By Viv Caruana. Universities talk about internationalisation and diversity, but often students voluntarily self-segregate on campus. Instead, institutions should be looking at how to encourage students to be more resilient and open to change and different ways of thinking. The raw material of resilience is intellect, physical robustness and emotional stability that derives from networks of external support (family, friends, teachers etc.), internal support (abilities and skills and learning to develop them) and existential support (meaning, values and faith).
While each of these support mechanisms is culture-bound, encounters with other cultures may bring new understanding and shifting mind-sets, building positive self-image, and opening up new opportunities and worldviews. Ultimately, resilient thinking challenges ‘automatic thinking’ styles and rigid beliefs while building tolerance for frustration and discomfort, promoting relativistic views which are the bedrock of survival in a pluralistic, complex, globalised world. Most universities in the 21st century boast a richness of diversity among their student population that provides an invaluable resource in developing resilient thinking.
Voluntary social segregation
However, the benefits from cross-cultural encounters tend to be incidental. While valuing diversity, the predominant response to diversity among our students tends to be voluntary social segregation. Voluntary social segregation is a highly visible phenomenon on university campuses and in classrooms, yet many practitioners in higher education continue to believe that the greatest challenge for international students remains adapting to the host academic culture. Conversely, students suggest that perceived ‘risk factors’ are not necessarily associated with the demands of academic learning in an unfamiliar educational environment since many international students are equipped with a determination to succeed which serves them well in achieving academic cultural adjustment. Rather, the most pressing and difficult challenge is one of ‘fitting in’ with host peers. It is this inability to find common identity that undermines the ‘sense of self’, can lead to feelings of self-doubt and isolation and in turn negatively impact on academic performance.
The notion of ‘fitting in’ is, of itself, complex. Students refer, for example, to their inability to understand the nuances of tensions within the wider society in which they study and live because of a lack of background knowledge. Another problem is negotiating the boundaries of friendship and intimacy in different cultural contexts and encountering peers who might superficially look the same, but are essentially different in the way they think, behave and in terms of what they believe. Compounding the notion that international students require learning and language support above all else is the tendency to regard them as a relatively homogeneous group, modelling the international student on a sometimes quite negative MBA programme stereotype.
International students as individuals can be very different in terms of background, disposition to learning, broader goals and aspirations, and higher education is not necessarily about acquiring a qualification that will support a future career and comfortable lifestyle. Rather, the experience or, at the very least, observation of hardship and suffering in their native homelands can be a powerful driving force determining their disposition towards their university experience. In effect, knowledge becomes the key to understanding the world in which they have lived and to which they continue to be connected (their own personal biographies) and to future attempts to change that world.
A pedagogy for ‘resilient thinking’
Many international students are ‘resilient thinkers’ before they come to university and the student body as a whole can only benefit from the sharing of life experiences. Rather than a conventional ‘cut and paste’ model of learning in diverse multicultural settings, which fails to engage the sense of ‘self’, learning for future resilient thinking for all students requires curriculum and pedagogic practices that capture the processes involved in negotiating the boundaries of difference within personal and social contexts, taking them forward in ‘real-world’ learning settings. In effect, conventional classroom-based, cognitive-focused forms of teaching, learning and assessment need to be adapted towards more affective and intuitive formats, which address and challenge students’ engagement not only with the subject, but also with the broader context of their own biographies and lifeworlds.
International and home students engaging with difference and reaping the full benefits of that engagement require support in developing cross-cultural capability and resilience which, in turn, requires us as higher education teachers to acknowledge that:

• Developing cross-cultural capability is likely to be an uphill struggle with few positive outcomes if curricula fail to connect with students in their own time and space because cross-cultural capability is not an absolute – like resilience, it is emergent, iterative, involves shifting dispositions and is highly dependent upon life experience.
• Cross-cultural capability is not necessarily about travelling the world accumulating knowledge about different cultures and the different ways in which people live. It is nurtured by interventions that harness and explore the difference that students and staff bring to university campuses.
• Cultural diversity alone does not automatically lead to intercultural learning experiences. The social experience of ‘otherness’ has to be transformed into a personally relevant learning experience which can lead to stress, negative feelings and disruption of one’s own cultural worldview in the short term, but in the long term will build future resilient thinking.

Resilience and cross-cultural capability therefore form a mutually reinforcing virtuous circle in which transition is a key concept that pervades the entire journey through higher education and beyond. In the 21st century globalised world, our students operate in the context of complex and interconnected present, past and future life trajectories.
The continued maintenance of an authentic connection with prior and ongoing learning and life experiences based on a dialogue between pre-university and higher education in terms of learning styles, teaching and learning cultures etc., provides the raw material to promote resilience and the ability to negotiate, and realise the opportunities afforded by, encounters with difference. This implies then not only a new pedagogy, but also a new model of personal support based on a holistic approach, where concern is for the ‘whole person’, acknowledging the complex living space that students occupy and drawing on trust, empathy and mutual respect, which are paramount in enabling students to build on existing resilient traits in order to develop new coping strategies.
