de qualification...
18  Quelle sera la contribution financière versée pour l’État
?

L’État subventionnera à hauteur de 75% du Smic ces contrats, généralement à temps plein. Selon les premières estimations, les « emplois d'avenir » devraient coûter à l’État 1,5 milliard d'euros/an...
19  Quand la loi va-t-elle rentrer en vigueur
?

Au 1er novembre 2012 pour les collectivités territoriales...
20  Un dispositif d’évaluation est-t-il prévu
?

Le Gouvernement devra transmettre, chaque année, au Parlement un rapport d’évaluation dressant le bilan de la mise en œuvre des emplois d’avenir, créés par l’article 1er de la loi, et un rapport d’évaluation dressant le bilan des emplois d’avenir professeur, créés par l’article 4. Ces rapports devront comporter un volet relatif à la situation des jeunes reconnus travailleurs handicapés et un volet relatif à la répartition par sexe et par niveau de qualification des jeunes dans les différents secteurs d’activité. Le rapport relatif aux emplois d’avenir sera soumis, au préalable, à l’avis du Conseil national de l’emploi. Celui relatif aux emplois d’avenir professeur sera soumis, au préalable, à l’avis du Conseil supérieur de l’éducation...

http://www.wikiterritorial.cnfpt.fr/xwiki/bin/skin/CNFPTCode/Skin/banniere.png Νόμος 2012-1189, της 26ης Οκτωβρίου 2012, για καθορισμό των θέσεων εργασίας του μέλλοντος θα τεθεί σε ισχύ την 1η Νοεμβρίου 2012, σε επίπεδο τοπικής αυτοδιοίκησης. Αυτό γίνεται για να διευκολύνεται η επαγγελματική ένταξη και την πρόσβαση στην αναγνώριση των νέων ηλικίας 16 έως 25 άνεργοι και ανειδίκευτοι. Παρουσίαση των βασικών διατάξεων της νέας συσκευής. Περισσότερα...

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Reconnaissance du handicap

Retour à l'accueil du site Fongecif1. Pourquoi faire reconnaître son handicap ?
Faire reconnaître son handicap permet d'accéder aux différentes mesures qui ont été prises pour les personnes handicapées en matière d'emploi et de formation professionnelle, à savoir:
    Bénéficier du soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ou des services de maintien dans l'emploi (SAMETH).
    Demander une orientation vers un établissement ou un service d'aide par le travail (ESAT, anciennement CAT).
    Accéder aux contrats de travail « aidés ».
    Bénéficier de l'obligation d'emploi des personnes handicapées (Obligation pour les entreprises du secteur public ou privé (employant 20 personnes et plus) d'avoir dans leur effectif 6% de personnes handicapées).
    Accéder à des stages de formation professionnelle ou de rééducation professionnelle.
    Bénéficier des aides de l'Agefiph www.agefiph.fr.
    Accéder à la fonction publique par concours.
2. À quoi sert le statut de personne handicapée?

Le statut de « personne handicapée » permet à la personne et, le cas échéant, à l'entreprise qui l'emploie, de prétendre aux aides à l'insertion et à l'emploi dédiées aux personnes handicapées, notamment celles de l'Agefiph. Ce statut n'offre, en revanche, aucun droit particulier en matière d'embauche et ne protège pas du licenciement.
3. Qui peut bénéficier du statut de personne handicapée?

Le code du travail définit précisément les situations permettant de justifier de ce statut.
    Les personnes reconnues handicapées par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées, CDAPH (ex COTOREP).
    Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale.
    Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension d'invalidité.
    Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité.
    Les titulaires de la carte d'invalidité.
    Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)...
Pour connaître la liste complète, consultez le site www.agefiph.fr.
4. Comment faire reconnaître sa situation de handicap?

Vous devez vous adresser à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de votre département et compléter un dossier de demande. Après avoir déposé votre dossier, vous pourrez être convoqué pour une visite médicale. Vous recevrez ensuite une notification qui précisera l'acceptation ou le refus de votre reconnaissance ainsi que la période de validité. Accédez à la carte de France interactive des MDPH.
5. Quelles sont les missions des Maisons Départementales des Personnes Handicapées?

La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) exerce une mission d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens aux handicaps.
Ses missions:

    Informer et répondre aux questions.
    Évaluer les besoins des personnes grâce à une équipe pluridisciplinaire.
    Accompagner les personnes dans leurs démarches.
    Reconnaître les droits et accorder des prestations (assure l'organisation de la Commission des Droits et de l'Autonomie de Personnes Handicapées, CDAPH).
    Assurer le suivi des droits et prestations.
    Orienter en établissement ou service spécialisé.
Accédez à la carte de France interactive des MDPH. Référence au code du travail: consultez le site www.handicap.gouv.fr.
6. Les salariés handicapés sont-ils des salariés protégés?

Non. Si une personne ne peut être licenciée du seul fait de son handicap, elle peut l'être pour toute autre raison légale. Le licenciement pour inaptitude à tout poste de l'entreprise est possible, dès lors que les procédures en la matière ont bien été respectées, notamment en matière de "recherche de solutions pour reclassement" stipulées dans le code du travail. La seule disposition spécifique concernant le licenciement d'une personne reconnue handicapée est la durée du préavis qui peut être doublée.
7. Être reconnu handicapé me protège-t-il face à un licenciement?

Non. Le statut de « personne handicapée » ne protège pas du licenciement. Seule la durée du préavis peut être doublée pour les personnes reconnues handicapées, sans que cette durée puisse excéder trois mois. Pour en savoir plus: lien vers le site de l'Agefiph.
Retour à l'accueil du site Fongecif 1. Why do recognize his disability?
To recognize his disability to access the various measures that have been taken for people with disabilities in employment and vocational training, namely:

Be supported by the network of specialized placement Cap Emploi services or job retention (SAMETH).

Request a referral to a service or work assistance (ESAT formerly CAT).

Access to employment contracts "help."

Benefit from the obligation to employ disabled people (Obligation for public sector companies or private (employing 20 persons or more) have in their workforce 6% disabled).

Access to vocational training or retraining.

