SOMMAIRE
Quels employeurs ?
Quels salariés ?
Protection sociale de l’apprenti
Cas particulier : Le dispositif d’initiation aux métiers en alternance
Le contrat
Quelles formalités
Quelle rémunération ?
Quelles exonérations ?
Tableau synthétique des exonérations et des codes types de personnel
Barèmes forfaitaires des cotisations applicables aux apprentis

Quelle rémunération ?
La rémunération des apprentis évolue en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet du contrat.
Le salaire perçu par l'apprenti dans le secteur public non industriel et commercial est égal au salaire minimum de l'apprenti dans le secteur privé.
Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les taux applicables au secteur privé. Ces taux sont cependant majorés de 10 points lorsque l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac, et de 20 points lorsqu’il prépare un diplôme de niveau bac +2.
Pour plus d’informations sur cette rémunération, nous vous invitons à consulter la fiche pratique sur le contrat d’apprentissage en ligne sur le site du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé : Accéder au site.

Quelles exonérations ?
Vous êtes exonéré :

• des cotisations patronales relatives aux assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès), aux allocations familiales,

• de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle dues au titre des salaires versés à l'apprenti (aucune cotisation salariale n'est due et l'apprenti est également exonéré de la contribution au remboursement de la dette sociale et de la contribution sociale généralisée),

• les cotisations patronales d'assurance chômage versées par les employeurs qui ont adhéré au régime d'assurance chômage.

Cotisations restant dues :

• la cotisation AT/MP pour tous les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007,

• la contribution de solidarité pour l’autonomie (0,30%),

• la cotisation FNAL à 0,10 % pour les employeurs de moins de 20 salariés et pour les employeurs de 20 salariés et plus la contribution FNAL supplémentaire à 0,50 %.

• le cas échéant le versement transport,

• Le forfait social au taux de 8% dû sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire dont bénéficient les apprentis dès lors :

• que l’effectif de l’employeur atteint ou dépasse 10 salariés,

• que ces contributions patronales de prévoyance complémentaire respectent l’ensemble des conditions pour être exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale au titre de la prévoyance complémentaire.

• le forfait social au taux de 20% dû par l’employeur en cas de versement de primes de participation ou d’intéressement aux apprentis.
  
  Pour en savoir plus sur le forfait social, consultez notre dossier réglementaire.

Quelle durée de l’exonération ?
L’exonération des cotisations patronales et salariales de sécurité Sociale s’applique jusqu’au terme du contrat d’apprentissage.
Lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la "période d'apprentissage", période égale à la durée du cycle de formation (1 à 3 ans). Une fois cette période de formation écoulée, le contrat est régi par le droit commun, à l'exception de la période d'essai qui ne s'imposera plus. L'exonération ne vaut que pour la période dite "période d'apprentissage" laquelle est égale à la durée du cycle de formation (1 à 3 ans).

Tableau synthétique des exonérations et des codes types de personnel

Contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2007

Barèmes forfaitaires des cotisations applicables aux apprentis
Les cotisations de Sécurité sociale (à l’exception des cotisations vieillesse), les contributions d’assurance chômage et les cotisations d’AGS dues sur les rémunérations versées aux apprentis sont calculées sur une base forfaitaire.
Au 1er janvier 2014, les cotisations d’assurance vieillesse sont calculées sur la rémunération versée à l’apprenti. L’objectif est de permettre aux apprentis de valider des trimestres correspondant à leur période d’activité.
Ce changement est sans impact sur l’exonération de cotisations sociales applicable pour les employeurs d’apprentis.
Cette base est égale à la rémunération mensuelle minimale légale (fixée en pourcentage du Smic en vigueur au 1er janvier de l’année) multipliée par un nombre d’heures par mois (151,67 heures).
Il convient ensuite de déduire de cette assiette minimale légale une fraction exonérée égale à 11 % du Smic.
Bon à savoir :
Dans la mesure où les apprentis bénéficient d’une base forfaitaire, la rémunération réelle perçue, l’horaire de travail, la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels ou les avantages en nature éventuels n’ont aucune incidence sur le calcul des cotisations.
Pour les apprentis percevant une rémunération supérieure à la rémunération minimale légale à laquelle ils peuvent prétendre, c’est cette rémunération supérieure qui doit être prise en compte pour le report au compte vieillesse.
Exemple : l’apprenti aurait dû compte tenu de son âge et son niveau percevoir une rémunération brute égale à 50% du SMIC, soit 722,69 euros mais son employeur lui verse 850 euros. Le calcul de la cotisation vieillesse sera effectué non pas sur les 722,69 euros mais bien sur la somme de 850 euros et reportée au compte vieillesse.
Vous pouvez consulter les bases forfaitaires applicables aux apprentis pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2013 dans la lettre circulaire Acoss du n°2013-012 du 12 février 2013.
Les bases forfaitaires applicables au 1er janvier 2014 seront diffusées prochainement. Voir l'article...