The most abiding characteristics of our students today are their diversity, yet common identity in a complex, globalised world, where resilience is the key to the future. The greatest challenge for us as practitioners in higher education is to create the curriculum space, the pedagogic interventions and the support structures that will enable students to engage with difference, challenge rigid views, find the common territory and become future resilient thinkers.
* Dr Viv Caruana is reader in internationalisation of higher education at Leeds Metropolitan University in the UK. This article is based on a Higher Education Academy UK-funded project, available here.

Par Yves Deloison, www.toutpourchanger.com. A 40 ans et plus, trouver un job relève parfois du parcours du combattant. Salaires en berne, recherche d’emploi ardue, à priori négatifs... les seniors n’ont pas la cote sur le marché du travail. Pourtant, ils ne manquent pas d’atouts.
Vous le savez, le taux de chômage est reparti à la hausse. Celui des seniors explose. En 2010, le pourcentage des plus de 50 ans en recherche d’emploi a augmenté de 16%. Cette catégorie dont vous faites peut-être partie représente 1 demandeur d’emploi sur 5 et la part la plus importante de chômeurs de longue durée.
A quel âge devient-on senior?
- Mais à quel âge devient-on senior? A cette question, des réponses en pagaille. Pour l’Insee, le cap fatidique se situe à 60 ans. Dans certains secteurs d’activité, les difficultés à retrouver un emploi commencent dès 40 ans. Une conseillère du Pôle Emploi interviewée récemment m’a fait remarquer que dans la pub, la communication ou le marketing, après 35/40 ans, c’est presque fini. Au Pôle Emploi justement, les seniors sont recensés à partir de 50 ans. En revanche, les demandeurs d’emploi accèdent à certains clubs seniors dès lors qu’ils formulent eux même que leur âge semble être un frein à leur retour sur le marché du travail. De son côté, l’Etat fixe la barre à 45 ans puisque c’est l’âge à partir duquel on peut bénéficier des mesures en faveur du recrutement des seniors.
Passer outre les a priori
- Confrontés à des à priori négatifs, les seniors sont notamment vus comme peu adaptables aux évolutions de l’entreprise. Ils vivent mal ce soupçon souvent injustifié qui pèse sur eux. Certes, ils ont commencé à travailler à une époque où la pénurie de jobs n’était pas à l’ordre du jour. En conséquence, leur carrière souvent linéaire et sans accroc les a peu incités à la remise en question professionnelle. Pas simple de découvrir tardivement les arcanes de la recherche d’emploi. Surtout quand à cela s’ajoutent les freins liés aux représentations dont font l’objet les seniors. Il faut donc intégrer ces nouvelles donnes et retrouver confiance en soi. En outre, les seniors sont parfois contraints de baisser leurs prétentions en matière de rémunération. Faut-il pour autant être fataliste ? Certainement pas, répondent en cœur les acteurs de l’emploi. En situation de turbulence, paniquer c’est prendre le risque de ne pas se relever disent certains.
Ne jamais baisser les bras!
- Passés ces constats, arrêtons-nous quelques instants pour pointer des aspects plus encourageants. Imaginons que vous apparteniez à la catégorie des seniors. Sachez que vous possédez des atouts, et non des moindres. Le principal : la maturité. L’expérience acquise dans l’univers professionnel mais aussi dans la sphère privée vous a permis de développer esprit d’initiative et sens des responsabilités. Ces deux qualités particulièrement appréciées par les recruteurs montrent qu’on peut sans conteste transformer son âge en avantage! Pour cela, il faut prendre avant tout conscience des bons côtés pour être en mesure de les mettre en avant. Mais mener ce type de démarche nécessite de ne pas rester seul.
Pistes à suivre
- Il existe un nombre incalculable d’actions collectives, de groupes de chercheurs d’emploi, de clubs dédiés aux seniors sur lesquels on peut s’appuyer et dont on tire de précieux bénéfices. Associations et service public de l’emploi proposent d’échanger, de partager, de dynamiser sa recherche… Grâce au réseau ainsi créé ou réactivé, on n’obtient des informations clés, mais pas seulement : on s’ouvre à de nouvelles perspectives, on alimente sa réflexion, on ajuste sa trajectoire. Être conscient des limites et des freins imposés par l’environnement ou par l’âge n’empêche pas de s’engager dans une autre voie ou de décrocher un nouveau job. Mais comme chaque fois en matière de recherche d’emploi, il n’y a pas de place à l’improvisation, quel que soit le projet envisagé.