Receive aid from Agefiph www.agefiph.fr
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Egalité professionnelle - la formation peut-elle compenser les inégalités?

http://www.objectifcarriere.fr/design/wzfafiec/images/header_logo.gifLa lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes avance. Même doucement. Dans ce contexte, la formation s'impose comme un levier d'action fondamental.
"Le marché du recrutement est assez particulier. Les consultants sont des femmes, les dirigeants sont des hommes". Le constat est d'Hymane Ben Aoun, directrice du cabinet de recrutement Aravati, spécialisé dans l'économie digitale. Et à la lecture des études sur l'égalité professionnelle en France (voir encadré), on peut se demander s'il vaut seulement pour son secteur.
Selon l'Apec, la situation est telle que "les entreprises semblent au final très désemparées face à cet enjeu qu’elles considèrent comme sociétal plus que RH. Elles ont le sentiment de ne pouvoir pas faire grand-chose"...
En chiffres

62% des employés de la Branche sont des femmes quand seulement 25% sont cadres et 13% siègent à des postes de direction (source OPIIEC). L'Apec a beau relever que les femmes cadres touchent en moyenne 14% de moins que les hommes, elle rappelle aussi que "seulement 39% des entreprises pensent qu’elles doivent agir en priorité en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes". Voir l'article complet.
http://www.objectifcarriere.fr/design/wzfafiec/images/header_logo.gif Η καταπολέμηση των επαγγελματικών ανισοτήτων μεταξύ ανδρών και γυναικών εκ των προτέρων. Ακόμα και απαλά. Σε αυτό το πλαίσιο, η εκπαίδευση γίνεται ένα βασικό μοχλό δράσης.
"Η αγορά είναι αρκετά πρόσληψης ειδικών. Σύμβουλοι είναι γυναίκες, οι ηγέτες των ανδρών."
Η παρατήρηση είναι Hymane Ben Αούν, διευθυντής της εταιρείας προσλήψεων Aravati που ειδικεύεται στην ψηφιακή οικονομία. Και διαβάζοντας τις μελέτες σχετικά με την ισότητα των φύλων στη Γαλλία (βλ. πλαίσιο), μπορεί κανείς να αναρωτηθεί αν είναι μόνο στον τομέα της. Περισσότερα...

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Contribution du Medef aux Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche

http://www.medef.com/fileadmin/www.medef-corporate.fr/template/images/v2/bloc-top-medef.pngLe gouvernement a lancé le 11 juillet dernier, les Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche qui mettent en débat les sujets de la réussite de tous les étudiants, d’une nouvelle ambition pour la recherche et l'enseignement supérieur (rôle dans la société et dans l'économie, dans la transition écologique, dans le rayonnement international de notre pays) et de la révision de la gouvernance des établissements, des politiques de sites et de réseaux.
Le MEDEF présente des propositions, pragmatiques et indispensables, pour répondre aux enjeux auxquels est confronté l’enseignement supérieur français. En effet, l’essor de nouvelles puissances et la massification de l’enseignement supérieur au niveau mondial accentuent la nécessité de faire émerger des universités d’excellence, capables d’attirer les meilleurs talents au service de notre pays et de nos entreprises, mais aussi de soutenir l’effort en matière de politique de recherche et d’innovation. >> Télécharger la contribution du Medef.
Extraits de la contribution du Medef.
L’enseignement supérieur et la recherche sont vitaux pour l’avenir de la France et de l’Europe.

D’abord, le rayonnement culturel d’un pays, son prestige et donc son influence dans le monde sont directement liés à son investissement et sa réussite dans les valeurs que l’Occident a placées depuis le début de l’ère moderne au sommet de la civilisation, au premier rang desquelles figurent la science, la connaissance et la recherche de la vérité. Un pays qui investit peu ou pas assez dans l’enseignement supérieur et la recherche perd rapidement de son attractivité et s’affaisse culturellement.
Ensuite, la théorie économique, et notamment les modèles de croissance endogène, ont montré que l’enseignement supérieur et la recherche étaient l’un des principaux facteurs de croissance, qui permet de contourner le problème des rendements décroissants: le capital n’est pas condamné à « s’user »justement parce qu’il est renouvelé par la recherche qui débouche sur l’innovation technique.
Enseignement supérieur comme recherche sont donc non seulement indispensables au prestige et au rayonnement de notre pays, mais également à sa croissance, et donc à son enrichissement au profit de tous. Or, force est de constater qu’en 2012, notre pays n’est pas à la hauteur de son histoire et de son rang.
D’un point de vue quantitatif, il est malmené par les nouvelles puissances et la massification de l’enseignement supérieur au niveau mondial. La Chine diplôme au sein de son enseignement supérieur aujourd’hui deux fois plus d’étudiants que les Etats-Unis et dix fois plus que la France ou l’Allemagne. La population mondiale des étudiants avoisine les 200 millions quand elle était de 10 millions dans les années 50.
D’un point de vue qualitatif, il n’appartient pas au peloton de tête, selon le classement de Shanghai, des pays de l’OCDE. Cette situation doit être redressée d’urgence, faute de quoi le décrochage, dans ce domaine comme dans d’autres, sera irréversible. p.3
Le Medef est donc particulièrement attaché aux principes suivants:

• les étudiants doivent pouvoir choisir leur formation en connaissance de cause: l’information sur le taux d’insertion de la formation envisagée doit être obligatoire et préalable au choix d’orientation de même que le taux de réussite au diplôme selon le baccalauréat d’origine;
• la formation initiale doit s’organiser pour répondre à la diversité des talents et des intelligences et proposer des solutions d’apprentissage adaptées pour permettre à tous les potentiels de se révéler;
• la formation initiale doit être davantage articulée à la formation continue pour construire des parcours de formation diplômant, incluant les premières années de la vie professionnelle;
• les formations professionnalisantes doivent faire l’objet d’une co-construction par les représentants des secteurs d’activité et la communauté éducative qu’il s’agisse de l’élaboration des diplômes, des formations en alternance mais aussi de l’ouverture des équipes pédagogiques aux professionnels;
• les établissements universitaires doivent bénéficier d’une grande autonomie pour s’adapter à leur environnement compétitif;
• l’attractivité internationale et la mobilité des étudiants doivent être considérées comme une priorité. p.5

