Professeur agrégé de sciences économiques à l’université Paris I, Bernard Gazier est économiste du travail, spécialiste des politiques de l’emploi, expert au Comité d’évaluation de Pôle emploi et au Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle. Il défend l’idée d’une approche plus souple, mais mieux organisée du marché du travail.
La saisonnalité de nombreux emplois dans l’agriculture et ses activités annexes s’oppose-t-elle à la formation de ses salariés?
Au contraire, la formation peut être développée de manière à multiplier les qualifications transférables d’un secteur à l’autre. Cela aiderait les saisonniers à aménager leur carrière, à ne pas s’enfermer dans un seul métier. Comme un moniteur de ski peut se transformer en guide de haute montagne l’été, un salarié de l’agriculture pourrait associer élevage, travail de la vigne, culture en serre… Le marché du travail est élastique. Les gens cherchent leur voie, on peut les aider.
À ce titre, vous préconisez une approche plus pragmatique des problématiques de formation…
Des mesures simples peuvent contribuer au succès des démarches des employeurs comme des employés. En Poitou-Charentes, par exemple, une allocation spécifique permet aux personnes ayant un projet professionnel précis, en rapport avec l’un des métiers en tension recensés dans la région, d’être soutenues financièrement jusqu’à la fin de leur formation. De même, on peut envisager une période de formation pour les saisonniers, lorsqu’ils ne travaillent pas.
C’est pourquoi vous défendez la notion de marché transitionnel?
Oui, l’idée est de construire des passerelles entre les situations de prise en charge des personnes par les collectivités publiques et les emplois réguliers de l’économie « normale », c’est-à-dire à temps plein et relevant de l’économie marchande. Travailler sur les marchés transitionnels du travail (MTT), c’est comprendre les mouvements du marché du travail, puis aménager les transitions entre les différentes séquences de carrière personnelle et professionnelle. Autrement dit, c’est créer les conditions de la mobilité. Plutôt que de laisser une entreprise en difficulté licencier 100 personnes, par exemple, pourquoi ne pas lui proposer de faire travailler 200 salariés à mi-temps? Prise en charge financièrement par la collectivité, la seconde partie du temps serait dévolue à la formation ou à des activités associatives, laissant aux intéressés l’opportunité de se tester sur un autre terrain, de rebondir, de passer d’une situation à une autre. C’est avantageux à terme pour la collectivité, et c’est moins violent qu’un licenciement pour les salariés.
Il suffit de s’organiser ?
Il existe de multiples techniques pour sécuriser l’emploi à l’échelon territorial: le groupement d’employeurs, le coaching, la création d’une école professionnelle susceptible de proposer aux grandes entreprises locales et au tissu de soustraitants des candidats bien formés… Prenez les intermittents du spectacle: ils savent faire du continu avec du discontinu. Aujourd’hui désordonnée, la tendance est pourtant émergente. Il faut lui trouver des chefs d’orchestre capables de mettre les leviers d’action en cohérence. Cela passe par le dialogue avec les partenaires sociaux territoriaux.
Mais comment attirer des candidats vers des métiers mal connus ou peu valorisés, comme c’est parfois le cas pour le secteur agricole?
En travaillant sur la qualité des emplois. En 2001, lors du sommet de Laeken, en Belgique, les Européens se sont mis d’accord sur des critères communs en la matière. Ces indicateurs constituent des outils intéressants pour développer des politiques régionales. La Suède et l’Allemagne, qui sont performants dans ce domaine grâce à un meilleur dialogue social et à une prise en compte des spécificités locales, par exemple, connaissent moins de tensions sur leur marché du travail.
Bernard Gazier est notamment l’auteur de Vers un nouveau modèle social (2005) et de L’introuvable sécurité de l’emploi, avec Peter Auer (2008), tous deux publiés chez Flammarion.

Favoriser l’insertion par l’acquisition d’une qualification reconnue: tel est l’objectif de ce contrat en alternance de 6 à 24 mois entre un salarié et un employeur. Revue de détail.
QUELS EMPLOYEURS SONT CONCERNÉS?
Les entreprises et les groupements d’employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure un contrat de professionnalisation (CP), soit dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), soit d’un contrat à durée indéterminée (CDI), sous la forme d’une action de professionnalisation.
QUI PERMET-IL D’EMBAUCHER?
• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus;
• Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi et âgés de 26 ans et plus, y compris la tranche 45 ans et plus;
• les personnes ayant bénéficié d’un Contrat unique d’insertion;
• les bénéficiaires de minima sociaux;
• les personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
QUELS AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR?
• Un salarié motivé et qualifié;
• Un salaire bénéficiant d’allégements et, pour certains publics, d’exonérations de charges sociales. Selon l’âge du salarié (entre 16 et 25 ans), et son niveau antérieur de formation, son salaire sera compris entre 55 et 80% du Smic. Pour les 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85% du salaire minimum conventionnel;
• Des aides de l’État et une aide possible de Pôle emploi;
• Des coûts de formation du salarié pris en charge par le Fafsea sur la base d’un forfait fixé (sauf secteur équestre, nous consulter): base 12€ par heure de formation agréée et réalisée, dont 9,15€ maximum au titre des coûts pédagogiques;
• Une prise en charge possible de la fonction tutorale.
2000€ C’est, d’une part, le montant de l’Aide financière à l’embauche (AFE) d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans, accordée et versée par Pôle emploi services – en charge de la gestion de cette aide – sous réserve de fonds disponibles alloués à ce dispositif et sans condition d’effectifs. Le montant est versé en deux fois, à l’issue des 3e et 10e mois de contrat.