Des pistes
www.seniorenor.fr: des offres d’emplois.
www.objectif50.net: le réseau de compétences des plus de 50 ans.

Par Yves Rivoal. Il ne fait pas bon être une femme en fin de carrière en France. Avec un taux d’emploi encore plus faible que les hommes passé 55 ans, les femmes paient au prix fort toutes les discriminations qui ont émaillé leur carrière comme l’explique Rachel Silvera, maître de conférences en économie à l’université Paris Ouest Nanterre la Défense.
Le fait d’être une femme senior est-il doublement pénalisant?
- Il s’agit effectivement d’une double peine, mais aussi d’un angle mort. Une double peine parce que si le taux d’emploi des seniors de plus de 55 ans tourne autour de 44% chez les hommes, ce qui est déjà très faible, il n’est que de 39% chez les femmes.
En réalisant en 2006 une étude intitulée AGender sur la situation des femmes en fin de carrière, je me suis également aperçue que ce sujet n’était jamais traité. On trouve beaucoup de choses sur les maladies des femmes vieillissantes, les cancers, l’effet de la ménopause sur le travail... Mais rien sur la question des femmes seniors dans l’emploi. Les accords signés sur l’égalité professionnelle et les plans seniors qui se sont multipliés ces derniers mois ne parlent jamais de ce sujet.
Comment se traduit concrètement cette double peine?
- Les carrières des femmes étant toujours marquées par des interruptions de travail, il est pour elles beaucoup plus difficile de se maintenir dans l’emploi après 55 ans. Et lorsqu’elles ont la chance d’être encore en activité, tous ces retards accumulés à la trentaine ou la quarantaine se perpétuent jusqu’à la fin de leur carrière. Elles restent moins bien payées que les hommes et se voient proposer moins d’opportunités de promotion et de mobilité. Dans les métiers occupés majoritairement par les femmes, on constate également que la pénibilité de certains postes est moins bien reconnue.
Que faudrait-il faire selon vous pour changer la donne?
- Il faudrait d’abord que les politiques publiques sur l’emploi des seniors intègrent la dimension du genre, ce que l’on ne fait jamais dans notre pays. Or, pour moi, cette question est transversale à l’ensemble des thèmes économiques, sociaux et politiques.
Les plans seniors devraient ainsi prendre en compte le vieillissement des femmes qui se distingue par des composantes spécifiques liées à des phénomènes extérieurs à l’entreprise. Quand vous effectuez l’essentiel des tâches domestiques, cela pèse sur l’usure au travail. Il y a également tout un travail de réflexion à mener sur l’usure physique liée à la répétition de gestes dans les usines, au stress dans les centres d’appels...
Et lorsque les femmes interrompent leur carrière pour prendre un congé parental, elles devraient pouvoir suivre des formations qui faciliteraient leur retour à l’emploi.
Il faudrait enfin que les plans seniors instaurent des passerelles avec les accords sur l’égalité professionnelle.
Mais au-delà de toutes ces mesures, n’est-ce pas la perception des seniors dans l’emploi qu’il faudrait changer?
- Tout à fait… Aujourd’hui, nombre d’employeurs n’envisagent toujours pas que leurs salariés puissent faire carrière après 50 ans. Dans les emplois à prédominance féminine du commerce, des centres d’appels ou du nettoyage, les entreprises préfèrent le turn-over plutôt que de les former et de les fidéliser parce qu’elles savent que ces femmes en fin de carrière rencontrent de vrais problèmes d’usure au travail.
Il y a également une véritable résistance culturelle de la part des entreprises à embaucher des salariés de plus de 50 ans, a fortiori des femmes, malgré toutes les aides fiscales qui commencent à voir le jour. Les seniors ne sont en effet pas en phase avec l’image d’une entreprise dynamique et jeune. Pourtant, à 50 ou 55 ans, on est encore en pleine forme ! On devrait pour cela s’inspirer des anglo-saxons pour qui le terme senior n’évoque pas l’âge, mais l’expérience et la compétence.

Suite au sommet social du 18 janvier 2012, il est demandé à Pôle emploi de recevoir d'ici fin juin 2012, les demandeurs d'emploi n'ayant jamais travailler sur les 24 derniers mois pour leur proposer des solutions de reclassement, compte tenu de leur situation, sur la base de leur PPAE.
Un atelier de diagnostic approfondi peut être mobilisé, le cas échéant, pour "déclencher les premières étapes de résolution des problématiques identifiées et les mettre en capacité de mieux se mobiliser sur leur recherche d'emploi et construire un parcours de retour à l'emploi".
L'ensemble de l'offre de Pôle emploi peut être utilisée, en priorité les formations et les actions d'accompagnement renforcé dont les moyens sont renforcés. Les actions Compétences clés peuvent notamment être mobilisées en tant que de besoin. Les organismes de formation conventionnés dans ce cadre devront transmettre à Pôle emploi la liste des demandeurs d'emploi pour lesquels la prescription d'une formation n'a pas donné lieu à une entrée effective dans le programme.
