By Emily Burt. You land in a new country for a semester, a year, perhaps a full degree's worth of study. Not only are you suddenly immersed in a strange environment, an unfamiliar culture and a different time zone, but you're faced with a style of learning that may be completely unlike the one you're used to. It's a lot to take in. When I arrived at the University of California—Berkeley, my class hours doubled and I pitched head first into a sinkhole of homework. It was a huge jump, and during my first semester I often found myself totally overwhelmed. Read more...

By Jason Chow and Te-Ping Chen. HONG KONG—Harvard University is expanding its reach in Asia through its online program and by reaching out to students with lesser means, university President Drew Faust said.
EdX, the nonprofit joint venture started last year by Harvard and the Massachusetts Institute of Technology, offers university-level classes free online and already has attracted more than 700,000 people. Most of those enrolled are from outside the U.S., and 44,000 are from East Asia, which includes China, Hong Kong, South Korea and Japan, Dr. Faust said in an interview.
The history scholar said edX is well-received in the region, citing a biostatistics and epidemiology course that had 8,000 students from India. Read more...

Appel à projets 2013 du FPSPP: chômage partiel
Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels a lancé le 15 mars 2013 auprès des OPCA un appel à projets pour financer la formation des salariés dans un contexte de chômage partiel. Il s'agit de permettre aux OPCA de poursuivre leur soutien aux actions de formation de salariés menacés dans leur emploi en contribuant au financement d’actions de formation qualifiante dans les entreprises particulièrement affectées par la crise économique et financière et ayant recours au chômage partiel. La prise en charge du FPSPP s’établira à 100% du coût pédagogique des actions de formation prises en charge par l’OPCA, pour les salariés dont l'entreprise a été autorisée à mettre en oeuvre du chômage partiel.
Appel à projets 2013 du FPSPP: POE individuelles
Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a lancé le 15 mars 2013 un appel à projets auprès des OPCA pour participer au financement de formations préalables à l’embauche dans le cadre de la Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (voir notre fiche technique). Il soutiendra les projets proposés par les OPCA qui permettront de faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi, indemnisés ou non, par le développement de formations individualisées, adaptées à leur expérience antérieure et répondant aux besoins spécifiques définis par l’entreprise dans une offre d’emploi déposée. Le dispositif est mis en oeuvre dans le cadre de conventions conclues entre l'OPCA et Pôle Emploi qui en assurent le co-financement. La participation du FPSPP porte sur les coût pédagogiques, sur la base de la prise en charge de l’OPCA, dans la limite d’un coût horaire moyen de 7€ et de la durée maximale de prise en charge définie par Pôle Emploi (400h).
Appel à projets 2013 du FPSPP: POE collectives
Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a lancé le 15 mars 2013 un appel à projets auprès des OPCA pour financer la formation de demandeurs d'emploi dans le cadre de la Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POE collective). Il s'agit notamment de faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi, inscrits à Pôle Emploi, indemnisés ou non, par le développement de formations individualisées, adaptées à leur expérience et qualification et répondant aux besoins spécifiques correspondants à des besoins identifiés par un accord de branche ou à défaut par l’OPCA. Le dispositif se met en oeuvre en partenariat avec Pôle Emploi et/ou avec les missions locales. Une attention particulière devra être portée à l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi. La prise en charge du FPSPP s’établira à 50% du coût pédagogique des actions de formation prises en charge par l’OPCA.

Selon la DARES, la dépense nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage a atteint 31,5 milliards d’euros en 2010. Son manque d’efficacité a déjà été souligné à maintes reprises, notamment par la Cour des comptes dans un rapport de 2008. L’Institut Montaigne, dans une étude d’octobre 2011, appelait à en finir avec les réformes non abouties. Où en est-on aujourd’hui?  Quelle place les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ont-elles dans le système actuel? Quelles propositions peut-on formuler pour remettre la formation professionnelle au service de l’emploi et de la compétitivité?