C’est aussi le montant de l’aide de l’État pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus, versée en deux fois, et accordée à toutes les entreprises. Elle se cumule avec l’AFE de 2000€.
Le saviez-vous?
Un décret prolonge l’aide spécifique jusqu’au 30 juin 2012 (publication au JO du 28 décembre 2011). Dite « aide forfaitaire pour les entreprises de moins de 250 salariés », elle concerne le recrutement d’un jeune en alternance de moins de 26 ans pour une embauche dite « supplémentaire » et compense, pendant un an, les charges patronales restant dues après allégement des charges Fillon.
Pour en savoir plus
Sur les salaires et conditions d’éligibilité: www.travail-emploi-sante.gouv.fr.
Sur les prises en charge de la formation et pour tout contact avec le Fafsea: www.fafsea.com.
Télécharger les formulaires de demandes d’aides – AFE – embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus: http://www.poleemploi.fr/.

Le passeport formation, à vocation européenne, est un outil créé par les partenaires sociaux pour aider les salariés à garder les traces de leur carrière professionnelle. Il est intégré dans le Code du travail par la loi du 24 novembre 2009 sur la formation tout au long de la vie.
QUI EST CONCERNÉ?
Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport de formation afin d’identifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou lors de ses expériences professionnelles. Il est un des éléments utiles pour une mobilité ou pour envisager une nouvelle orientation tout au long de son parcours professionnel.
À QUOI SERT LE PASSEPORT FORMATION?
L’objectif du passeport est d’assurer la traçabilité des compétences et expériences du salarié et lui permet ainsi de:
• faire le point sur les compétences acquises et avoir une vue d’ensemble de son parcours;
• réaliser un curriculum vitae;
• préparer un entretien professionnel;
• préparer un bilan de compétences ou aider à la constitution d’un dossier de preuves dans le cadre d’une Validation des acquis de l’expérience (VAE);
• échanger des informations avec un employeur sur les formations suivies et les compétences acquises;
• évaluer les besoins de formation futurs;
• favoriser la mobilité et aider à une nouvelle orientation professionnelle.
À QUI REVIENT LA PROPRIÉTÉ DU PASSEPORT FORMATION?
Ce document, véritable « journal de bord », est personnel et demeure sous la seule responsabilité du salarié qui en conserve la propriété. Il est utile de le mettre à jour régulièrement.
QUELS SONT LES AVANTAGES DU PASSEPORT FORMATION?
Le passeport formation permet d’identifier et de capitaliser l’ensemble des connaissances et compétences du salarié.
Il s’agit d’un « super CV normalisé » permettant une analyse fine d’un profil. Si le salarié le souhaite, il peut présenter son passeport formation lors d’un recrutement, d’un entretien professionnel…
Quel est le contenu du passeport Formation?
Le passeport formation contient notamment:
• les diplômes et titres obtenus pendant la formation initiale (ou formation continue);
• les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stages ou de formations en entreprise;
• les certifications obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience;
• les attestations des formations suivies dans le cadre de la formation professionnelle;
• les activités tutorales;
• les emplois et les expériences professionnelles en entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, ainsi que les différentes compétences et aptitudes mises en oeuvre à cette occasion.
Une annexe au passeport formation peut contenir les décisions de l’entretien professionnel en matière de formation.
Législation
Créé par les partenaires sociaux par l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 5 décembre 2003, complété par un avenant du 20 juillet 2005, puis intégré dans le Code du travail par la loi du 24 novembre 2009.
Pour en savoir plus
Pour télécharger et compléter votre passeport formation: www.passeportformation.eu. Voir aussi Le nouveau site d'Europass.

Suite à l’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011, les deux anciennes mesures d’accompagnement des salariés licenciés économiques (CRP et CTP) ont été remplacées depuis le 1er septembre par un dispositif unique: le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Un Comité de pilotage régional du CSP, composé de représentants de l’Etat et des partenaires sociaux, copilotes de la mesure, ainsi que de Pôle Emploi son opérateur, s’est réuni sous la présidence de Michel CAMUX, Préfet de la région Centre, les 22 décembre et 13 mars derniers pour organiser le bon déploiement du dispositif. Fin février, 1372 salariés domiciliés en région avaient choisi d’adhérer au CSP.
Lors de l’installation du premier Comité de pilotage régional, Michel CAMUX, Préfet de la région Centre, a tenu à rappeler l’importance de cette nouvelle mesure au regard d’une situation économique dégradée. Le CSP doit en effet permettre à des salariés licenciés, parfois brutalement, pour motif économique, de bénéficier d’une indemnisation spécifique, égale à 80% de leur ancien salaire brut, et d’un « parcours de retour à l’emploi » combinant actions de réorientation et périodes de formation et de travail. Pôle Emploi joue un rôle clef dans le dispositif, puisqu’il lui appartient d’informer les employeurs et le cas échéant les salariés concernés, d’enregistrer les adhésions, de payer les allocations mais aussi d’assurer l’accompagnement des salariés adhérents.
Un accompagnement effectué par Pôle Emploi et des opérateurs privés
A ce jour cet accompagnement est donc réalisé par des conseillers de Pôle emploi mais aussi par un des deux prestataires que Pôle emploi avait sélectionné sur la région dans le cadre des anciennes mesures (CTP et CRP): le cabinet Altedia et AFPA Transition. « Ces deux opérateurs complètent la couverture territoriale du dispositif, permettant à Pôle emploi d’ajuster ses ressources internes pour répondre au plus près des besoins identifiés » précise Thierry Huort, Chef de cabinet du directeur régional de Pôle Emploi. « Un nouvel appel d’offre national a été lancé pour sélectionner de nouveaux opérateurs à même de démarrer leur activité au 1er juillet 2012. Le cahier des charges prévoit explicitement que ceux-ci pourront être amenés à intervenir en n’importe quel point du territoire régional selon les besoins ».