Les contrats de professionnalisation et les contrats uniques d'insertion peuvent aussi être utilisés selon les cas. Enfin, pour résoudre des problèmes périphériques à l'emploi, un accompagnement social peut être organisé, en particulier par le recours à la prestation Mobilisation vers l'emploi ou l'orientation vers d'autres partenaires ou dispositifs: PLIE, travailleurs sociaux, SIAE, GEIQ...
Les SPER et SPEL pourront compléter les actions et services de l'Etat et de Pôle emploi en faveur des publics visés. Ils assureront le suivi de la mise en oeuvre de ce plan d'action. Instruction n°2012-03 du 10 février 2012.

Souvent, les personnes handicapées sont orientées par défaut dans leurs parcours professionnels, ce qui constitue un obstacle à leur inclusion sur le marché du travail. Dans tous les pays européens, de nombreux progrès restent à accomplir en terme d’orientation des personnes en situation de handicap, notamment au travers d’un meilleur accompagnement.
C’est l’objet d’un nouveau projet européen « ORienter Autrement » (ORA) lancé en novembre 2011 à Lorient.
Coordonné par l’association belge Pour la Solidarité, ORA réunit 8 partenaires européens actifs dans le champ de l’insertion socio-professionnelle et/ou du handicap, dans le cadre du programme « Leonardo Da Vinci - Transfert de l’Innovation ».
Les publics cibles du projet sont, d’une part, les personnes en situation de handicap aptes à travailler et sans qualification professionnelle, et, d’autre part, les encadrants des structures de travail adapté ou protégé dont la mission consiste à accompagner dans et vers l’emploi les personnes en situation de handicap.
Ce projet est articulé en trois phases. D’abord, la réalisation d’une cartographie et d’un état des lieux de systèmes d’orientation des différents pays partenaires.
Ensuite, un travail sur la procédure d’orientation active mené à partir d’échanges de pratiques et d’une professionnalisation par l’approche réflexive. Enfin, l’expérimentation de la nouvelle procédure d’orientation, qui sera testée dans chaque pays avec des personnes en situation de handicap et des professionnels de l’accompagnement.
Des rencontres nationales rythmeront la progression du projet et la réalisation d’outils de professionnalisation permettra le transfert de l’innovation.
A terme, la publication d’une « Charte européenne pour une orientation active des personnes en situation de handicap » permettra de faire évoluer les postures professionnelles des acteurs du domaine de l’orientation tout au long de la vie, de l’éducation, de l’insertion et de l’emploi et visera à améliorer les parcours professionnels des personnes en situation de handicap.
La fin du projet est prévu en novembre 2013.
Les partenaires du projet: Entente Wallonne des entreprises de travail adapté (Belgique); Université de Bretagne-Sud (France); Association Bagnolaise de parents et amis de personnes handicapées mentales (France); Établissement et service d’aide par le travail de l’Association des paralysés de France de Marly (France); Universitatea Petrol-Gaze din Ploieşti (Roumanie); Ada-und-Theodor-Lessing-Volkshochschule Hannover (Allemagne); Confédération du travail Podkrepa (Bulgarie).

Six articles de la loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et de la sécurisation des parcours pleinement appliqués, onze encore en attente de textes
Prévu par le règlement de l'Assemblée nationale, le rapport parlementaire sur la mise œuvre de la loi Cherpion du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels a été remis le 15 février 2012. Il fait le point sur les textes réglementaires publiés pour mettre en application des mesures en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, de l'élargissement du recours aux groupements d'employeurs, et sur la création du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dont les modalités de mise en œuvre sont renvoyées aux partenaires sociaux. Trois dispositions sur l'alternance de la loi Cherpion restent en attente de textes réglementaires d'application, à savoir le Dispositif d'initiation aux métiers en alternance (Dima), l'information des CFA sur le montant de la taxe d'apprentissage qui leur est affecté et la conclusion de contrats d'apprentissage dans le cadre du travail temporaire. Selon le rapport, l'ensemble des mesures devraient être opérationnelles avant la rentrée de l'automne 2012. La loi mentionne le dépôt de trois rapports du gouvernement, qui n'ont toujours pas été transmis. Ces rapports devraient concerner "le financement de l'apprentissage dans la sphère publique", "les modalités de mise en œuvre d'un chèque formation fondé sur un crédit individuel de formation inversement proportionnel au niveau de diplôme obtenu" et "les modalités de financement des examens organisés par les CFA".
Rapport des députés Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille sur la mise en oeuvre de la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels. - CHERPION Gérard, GILLE Jean-Patrick. - Paris : ASSEMBLEE NATIONALE, 2012 . - 47 p. Consulter le rapport sur le site du Carif-Oref des Pays de la Loire.