Propositions sur l’Enseignement supérieur
POUR UNE UNIVERSITÉ DE LA DIVERSITÉ - DES VOIES DE RÉUSSITE

La réussite des étudiants se traduit à la fois par un enrichissement et un épanouissement intellectuels, et par une insertion sans heurts sur le marché du travail.
Seul un renforcement des relations entre les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur, la construction d’outils partagés et le développement de la professionnalisation des cursus permettent non seulement de soutenir l’attractivité des filières et de préparer la délicate transition, pour les étudiants, entre la formation et l’emploi.
1 - Pour chaque élève ou étudiant,
tout choix d’orientation doit être précédé obligatoirement d’une information sur le taux d’insertion professionnelle du diplôme choisi.
Les échecs ou abandons de cursus sont trop nombreux à l’université. 38% seulement des 230 000 nouveaux entrants dans un cursus de licence universitaire obtiennent leur diplôme de licence après 3, 4 ou 5 ans. 6% d’entre eux arrêtent leurs études en L1, 52% poursuivent en 2ème année et 19% sont réorientés en STS ou IUT. En ce qui concerne les bacheliers professionnels, ils sont de plus en plus nombreux chaque année à s’inscrire en licence, 24% décrochent en 1ère année et seuls 18% poursuivent en L2 mais seulement 6% en sortent diplômés. Par ailleurs, 75% des étudiants diplômés de licence générale sont en emploi en 2010
2 - L’Université doit permettre une diversité des voies de réussite

La mise en oeuvre d’un système de formation initiale performant, permettant la réussite du plus grand nombre d’étudiants, exige une politique nationale de formation et de certification lisible et de qualité. Il s’appuie sur un lien fort entre le système de formation et le monde économique, en prenant en compte les besoins des entreprises et plus largement ceux du marché de l’emploi.
3 - Les échanges universitaires internationaux doivent être développés

Au Moyen-Âge, les étudiants traversaient l’Europe pour étudier à Bologne, Salamanque, Paris, Oxford… Au fond, à notre époque, la compétition pour le savoir n’a fait que s’élargir à d’autres continents et s’intensifier, mais l’enjeu reste le même: rayonner culturellement, attirer les étudiants et les professeurs les plus doués grâce à quelques centres d’excellence mondiale.
4 - L’adéquation entre les formations du cycle licence avec les objectifs qualitatifs du LMD (processus de Bologne) doit être rapidement réalisée

Les instituts universitaires de technologie (IUT) doivent pleinement remplir leur mission d’établissement de formations technologiques de haut niveau. Créés pour les besoins du développement économique, social et territorial, il y a presque 50 ans, les IUT ont fait preuve de leur efficacité grâce à leur autonomie de gestion, des liens forts avec les entreprises, la nature de leur pédagogie très structurée, différente dans ses modalités de celle des autres composantes de l’université, la vitalité de leur réseau et leur capacité d’innovation notamment en matière de professionnalisation. La création des licences professionnelles bien articulées avec le DUT a complété le dispositif et conduit leurs étudiants vers des emplois qualifiés de niveau « L ». Ce mouvement doit se poursuivre pour adapter les cursus au standard LMD et augmenter ainsi sa visibilité.
5 - L’offre de formation doit être adaptée aux standards internationaux et aux reprises d’études différées.

Le drame de l’université française est d’en être venu, contrairement à beaucoup de ses homologues étrangers, à délivrer des diplômes qui ne garantissent en rien les compétences et les savoirs de ceux qui les ont obtenus.
6 - Encourager le développement, en cours de carrière, des travaux de recherche en doctorat des hauts potentiels des entreprises

Il faut en finir avec l’idée bien française qu’un diplôme initial détermine toute une vie professionnelle. Les carrières ne sont plus linéaires et la sécurisation des parcours professionnels doit être aussi conçue par l’étudiant comme un processus d’investissement personnel pour l’avenir.
LE MEDEF accompagnera la réflexion des universités sur la préparation d’un doctorat en cours de vie professionnelle.
7 - Développer l’alternance dans le supérieur et dynamiser la politique de formation continue des établissements d’enseignement supérieur

Aujourd’hui, les apprentis dans l’enseignement supérieur représentent près de 25% de l’effectif total des apprentis soit plus de 110 000. En permettant souvent aux enfants dont les parents ont peu de moyens financiers de poursuivre leurs études, l’apprentissage dans l’enseignement supérieur joue une fonction d’ascenseur social indispensable à notre société. Le système d’aides publiques, et notamment l’indemnité compensatrice forfaitaire, pourrait évoluer en prenant davantage en compte cet aspect de la réalité.

ASSOCIER LES ENTREPRISES AU MONDE UNIVERSITAIRE POUR ASSURER L’EMPLOYABILITÉ DES ÉTUDIANTS ET LEUR ADAPTATION AU MARCHÉ DU TRAVAIL

Les entreprises sont à la disposition des universitaires pour participer au niveau national ou territorial à la définition des formations et des diplômes nationaux, mais aussi pour impulser des initiatives qui permettent d’améliorer la professionnalisation et le décloisonnement des filières de formation.
1 - Instaurer des conseils de perfectionnement des formations associant professionnels et enseignants

Le MEDEF souhaite que se généralisent (au minimum par mention de diplôme) des conseils de perfectionnement des licences générales, comme cela est parfois pratiqué dans des formations de master, pour les licences professionnelles ou encore dans formations par apprentissage. Ces conseils de perfectionnement ont pour objectif d’apprécier la pertinence du projet de formation au regard de l’évolution des compétences et des métiers. Les professionnels des secteurs d’activités visés par le diplôme et les enseignants pourront s’appuyer sur les travaux des observatoires des branches professionnelles mais aussi sur les données du futur observatoire « Tendances emploi-compétences » que le MEDEF construit actuellement, en amont de la création ou de la demande de réhabilitation des maquettes de formation.
2 - Créer une instance de dialogue et de prospective entre le monde éducatif et les branches professionnelles.