Un suivi régional et départemental
« Le rôle du Comité de pilotage régional est de s’assurer que le reclassement des salariés licenciés s’effectue bien de manière homogène sur toute la région  » précise Sylvie Dumond, adjointe « mutations économiques » au chef du service « Compétitivité et mutations économiques » à la DIRECCTE Centre. « Nous devons aussi nous assurer des bonnes conditions d’accès des adhérents CSP à l’offre de formation. Dans ce but, nous allons réunir le 3 avril prochain tous les financeurs de formation (Conseil régional, OPCA, Pôle emploi…) afin de consolider les bonnes pratiques déjà mises en œuvre via notamment l’ancien Contrat de transition professionnel  ».
Par ailleurs, trois premiers comités de pilotage départementaux se sont déjà tenus en Eure et Loir, dans l’Indre et dans le Loiret. Ces comités de proximité doivent suivre les cohortes de bénéficiaires CSP mais aussi analyser la situation locale du marché du travail et prendre en compte d’éventuelles opportunités économiques de développement local de l’emploi.
Un encadrement assoupli des périodes d’activité professionnelle
Les partenaires sociaux se sont mis d’accord en mai 2011 sur des conditions de fait très restrictives pour qu’un bénéficiaire puisse travailler au cours de la période de son adhésion au CSP, d’une durée maximum d’un an. Celui-ci ne pouvait effectuer que deux périodes de travail en entreprise sous forme de CDD ou de contrat d’intérim d’une durée minimale d’un mois et dont la durée totale ne pouvait excéder 3 mois. Ces conditions ayant pu inciter certains salariés à ne pas adhérer au CSP, un nouvel avenant à l’ANI, en date du 3 février dernier, stipule que les périodes de travail seront désormais de 14 jours minimum et que leur durée totale ne pourra excéder 6 mois.
Plans de sauvegarde de l’emploi : une coordination à renforcer
Les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de licencier au moins 10 salariés ont l’obligation de mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Si l’inspection du travail continue de s’assurer de la bonne conformité des PSE, les directeurs d’Unité territoriale des DIRECCTE devront aussi veiller à signaler à Pôle emploi tout projet de licenciement collectif le plus tôt possible, dès l’issue de la première consultation du comité d’entreprise sur le projet de PSE.
En effet, en fonction de la volumétrie de licenciés envisagés, Pôle emploi pourra anticiper et mettre en place les moyens nécessaires pour le suivi des nouveaux adhérents CSP. De plus, une convention de partenariat entre Pôle emploi et le prestataire d’une cellule de reclassement financée par l’entreprise sera obligatoirement mise en place. « Le but est de bien articuler les actions initiées via la cellule de reclassement avec les moyens dont disposent les professionnels du service public de l’emploi avec le CSP  » indique Sylvie Dumond. « Le prestataire de la cellule doit pouvoir prendre en compte toute l’offre de service de Pôle emploi qui, de son côté, pourra capitaliser les éventuelles offres d’emploi collectées par le prestataire ».
Voir aussi Précisions de l'Unédic sur le CSP, CSP - Circulaire 2011-36 du 9 Décembre 2011, Aides de Pôle emploi aux salariés en reconversion, Agrément de la convention du 19 juillet 2011 relative au CSP, Le contrat de sécurisation professionnelle, La réussite du CSP repose sur des partenariats locaux dynamiques et un pilotage national renforcé.

Par Marion Senant. Plus ludique, plus interactive, plus personnalisée… la formation continue suit l'évolution de la société. La "génération Y" bouscule le rapport au travail et exige qu'il ait du sens, la formation s'adapte.
Les formations en présentiel en force!
L’apparition en force du e.learning il y a quelques années laissait penser que la formation allait devenir entièrement numérique. Que nenni! « On ne sait pas faire de formation sans présentiel. On ne sait pas créer de lien au sein d’un groupe en numérique » affirme Stéphane Diebold, vice-président du Garf (Groupement des responsables de formation).
On revient donc au présentiel. Les organismes de formation adaptent leur catalogue avec des des formats séquencés sur plusieurs semaines, qui allient présentiel (physique ou online) et permettent une interaction avec les autres participants. Suite de l'article...

De quoi s’agit-il ?
La validation des acquis de l'expérience, ou VAE, est une nouvelle voie d'accès à la certification. Elle vous permet de faire reconnaître les acquis de votre expérience professionnelle et personnelle afin d'obtenir tout ou partie d'une qualification.
A quelle condition ?
Les demandeurs d’emploi peuvent entrer dans une démarche de VAE pour faciliter leur retour à l’emploi, à la condition de justifier d'au moins trois années d’expérience professionnelle ou bénévole à temps plein, en continue ou non, en rapport avec le contenu de la certification visée.
Que permet la VAE ?
Vous pouvez obtenir la totalité de la certification par validation de vos acquis,
c’est-à-dire sans suivre de for­mation et sans passer d’examen.
Il revient au jury de validation d’apprécier, à la lecture de votre dossier, si le caractère professionnel de vos connaissances, aptitudes et com­pétences correspond à celui exigé par le référentiel de certification.