Extraits
A. LA VALORISATION DES JEUNES EN ALTERNANCE ET DE LEURS TUTEURS
1. La carte d’étudiant des métiers
L’article 1er de la loi institue, au bénéfice des apprentis, une carte portant la mention « étudiant des métiers », afin qu’ils puissent profiter de réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur. Cet article pose donc un principe d’identité de statut entre les apprentis et les étudiants des universités et des grandes écoles, afin de valoriser la voie de l’apprentissage. Il renvoie à une disposition réglementaire la définition du modèle de la carte d’« étudiant des métiers ».
Le décret n° 2011-2001 du 28 décembre 2011 relatif à la carte d’étudiant des métiers porte application de cette disposition. Ainsi, l’article 1er de ce décret modifie-t-il l’article D. 6222-42 du code du travail, afin que la carte d’« étudiant des métiers » remplace la « carte d’apprenti » préexistante, qui n’a pas rempli ses objectifs. Le même article détaille de manière précise, en les codifiant à l’article D. 6222-44 du code du travail, les mentions que doivent comporter le recto et le verso de la carte d’étudiant des métiers.
Au recto de cette carte doivent ainsi figurer: une photo du titulaire; la date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est
délivrée; le nom et le prénom du titulaire; sa date de naissance; sa signature; les mentions « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle »; le logo du ministère chargé de la formation professionnelle.
De même, le verso doit comporter: le nom, l’adresse et les coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation; les nom, prénom et signature du directeur de cet établissement; les mentions « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner
cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».
L’arrêté du 30 décembre 2011 relatif à la carte d’étudiant des métiers vient accompagner les dispositions du décret précité: il détaille le format, l’épaisseur et la composition graphique de la carte. Par ailleurs, selon les termes de cet arrêté, un fichier informatique définissant la charte graphique obligatoire pour toutes les cartes d’étudiant des métiers est transmis par la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle aux régions, aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et aux centres de formation des apprentis (CFA) à recrutement national, quand ces derniers en font la demande. Mme Nadine Morano, ministre chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle, a lancé la carte d’étudiant des métiers à la mi-décembre, lors de la visite d’un CFA à Toul.
Les ministères chargés respectivement du travail et de l’enseignement supérieur ont par ailleurs négocié une convention sur l’accès des titulaires de la carte aux restaurants universitaires dans les mêmes conditions tarifaires que les étudiants de l’enseignement supérieur, ce pour un coût, à la charge du ministère du travail, estimé à 5 à 10 millions d’euros par an. Par ailleurs, les jeunes alternants pourront accéder, en fonction des places disponibles et sous réserve d’être majeurs, aux hébergements universitaires.
Cependant et plus généralement, les acteurs de terrain attendent des éclaircissements sur l’ensemble des réductions tarifaires dont bénéficieront les titulaires de la nouvelle carte, qui supposent un certain nombre de négociations, souvent locales.
L’article 2 de la loi prévoit la délivrance par les CFA de la carte d’étudiant des métiers. L’article 1er du décret n° 2011-2001 susmentionné précise que la carte d’étudiant des métiers est remise à son titulaire « dans les trente jours qui suivent l’inscription par le centre de formation d’apprentis ».
L’article 3 de la loi étend à certains titulaires d’un contrat de
professionnalisation le bénéfice de la carte d’étudiant des métiers qui sera délivrée
aux apprentis. Cette extension est limitée aux contrats de professionnalisation destinés aux jeunes de moins de 26 ans, d’une durée d’au moins un an et ayant pour objet une formation diplômante.
L’article 2 du décret n° 2011-2001 précité entérine cette mesure d’extension de la carte d’étudiant des métiers par une disposition codifiée à l’article D. 6328-29 (nouveau) du code du travail: la carte sera délivrée gratuitement aux jeunes en question par l’organisme ou le service chargé de leur formation, ce dans les trente jours suivant la conclusion de leur contrat. Elle sera établie selon le même modèle que pour celle remise aux apprentis.
ANNEXE 1 - LISTE DES PERSONNES AUDITIONNEES PAR LES RAPPORTEURS
Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche – M. Julien Guitard, conseiller en charge de l’orientation, de la formation et de l’insertion professionnelle (cabinet du ministre), M. Rolland Jouve, conseiller en charge de la vie sociale étudiante (cabinet du ministre), et M. Claude Jolly, adjoint au chef du service de la stratégie de la direction générale pour l’enseignement supérieur et l’insertion professionnelle (DGESIP)

Plusieurs régions s’intéressent à un système d’information nouveau permettant d’obtenir des statistiques qualitatives sur la réalité des parcours de Validation des Acquis de l’Expérience.