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Dans la bataille pour l’emploi engagée par le Gouvernement, après le contrat de génération et les emplois d’avenirs, le chef de l’État a décidé d’actionner un nouveau levier en annonçant, lundi 4 mars 2013, une réforme « courageuse » de la formation professionnelle. Un projet de loi est attendu avant la fin de l’année 2013.
2. Quatre raisons de réformer le système
- Un système injuste qui ne profite ni aux plus petites entreprises (les entreprises de moins de 10 salariés) ni aux salariés les plus fragiles (les précaires, les moins formés). Les études empiriques montrent que seulement 23,4% des bénéficiaires ont un cap/bep alors que 44,3% sont issus de l’enseignement supérieur. Les formations pour les moins qualifiés donnant accès à un diplôme ou à un titre professionnel ne représentent que 2,3 % du chiffre d’affaires des prestataires de formation professionnelle;
- Un effort inéquitable tant entre les différents acteurs (les entreprises supportent 42% de l’effort pour 4% à la charge des ménages qui contribuent à hauteur de 16% en Grande Bretagne et de 38% en Allemagne) qu’au sein même des entreprises (les entreprises de plus de 2 000 salariés pèsent 11,3% de la collecte mais perçoivent 15,3% des dépenses opca );
- Un système inefficace: l’effort français – 1,6 % du pib – est en constante augmentation (+6% entre 2007 et 2008, dont +11% pour les seuls opca) alors que nos résultats en matière d’employabilité des jeunes et des seniors et de lutte contre le chômage de longue durée, comptent parmi les plus mauvais de l’ ocde;
- Un système opaque et dévoyé dont la gestion paritaire contribue significativement au financement direct (97 millions d’euros dédiés aux syndicats, au titre du « préciput ») et indirect des partenaires sociaux.
Une exigence de réforme renforcée avec la crise
En écho au rapport de la cour des comptes de janvier 2013, le Président de la République (discours de Blois du 4 mars 2013) vient à son tour de souligner l’urgence d’une réforme permettant de « mettre de l’ordre dans les relations un peu compliquées » entre les différents acteurs de la formation professionnelle afin que cette politique soit « mieux ciblée sur les salariés et les demandeurs d’emploi les plus fragiles ». a près les premiers jalons posés par l’ accord national interprofessionnel du 11 janvier, un projet de loi sur la formation professionnelle est attendu avant l’été 2013.
3. Propositions
« S’obstiner ou changer de cap? »
Les ETI pour une nouvelle politique de formation au service de l’emploi et de la compétitivité
1. Revenir à la source du « former ou payer »: faisons confiance aux entreprises et aux salariés
L’incitation plutôt que la contrainte: remplacer l’obligation légale par des incitations fiscales sous forme de crédit d’impôt. 100% des montants investis seraient déductibles de l’assiette IS. Les pouvoirs publics pourraient, au gré de leurs priorités, porter l’incitation au-delà de 100% si les moyens mis en œuvre sont destinés à des publics cibles (bas salaires, peu qualifiés, contrats courts, jeunes...) et si les formations sont longues et qualifiantes. l es missions d’intérêt général liées à la formation, en particulier des chômeurs, seraient financées par l’ instauration d’une cotisation sociale « formation », partagée entre employeurs et salariés et prélevée par l’urssaf.
Bénéfice : les « dépenses contraintes », inefficaces par nature, disparaissent et les entreprises sont incitées à porter l’effort sur les publics les plus fragiles, pour lesquels la formation est la plus nécessaire. Au final, les entreprises forment plus et mieux.
L’engagement de tous : laisser aux salariés la possibilité de participer au financement de leur formation en contrepartie de réduction ou de crédit d’impôt. u ne formation est un investissement « gagnant/gagnant » qui doit être partagé dans sa prise en charge comme dans son bénéfice.
Bénéfice : mieux partager l’effort de formation et élargir la palette des outils de formation à la disposition des cadres notamment.