En revanche, si vos acquis ne correspondent pas entièrement, le jury prend une décision de validation par­tielle et précise ceux qui doivent faire l’objet d’une évaluation complémentaire dans un délai maximum de 5 ans.
Quel financement ?
L'Assédic peut vous aider en finançant vos dépenses de VAE et, dans le cas d’une validation partielle, les frais liés a la formation complémentaire prescrite par le jury.
Rapprochez-vous de Pôle Emploi pour connaître les conditions de financement.
L’accompagnement à la VAE
Vous êtes intéressé pour entreprendre une démarche de VAE pour faire reconnaître votre expérience professionnelle. Pour franchir toutes les étapes du parcours VAE, nous vous conseillons de vous faire accompagner tout au long de votre démarche.
Les branches professionnelles, ci-dessous, ont mis en place des dispositifs d’accompagnement individualisé pour vous aider à valider votre expérience. Sélectionnez celle de votre choix pour accéder aux dispositifs qu’elles proposent.
cabinets d’avocats
cabinets dentaires
offices notariaux
cabinets vétérinaires
Si vous souhaitez être accompagné dans votre démarche et que la certification que vous avez choisie concerne un autre secteur d’activité prenez contact avec un point information conseil VAE près de chez, vous dont la liste est disponible sur le site du Centre Inffo.
Professions de santé testez-vous à la VAE!
Et si vous étiez une diplômée qui s’ignore ?

Propos recueillis par Brice Ancelin. Fin mars 2012, l’agence Quatre vents organisait une matinée d’échanges autour de la question des palmarès des grandes écoles, en particuliers ceux réalisés par les médias. Comment sont faits ces classements? Sont-ils sérieux? Dans quelle mesure peut-on s’appuyer dessus ? Retour sur ces questions.
« Beaucoup de choses ont été dites sur ces palmarès, parfois un peu fantasmées. Il ne faut pas oublier qu’il ne s’agit que d’un outil. » Gilbert Azoulay, animateur de la matinée, donne le ton. Celui-ci reconnaît que ces classements sont riches en informations, mais également complexes. S’il loue le travail réalisé par les journalistes pour les mettre en oeuvre, il souligne également l’exigence de rentabilité de ces produits éditoriaux qui coûtent chers à produire et doivent nécessairement "trouver leur public". Il appuie: « Le principe d’un palmarès réalisé par un journal est de fournir des informations. C’est donc cohérent pour un grand journal d’informations générales ou spécialisées de fournir un classement, à la fois sur le plan éditorial, mais aussi sur le plan commercial. » Premier élément, « il convient de savoir qui fait les palmarès et comment les comparer », conseille le spécialiste (sur ce point, voir les principaux palmarès dans le guide pratique de notre rubrique Relations écoles. Ainsi, les classements de Shanghai, des Mines ou le QS World university ranking adoptent une autre approche que celle des médias (Usine Nouvelle, L’Expansion, Le Figaro, Le Point, etc.).
Des classements sous influence
Des classements réalisés par les médias, et qui posent donc la question de la proximité entre écoles et journalistes. « Oui, les bonnes relations avec les journalistes peuvent jouer, mais ce n’est pas suffisant pour renverser un classement, répond Gilbert Azoulay. Vous avez également un ensemble de données chiffrées sur l’établissement. » Jean-Pierre Helfer, ancien président de la CEFDG (Commission d’évaluation des formations et diplômes de gestion), nuance: « Lorsqu’une école présente son dossier pour un classement, elle est sous son meilleur profil. Il n’est matériellement pas possible pour les journalistes d’aller chercher tous les contrats de travail pour vérifier le nombre de professeurs, par exemple. Il doit donc y avoir un certain degré de confiance entre les auditeurs et les audités. » Cécile Maillard, journaliste en charge de l’enseignement supérieur et de l’éducation auprès de l’Usine Nouvelle, ajoute: « Les critères de notre classement peuvent aussi évoluer en fonction de la demande des entreprises. L’année dernière, par exemple, nous avons accordé plus d’importance à l’international car les entreprises nous affirmaient qu’il n’était pas possible de faire une carrière d’ingénieur sans international. » Dans ce contexte, la question la pondération des données d’un classement se révèle centrale.
Des classements utiles
Faut-il pour autant jeter le bébé avec l’eau du bain? Rien n’est moins sûr. « Tout cela fonctionne car c’est utile, avance Jean-Pierre Helfer. Quand il n’y a pas d’utilité on ne fait pas. Les personnes qui vont acheter ces classements y trouvent une information supplémentaire. » Cécile Maillard reprend: « Ces classements sont un bon signal, pour les entreprises, de ce qui change et de quelle façon dans les écoles. » Plusieurs voix dans la salle se font entendre en ce sens. « Les écoles ne peuvent pas non plus gonfler les déclarations de salaire à la sortie, sinon quand les étudiants se retrouvent devant un RH, c’est un dur retour à la réalité », estime cette responsable relations écoles. Un autre d’ajouter: « Nous regardons les palmarès avec prudence. Ils changent beaucoup d’une année sur l’autre. Nous avons aussi nos propres critères en interne pour contrebalancer. » Gilbert Azoulay souligne une évolution dans ces classements qui permet aussi de contourner, en partie, la question de la pondération des différents critères: « Le Financial Times, L’Etudiant, le Nouvel Observateur et Le Point proposent de faire son propre classement, en fonction de ses critères, de ses priorités. »
Le vrai danger, selon Jean-Pierre Helfer, « c’est lorsque l’on licencie un directeur d’école parce qu’il est mal classé ou parce qu’il perd une accréditation. Cette grande famille de critères donne des stratégies de développement identiques pour les écoles ». Le mot de la fin reviendra finalement à la salle. Un professionnel RH s’interroge : « Je me demande si nous avons vraiment besoin d’un classement pour connaître les meilleures écoles. Je serais intéressé d’avoir un classement par formation ou par secteur d’activité… »
Si vous souhaitez approfondir ce sujet, vous pouvez Lire ici notre analyse des classements avec Studyrama Grandes écoles.