L’approche consiste à récupérer de la part de certificateurs volontaires, l’ensemble des données concernant les parcours individuels des candidats, de les anonymiser, de les traiter pour obtenir des rubriques communes et d’en tirer les statistiques voulues. Ces opérations sont semi-automatisées grâce à l’extranet de Suivi Régional des Parcours VAE. Un rapprochement avec d’autres fichiers nominatifs permet d’enrichir les parcours des candidats.
Cette approche permet d’obtenir une représentation complète des parcours VAE dans une région. Elle autorise des traitements historiques (parcours passé du candidat). Elle limite l’investissement temps des certificateurs. Elle permet un suivi régulier dans le temps (exportations tous les 6 mois) et un accès direct aux données générales et à celles qui le concerne. Enfin, les données restent anonymes dès leur sortie du système d’information de chaque certificateur.
L'historique
La Validation des Acquis de l’Expérience est depuis 2002 en France, un droit individuel pour toute personne souhaitant obtenir un diplôme à partir d’une expérience professionnelle d’au moins trois années.
Dès 2002, les différents ministères certificateurs ont mis en place des statistiques quantitatives pour évaluer l’effectivité du dispositif. Cette approche ayant montré ses limites, une première expérimentation d’un suivi des parcours est lancée en 2005 entre quelques régions à partir de cohortes de candidats suivis individuellement par les certificateurs. A partir de 2006, le PRAO (CARIF Rhône-Alpes) met en place le premier suivi exhaustif des parcours VAE à l’aide d’un applicatif installé chez tous les certificateurs. Le dispositif est repris par plusieurs régions avec différentes modalités.
En 2009, la Direccte PACA prend l’initiative du développement mutualisé d’un outil informatique de suivi des parcours VAE reposant sur des logiciels libres. Le présent extranet est le résultat de ce travail.
Les objectifs
Le suivi individualisé des parcours VAE est un système d’information régional qui permet d’obtenir une vision complète, actuelle et détaillée de l’évolution des variables de la VAE dans une région à partir de l’exploitation directe des données dont disposent les certificateurs.
A partir d’une base de données régionale construite avec les éléments fournis par les certificateurs, le système génère l’ensemble des informations statistiques utiles aux acteurs de la VAE en termes de description, de pilotage et d’évaluation.
Par rapport au système statistique actuel, le suivi des parcours VAE vise trois objectifs principaux qui sont autant d’avantages exclusifs en termes d’économie de temps et de génération de connaissances nouvelles.
Reprise du système actuel d’information par totalisations annuelles
Le suivi des parcours permet de générer automatiquement l’ensemble des indicateurs descriptifs de la VAE produit chaque année par les CARIF.
Les données étant présentes dans la base de données régionale des parcours, ces indicateurs sont produits par l’application de routines de tri et de compilations qui sont pre-programmées dans l’outil de gestion du système.
Cette fonction permet d’économiser un temps important. Pour les certificateurs : le remplissage des tableaux de données à partir de compilations de leurs chiffres. Pour le CARIF, la collecte et l’exploitation des données par formulaires ressaisis et compilés.
Détermination de liens de causalité entre facteurs par application d’indicateurs explicatifs
La base de données des parcours contient l’ensemble des données de tous les candidats VAE de la région sur plusieurs années. L’échantillon ainsi constitué (impossible à réunir dans le système actuel) permet d’effectuer des tests de corrélation entre plusieurs facteurs.
On peut ainsi déterminer s’il y a un lien entre des variables de résultats (recevabilité, passage en jury, validation totale ou nulle, délais, abandons...) et des variables explicatives (âge, genre, statut, provenance géographique...).
Renseignements sur les suites du passage en Point Relais Conseil
Le dispositif permet de répondre à plusieurs questions concernant le suivi des PRC. Par exemple il permet de savoir parmi les candidats recevables ou passés en jury, combien proviennent d’un Point Relais Conseil et - parmi ceux là - combien avaient fait l’objet d’une recommandation vers la VAE. La base de données de suivi des parcours peut-être enrichie de la même manière par d’autres données émanant d’autres fichiers.
Suivi des délais des parcours VAE et entre chaque étape du parcours
Le système permet un suivi des délais des parcours VAE.
Pour chaque certificateur et pour l’ensemble de la région, le système propose de calculer les délais maximum, minimum, médian et moyen entre la décision initiale de jury et la décision de recevabilité ainsi que entre la décision de recevabilité et le dépôt du dossier de recevabilité par le candidat (quand ce dernier est renseigné).
Suivi des flux de candidats
Le Suivi des parcours permet d’évaluer précisément le nombre de candidats déclarés recevables et qui – sauf abandon - vont se présenter en jury. Cet indicateur permet d’anticiper le volume des jurys à organiser en fonction notamment de la date de recevabilité et du diplôme visé par le candidat. Il permet également de visualiser les délais en termes de validation.