Les pouvoirs publics et les branches professionnelles ne disposent d’aucun lieu de dialogue pour apprécier l’adéquation entre les diplômes et l’évolution des secteurs d’activité, des métiers et des compétences. Il faut pouvoir anticiper les besoins du marché du travail y compris au niveau européen et international mais aussi accompagner l’émergence de nouveaux métiers. Au moins une dizaine de ministères délivrent des diplômes et certifications aujourd’hui et il convient de coordonner l’offre globale de la formation autant que de faciliter la lisibilité de l’offre.
3 - Généraliser les filières entrepreneuriat dans l’enseignement supérieur

Le MEDEF souhaite que le développement de l’esprit d’entreprendre chez tous les étudiants participe plus clairement aux objectifs et aux missions de l’enseignement supérieur. Le MEDEF accompagne activement le développement des pôles entrepreneuriat étudiants (PEE) depuis 2010 et la généralisation des modules de sensibilisation des étudiants. Le MEDEF a ainsi participé à la rédaction du référentiel de compétences entrepreneuriat et esprit d’entreprendre pour les étudiants inscrits dans les cycles licence, master et doctorat...
Des spécialités de diplômes baptisées « Entrepreneurs » doivent pouvoir être proposées au bénéfice des étudiants qui souhaitent être accompagnés dans un projet de création d’entreprise.

RENFORCER L’AUTONOMIE DE DÉCISION DES UNIVERSITÉS POUR LEUR PERMETTRE DE S’ADAPTER AUX ÉVOLUTIONS DE LEUR ENVIRONNEMENT
1 - La France doit se doter de pôles d’enseignement supérieur de renommée internationale

L’arrivée sur la scène internationale de nouveaux établissements issus de nouvelles puissances mondiales, comme l’Inde ou le Brésil, et le poids des pays anglo-saxons en matière d’enseignement supérieur et de recherche a accentué la nécessité de repenser l’attractivité de nos formations d’enseignement supérieur et un accroissement de leurs coopérations avec les secteurs professionnels.
2 - L’autonomie des établissements doit être renforcée

Le MEDEF propose de maximiser la dynamique engagée par la loi LRU. La gouvernance des universités doit traduire le projet stratégique porté par leurs acteurs dans une perspective de recherche d’excellence. Certaines universités ont vocation à offrir des formations de qualité, notamment dans les premiers cycles. Une dizaine d’universités a atteint le seuil critique pour rivaliser avec les meilleures universités mondiales. Toutes doivent être soutenues dans ces objectifs. Mais il convient désormais d’accompagner chacune à se diversifier et de plus fortement soutenir les pôles d’excellence.
3 - Les universités doivent être dotées d’instances permettant un fonctionnement plus efficace

LE MEDEF demande que le rôle des personnalités extérieures dans les CA soit clarifié et renforcé. La loi LRU a repositionné les instances de décision dans une dimension stratégique. Toutefois, cette nouvelle gouvernance n’est pas encore satisfaisante, la place des entreprises n’est utile que si les débats portent majoritairement sur des aspects stratégiques des projets et non sur des problématiques de gestion quotidienne des établissements comme cela est encore trop souvent le cas. Le MEDEF partage les propositions de l’économiste Philippe Aghion, consistant à mettre en place d’une part un conseil d’administration (board of trustees) composé largement de personnalités extérieures et débattant de sujets stratégiques, et d’autre part d’une instance académique (sénat académique) pour les aspects concernant la pédagogie et la recherche.
4 - L’action des établissements doit être amplifiée en matière d’insertion professionnelle

Les Bureaux d’aide à l’insertion professionnelle, improprement dénommés lors de leur création en 2007 par la loi LRU, doivent prendre toute leur place au sein des établissements pour contribuer à définir la politique mise en oeuvre en matière d’aide à l’orientation et à l’insertion professionnelle des étudiants, au développement des relations partenariales mais aussi et surtout, ils doivent être positionnés au coeur du processus qualité de l’établissement.
5 - Récompenser l’excellence pédagogique des enseignants au même niveau que l’excellence en matière de recherche

Il s’agit de valoriser les bonnes pratiques pédagogiques des enseignants, l’accompagnement des étudiants en matière de professionnalisation et l’attractivité des diplômes sur le marché du travail.
6 - Permettre aux universités de compenser les coûts réels de formation pour mettre en oeuvre une politique rigoureuse de lutte contre l’échec universitaire

La question de l’attractivité des universités passe moins par les flux supplémentaires d’étudiants pouvant être accueillis que par la capacité pour ces établissements de leur permettre de réussir et de s’insérer dans l’emploi. Pour valoriser la dynamique mise en oeuvre par chaque établissement en faveur de la réussite de leurs étudiants, il faut permettre aux établissements de fixer eux-mêmes leurs droits d’inscription et frais de scolarité tout en leur permettant de pratiquer une modulation critérisée selon le niveau de formation.
7 - Les universités doivent engager une nouvelle ambition numérique

Le MEDEF souhaite que l’Université, à l’instar des autres pays européens, développe les usages du numérique, en complément au sein de tous les apprentissages, et accroisse le recours aux outils adaptés pour diversifier les approches pédagogiques, notamment les « serious games ». Il s’agit autant de stimuler toutes les formes d’intelligence (logique, linguistique, spatiale) que de favoriser la personnalisation des apprentissages. Alors que l’Université a incontestablement investi le champ du numérique ces dernières années en structurant des espaces numériques de travail et des ressources disciplinaires accessibles à leurs étudiants, les apprentissages doivent désormais s’attacher, en s’appuyant sur ces outils, à développer les pratiques de travail collaboratif (intelligence collective), l’interactivité disciplinaire et la créativité. pp.8-20  >> Télécharger la contribution du Medef.
Voir aussi L'Université vers des terres nouvelles, CESER Picardie - Contribution aux Assises, Assises de l’enseignement supérieur et de la recherche - prise de position du Conseil de l’AERES, Colloque IFFRES, Contribution de l'ANRT aux Assises, N° Spécial Assises, Assises de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche – Contribution du réseau IUT, La CPU mobilisée pour contribuer aux Assises, Contribution de l'AERES aux Assises, Contribution des établissements d’enseignement supérieur et de recherche au développement durable et au redressement productif de la France, Préambule à la contribution de la CPU en vue des Assises, Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche - premier bilan, Les assises de l'enseignement supérieur et de la recherche en Poitou-charentes, Mise en ligne des premières contributions des Assises de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, Plus de 50 auditions déjà menées aux Assises, Assises territoriales de l'enseignement supérieur et de la recherche - Provence-Alpes-Côte d’Azur, Assises lorraines de l'enseignement supérieur et de la recherche, Assises de la recherche - le C3N, Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, Assises, retard à l’allumage, Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, Composition du comité de pilotage des Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, Geneviève Fioraso lance les Assises de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, 3 priorités pour les Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche, Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche - une ambition partagée pour l'avenir de notre pays, Françoise Barré-Sinoussi prend la tête du comité de pilotage des assises de l’enseignement supérieur.

http://www.medef.com/fileadmin/www.medef-corporate.fr/template/images/v2/bloc-top-medef.png The government launched last July 11, the meeting of higher education and research that highlight topics of debate the success of all students, a new ambition for research and higher education (role in society and the economy, the ecological transition in the international influence of our country) and the revision of the governance institutions, political sites and networks. The MEDEF present proposals, pragmatic and necessary to meet the challenges facing the French higher education. Indeed, the rise of new powers and the massification of higher education in the world highlight the need to emerge universities of excellence capable of attracting the best talent in the service of our country and our businesses, but also to support the efforts of policy research and innovation. More...

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Panorama de l’Economie sociale et solidaire

http://www.synofdes.org/images/haut_3.jpgLe panorama de l’Economie sociale et solidaire en France et dans les régions, éditions 2012 – Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie sociale. Télécharger le document.
Panorama de l’Economie sociale et solidaire en France et dans les régions

Réalisé par l’Observatoire national de l’économie sociale et solidaire, cette nouvelle édition du « Panorama de l’ESS en France et dans les régions » apporte un éclairage synthétique sur les spécificités et le poids d’un ensemble socio-économique qui représente plus de 10% de l’emploi en France. L’économie sociale et solidaire est un ensemble socio-économique qui regroupe des organisations et entreprises prônant une autre économie basée sur des valeurs et un mode de gouvernance spécifiques. Ces organisations et entreprises de l’ESS sont des moteurs pour l’emploi, mais aussi pour le développement économique et social des territoires, au service d’une plus grande cohésion sociale.
Chiffres clés:

10,3 % de l’emploi français
13,9 % de l’emploi privé
2,34 millions de salariés
222 900 établissements employeurs
56,4 milliards d’euros de rémunérations brutes versées...
Un vivier d’emplois
Une contribution importante à l’emploi

Les organisations et entreprises de l’ESS comptent en France plus de 222 900 établissements employeurs et 2,34 millions de salariés, ce qui représente 10,3% de l’emploi en France et 14% de l’emploi privé. Ces emplois se répartissent dans les associations (à 78,6%), puis dans les coopératives (13,1%), les mutuelles (5,4%) et les fondations (2,9%).
L’ESS a permis des créations d’emplois soutenues et plus importantes que dans le reste de l’économie jusqu’en 2010 (autour
de 2% de croissance par an depuis 2008), signe d’une bonne résistance à la crise en cours. Cependant, on constate un
affaiblissement de l’emploi associatif sur l’année 2011 et le premier semestre 2012 (de 2 à 4% selon les régions) confirmant
l’inquiétude des dirigeants associatifs qui avaient alerté sur la diminution des soutiens publics (baisse des financements et
des contrats aidés). Les secteurs de l’aide à domicile et des arts et spectacles sont les plus touchés. Les emplois portés par
les coopératives, les mutuelles et les fondations continuent pour leur part leur croissance en 2011.
Les femmes majoritaires dans les principaux secteurs d’activité de l’ESS

Plus de 67% des salariés sont des femmes bien plus que dans le secteur public (60%) ou le reste de l’économie privée (40%). La présence des femmes dans l’ESS est significativement liée au positionnement de l’ESS sur des secteurs d’activité traditionnellement féminisés (enseignement, action sociale, santé, finances). Cependant, ces femmes accèdent moins que les hommes à des postes à fortes responsabilités et occupent plus d’emplois à temps partiel.
Il est à noter que les inégalités salariales sont moins fortes dans l’ESS que dans le reste de l’économie, les écarts de rémunération entre hommes et femmes à poste et conditions d’emploi équivalents étant plus faibles dans l’ESS (8%) que dans le reste du privé (13%). Ils se creusent cependant de manière importante au sein des coopératives (15%) et des mutuelles (25%), alors qu’ils ont tendance à être plus réduits dans les associations (6%).
Une part importante de cadres

Le taux d’encadrement est de 15% dans l’ESS. Près de 13% des cadres du privé travaillent dans l’ESS et une majorité (52%) sont des femmes alors que dans le privé hors ESS, les femmes ne représentent que 32% des cadres. Les cadres sont majoritairement présents dans les coopératives et les associations, et dans certains secteurs d’activité: l’enseignement, la finance, les banques et les assurances, l’action sociale et la santé.
Des temps partiel qui varient selon les secteurs d’activité et les métiers exercés

Si l’ESS concentre plus d’emplois à temps partiel que le reste de l’économie, notamment dans les associations où la part de temps partiels est la plus importante bien qu’en diminution de 4 points par rapport à 2008 (58,3% de temps complet contre 63% pour l’ensemble de l’ESS), il existe une grande disparité de l’usage des temps partiel selon les secteurs d’activité.
Ainsi, il y a plus d’emplois à temps complet dans l’ESS dans les secteurs de l’agriculture, le commerce, le transport, les activités bancaires, financières et d’assurance, l’hébergement et la restauration que dans ces mêmes secteurs dans le reste du privé. Alors que dans les activités telles que l’enseignement, la santé et l’action sociale, le taux d’emploi à temps complet dans l’ESS est inférieur au reste du secteur privé mais également au secteur public. La part d’emplois à temps partiel occupée par des femmes est plus élevée que celle des hommes, avec des taux similaires au sein de l’ESS et en dehors. Pour prendre en compte la grande variété et la diversité des situations, il faudrait cependant étudier la question par secteur d’activité, métiers et postes occupés, en distinguant les multiples temps partiel possibles, les temps partiel choisis et subis.
600 000 emplois à renouveler d’ici 2020

Les salariés de l’ESS sont en moyenne nettement plus âgés que ceux du reste de l’économie privée. Avec 608 000 postes qui seront libérés d’ici 2020 par des départs en retraite, le renouvellement des emplois et la transmission des savoirs faire dans un avenir proche est une préoccupation essentielle des organisations et entreprises de l’ESS, notamment dans les secteurs les plus en tension (sanitaire et social, insertion...)...
5- Des innovations au service de la cohésion sociale

La contribution des organisations et entreprises de l’ESS à l’innovation n’est pas propre aux années récentes. Dès leurs origines ces groupements de personnes ont contribué, dans différents secteurs d’activité, à introduire des innovations. Le plus souvent ces innovations prennent la forme d’innovations sociales, en ce sens qu’elles contribuent à la lutte contre les exclusions, contre les inégalités ou tendent à contribuer à une meilleure qualité de vie collective. Elles reposent aussi sur des innovations organisationnelles encourageant la participation des différentes parties prenantes associées au projet. Si l’on repère majoritairement des innovations incrémentales, l’ESS contribue aussi à des innovations plus radicales notamment dans les modes d’organisation, les activités et les usages.
Ainsi le tourisme social, l’aide à domicile, l’action sociale, sont autant d’activités dont les organisations et entreprises de l’ESS ont été à l’origine et qu’elles ont contribué à structurer dans l’après seconde guerre mondiale. Aujourd’hui, les secteurs de l’éco construction, du recyclage, des éco-activités sont largement initiés par les acteurs de l’ESS. Dans le secteur de l’alimentation, les associations de maintien de l’agriculture paysanne (AMAP) et les jardins collectifs sont autant d’exemples d’innovations plus récentes. De même, la finance solidaire contribue au renouvellement des modes de financement, tandis que la diffusion des énergies renouvelables s’accompagne d’une décentralisation de la production. L’ESS privilégie des dynamiques partenariales et locales d’échanges au-delà de l’anonymat et de la spéculation: les circuits courts ou les monnaies complémentaires ou solidaires témoignent de ces innovations d’usages.
L’ESS porte également des innovations organisationnelles en privilégiant les partenariats et la mutualisation vis-à-vis de la concentration: la société coopérative d’intérêt collectif (SCIC) en est une illustration en faisant de la mobilisation de diverses parties prenantes (salariés, usagers, collectivités publiques, entreprises, particuliers, bénévoles...) le support du projet collectif. Des stratégies de groupement, notamment dans le secteur médico-social, ou des groupements d’employeurs suivent ce même principe.
Cependant, ce foisonnement d’initiatives diverses rend difficile leur identification et leur reconnaissance. Le soutien public aux innovations sociales étant aujourd’hui relativement faible comparativement aux innovations technologiques, leur développement et leur diffusion reposent essentiellement sur l’engagement des acteurs impliqués, tout particulièrement de bénévoles. Car la plupart de ces innovations naissent au niveau local, de la mobilisation d’acteurs soucieux de répondre à des aspirations ou besoins sociaux. Il s’agit donc d’encourager et faciliter les coopérations et échanges intrinsèques à la réussite de nombreuses innovations. Télécharger le document Panorama de l’Economie sociale et solidaire en France et dans les régions.
Voir aussi L’économie sociale et solidaire se dote d’un code juridique, L’économie sociale et solidaire (ESS) dans l'enseignement supérieur - Forte présence d’étudiants en formation continue.

http://www.synofdes.org/images/haut_3.jpg Το πανόραμα της κοινωνικής και αλληλέγγυας οικονομίας στη Γαλλία και σε περιοχές Εκδόσεις 2012 -. Εθνικό Συμβούλιο Περιφερειακής Επιμελητηρίων της Κοινωνικής Οικονομίας Κατεβάστε το έγγραφο.
Επισκόπηση της κοινωνικής και αλληλέγγυας οικονομίας στη Γαλλία και σε περιοχές
. Περισσότερα...

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Compensation and accompanying of Jobseekers in France

http://image.slidesharecdn.com/n265enanglais-120420090549-phpapp01/95/slide-1-728.jpg?1348222198It is as part of public service for employment that are organized, in France, compensation and support for jobseekers. Indeed, the public service for employment has missions for: reception, orientation, training and integration and it contains placing, compensation and jobseekers accompanying. Download Compensation and accompanying of Jobseekers In france.
Public Services for Employment
The “Service Public de l’Emploi” helps jobseekers access and return to work, and to secure career development for all workers

In France, organizations grouped under the Service Public de l’Emploi, provide benefit and support for jobseekers. The SPE fulfils his missions through the reception, the support, the training and the integration of jobseekers. His missions include unemployment benefits and the placing of jobseekers. The service public de l’emploi is made up of several types of organizations, each of which provides specific services:
• Public services responsible for employment and professional equality: Pôle Emploi *, the AFPA, the UNÉDIC.
• Town halls and local public initiatives promoting youth workforce integration, and housing for working residents may also be involved
• In addition, public or private organizations offering placement, integration, training, and jobseeker support services that have signed agreements with the state, as well as temporary employment and placement agencies may also be involved.
Various agreements exist for planning collaborative initiatives...
Benefits available to jobseekers
Objective: facilitate the return to work
Assistance and replacement income

In addition to measures facilitating the reconversion, jobseekers can, under certain conditions, benefit from allowances to replace their salary.
To have unemployment benefits, jobseekers must prove that they are taking ongoing initiatives to find a job, and agree to counseling, support or training offered by Pôle Emploi, and any reasonable job offer presented as part of a personalized job access project (Projet personnalisé d’accès à l’emploi ou PPAE).
PPAE

Once a jobseeker has registered, and after an in depth interview between the jobseeker and Pôle Emploi, a PPAE is developed.
It determines:
• The types of job that correspond to the jobseeker’s qualifications and skills, to standard wage of the profession and to the geographic area of the search;
• The types of job the job seeker would like to consider for reconversion;
• The training necessary for job outlined by the project, with priority given to training programs provided as part of a work contract.
Throughout the unemployment period, Pôle Emploi monitors and updates the progress of the PPAE. Additional assistance may be provided to facilitate the return to work...
Measures to facilitate return to work
Pôle Emploi assistances

Except for services targeted to specific types of jobseekers, the assistance provided by Pôle Emploi is intended for all jobseekers, regardless of whether or not they qualify for unemployment insurance.
• Assistance services are aimed at facilitating skill development through:
- providing training before recruitment,
- POE (“operational preparation”) training for specific job,
- approved training courses,
- assistance for individual training,
- compensation for training course completion (R2F),
- assistance to cover costs associated with training (meals, accommodation, transport),
- assistance to have work experience recognized,
- assistance for employers as part of a professionalization contract;
• Assistance to remove barriers to finding a job:
- support for returning to work (travel expenses, dual residence, or moving costs when a new job is far away from the person’s home),
- financing assistance for obtaining a driver's license
- job search assistance (travel expenses, transportation costs),
- childcare assistance (for single parents returning to work or training).
Available information on www.unedic.org in English, French, German and Spanish. Download Compensation and accompanying of Jobseekers In france.

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Développer les compétences des salariés handicapés

http://www.fafsea.com/handi/images/handi2.gifAu cours de sa vie professionnelle, un salarié peut rencontrer une gêne ou des difficultés à exercer son activité et se trouver en situation de handicap...
Accident de travail ou de la vie quotidienne, maladies visibles, invisibles, temporaires ou invalidantes... Selon la situation, la formation professionnelle peut permettre de rebondir! Tous les dispositifs de formations sont ouverts, dés lors que l’aptitude physique permet l’exercice de l’emploi visé. Ce site et nos délégations régionales sont à votre disposition pour vous renseigner!Télécharger la brochure.

photo de la brochureEmployeurs
Vous recherchez des informations sur les actions d'accompagnement des salariés qui rencontrent des problèmes de santé face à leur poste de travail.
Que dit la Loi?
Qu’est ce que l’obligation d’emploi?

Toute entreprise de plus de 20 salariés est tenue d’embaucher 6% de travailleurs handicapés.
· L’effectif d’assujettissement est calculé selon les règles définies à l’art L. 1111-2 du Code du travail et s'apprécie au 31 décembre de l'année considérée.
· Le nombre de bénéficiaires devant être employés au titre de l’année est calculé en multipliant l’effectif d’assujettissement par 6% (arrondi à l’entier inferieur).
· Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont pris en compte selon un calcul au prorata, tenant compte de la durée du temps de travail et selon la période de présence dans l’année.
Développer les compétences des salariés handicapés

Employeurs: Vous souhaitez maintenir dans l’emploi ou recruter des salariés handicapés et répondre à votre obligation d’emploi.
Salariés: Confrontés à un problème de santé, vous souhaitez vous renseigner sur les bilans de compétences ou consolider un projet de reconversion?
Le Fafsea, avec le concours de l’Agefiph et des partenaires impliqués, vous oriente et facilite la mise en oeuvre de vos projets
La reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH)

La reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est le résultat de l’étude qualitative et quantitative de l’efficience de la personne reconnue handicapée. L’objectif est de compenser une éventuelle différence avec un travailleur valide, après aménagement du poste.
Le tutorat d’un travailleur handicapé dans l’entreprise

Si le tutorat traditionnel est une relation entre deux personnes dans une situation formative - un professionnel et une personne en apprentissage d'un métier dans son environnement - le tutorat d’un salarié handicapé peut impliquer parfois des situations de médiation entre la situation de travail et la personne.
Sous-traiter auprès du secteur protégé ou adapté

La sous-traitance avec des établissements des secteurs adapté et/ou protégé (contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services) peut constituer une réponse à l’obligation d’emploi de personnes handicapées. Si cette actionne ne peut pas, à elle seule, se substituer à l’embauche directe de salariés handicapés, cette formule permet toutefois de satisfaire jusqu’à 50% de l’obligation d’emploi. Ainsi, une entreprise qui n’emploierait aucun salarié handicapé, mais justifierait de ce type de contrats, pourrait réduire sa contribution annuelle à l’Agefiph de moitié. Les montants de cette sous-traitance sont converti en nombre d'unités bénéficiaires.
Recruter un travailleur handicapé
Les conseillers Cap emploi, présents dans chaque département, apportent un service de proximité aux employeurs et aux personnes handicapées pour toutes les questions liées au recrutement et au parcours vers l'emploi.
Maintenir dans l’emploi un salarié

L’équipe du Sameth agit en concertation avec l’employeur et favorise la synergie de tous les acteurs ce qui facilite la recherche de solutions durables:
·  aides et conseils pour favoriser le maintien dans l’emploi,
·  une subvention au maintien dans l’emploi,
·  étude ergonomique et aménagement du poste de travail et/ou du véhicule professionnel,
·  une aide à l’équipement technique (appareil auditifs….),
·  des aides techniques (ex. équipement des engins de conduite avec des sièges pneumatiques qui réduisent les secousses…) ou humaines (traduction en langue des signes pour des salariés sourds),
· mise en place d’un tutorat (avec appui financier).

logo agefiphSalariés
Confronté à un problème de santé, vous souhaitez vous renseigner sur les bilans de compétences ou consolider un projet de reconversion.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

L’article L. 5212-13 du Code du Travail spécifie les catégories de reconnaissances administratives permettant aux entreprises de déclarer les salariés qui en bénéficient, afin de s’acquitter de leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
La diversité du handicap

L’état de santé d’un salarié peut présenter une gêne par rapport à son activité de travail quotidienne et à ce titre toutes les situations de santé peuvent être concernées: accident de travail ou de la vie quotidienne, maladies visibles, invisibles, temporaires ou invalidantes. Le handicap recouvre des notions très larges.
Se former pendant une période d’arrêt maladie

Le salarié a désormais la possibilité de suivre des actions de formation professionnelle au sens large (l’article L6313-1 du code du travail), y compris le bilan de compétences, ou des actions d'évaluation, d'accompagnement, d'information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, durant cette période d’arrêt de travail.
Maintenir dans l’emploi un salarié
L’équipe du Sameth agit en concertation avec l’employeur et favorise la synergie de tous les acteurs ce qui facilite la recherche de solutions durables.
La visite de pré reprise

En vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen médical de pré reprise préalable à la reprise du travail peut être sollicité. La demande peut être faite à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail. L’avis du médecin du travail est sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.

http://www.fafsea.com/handi/images/logo_fafsea.gifDemandeurs d'emploi
Vous êtes reconnu travailleur handicapé et vous souhaitez réfléchir à l'adaptation entre votre situation de santé et les métiers agricoles
Trouver ou retrouver un emploi avec un handicap

Les conseillers Cap emploi, présents dans chaque département, apportent un service de proximité aux personnes handicapées et aux employeurs pour toutes les questions liées au parcours vers l'emploi et à l’intégration.

Bon à savoir
Consultez l'ensemble des aides et services sur le site de l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées): www.agefiph.fr.

http://www.fafsea.com/handi/images/handi2.gif Κατά τη διάρκεια της καριέρας του, ένας εργαζόμενος μπορεί να συναντήσει δυσκολίες δυσφορία ή να ασκεί τη δραστηριότητά της και να βρει με ειδικές ανάγκες...
Ατύχημα ή την καθημερινή ζωή, ασθένεια ορατό, αόρατο, ή προσωρινή απενεργοποίηση...
Ανάλογα με την κατάσταση, την επαγγελματική κατάρτιση μπορεί να βοηθήσει αναπήδηση! Όλα τα μαθήματα είναι ανοικτά συσκευές, ζάρια κατά τη διάρκεια της φυσικής κατάστασης επιτρέπει την άσκηση της προβλεπόμενης χρήσης. Αυτή η ιστοσελίδα και περιφερειακά γραφεία μας είναι στη διάθεσή σας για περαιτέρω πληροφορίες! Περισσότερα...

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Contrat de professionnalisation - Les Webservices facilitent votre démarche

http://www.unifaf.fr/attached_file/componentId/kmelia24/attachmentId/31443/lang/fr/name/contrat-pro.jpgUn nouveau formulaire est désormais à votre disposition pour toute demande de prise en charge (DPC) concernant un contrat de professionnalisation. Cette évolution fait suite l’évolution du Cerfa EJ 20 élaboré par la Délégation Générale à l'Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) .
Marche à suivre

  • 1 – Adresser la DPC à votre service régional Unifaf qui s’assurera de l’éligibilité de la formation au contrat de professionnalisation et de son financement.
  • 2 – Après instruction de la demande, votre service régional vous informe de la décision de financement
  • 3 – Suite à la réception de l’accord de financement, vous adressez en recommandé avec accusé de réception à votre service régional Unifaf le Cerfa EJ 20 rempli et signé accompagné de la convention de formation au plus tard 5 jours après le début du contrat. 
Facilité offerte par les Webservices:
Le Cerfa EJ 20 est pré-rempli à partir des données figurant sur la demande de prise en charge. Il suffit alors de saisir uniquement les données manquantes dans un nouvel écran et d’éditer le Cerfa entièrement complété.
Une fois signé par l’employeur et le salarié, le Cerfa scanné accompagné de la convention de formation peut être adressé à Unifaf directement en ligne à partir des Webservices.
> Demandez vos codes d’accès aux Webservices en cliquant ici
A noter, vous pouvez aussi télécharger:
>  la demande de prise en charge (DPC) pour un contrat de professionnalisation 
>  le formulaire Cerfa EJ 20 (format PDF) sur le site du ministère du travail, de la l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Saisir en ligne le Cerfa EJ 20 sur le portail de l’alternance.

A new form is now at your disposal for any request for support (DPC) for a professional contract. This followed the evolution of 20 EJ Cerfa developed by the General Delegation for Employment and Vocational Training (DGEFP).
Procedure

  • 1 - Addressing the DPC your regional Unifaf who will ensure the eligibility of the training and professionalization contract funding.
  • 2 - After hearing of the application, your regional service informs you of the financing decision
  • 3 - Upon receipt of the funding agreement, you send by registered mail with return receipt to your regional Unifaf the Cerfa EJ 20 completed and signed along with the training agreement no later than 5 days after the start of the contract. More...

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C'est le mois de l'économie sociale et solidaire

http://www.unifaf.fr/attached_file/componentId/kmelia24/attachmentId/31526/lang/fr/name/images.jpgL’occasion pour tous les adhérents d’Unifaf de faire découvrir au plus grand nombre, pendant un mois, et au travers d’initiatives diverses, une autre façon de concevoir l’économie. Acteur majeur sur le plan national et sur les territoires, l’ESS représente en effet 200 000 établissements et plus de deux millions de salariés, soit 10% de l’emploi total.
Dans ce contexte, une campagne d’information, lancée par le ministère chargé de l’économie sociale et solidaire, est programmée tout au long du mois de novembre avec spots radio, encarts presse, espace Internet dédié où sont recensées l’ensemble des manifestations programmées dans chaque région.
Si vous souhaitez vous associer à cette initiative, annoncer une manifestation ou télécharger les supports de communication, cliquez ici: http://www.lemois-ess.org/accueil.
http://www.unifaf.fr/attached_file/componentId/kmelia24/attachmentId/31526/lang/fr/name/images.jpg Η ευκαιρία για όλα τα μέλη του Unifaf για να ανακαλύψετε περισσότερα, για ένα μήνα, και μέσα από διάφορες πρωτοβουλίες, ένας άλλος τρόπος για να συλλάβουν την οικονομία. Σημαντικές παίκτη σε εθνικό επίπεδο και στα εδάφη, η ESS είναι πράγματι 200 000 ιδρύματα και περισσότερα από δύο εκατομμύρια άνθρωποι, ή το 10% της συνολικής απασχόλησης.
Στο πλαίσιο αυτό, μια εκστρατεία ενημέρωσης που ξεκίνησε από το αρμόδιο Υπουργείο της κοινωνικής και αλληλέγγυας οικονομίας, έχει προγραμματιστεί καθ 'όλη τη διάρκεια του Νοεμβρίου με ραδιοφωνικά σποτ, καταχωρήσεις Τύπο, ειδικό χώρο στο διαδίκτυο όπου παρατίθενται όλα τα γεγονότα προγραμματιστεί σε κάθε περιοχή
. Περισσότερα...

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