Nouvelle e-publication de l'OST sur les classements internationaux. Ce premier numéro de la série « Résultats et recherches » de la e-publication de l’OST regroupe quatre articles sur le thème « Les classements internationaux: enjeux, méthodologies et perspectives pour les universités françaises »
Edito
Les classements internationaux sont devenus un enjeu majeur pour comparer les universités au niveau mondial. En quelques années, non seulement les classements (comme celui de Shanghai) ont répondu à de multiples usages (étudiants, politiques publiques, établissements) mais ils ont aussi connu une médiatisation croissante. Face à ce succès, les classements suscitent de nombreuses interrogations: quelles sont les méthodologies utilisées et comment évoluent-elles? Quelles sont les positions des universités françaises et européennes dans les classements et comment s’expliquentelles? Peut-on envisager des méthodologies nouvelles de classements, et si oui sur quelles bases?
Ce premier numéro de la collection « Résultats et recherches » des e-publications de l’OST vise à contribuer à la réflexion sur les classements. Quatre articles sont proposés pour apporter au lecteur des éclairages différents sur ce sujet éminemment complexe. L’article de G. Filliatreau (OST) retrace les dynamiques de succès des classements, et évoque les défis à venir et les réflexions en cours au niveau européen pour proposer des classements alternatifs. L’article de N. Carayol (GREThA et OST), A. Lahatte (OST) et G. Filliatreau (OST) propose une nouvelle méthodologie de classements des universités, fondée sur une théorie des relations de dominance. Appliqué aux universités américaines, cet article montre comment il est possible de proposer des méthodes alternatives de classements. L’article de P. Vidal (OST) propose d’analyser le positionnement des établissements français dans 3 classements internationaux, et d’expliquer leurs performances comparées à celles de leurs homologues britanniques et allemands. Le quatrième article de J.A Héraud (BETA) analyse la position des établissements de la région européenne transfrontalière du Rhin supérieur. La diversité des positions est la conséquence de la diversité des institutions au sein de la région, pour lesquelles bien des critères de Shanghai ne sont pas adaptés à capter leur rôle en matière de recherche, d’innovation et de transfert de connaissances sur un territoire.
Télécharger le document « Les classements internationaux: enjeux, méthodologies et perspectives pour les universités françaises. »

Bilan de la session « synchronisée » 2011 de la Campagne de recrutement et d’affectation des MCF et des PR.
La session 2011 du recrutement des enseignants-chercheurs universitaires a été organisée selon la procédure issue de la loi n° 2007-1199 du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités (dite loi LRU) et du décret n° 84-431 du 6 juin 1984 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux enseignantschercheurs et portant statut particulier du corps des professeurs des universités (PR) et du corps des maîtres de conférences (MCF), dans la rédaction découlant des décrets n° 2008-333 du 10 avril 2008 et n° 2009-460 du 23 avril 2009.
L’arrêté du 18 février 2011 a fixé à 3613 le nombre d’emplois d’enseignants-chercheurs à pourvoir jusqu’au 31 décembre 2011 par la voie de la mutation, du détachement et des concours: 1512 postes de PR et 2101 de MCF. Il s’agit d’un volume maximum dans lequel les déclarations de vacance faites par les établissements d'enseignement supérieur devaient s’inscrire.
Le décret du 23 avril 2009 a en effet donné aux établissements une entière liberté pour déclarer la vacance des postes offerts à un recrutement. Ils peuvent donc organiser ces recrutements au « fil de l’eau ». Toutefois, compte tenu des contraintes propres au calendrier de l’année universitaire et en particulier de la rentrée des étudiants, le service des personnels enseignants de l’enseignement supérieur et de la recherche de la DGRH leur a proposé d’organiser une session dite « synchronisée » dans laquelle ils pouvaient se situer.
La présente étude présente les résultats de la session « synchronisée » qui est aujourd’hui achevée: on dispose de toutes les données permettant d’en établir le bilan, à l’image des études publiées les années précédentes et disponibles sur le site Internet du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche. Le lecteur observera que cette session a concerné 84,53% des postes offerts au recrutement à la date du 1er septembre 2011. Les recrutements au « fil de l’eau », terminés au 1er septembre, sont donc écartés des statistiques présentées.
Toutefois, des concours se sont poursuivis dans ce cadre pour des nominations postérieures au 1er septembre :
deux des tableaux de synthèse qui introduisent l’analyse ont figé la situation au 20 décembre 2011 pour prendre
en compte ces recrutements au « fil de l’eau » et donner au lecteur un aperçu plus complet de la campagne
2011.
L’étude a été réalisée par:
- Pasquin ROSSI, ingénieur de recherche au département DGRH A1-1,
- Loïc THOMAS, chargé de mission pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur les personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche,
- Jacques SIMON, chargé de mission pour le développement qualitatif de la gestion des ressources humaines et le suivi de la loi LRU.
Disciplines des lettres et sciences humaines
Dans ces disciplines, l’offre de recrutement est plus conséquente, mais ramenée au niveau de l’établissement, on n’évite pas toujours l’effet amplificateur des petits nombres sur le taux de couverture.
S’agissant du recrutement des PR, 381 postes ont été publiés dans 71 établissements. On note que 15 universités ont publié 10 postes et plus, le maximum étant enregistré à Paris IV et Paris VIII (21), suivies de Paris III (19), Lille III (18) et Lyon II (17). 47 établissements ont proposé 5 postes et moins, dont 14 ont publié 2 postes et 18 seulement 1 emploi.
Le taux de couverture moyen pour ces disciplines est de 82,68%. 38 établissements ont pourvu tous les postes offerts, dont Montpellier III et Paris I qui ont, respectivement, publié 14 et 10 emplois; mais 16 établissements n’ont proposé qu’1 seul poste. A l’opposé, les universités d’Orléans (2 postes), Valenciennes et La Rochelle (1) n’ont pas trouvé le lauréat qu’elles souhaitaient.
Les universités franciliennes ont publié 131 postes, soit 34,38 % de l’offre totale dans ces disciplines. Le taux de couverture est globalement très satisfaisant : 83,97 %. Outre Paris I déjà mentionnée, Paris XII (6 emplois), Versailles-Saint-Quentin (4), Evry et Paris II (2) ont pourvu tous les postes proposés. Paris X (10 emplois pourvus sur 11), Paris IV (19 sur 21), Paris VII (8 sur 9), Paris VIII (18 sur 21) ont toutes enregistré un taux de réussite supérieur à la moyenne nationale des disciplines des lettres et sciences humaines. Mais, Paris III (14 sur 19), Paris XIII (4 sur 8) et Paris IX (1 sur 2) ont rencontré davantage de difficultés.
Les résultats des universités des métropoles régionales sont toujours contrastés. On a évoqué Montpellier III qui a pourvu ses 14 postes ; Clermont-Ferrand II (6 emplois), Nantes (5), Lille I et Lyon III (4), Grenoble III et Montpellier I (3) sont dans la même situation, de même que Aix-Marseille II, Bordeaux II, Bordeaux IV, Grenoble I, Grenoble II, Lille II et Nancy I, mais avec une seule publication. Le taux de couverture est toujours excellent, supérieur à la moyenne nationale, à Strasbourg (11 sur 12), Toulouse II (10 sur 11), Lyon II (15 sur 17). Les difficultés sont toutes relatives à Aix-Marseille I (10 sur 13), l’effet des petits nombres ayant joué pour faire chuter le taux de réussite.
La situation des universités des villes moyennes est comparable. Nombreuses sont les universités qui ont réussi à pourvoir tous leurs emplois, lesquels étaient en nombre restreint : c’est le cas, par exemples, à Tours (6 postes), Amiens (4), Chambéry (3), mais aussi plusieurs autres qui n’ont proposé qu’1 ou 2 emplois comme Pau, Perpignan, ou encore Besançon et Mulhouse. A l’opposé, Dijon et Brest -Bretagne Occidentale- (3 postes pourvus sur 6), ou encore Le Mans (2 sur 4) ont rencontré davantage de difficultés. Et on a évoqué ci-dessus la situation d’Orléans, Valenciennes et La Rochelle qui ont échoué dans leur démarche.
L’offre des écoles et instituts spécialisés a porté sur 8 postes répartis dans 5 établissements: les écarts entre les taux de réussite de chacun n’ont donc pas de signification. Le CNAM de Paris, l’INSA de Strasbourg et l’Institut national supérieur de formation et de recherche pour l’éducation des jeunes handicapés et les enseignements adaptés de Suresnes ont pourvu le seul emploi publié; l’ENS de Paris a pu pourvoir 2 de ses 3 postes, l’ENS de Lyon 1 sur 2.
Au niveau MCF, 592 postes ont été publiés dans 73 établissements. 26 ont proposé 10 postes et plus, le maximum étant 27 emplois à Paris VIII, suivie par Toulouse II (25), Paris IV et Paris X (23). 40 établissements ont offert 5 postes et moins, dont 8 ont publié 2 emplois et 11 seulement 1.
Le taux moyen de couverture pour ces disciplines est de 95,78 %. Il faut d’abord remarquer qu’aucun établissement a été en situation d’échec total : au pire, Le Mans a pourvu 1 des 2 postes qu’elle a offerts. Ensuite, 51 des 73 établissements ont réussi à pourvoir tous leurs emplois, et, si on peut distinguer Paris VIII qui a trouvé le candidat qu’elle souhaitait pour ses 27 postes, de même que Toulouse II (25), Paris IV (23) et Rennes II (20), il convient de noter que 31 de ces établissements ont proposé 4 postes et moins.
L’attractivité des universités franciliennes est confirmée. Elles ont publié 211 emplois, soit 35,64% de l’offre totale, et elles en ont pourvu 205, soit un taux de couverture de 97,16 %. Plutôt que de citer celles qui ont pourvu tous les emplois offerts, il est plus simple de dégager celles qui ont rencontré quelques échecs. Echecs très relatifs puisque, par exemples, Paris X a pourvu 22 emplois sur 23 offerts, Paris VII 19 sur 20, Paris III 17 sur 18, ou encore Paris XIII 13 sur 14.
Parmi les universités des métropoles de province, on a cité Toulouse II et Rennes II qui ont pourvu tous leurs postes; avec le même taux de réussite maximum, mais un nombre de publications moindre, on trouve Montpellier III (11 emplois), Lyon III (8), Clermont-Ferrand II et Grenoble II (5). Parmi les universités n’ayant pas réussi à rencontrer un candidat acceptable pour tous les postes proposés, l’insuccès est tout relatif: Lille III a pourvu 21 emplois sur 23, Lyon II 20 sur 21, Aix-Marseille 15 sur 16, ou encore Grenoble III et Strasbourg 11 sur 12.
La réussite des universités des villes moyennes est comparable. Brest -Bretagne Occidentale- a pourvu les 13 postes qu’elle a proposés; situation similaire à Amiens (10), Nice (9), Reims (7), et d’autres universités qui ont offert un nombre plus réduit d’opportunités: Perpignan, Metz, Angers et Orléans (3), Avignon et Le Havre (1). Là encore, on ne peut estimer que Corte et Mulhouse (3 sur 4) aient connu des difficultés: le petit nombre de postes publiés amplifie mécaniquement la baisse du taux de couverture dès lors qu’un échec survient. Les écoles et instituts spécialisés ont globalement une offre de recrutement plus modeste et leur taux de couverture est donc plus sensible aux variations causées par les petits nombres. Citons le CNAM de Paris qui a trouvé un lauréat pour ses 4 postes, et l’Ecole des hautes études en santé publique de Rennes pour les 2 siens. Télécharger le Bilan de la session « synchronisée » 2011 de la Campagne de recrutement et d’affectation des MCF et des PR.

L'École supérieure de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche est chargée de la conception, du pilotage et de la mise en œuvre de la formation des personnels d'encadrement pédagogiques et administratifs, des personnels ingénieurs, administratifs, techniques, sociaux et de santé et des personnels des bibliothèques du ministère chargé de l'éducation nationale et du ministère chargé de l'enseignement supérieur, à l'exception de ceux gérés par le service de l'action administrative et de la modernisation. Elle concourt à des actions de réflexions et d'échanges sur le système français d'enseignement et de formation. Télécharger le Rapport d'activité 2011 de l'ESEN.
La formation Enseignement Supérieur et Recherche
L’année 2011 est marquée dans le domaine de l’enseignement supérieur et de la recherche par une nette augmentation du nombre de journées stagiaires et par une plus grande diversité de son offre de formation.
Ces évolutions n’ont pas détourné l’ESEN de sa priorité d’accompagner et de soutenir les établissements dans leur appropriation des conditions de leur autonomie et dans la maîtrise de leurs compétences élargies, mais elles ont marqué à la fois la stabilisation d’une organisation, la matérialisation de partenariats universitaires et l’ouverture du périmètre d’actions aux évolutions des dispositifs de formation et d’accompagnement des étudiants.
LES FORMATIONS D’APPUI À L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS ET COMPÉTENCES ÉLARGIES
L’ESEN a proposé aux établissements en 2011 un ensemble de formations éclairant les évolutions des pratiques de gouvernance et de gestion, dans les domaines du management, de la gestion des ressources humaines, de la gestion financière et de la politique immobilière.
En termes de management
• Le Cycle supérieur de management, conçu en partenariat avec l’ENA, à destination des Directeurs Généraux des Services et DGS adjoints, a permis de mobiliser 28 personnels d’encadrement supérieur pour un ensemble de 9 sessions de 2 jours de formation détaillant l’ensemble de leurs compétences et permettant de centrer leurs évolutions sur des comparaisons de problématiques entre les trois fonctions publiques en France, ainsi que sur des analyses de pratiques au niveau européen.
• Concernant les élus, un cycle de formation de 4 jours à destination des Directeurs de composantes a été organisé par l’ESEN en octobre 2011, dédié aux évolutions des missions des UFR en matière de formation et de recherche, de gestion financière, de gestion des ressources humaines et du management dans des organisations universitaires en mutation.
• Enfin, l’ESEN a promu la conduite d’un projet de recherche, réalisé par le Centre de Sociologie des Organisations (UMR Sciences Po – CNRS) et destiné à mesurer les évolutions des modes de gouvernance des établissements depuis la mise en oeuvre de la LRU. Cette étude quantitative et qualitative sera publiée au premier semestre 2012 et permettra l’élaboration de cas pratiques de formation, orientés sur les modèles de gouvernance stratégique universitaire et les modes de management associés.
En termes de gestion des ressources humaines
• L’ESEN a initié, en partenariat avec l’AMUE, un cycle de quatre modules de formation à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qui a permis de développer auprès de responsables des ressources humaines en établissements, une expertise en matière de politique d’établissement de pilotage et de gestion prospective des emplois et des compétences associées.
• En complément, l’ESEN a aussi organisé pour les établissements une formation appliquée à la prévention et à la gestion de conflits, particulièrement utile au regard du contexte de mutations organisationnelles que connaissent les universités, dans le cadre de l’exercice de leur autonomie.
En termes de gestion financière
• Les actions de l’ESEN en 2011 ont été orientées en priorité sur l’analyse et le pilotage financier des universités. Deux modules de formation, s’appuyant sur des travaux de recherche menés par un laboratoire de l’université de Pau et des Pays de l’Adour, ont permis d’élaborer et de déployer 4 sessions de formation consacrées à l’analyse financière rétrospective et prospective des établissements d’une part, à la construction de plans pluriannuels de pilotage financier – sur la base d’une analyse d’activités et de ses impacts patrimoniaux – d’autre part.
• Ces modules de formation permettent aussi de délivrer aux établissements participants une matrice de report de leurs données financières, qui leur permet de se situer au regard du modèle de projections.
En termes de politique et de gestion immobilière
• Dans une fonction immobilière impactée par des démarches structurantes (plan campus, investissements d’avenir, dévolution du patrimoine), l’ESEN a proposé en 2011 deux cycles de formation complémentaires.