Identification et suivi de populations particulières
Le fonctionnement
L’extranet Suivi des Parcours VAE est un outil destiné à accompagner la mise en œuvre du dispositif de Suivi régional des Parcours VAE.
Le dispositif de Suivi Régional des Parcours VAE : quelques règles de fonctionnement
Le suivi régional des parcours VAE repose sur quelques règles constitutives de base:
    * principe d’une mise en commun dans une base de données régionale des données des parcours des candidats par chaque certificateur après anonymisation et harmonisation de ces données.
    * accord des certificateurs pour participer au dispositif
    * faisabilité du dispositif pour chaque certificateur participant (données suffisantes sur les rubriques minimum de la base régionale; existence d’une base de données permettant la création d’un fichier d’export; droit de télécharger ce fichier sur un site web extérieur).
Ces éléments sont présentés et formalisés dans une convention de participation signée par chaque certificateur avec l’opérateur du dispositif.
La participation à l’extranet de Suivi des parcours VAE
L’extranet de Suivi des parcours VAE est un projet d’outil « full Web » qui fourni toutes les fonctionnalités nécessaires à la mise en œuvre du Suivi Régional des Parcours VAE dans une région donnée. Il est développé sur les logiciels libres aux sources ouvertes ce qui permet d’en rendre l’utilisation gratuite et libre pour les utilisateurs. Le coût d’utilisation ne comprend plus que les services d’accompagnement et de maintenance. De même, le logiciel peut être amélioré en permanence par tout développeur autorisé membres de la communauté des développeurs d’ADULLACT.
L’extranet est un outil mutualisé destiné à être développé, financé et utilisé par les régions et pour les régions. Celles-ci peuvent être soit « contributrices » : elles participent au développement et sont exonérées de maintenance pendant deux ans ; soit seulement « utilisatrices » : elles bénéficient gratuitement de l’outil développé au-delà d’un certain délai et s’acquittent dès la première année de la redevance de maintenance.
La contractualisation du service passe par la signature d’une « convention de contribution » entre la SCIC Adullact Projet et la région contributrice et d’un contrat de maintenance pour toutes les régions participantes.
Il est recommandé de bénéficier - pour le processus de préparation, d’installation et de mise en œuvre du service - d’une ressource spécialisée d’accompagnement. Celle-ci peut être proposée, indépendamment de l’outil lui-même.
Le fonctionnement de l’extranet de Suivi des parcours VAE
Le logiciel proposé reprend, automatise et rend facilement actionnable les opérations informatiques requises par le suivi régional des parcours VAE.
Accessible à distance par un simple navigateur internet, le site se présente comme un Espace dédié au Suivi des parcours VAE de la région. Chaque personne participant au projet régional possède un compte (identifiant et mot de passe) qui lui permet de bénéficier des fonctions proposées dans cet espace sécurisé. Les fonctions principales sont:
L’assistant d’aide au traitement et à l’exportation des données certificateur. Au cœur du système, cette fonction accompagne de manière didactique et progressive les actions du certificateur pour traiter et exporter ses données: identification et attachement du fichier d’export, préparation du fichier d’export, contrôle des données, exportation des données. Les données ne sont enregistrées sur le serveur qu’après avoir été anonymisées.
La gestion de la base de données régionale L’outil permet de créer, maintenir et mettre à jour la base de données consolidée des parcours VAE : traitement des fichiers certificateurs exportés, mise à jour de la Base de données consolidée des parcours, compléments issus d’autres fichiers.
La génération des statistiques Une fois la base de données régionale construite et après contrôle qualité de la base de données l’extranet génère plusieurs séries de statistiques:
    * statistiques permanentes: indicateurs de délais et d’abandon
    * statistiques descriptives: ensemble d’indicateurs quantitatifs générés à la demande à partir d’un requêteur.
    * statistiques explicatives: génération d’un tableau de corrélations à partir d’un choix de rubriques
l’accès aux données et statistiques générées par le système au niveau régional Accès aux différents fichiers et statistiques dédiées générés par le processus de traitement et d’export des données certificateurs.

Le Fafsea vient d'éditer deux nouveaux dépliants d'information sur le contrat de professionnalisation et la POE (Préparation opérationnelle à l'emploi).
Expliquer de façon concrète et synthétique les conditions d'accès, le déroulement et le financement de ces dispositifs, tel est l'objectif de ces deux premiers dépliants.
* Le dépliant explicatif du contrat de professionnalisation s'adresse plus particulièrement aux demandeurs d'emploi et aux jeunes en poursuite d'études.
* La brochure expliquant le dispositif de POE s'adresse aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi.
Des exemplaires imprimés sont disponibles auprès de votre délégation régionale et sur les salons ouverts au grand public où le FAFSEA est présent, comme par exemple le prochain Salon de l’agriculture à Paris.