2. Mettre en place des formations utiles au salarié et adaptées aux besoins de l’entreprise
La priorité aux formations longues et utiles: fusionner tous les dispositifs au bénéfice des salariés dans un compte épargne formation, transférable d’une entreprise à une autre et allant au-delà du plafond du dif (120 h maximum, cumulable pendant 6 ans). Le principe en étant arrêté dans l’ a ccord du 11 janvier 2013, ce compte pourrait être alimenté par une 36e heure travaillée.
Laisser à l’entreprise le libre choix dans les outils: alternance, apprentissage, formation professionnelle... de préférence aux emplois aidés, les entreprises devraient pouvoir utiliser librement les dispositifs les plus adaptés à leurs besoins de compétitivité et aux opportunités d’embauche qu’elles sont en mesure d’offrir.
3. À chacun son rôle: redonner aux intermédiaires de la valeur ajoutée dans le processus de formation
Réduire l’empilement des structures et mieux coordonner les acteurs de la formation en poursuivant la réforme des opca engagée en 2009 et en désignant un pilotage territorial unique de la politique de formation (binôme secrétariat général aux affaires régionales/Président de région).
Faire passer l’OPCA d’un rôle de gestion à un rôle de prescription, les opca étant alors chargés d’accompagner, en amont, les entreprises de leur ressort – et notamment les plus petites – dans l’audit et l’identification de leurs besoins de formation.
Ne pas s’interdire une réforme audacieuse pour de mauvaises raisons. a ucune réforme n’aboutira sans que ne soit réglée préalablement la question du financement de la vie syndicale. Sur le modèle du financement de la vie politique, charge à l’état de répartir les 97 millions d'euros du préciput destinés aux partenaires sociaux en fonction de leurs résultats obtenus lors des élections professionnelles. c ette somme, représentant 0,075% de l’effort actuel de formation des employeurs, pourrait être prélevée à due concurrence sur les montants actuellement alloués par l’entreprise au fonctionnement des irp (institutions représentatives du personnel).
4. Évaluer la performance de l’effort de formation
Définir des indicateurs qui s’imposent à tous, sur le modèle de ceux proposés en février dernier par la fédération de la formation professionnelle: entreprises, salariés, opérateurs, acteurs publics... chacun respecterait, d’un bout à l’autre de la chaîne de formation, des indicateurs mesurables et objectifs.
Créer un organisme de certification et d’homologation indépendant pour évaluer la qualité des prestations proposées par les 55 000 organismes et opérateurs actuellement présents sur le marché de la formation professionnelle.
Organiser un débat au Parlement avant toute discussion budgétaire pour mesurer les résultats des politiques publiques de formation professionnelle et leur impact sur l’emploi et la compétitivité des entreprises.
5. Placer les ETI au cœur de réforme
Mettre ASMEP-ETI à bord du comité de pilotage de la réforme que le m inistre a l’intention de constituer dans les semaines qui viennent. Faire des 4 600 ETI françaises le laboratoire de la réforme dès 2014 en leur ouvrant la possibilité d’opter pour un système d’incitation fiscale en contrepartie du respect d’indicateurs de performance. Télécharger cette publication.

Les 3 et 4 mars derniers, une délégation de l’AFCCRE a pris part au Forum annuel de Platforma intitulé « un contexte européen en mutation: soutenir le développement durable à travers les gouvernements locaux et régionaux ».
Dans un contexte de crise économique et de contraction des budgets des collectivités territoriales, les ateliers ont notamment permis aux participants d’échanger sur la nécessaire évolution des pratiques des gouvernements locaux et régionaux en matière de coopération internationale face à une baisse de leurs moyens et une montée du scepticisme des citoyens à l’encontre de dépenses non obligatoires.
Une table-ronde animée par Roselyne LEFRANCOIS, adjointe au Maire de Rennes déléguée aux relations internationales et membre du Bureau de l’AFCCRE, a permis de faire émerger comme priorité le renforcement de la coordination et de la mutualisation des actions de développement, de même qu’une meilleure transparence et une plus grande efficacité des coopérations mises en œuvre.
Le forum a également été l’occasion du lancement d’une publication de Platforma sur la perspective des gouvernements locaux et régionaux relative à l’efficacité du développement.
Des éléments supplémentaires sur les débats qui ont pris place en présence de nombreux élus locaux et régionaux européens et des pays partenaires ainsi que de hauts représentants des institutions européennes peuvent être trouvés sur le site de Platforma.

Le contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors tout en assurant la transmission des compétences.
La loi reprend l’accord unanime signé en octobre 2012 par les syndicats et le patronat.
Le contrat de génération prévoit une aide financière de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans:
- un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est doctorant, handicapé, ou déjà en CDD ou en apprentissage dans l’entreprise),
- un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans ou plus (55 ans en cas d’embauche) pour encadrer le jeune.
Cette aide est ouverte pour les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013:
- de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
- après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises entre 50 et 300 salariés.
Aucun licenciement économique ne doit avoir eu lieu dans les 6 mois qui précèdent.
À partir de 300 salariés, les entreprises ne sont pas éligibles à cette aide. Elles sont néanmoins tenues de négocier un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au 30 septembre 2013, ces entreprises sont soumises à une pénalité.
Le dispositif du contrat de génération est détaillé dans les articles L5121-6 et suivants du code du travail. Loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération sur Legifrance. Le dossier de presse de présentation du contrat de génération.

Par sa jurisprudence du 19 mars 2013, la Cour de cassation interdit à l'employeur de priver les salariés du port de signes religieux sans motifs légitimes.
Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19/03/2013, dans un établissement privé, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur ne peut pas instaurer une restriction générale et imprécise visant à prohiber le porte de signes religieux. Par contre, dans un service public, le principe de laïcité l'emporte, de sorte que le règlement intérieur peut interdire, même au personnel n'étant pas en contact avec les usagers, le droit de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires.
Plan: 1- Analyse de la décision de jurisprudence, 2- Dans le secteur privé, la liberté religieuse s'impose face à la laïcité, 3- Dans le public : la laïcité l'emporte, 4- Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/03/2013, cassation (11-28845). Suite de l'article...

Ile-de-France: un semestre « nouveau départ » à l’université de Cergy
L’université socialement responsable est en marche en Ile-de-France: elle permet aux étudiants en difficulté de se réorienter dès le milieu d’année.
À l’université de Cergy-Pontoise, sur 100 étudiants en première année de droit, 30 disparaissent aux vacances de la Toussaint. Et seuls les 30 meilleurs se hissent en seconde année. Pour épauler  aussi vite que possible les élèves égarés, l’université organise un forum chaque année à la mi-novembre pour faire découvrir un éventail de solutions: réorientation rapide, tutorat et « semestre nouveau départ ».
Étalée sur cinq mois, cette formation se substitue, comme son nom l’indique, à leur deuxième semestre. Les élèves de toutes les filières y ont accès: droit, économie, langues, lettres et sciences. Elle leur permet de réfléchir à leur orientation, et de suivre une remise à niveau. Une aubaine pour se réorienter intelligemment.
« Je sais ce que je veux faire »
Ayoub a intégré le « semestre nouveau départ » en janvier: « Je m’étais inscrit en première année de droit. Je voulais éviter un BTS qui m’aurait fermé des portes. En quelques semaines, j’ai compris que les métiers du droit n’étaient pas faits pour moi. Je me suis inscrit au « semestre nouveau départ » et, maintenant, je sais ce que je veux faire: un IUT Techniques de Commercialisation. »
Le jeune homme a subi un choc en entrant à l’université: « C’était tellement différent du lycée. Ici, la plupart des profs font leur cours et disparaissent. Dans les grands amphis, on est un peu perdus. Les choix, c’est à toi de les faire. Il faut bâtir un projet clair, puis agir en conséquence. »
Au programme du « semestre nouveau départ » d’Ayoub: des ateliers qui l’aident à définir son projet professionnel, des cours de rédaction de candidatures, des oraux blancs. Plusieurs cours de remise à niveau aussi: en expression et culture, anglais, bureautique, mathématiques, économie, marketing et droit. Enfin, un stage en entreprise  pour valider son projet. La classe d’Ayoub, intitulée « filière tertiaire », compte 25 élèves. Si l’on y ajoute la « filière scientifique », cela porte à 50 le nombre d’élèves du « semestre nouveau départ ». Un tiers provient de Bacs généraux, deux tiers de Bacs spécialisés.
Responsabilité sociétale
En classe, l’alchimie fonctionne bien. Les élèves arrivent généralement sans projet clair, mais avec beaucoup de motivation. Pour Benoît, « les profs sont vraiment là pour aider les élèves. À la fin du cours, on peut discuter avec eux 10 minutes si nécessaire. »
Les résultats sont encourageants selon Colette Gluck, directrice du service d’information et d’orientation: 60% des étudiants sont acceptés en BTS ou en DUT.
Créé en 2009 grâce aux subsides du Fonds d’expérimentation pour la jeunesse, le projet « semestre nouveau départ » a failli s’arrêter quand l’État a retiré son financement. Depuis, le conseil régional est venu à la rescousse, en finançant le quart des 60.000 euros annuels nécessaires. Pour donner sa chance à l’université à visage humain.

Le CDPCMH, qui se réunira le 27 mars prochain, devrait valider le forfait « DPC hospitalier » à 750 €.
Dans le cadre d’une enveloppe globale retenue pour  les hôpitaux publics et  issue de la contribution de l’industrie pharmaceutique  s’élevant à 17,2 M, ce forfait correspondra à  23000 programmes, permettant à plus de 50% des médecins hospitaliers éligibles de bénéficier de ce financement de leur programme de DPC.
Au forfait de 750 euros provenant de la contribution de l’industrie pharmaceutique s’ajoute le produit de la cotisation des établissements hospitaliers (0,75% de la masse salariale des praticiens en CH et 0,5% en CHU) . Au total, avec une cible d’un peu plus de 50% des personnels médicaux hospitaliers réalisant un programme de DPC, le financement pour chacun d’entre eux s’établira  approximativement entre 1200 et 1500 €.
Il est important de mettre ce financement en regard de l’enveloppe de 3 700 € annoncée par l’OGDPC  pour les médecins libéraux. L’enveloppe en question peut couvrir plusieurs programmes de DPC pour un même praticien. Le forfait par programme annoncé à 2990 euros correspond à moins de 28000 programmes, c'est-à-dire un peu moins de 25% des praticiens libéraux si on intègre un programme par praticien.
Pour les libéraux, par  ailleurs, le financement présenté est un financement global correspondant au financement du programme DPC à proprement parler et à la compensation du manque à gagner du praticien pendant sa formation.
L’asymétrie de financement du DPC entre hospitaliers et libéraux tient donc notamment au fort taux d’adhésion attendu des hospitaliers à la démarche.
Il entrera dans les missions du CDPCMH de s’assurer que l’ensemble des crédits dévolus au DPC des médecins hospitaliers publics, leurs soient attribués via le développement des programmes.
Voir sur le blog Liste des orientations nationales du DPC, Unifaf lance deux appels d'offres pour le DPC (Développement Professionnel Continu), Enregistrement des organismes de développement professionnel continu des professionnels de santé, Enregistrement en qualité d’organisme DPC, Journée de sensibilisation sur le "DPC", Adhésion à l’ANFH pour le DPC médical, DPC - Développement Professionnel Continu relatifs aux professions médicales, paramédicales et des pharmaciens, Le développement professionnel continu des professionnels de santé (DPC), Le Développement professionnel continu (DPC), Développement Professionnel Continu (DPC): publication des décrets d’application, Gestion de la formation continue des professionnels de santé, Parution au Journal Officiel des décrets relatifs au DPC des professionnels de santé, Préparer la mise en oeuvre du DPC: Colloque FHF-SPH Conseil.