1) Quelles sont les aides pour embaucher Gauchedes apprentis ?
La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à un certain nombre d’aides pour l’employeur.
Exonération de charges.
L’employeur qui embauche un apprenti bénéficie tout d’abord d’une exonération de cotisations sociales.

• Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés (non compris les apprentis)
  L’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.

A noter
Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2008 (modifiée en dernier lieu par la loi n° 2012-958 du 16 août 2012, JO du 17), l’exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de s’appliquer, pendant l’année au titre de laquelle l’effectif de 11 salariés est atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l’année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 pour la première fois, l’effectif de 11 salariés.

• Autres entreprises
  l’État prend en charge totalement les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), et des allocations familiales. L’État prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

Aide de la région (prime à l’apprentissage).
Les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2014, dans les entreprises de moins de onze salariés, ouvrent droit à une prime à l’apprentissage versée par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) à l’employeur. La région détermine le montant de cette prime, qui ne peut être inférieur à 1 000 € par année de formation, ainsi que ses modalités d’attribution. Cette prime à l’apprentissage a été mise en place par la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 « de finances pour 2014 » ; elle remplace l’ancienne « indemnité compensatrice forfaitaire », des dispositions transitoires étant prévues pour les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2014.

Crédit d’impôt.
Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt au titre de la première année du cycle de formation d’un apprenti dont le contrat a été conclu dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce crédit d’impôt est égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis n’ayant pas achevé la première année de leur cycle de formation dans l’entreprise et qui préparent un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalent au plus à un BTS ou un diplôme des instituts universitaires de technologie, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l’article L 335-6 du Code de l’éducation. Ce montant est porté à 2 200 € dans les cas suivants, quel que soit le diplôme préparé :
1° lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti en application des articles L. 5213-1 et L. 5213-2 du code du travail ;
2° lorsque l’apprenti bénéficie de l’accompagnement personnalisé et renforcé prévu par décret en application du 1° de l’article L. 5131-7 du code du travail ;
3° lorsque l’apprenti est employé par une entreprise portant le label " Entreprise du patrimoine vivant " ;
4° Lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion mentionné à l’article L. 130-1 du code du service national.

2) Que se passe-t-il si le contrat n’est pas enregistré ?
Une fois signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur), le contrat d’apprentissage doit être adressé, pour enregistrement, selon le cas, soit à la chambre de commerce et d’industrie, soit à la chambre de métiers et de l’artisanat, soit à la chambre d’agriculture, (voir la fiche sur le contrat d’apprentissage ).
La chambre consulaire compétente dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du contrat pour l’enregistrer. Le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation d’enregistrement.
Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. Le contrat ne peut alors recevoir ou continuer de recevoir exécution.
A noter
Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le conseil de prud’hommes. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), lorsque le contrat d’apprentissage est nul (en l’espèce, pour défaut d’enregistrement), il ne peut recevoir exécution et ne peut être requalifié. L’apprenti peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

3) Existe-t-il une période « d’essai » ?
Oui. Une période de deux mois est prévue par le Code du travail. Durant ces deux premiers mois, le contrat peut être rompu, sans préavis et sans formalité particulière, par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant s’il est mineur).
A noter
A noter : désormais, pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail un contrat d’apprentissage peut être conclu, pour un même jeune, conjointement avec deux employeurs. Dans ce cas, la possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur. Cette disposition est issue de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, publiée au JO du 29 juillet 2011.
L’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. Cet examen médical doit toutefois avoir lieu avant l’embauche si l’apprenti fait partie des catégories de salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, travailleurs handicapés, etc.) en application des dispositions de l’article R. 4624-18 du code du travail

4) Le jeune peut il démissionner de son contrat d’apprentissage ?
Pendant la période « d’essai », le jeune peut décider de rompre son contrat sans avoir à donner de motif ou à respecter un préavis. En revanche, au-delà de cette période, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu que d’un commun accord avec l’employeur ou sur décision du Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’une des parties. La résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti est également possible en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit toutefois avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.

5) Dans quelles conditions l’employeur peut-il décider de rompre le contrat ?
Au-delà de la période d’essai de deux mois, l’employeur peut, comme le prévoit l’article L. 6222-18 du code du travail :

• rompre le contrat avec l’accord de l’apprenti (ou de son représentant légal s’il est mineur) ;
• demander la résiliation judiciaire du contrat au Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti ;
• rompre le contrat pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi (une procédure particulière doit alors être respectée).
  A noter : pour l’exercice d’activités saisonnières, un contrat d’apprentissage peut être conclu, pour un même jeune, conjointement avec deux employeurs. Dans ce cas, le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 (voir ci-dessus), à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend alors en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts. Cette disposition est issue de la loi 28 juillet 2011 précitée.

6) Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat sur les aides ?
La prime à l’apprentissage (ou, le cas échéant, l’indemnité compensatrice forfaitaire à laquelle elle s’est substituée) n’est pas due et, si elle a été versée, l’employeur est tenu de la reverser, dans les cas suivants :

1. Rupture du contrat d’apprentissage prononcée par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur, en application du second alinéa de l’article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations) ;
2. Rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (voir « Période d’essai » ci-dessus) ;
3. Non-respect par l’employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-2 (inscription dans un CFA), L. 6223-3 et L. 6223-4 (assurer, dans l’entreprise, la formation pratique de l’apprenti ; lui faire suivre la formation dispensée dans le CFA, …) du Code du travail ;
4. Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis prise par l’autorité administrative en application de l’article L. 6225-1 du Code du travail ;
5. Rupture du contrat d’apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l’article L. 6225-5 du Code du travail (refus, par l’autorité administrative, d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage à la suite d’une suspension du contrat due à des risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti)

7) De combien d’apprentis un tuteur peut-il avoir la charge ?
Le maître d’apprentissage est soit l’employeur, soit l’un des salariés de l’entreprise. Sa mission est la suivante : contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en collaboration avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis (ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage) pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.
A noter :
Le tutorat du jeune peut être partagé entre plusieurs salariés constituant ainsi une « équipe tutorale » au sein de laquelle est désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assure la coordination de l’équipe en liaison avec le CFA.

8) Les avantages en nature peuvent-ils être déduits du salaire ?
Les avantages en nature (repas, hébergement) dont bénéficie éventuellement l’apprenti peuvent être retranchés de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres travailleurs (sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier). Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

9) L’apprenti peut-il faire des heures supplémentaires ? Si oui, comment sont-elles rémunérées ?
Les apprentis âgés d’au moins 18 ans peuvent faire des heures supplémentaires dans les mêmes limites et aux mêmes conditions que les autres salariés (les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail). Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis.

10) Que peut faire l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ? Une mise à pied est-elle possible ?
Si l’apprenti commet une faute grave, l’employeur peut demander la résiliation de son contrat au Conseil des prud’hommes. Dans l’attente de cette décision, l’employeur peut prononcer une mise à pied de l’apprenti si la gravité de la faute le justifie. Si les juges ne donnent pas gain de cause à l’employeur, l’apprenti est en droit de demander le paiement des salaires correspondant à sa période de mise à pied.

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