Le dépliant explicatif du contrat de professionnalisation
Je veux bénéficier du contrat de professionnalisation. Comment faire?
Etape 1
Je mʼinforme et trouve mon entreprise par lʼintermédiaire de:
● Pôle emploi www.pole-emploi.fr
● l’Apecita (www.apecita.com) ou la bourse à l’emploi de l’Anefa (www.anefa-emploi.org)
● la mission locale
● un organisme de formation spécialisé
Etape 2
Je me renseigne sur les démarches administratives auprès de l’OPCA qui financera mon contrat de professionnalisation, soit, dans nos secteurs, le Fafsea: www.fafsea.com. Si besoin, le Fafsea dans ma région peut également m’orienter vers des centres de formation spécialisés.
Jeune ou adulte non salarié, quel que soit votre parcours antérieur, le contrat pro s’ouvre à vous
Ce type de contrat s’adresse, quel que soit leur niveau de formation, aux personnes en âge de travailler respectant l’une des conditions suivantes:
● être âgé(e) de 16 à 25 ans (à la date de la signature du contrat)
ou
● avoir le statut de demandeur dʼemploi inscrit à Pôle emploi, pour les personnes âgées de 26 ans et plus
ou
● faire partie des publics suivants: contrats aidés, bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l’ASS (allocation de solidarité spécifique), bénéficiaires de l’AAH (allocation adultes handicapés), ou aux personnes ayant bénéficié d’un CUI (contrat unique d’insertion).
La brochure expliquant le dispositif de POE
La POE dite « individuelle » se fait toujours à partir d’une offre de poste existante déposée à Pôle emploi.
3 exemples de procédures de mise en oeuvre:
Pôle emploi (cas le plus courant) pré-sélectionne des candidats pour répondre à une offre de poste déposée dans ses services, et pour développer les compétences qui ne sont pas possédées.
Un employeur peut également proposer à Pôle emploi un candidat à qui il manque une ou plusieurs compétences, pour qu’il bénéficie avant l’embauche de ce dispositif.
Tout demandeur d’emploi ayant une piste sérieuse d’embauche avec un employeur - même sans l’avis ou l’aide préalable de Pôle emploi - peut, pour ce poste précis déposé à Pôle emploi, et pour lequel il lui manque une ou plusieurs compétences identifiées, demander à Pôle emploi et/ou à cet employeur de rentrer en contact et de le positionner sur une POE. L’objectif: adapter ses compétences à l’emploi visé, et augmenter ses chances d’obtenir le poste.
Connaissez-vous la POE collective?
Qu’est ce qui change en POE collective?
● Contrairement à la POE individuelle, la POE dite « collective » se fait toujours en anticipation d’embauche, vers des secteurs déjà identifiés dont on sait qu’ils recrutent.
● L’objectif : répondre à des besoins de main d’oeuvre de secteurs dits « en tension » (en pénurie de salariés).
● Pôle emploi propose à des demandeurs d’emploi de s’inscrire à une session après avoir vérifié la cohérence entre le projet de formation et le projet personnalisé d’accès à l’emploi.
● Il n’y a pas d’entretien d’embauche à passer chez un employeur avant la formation, puisque la formation se déroule en amont du processus de recrutement, suite à un diagnostic partagé des besoins en recrutement, effectué par les professionnels et partenaires emploi-formation.
● Le Fafsea finance intégralement le volet formation.
● Après la POE, le demandeur d’emploi est assuré d’être positionné par Pôle emploi ou par le centre de formation sur une ou plusieurs offres de poste dans des secteurs qui recrutent, en cohérence avec son projet.

Cette journée de travail a été organisée par Nadine Morano, Ministre chargée de l'Apprentissage et de la Formation professionnelle, en partenariat avec Georges Fenech, Président de la Mission Interministérielle de Vigilance et de Lutte contre les Dérives Sectaires.
Le secteur de la formation constitue en effet une cible privilégiée pour les mouvements à caractère sectaire cherchant à acquérir de nouvelles ressources financières, à recruter de nouveaux adeptes et à conquérir des parts d’influence dans les entreprises ou les administrations.
Ce séminaire, réunissant l’ensemble des acteurs engagés et près de 250 participants, a été l’occasion de diffuser les méthodes indispensables pour identifier et prévenir les risques sectaires.
Le discours de clôture de la Ministre est consultable sur le site Internet du Ministère dans la rubrique « Formation professionnelle ».
Par ailleurs, un  guide pratique Savoir déceler les dérives sectaires dans la Formation professionnelle a été remis aux participants pour aider les acteurs de la formation à mieux repérer et à lutter contre les « situations à risque ». Ce guide est consultable sur le nouveau site Internet de Miviludes, la Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires.