Quel intérêt ?

• Favoriser le maintien et l’évolution dans l’emploi de certains salariés en CDI.
• Anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles et qualifier les salariés concernés.
• Optimiser le financement de la formation en utilisant les fonds de la professionnalisation

Qui est concerné ?

• Les salariés en CDI relevant de l’une des catégories suivantes :

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
- salariés qui comptent vingt ans d'activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité et hommes ou femmes après un congé parental ;
- bénéficiaires de l’obligation d’emploi : handicapés, invalides…

• Les bénéficiaires d'un CUI (Contrat unique d'insertion) en CDD ou CDI.

Pour ces publics, la durée minimale de la formation dispensée, dans le cadre de la période de professionnalisation, est fixée à 80 heures.

A noter !
Un accord collectif peut compléter ou préciser les catégories de salariés concernés. Consulter les spécificités applicables à votre entreprise, en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.

Qui prend l’initiative ?

La période de professionnalisation peut être organisée à l’initiative :

• soit de l’employeur ;
• soit du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur, avec ou sans mobilisation de son DIF. (Voir fiche technique / DIF)

Pour quelles actions ?

La période de professionnalisation permet au salarié soit :

• d’acquérir une qualification :

- diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;
- qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. (Voir fiche focus / Qualifications, certifications, classifications)

• de suivre une action de formation dont l’objectif est défini par les partenaires sociaux.

A noter !
Une durée minimale de formation est à respecter pour :
- les entreprises de 50 à moins de 250 salariés : 35 heures ;
- les entreprises de 250 salariés et plus : 70 heures ;
- les titulaires d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) : 80 heures.
Ces durées minimales s’apprécient sur 12 mois calendaires et ne s’appliquent pas aux bénéficiaires de 45 ans et plus et pour les bilans de compétences.

Consulter les spécificités applicables à votre entreprise, en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.
Accéder aux informations personnalisées en bas de page.

Comment organiser la formation ?

La formation doit respecter une alternance entre des périodes de formation et une mise en œuvre pratique, dans l’entreprise, d’activités en lien avec la qualification préparée.

La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou en tout ou partie en dehors du temps de travail : (Voir fiche focus / Temps de travail et formation)

• Lorsque la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié ne peut la refuser. Il bénéficie du maintien de son salaire.
• Lorsque la formation a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, elle doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié et donne lieu au versement de l’allocation de formation. (Voir fiches focus / Formation faisant l’objet d’une contractualisation avec le salarié et Allocation de formation)

La formation peut être organisée :

• en externe, par un organisme de formation disposant d’un numéro de déclaration d’activité ; (Voir fiche focus / Formation externe)
• par l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service de formation identifié. (Voir fiche focus / Formation interne)

(Voir fiche focus / Tableau comparatif des modes d’organisation d’une action de formation)

Afin de favoriser la réussite de la formation, l’entreprise peut désigner une personne référente : « le tuteur ».

A noter !
Dans certains cas, cette désignation est obligatoire. Consulter les spécificités applicables à votre entreprise, en renseignant la barre de personnalisation en haut de page. (Voir fiche focus / Fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation). Suite...

Quel intérêt ?

Définir et mettre en œuvre un plan de formation, c’est l’opportunité pour l’employeur de :

• disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques et organisationnelles et rester compétitif ;
• optimiser l’obligation légale de participation au développement de la formation continue ;
• motiver ses salariés et créer un climat social favorable ;
• satisfaire à son obligation d’adapter les salariés à leur poste et à leur emploi.

Qui est concerné ?

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD, CDI). Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Qui prend l’initiative ?

C’est l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui choisit les actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, sa liberté est encadrée par deux obligations :

• adapter les salariés à leur poste de travail
• assurer une formation à la sécurité.

À noter !
Rien n’empêche un salarié de demander à bénéficier d’une action de formation.

Pour quelles actions ?

Le plan de formation peut comprendre des actions de formation, de bilans de compétences ainsi que de validation des acquis de l’expérience. (Voir fiches techniques / BC et VAE)

Les actions de formation du plan de formation doivent être classées en deux catégories :

• les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) ;
• les actions de développement des compétences (catégorie 2).

Les deux catégories d’actions du plan

Comment construire un plan de formation ?

Quatre étapes sont nécessaires à l’élaboration du plan de formation :

• définir des priorités de formation au regard des évolutions impactant l’entreprise ;
• recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels ; (Voir fiche technique / Entretiens en entreprise)
• arrêter les actions à  mener dans le cadre du plan de formation, identifier les sources de financement et classer les actions de formation en deux catégories : Voir fiche technique : Les deux catégories d’action du plan de formation ;
• consulter les représentants du personnel. (Voir fiche focus / Procédure de consultation du CE)

À noter !
À toute étape de la construction du plan, vous pouvez contacter votre conseiller formation Opcalia.

Comment organiser la formation ?

Les actions peuvent être organisées :

• en externe par un organisme de formation ayant un numéro de déclaration d’activité, avec lequel l’entreprise signe une convention de formation ; (Voir fiche focus / Formation externe)
• en interne, par l’entreprise elle-même pour ses salariés, avec ses propres formateurs et moyens pédagogiques. (Voir fiche focus / Formation interne)

Voir fiche Focus : Tableau comparatif des modes d’organisation d’une action de formation

La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction de la catégorie dont elle relève. (Voir fiche technique / Les deux catégories d’actions du plan)

Partir en formation dans le cadre du plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Le salarié ne peut donc pas refuser la formation. Trois cas requièrent néanmoins son accord express :
(Voir fiche focus / Formation faisant l’objet d’une contractualisation avec le salarié)

• les actions de bilan de compétences ; (Voir fiche technique / BC);
• les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) (Voir fiche technique / VAE) ;
• les formations réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail. (Voir fiche focus / Temps de travail et formation). Suite...

Quel intérêt ?

• Remplir l’obligation d’information à l’égard des salariés visés par un licenciement économique.
• Proposer une prestation de nature à leur garantir un retour rapide à l’emploi.

Qui est concerné ?

Les entreprises de moins de 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique.

A noter !
A titre expérimental dans certains bassins d’emploi, le CSP est également proposé, par Pôle emploi, aux demandeurs d’emploi suite à :
- un CDD ;
- une mission d’intérim ;
- un contrat de chantier.

Qui prend l’initiative ?

L’employeur doit informer individuellement et par écrit le salarié concerné du contenu du CSP. La proposition d’adhésion doit être faite :

• lors de l’entretien préalable au licenciement (licenciement économique individuel) ;
• à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (licenciement économique collectif).

Un document d’information doit être remis au salarié contre récépissé.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. L’absence de réponse de sa part vaut refus.

• En cas d’acceptation, le bénéficiaire doit remettre à son employeur un ensemble de documents attestant de sa volonté claire et non équivoque d’adhérer au dispositif. Son contrat de travail est rompu d’un commun accord, il est dispensé de préavis et perçoit les indemnités auxquelles il peut prétendre (indemnité de licenciement, de congés payés, éventuellement de préavis pour la fraction excédant 3 mois…). Il devient stagiaire de la formation professionnelle (demandeur d’emploi en formation).

• En cas de refus, la procédure de licenciement pour motif économique engagée suit son cours. Le salarié effectue son préavis ou en est dispensé par l’employeur et perçoit les indemnités auxquelles il peut prétendre.

A noter !
Si l’employeur ne respecte pas son obligation de proposer le CSP, il est redevable d’une contribution spécifique égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère au CSP.
En effet, Pôle Emploi se substitue alors à l’employeur et propose au demandeur d’emploi le CSP qui dispose de 21 jours décomptés à partir de la date d’inscription à Pôle Emploi pour faire son choix.

Pour quelles actions ?

Un conseiller Pôle emploi aide le bénéficiaire à élaborer son projet de reclassement et définir son plan de sécurisation professionnelle. Le plan de sécurisation professionnelle peut comprendre des mesures d’accompagnement, des formations et des périodes de travail.

A noter !
Deux périodes d’activité professionnelle peuvent être réalisées en entreprises en CDD ou en intérim d’une durée totale comprise entre 1 et 3 mois. Durant ces périodes d’activité le CSP est suspendu et le bénéficiaire devient salarié de l’entreprise qui l’emploie. Suite...

Quel intérêt ?

• Rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extra-professionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir-faire…).
• Préparer un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité.
• Sécuriser les parcours professionnels.

Qui est concerné ?

Toute personne, quel que soit son statut, peut constituer un passeport orientation-formation : jeune, salarié, demandeur d’emploi, travailleur non salarié...

A noter !
Opcalia met à disposition un modèle de passeport, ainsi qu’une notice explicative décrivant, étape par étape, la marche à suivre pour retracer l’ensemble du parcours professionnel.
Un modèle spécifique de passeport pour les demandeurs d’emploi a aussi été élaboré par Pôle emploi, accompagné d’un guide d’utilisation.

Qui prend l’initiative ?

Le passeport orientation-formation est un document personnel : toute personne peut l’établir et l’alimenter librement. L’entreprise ne peut pas exiger d’un salarié qu’il constitue un passeport orientation-formation. Ni même demander à ce qu’il lui soit présenté lors d’une embauche ou pendant l’emploi.

A noter !
L’entreprise peut informer les salariés de l’utilité du passeport orientation-formation et les encourager à le constituer. Cela peut être fait notamment lors des entretiens professionnels (Voir fiche technique / Entretiens en entreprise).

Comment utiliser le passeport orientation-formation ?

• Le passeport orientation-formation recense :

- les diplômes, titres, aptitudes, connaissances et compétences acquis dans le cadre de la formation initiale ;
- les expériences professionnelles et extra-professionnelles (stages réalisés, emplois occupés, activités associatives ou bénévoles exercées, service civique…) ;
- les formations suivies pendant des périodes d’emploi ou de chômage et les qualifications ou habilitations éventuellement obtenues.

• Peuvent être joints au passeport divers documents attestant des compétences décrites, des formations suivies, des qualifications obtenues (certificats de travail, bulletins de salaire, attestations de fin de formation, habilitations…).

Le passeport orientation-formation peut par exemple être utilisé pour préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) (Fiche technique : Bilan de compétences / Fiche technique : VAE), définir un projet de formation ou de mobilité professionnelle. Suite...

Quel intérêt ?

• Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés.
• Mieux connaître les compétences de ses collaborateurs.
• Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans l’entreprise.
• Élaborer un plan de formation « sur-mesure ».
• Préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Qui est concerné ?

• Tous les salariés volontaires pour cette démarche, le bilan de compétences ne pouvant être réalisé qu'avec leur accord.
• Dans le cadre du congé de bilan de compétences :

- les salariés en CDI justifiant de 5 ans d’activité salariée (consécutifs ou non et quels que soient les contrats de travail exécutés) et d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise ;
- les salariés en CDD totalisant 24 mois de travail salarié dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.

A noter !
Les salariés ayant bénéficié d’un congé de bilan de compétences ne peuvent pas faire de nouvelle demande, dans la même entreprise, pendant un délai de 5 ans.

Qui prend l’initiative ?

L’entreprise ou le salarié, plusieurs dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un bilan de compétences :
TABLEAU

A noter !
L’entretien professionnel et, pour les salariés âgés d’au moins 45 ans, l’entretien de deuxième partie de carrière (Voir fiche technique / Entretiens en entreprise) sont des moments privilégiés pour échanger avec les salariés sur la réalisation d’un bilan de compétences.

• Si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation (Plan de formation et Période de professionnalisation), une convention tripartite doit être signée entre le salarié, le prestataire de bilans de compétences et l’entreprise. Elle est établie conformément à une convention-type (Voir le modèle de Convention). Elle est également signée par Opcalia s’il participe au financement du bilan.

A noter !
Le salarié dispose de 10 jours pour remettre à l’entreprise la convention tripartite signée et comportant la mention « Lu et approuvé ». L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.

• Lorsque le bilan est effectué au titre du congé de bilan de compétences, du DIF ou du DIF portable (DIF et DIF portable), la convention tripartite est signée par le salarié, le prestataire de bilans de compétences et le financeur de l’action (Fongecif, OPCA ou entreprise selon le cas). (Formation faisant l’objet d’une contractualisation avec le salarié)

A noter !
Dans le cadre du congé de bilan de compétences, le salarié demande une autorisation d’absence à l’entreprise (pour une durée maximum de 24 heures) s’il souhaite réaliser le bilan sur son temps de travail. Formulée par écrit au moins 60 jours à l’avance, la demande mentionne la date et la durée du bilan, ainsi que la dénomination du prestataire choisi. L’entreprise doit répondre dans les 30 jours et informer le salarié de son accord ou des raisons de services motivant le report de l’autorisation d’absence (ce report ne pouvant excéder 6 mois).

Comment se déroule le bilan de compétences ?

Le bilan est obligatoirement réalisé par un prestataire de bilan de compétences extérieur à l’entreprise. Il comporte 3 phases, menées de façon individuelle ou collective :

• Une phase préliminaire permettant de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’informer sur les conditions de déroulement du bilan et sur les méthodes et techniques utilisées.
• Une phase d’investigation afin d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d’identifier ses compétences et aptitudes, d’évaluer (si besoin) ses compétences générales et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
• Une phase de conclusions réalisée au moyen d’entretiens personnalisés, avec pour objectif d’informer le salarié des résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs favorables ou défavorables pour la réalisation d’un projet professionnel ou de formation et d’en prévoir le calendrier de mise en œuvre. Ces éléments sont repris dans le document de synthèse remis au salarié à l’issue du bilan.

A noter !
Le prestataire de bilan de compétences est tenu à des obligations déontologiques et de confidentialité. Le salarié est seul destinataire des résultats du bilan qui ne peuvent être communiqués à l’entreprise qu’avec son consentement. Suite...

Quel intérêt ?

• Susciter l’intérêt du salarié pour la formation.
• Co construire un projet de formation.

Qui est concerné ?

Les salariés ayant acquis du DIF et ne l’ayant pas utilisé au terme de leur contrat de travail sous réserve que la rupture du contrat de travail ouvre droit à une indemnisation au titre du régime d’assurance chômage. Tel est le cas :

• des licenciements (sauf faute lourde) ;des ruptures conventionnelles ;
• des fins de CDD ;
• des démissions considérées comme légitimes par Pôle emploi (pour changement de résidence, consécutive au non-paiement de salaires…)

En revanche, les salariés visés par un licenciement économiques et ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne disposent plus de droit à DIF portable.

A noter !
Au terme du contrat de travail, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail du salarié :
- le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;
- la somme correspondant à ce solde (9,15€ multiplié par le nombre d’heures acquises) ;
- l’Opca auquel il verse sa contribution professionnalisation.

Qui prend l’initiative ?

L’utilisation du DIF portable appartient au demandeur d’emploi ou salarié nouvellement recruté.

A noter !
En cas d’embauche, les droits portables doivent être utilisés dans les deux ans. Passé ce délai, les droits portables sont perdus.

Pour quelles actions ?

Sont éligibles au DIF portable, les actions de formation, de bilan de compétences (voir fiche technique / BC) ou de VAE (Voir fiche technique / VAE) qui répondent aux critères d’imputabilité. (Voir fiche focus  / Action de formation imputable).

Quelles modalités d’utilisation ?

Deux cas doivent être distingués en fonction du statut du bénéficiaire :

1. il est demandeur d’emploi : il s’adresse à son référent Pôle emploi.
2. Il est salarié récemment embauché : il s’adresse à son nouvel employeur, lequel peut accepter ou refuser :

• en cas d’acceptation, l’employeur prend en charge les dépenses liées à l’action. La formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. (voir fiche focus / Temps de travail et formation). Les heures réalisées pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal. Les heures effectuées en dehors du temps donnent lieu au versement de l’allocation de formation. (Voir fiche focus / Allocation de formation)
• en cas de refus de l’employeur, le salarié peut s’adresser directement à l’OPCA de celui-ci. La prise en charge de l’action est alors possible (à hauteur de la somme correspondant au DIF portable) si elle relève des priorités de la branche et se déroule en dehors du temps de travail. Pour connaître, les priorités, renseignez la barre de personnalisation en haut de page. Suite...

Quel intérêt ?

• Présenter au salarié les perspectives de l’entreprise en termes d’activité et d’emploi.
• Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation…
• Définir un projet professionnel (ou de formation) partagé.
• Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
• Faciliter l’élaboration du plan de formation.

Qui est concerné ?

Tous les salariés ou seulement certains d’entre eux selon le type d’entretien concerné.

A noter !
Les entretiens sont des outils essentiels pour mettre en œuvre une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et construire le plan de formation de l’entreprise (voir fiche technique / Plan de formation) : pour en savoir plus, consulter les kits méthodologiques proposés par Opcalia « Gérer et anticiper les emplois et les compétences » et « Élaborer et manager le plan de formation de son entreprise ».

Qui prend l’initiative ?

L’entreprise le plus souvent, mais le salarié peut aussi solliciter ces temps d’échanges (en particulier pour l’entretien professionnel et l’entretien de 2ème partie de carrière).
Il est donc important de bien informer les salariés, en amont, de l’objectif, du contenu et des modalités de déroulement des différents entretiens.

A noter !
Pour faciliter la réalisation des différents entretiens, Opcalia met à la disposition des entreprises et des salariés des fiches-outils opérationnelles : grilles de préparation à l’entretien, trames de conduite, comptes rendus… (Voir fiches-outils du kit méthodologique « Conduire les entretiens individuels en entreprise »)

Comment se déroulent les différents entretiens ?

Chaque entretien a une périodicité et un contenu précis, défini soit par le Code du travail soit par des textes conventionnels (accord national interprofessionnel – ANI, accords de branche ou d’entreprise). Toutefois, pour l’entretien d’évaluation (non prévu par le Code du travail), chaque entreprise peut définir sa propre politique en la matière s’il n’existe pas de règles conventionnelles applicables.

Périodicité et principaux thèmes à aborder lors des différents entretiens

A noter !
La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie a prévu la création d’un « bilan d’étape professionnel » permettant à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié et à celui-ci, d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. Toutefois, il n’est pas applicable à ce jour, un accord national interprofessionnel (ANI) devant définir ses conditions de mise en œuvre.

Conditions d’organisation :

Les entretiens se déroulent pendant le temps de travail, les modalités d’organisation (personnes en charge de l’entretien, outils mis à disposition…) pouvant être définies par un accord collectif ou directement par l’entreprise.

Il est important de bien préparer les entretiens et donc de :

• sensibiliser l’ensemble des acteurs (managers de proximité, salariés, représentants du personnel) sur les enjeux et les objectifs des différents entretiens ;
• rassembler au préalable toutes les informations nécessaires au bon déroulement de l’entretien (parcours du salarié, formations suivies ou demandées, comptes rendus des précédents entretiens…) ;
• outiller les managers et les salariés concernés (en leur remettant une grille de préparation de l’entretien, une trame pour la conduite de l’entretien…).

Après l’entretien :

• établir un compte-rendu afin de « traçabiliser » son contenu ;
• faire « remonter » les résultats auprès de la direction de l’entreprise ou du service chargé des ressources humaines si l’entretien a été conduit par le manager ;
• étudier les demandes exprimées par le salarié au regard des besoins de l’entreprise, de sa politique de formation, de ses projets de développement ;
• établir un plan d’action (formation, mobilité, VAE, tutorat…) assorti d’un planning de réalisation.

Enfin, il importe d’informer le salarié des décisions prises à la suite de l’entretien : c’est une question de crédibilité de la démarche et une condition essentielle de son adhésion aux évolutions proposées.

A noter !
Il est possible de réaliser certains entretiens en même temps (par exemple, l’entretien de retour de congé parental peut être « regroupé » avec l’entretien professionnel). Attention toutefois à bien inclure dans ce cas un point spécifique sur les différents thèmes à aborder dans chacun des entretiens. De même, ne pas confondre évaluation et projet professionnel : si l’entretien professionnel est réalisé en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, il convient de réserver un temps particulier à chacun d’eux et de bien les distinguer dans le compte-rendu d’entretien. Article entier...

Quel intérêt ?

• Élargir le vivier des candidats à l’emploi et anticiper les pénuries de main-d’œuvre.
• Agir sur les conditions et l’organisation du travail (par exemple, en repensant l’ergonomie des postes ou en mettant en place la mixité professionnelle des tâches).
• Valoriser son image d’employeur (et attirer/fidéliser les salariés) et d’entreprise (auprès des clients, des fournisseurs…).
• Améliorer le climat social et la qualité de vie au travail.

A noter !
L’entreprise peut obtenir le « Label égalité professionnelle » (instruit par l’AFNOR et attribué par une commission nationale paritaire) pour ses actions novatrices dans le domaine de l’égalité professionnelle. En savoir plus : femmes.gouv.fr

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes.
Le Code du travail pose pour principe que tout employeur doit prendre en compte des objectifs d’égalité professionnelle dans ses décisions (art.L.1142-5 du code du travail). Les obligations de non-discrimination et d’affichage (voir ci-dessous) concernent également l’ensemble des employeurs.
En revanche, d’autres obligations s’appliquent sous condition d’effectif.

Quelles obligations ?

Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et dans le déroulement de carrière

Procédure de recrutement, accès à la formation, rémunération, mutation, reclassement, sanction disciplinaire, licenciement… : dans ses décisions, l’employeur ne doit pas opérer de distinction en fonction du sexe de la personne concernée (art. L.1132-1 du code du travail). A défaut, il commet une discrimination, laquelle peut faire l’objet de sanctions pénales (jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison – art.225-3 du code pénal).

Prévoir un affichage

Quel que soit son effectif, l’entreprise est tenue d’afficher sur les lieux de travail le contenu des articles du Code pénal (à savoir les articles 225-1 à 225-4) prohibant les discriminations (sexuelles et autres) (art. L.1142-6 du code du travail).

Dresser un état des lieux de la situation

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent intégrer dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise destiné au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) les éléments relatifs à la « situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ». Ce rapport est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail (art. L.2323-47 du code du travail).

A noter !
Si elle compte de 20 à 49 salariés, l’entreprise peut bénéficier gratuitement d’un « diagnostic égalité professionnelle » produit automatiquement à partir des données déclarées dans la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Ce diagnostic permet de mettre en évidence les éventuelles inégalités entre femmes et hommes : absence de femmes sur des postes à responsabilités, surreprésentation des salariées à temps partiel….
Pour en savoir plus, consultez le site www.net-entreprises.fr

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, établir un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et le transmettre à l’inspecteur du travail (art. L.2323-57 du code du travail).

Créer une commission de l’égalité professionnelle

Les entreprises de 200 salariés et plus doivent installer une commission de l’égalité professionnelle au sein du Comité d’entreprise (art. L.2325-34 du code du travail).
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations sur le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Agir pour l’égalité professionnelle : négociation ou plan d’action ?

Chaque année, toute entreprise de 50 salariés et plus doit prévoir des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.
Ainsi, lorsqu’elle est dotée d’au moins une section syndicale, l’entreprise met l’égalité professionnelle à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire (NAO) (art. L.2242-1 du code du travail). Suite...

Quel intérêt ?

• Equilibrer la pyramide des âges pour préparer l’avenir.
• Favoriser la poursuite des carrières, maintenir l’engagement et la motivation.
• Préserver les savoir-faire et la culture de l’entreprise.
• Valoriser l’expérience et l’expertise des seniors.
• Anticiper les départs en retraite.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes. La gestion des âges s’impose du fait du vieillissement de la population active, du recul de l’âge de la retraite…
Les enjeux pour l’entreprise sont nombreux : assurer des relations intergénérationnelles de qualité (permettre aux salariés de toutes générations de « bien travailler » ensemble), conserver les savoir-faire au sein des équipes, éviter l’usure professionnelle et donc les risques sur la santé des salariés, la perte de motivation…

A noter !
Recrutement, déroulement de carrière, accès à la formation, rémunération… : un salarié ne doit pas subir de discrimination du fait de son âge (art. L.1132-1 du Code du travail). A défaut, des sanctions pénales sont encourues.

Le contrat de génération : de quoi s’agit-il ?

Créé par la loi du 1er mars 2013, le « contrat de génération » prend la suite des « accords seniors » prévus par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.
Objectif : stimuler la gestion active des âges dans les entreprises en combinant des mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors, et la transmission des compétences.

A noter !
Pilier du contrat de génération, la transmission des compétences peut être organisée sous différentes formes : tutorat, groupe de travail, formation interne… Elle a un rôle clé dans les relations intergénérationnelles et doit être basée sur l’échange de connaissances (du senior vers le plus jeune, pour transmettre les savoir-faire liés à son expérience. Du plus jeune vers le senior, dans le domaine informatique, numérique…).

La mise en place du contrat de génération varie selon la taille de l’entreprise : facultative et assortie d’une une aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle est obligatoire dans celles de 300 salariés et plus (Contrat de génération).

Quelles mesures ciblées « seniors » ?

Recruter : les aides à mobiliser

Le contrat de professionnalisation

Des aides spécifiques peuvent être accordées dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) :

• Une aide forfaitaire de Pôle emploi d’un montant de 2 000 € pour un temps plein (accordée au prorata en cas de temps partiel) peut être versée, pour moitié après 3 mois d’exécution du contrat, le solde après 10 mois et à condition que le contrat soit toujours en cours. Cette aide peut se cumuler avec l’Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE) de 2 000 €, également versée par Pôle emploi, pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Soit un total de 4 000 € pour les deux aides. La demande est à déposer auprès de Pôle emploi services, via un formulaire spécifique, dans les 3 mois maximum après le début du contrat.
• Une exonération spécifique de cotisations patronales : contactez l’Urssaf pour en savoir plus.

Les financements de l’AGEFIPH

Des aides peuvent aussi être accordées par l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour l’embauche de seniors handicapés (notamment dans le cadre du contrat de génération et du contrat de professionnalisation) : consultez le site www.agefiph.fr, rubrique Entreprises, Aides et services de l’AGEFIPH.

Le contrat à durée déterminée (CDD) senior

Conçu pour favoriser le retour à l’emploi des seniors dans un contexte de recul de l’âge de la retraite, il permet de recruter des demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 3 mois. D’une durée de 18 mois, renouvelable jusqu’à 36 mois, il ne nécessite aucun motif de recours et permet à l’entreprise de bénéficier, dans certaines limites de salaire, d’un allégement de cotisations sociales (« réduction Fillon ») et du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) (art. D.1242-2 du Code du travail).

Préparer la poursuite du parcours professionnel : l’entretien de seconde partie de carrière

Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté doit bénéficier, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire puis tous les 5 ans, d’un entretien permettant de faire le point avec son responsable hiérarchique, compte tenu de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle (art. L.6321-1 du Code du travail).

Dynamiser la carrière, développer les compétences des seniors

L’entretien et le développement des compétences des seniors sont essentiels au maintien de leur employabilité, à la sécurisation de leur parcours, à la prévention de l’usure professionnelle…

Tous les dispositifs de formation peuvent être mobilisés dans cet objectif : plan de formation, DIF, VAE… et particulièrement la période de professionnalisation dont les seniors constituent l’un des publics prioritaires (Voir fiche technique / Période de professionnalisation).

A noter !
Les accords collectifs applicables à l’entreprise peuvent prévoir, au bénéfice des seniors, des priorités d’accès à la formation. Contactez votre conseiller Opcalia pour en savoir plus. Suite...

• employer des personnes handicapées, quel que soit le type de contrat ;
• conclure un contrat de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté ;
• accueillir des demandeurs d'emploi handicapés dans le cadre d'un stage ;
• conclure un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement en faveur de l'emploi des personnes handicapées ;
• verser une contribution à l'Agefiph (Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).

Opcalia vous accompagne

Opcalia est impliqué sur a thématique handicap depuis 2000. Opcalia met à la disposition des entreprises qui souhaitent répondre à leur obligation d'emploi handicap les compétences de conseillers formés sur cette thématique ;
Selon les besoins identifiés, il vous sera proposé : 

• Un appui spécifique pour recruter en alternance, 
• Un accompagnement pour le développement de la formation continue des travailleurs handicapés,
• Une recherche de solutions adaptées pour sécuriser l'intégration de collaborateurs handicapés.

Opcalia vous informe

Opcalia organise en région ou par Branches, secteurs d'activités des manifestations sur des thématiques liées au handicap. Autour de petits déjeuners, conférences, forum, Opcalia se positionne comme relai d'information sur :

• Les risques rencontrés par les entreprises face aux situations de désinsertion
• Les Entreprises Adaptées
• L'importance de la lutte contre l'illetrisme pour le public handicap,
• Le handicap dans les Entreprises d'Insertion.

Aller plus loin

• Agefiph
• ALTHER
• CAP EMPLOI
• GESAT
• SAMETH
• UNEA – Union Nationale des Entreprises Adaptées. Suite...