• Un ensemble de 4 modules de 3 jours de formation, à destination des directeurs de divisions du patrimoine et des chefs de projets immobiliers, a été consacré aux axes stratégiques de gouvernance et de pilotage des projets, d’optimisation de l’exploitation immobilière, de maîtrise des contrats et des risques. L’accent y a aussi été mis sur le droit et les pratiques en matière de domanialité publique, au moment où les premières universités accédaient à la pleine propriété de leur patrimoine immobilier.
• Parallèlement, 2 modules de 3 jours de formation ont été déployés près de personnels d’encadrement intermédiaire, entrant dans la fonction immobilière en établissement d’enseignement supérieur, pour leur apporter des connaissances adaptées au contexte de ces établissements, en matière de maîtrise d’ouvrage, de montages contractuels et cadre réglementaire applicable aux projets immobiliers.
LES ACTIONS DU DOMAINE « FORMATION ET PROJET PERSONNEL DE L’ÉTUDIANT »
Les universités sont également confrontées à des enjeux majeurs relatifs à la rénovation de leurs offres de formation, à la construction de parcours diversifiés et à l’accompagnement de leurs étudiants. Les réponses qui sont données à ces questions concourent notablement à renforcer l’attractivité des établissements.
Sur ces sujets, l’ESEN a conçu et organisé en 2011, trois séries de séminaires nationaux axés sur les thématiques de l’orientation, de l’accompagnement et de l’aide à l’insertion professionnelle des étudiants, mais aussi sur la communication interactive de l’institution universitaire avec ses étudiants et ses diplômés:
• 2 séminaires nationaux (« Du lycée à l’université: des acteurs mobilisés » et « Continuum Lycée – Licence: orientation active et arrivée en L1 ») ont été consacrés à la construction de l’orientation et à la continuation des parcours pour le lycéen devenant étudiant.
• 1 séminaire, organisé en partenariat avec la DGESIP, a traité plus particulièrement des dispositifs d’accueil et d’accompagnement dans les universités des étudiants en situation de handicap.
• 2 séminaires nationaux – « Universités et réseaux sociaux » et « Universités et alumni » - ont permis de mettre l’accent à la fois sur la communication institutionnelle et sur la liaison permanente entre l’établissement et l’étudiant par des voies numériques et par l’animation de réseaux.
LE DISPOSITIF DES ACTIONS NATIONALES DE FORMATION
Afin de favoriser le déploiement d’actions de formation en établissements et sur l’ensemble du territoire, l’ESEN assure également la coordination d’un dispositif d’actions nationales.
Ce dispositif annuel, qui s’appuie sur un réseau de coordinateurs de formation dans six grandes régions, permet de sélectionner et de soutenir des initiatives de formation pluri-établissements sur la base d’un appel à projets et d’un bilan d’actions a posteriori. En 2011,
45 projets de formation organisés par 27 établissements ont ainsi été retenus, à la fois dans le cadre d’actions d’adaptation à l’emploi, de professionnalisation ou d’évolution des métiers (notamment dans le cadre des responsabilités et compétences élargies).
Cette offre de formation est diffusée sur le site de l’ESEN et sur la plateforme Campus ESEN dédiée aux actions de formation des personnels des établissements d’enseignement supérieur et de recherche.
L’ESEN a mis en place une plateforme numérique dédiée à la formation des personnels des établissements d’enseignement supérieur et de recherche. Cette plateforme est un outil de communication complémentaire du site de l’ESEN et offre des espaces d’échange aux participants des formations pour partager des ressources, en trouver de nouvelles. Cette plateforme a vocation à devenir le support numérique des formations hybrides pour les personnels de l’enseignement supérieur 200 personnes (principalement des responsables des services formation des universités) sont inscrites sur la liste de diffusion et reçoivent les annonces de formation.
L’OFFRE DE FORMATIONS DIPLÔMANTES
Le master à distance « Management des Organisations Scolaires – M@DOS », conçu par l’ESEN en partenariat avec cinq universités (Paris-Est Marne La Vallée, Angers, Charles de Gaulle – Lille 3, Nancy 2 et Poitiers) a conduit en 2011 à un taux de diplomation de 83% des 24 premiers personnels d’encadrement du système éducatif, entrés en formation à la rentrée universitaire 2009.
Parallèlement, deux nouvelles promotions, respectivement de 25 et de 28 étudiants, ont débuté leur cursus en 2010 et en 2011, pour une période de deux ans. Cette formation originale, qui repose sur un dispositif de formation hybridé – majoritairement à distance avec des regroupements présentiels à l’ESEN – et sur un mode d’apprentissage collectif et interactif se révèle adaptée à ce public de professionnels des établissements d’enseignement. Elle recueille auprès d’eux une large satisfaction pour ce qui concerne les environnements techniques, le dispositif pédagogique et le travail collaboratif.
Par ailleurs, l’offre de formation de masters en présentiel organisés au niveau académique ou inter – académique a été maintenue en 2011, en lien avec les universités suivantes:
- Poitiers : master GAESE (gestion et administration des établissements du système éducatif),
- Paris – Est Marne La Vallée : master GEDOS (gestion et développement des organisations scolaires),
- Nancy 2 : master MOP (management des organisations publiques).
Ces dispositifs permettent une actualisation et un approfondissement des connaissances sur le système éducatif et concourent au renforcement des compétences professionnelles d’une quarantaine de cadres d’établissements scolaires chaque année. Télécharger le Rapport d'activité 2011 de l'ESEN.