Formation professionnelle continue en Franche-Comté
La formation professionnelle continue s'adresse à toute personne, jeune ou adulte, déjà engagée dans la vie active. Elle vise l'acquisition d'une qualification ou de nouvelles compétences spécifiques.
Cette rubrique propose l'accès
- aux bases de données sur l'offre de formation et sur les organismes de formation
- aux guides et répertoires de formation en Franche-Comté,
- aux chiffres et études à consulter.
Apprentissage en Franche-Comté
L'apprentissage s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans. Le jeune en apprentissage signe un contrat de travail. L'apprentissage lui assure une formation en alternance au sein d'une entreprise et au Cfa.
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Formation initiale en Franche-Comté
La Formation initiale correspond à l'enseignement scolaire obligatoire jusqu'à 16 ans. Les jeunes ont le statut d'élève dans le primaire et le secondaire, d'étudiant dans le supérieur. Cette rubrique propose l'accès:
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La Cour des comptes publie un rapport sur les revenus de remplacement des seniors sans emploi. Elle formule plusieurs propositions afin de renforcer leur efficacité et leur pertinence, notamment en terme de retour à l'emploi. Parmi celles-ci:
- mieux anticiper le vieillissement au travail en améliorant les conditions de travail et l'accès à la formation de façon à prévenir la désinsertion professionnelle;
- maintenir les seniors dans l'emploi et favoriser le retour sur le marché du travail de ceux qui en ont été éloignés et en ont la capacité. Lien: Accéder au document.
Quelques passages concernant la formation
2 - La formation est très peu utilisée pour prévenir l’obsolescence des compétences et favoriser les mobilités p.93
Les seniors accèdent peu à la formation quels que soient leur catégorie socioprofessionnelle ou leur statut (en emploi ou au chômage) et de moins en moins au fur et à mesure qu’ils avancent en âge. Plusieurs explications sont avancées, comme le fait que les seniors sont moins présents dans les entreprises les plus en pointe, soumises à de forts changements organisationnels.
Mais on explique aussi le décrochement brutal des taux de formation à partir de 55 ans par une volonté des entreprises de ne pas investir pour des salariés destinés à partir rapidement et symétriquement par une moindre appétence de ces salariés pour la formation. Il en résulte une sous-mobilisation du congé individuel de formation (CIF), de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) pour des salariés de plus de 45 ans qui, en principe, ont encore devant eux 15 à 20 ans de vie professionnelle: en 2009, 70% des bénéficiaires d’une période de professionnalisation avaient moins de 44 ans alors qu’ils représentent 60% des contrats à durée indéterminée; 32% des DIF concernaient des personnes de 45 ans ou plus soit moins que leur part dans la population des salariés en contrat à durée indéterminée; 17% des bénéficiaires d’un CIF-contrat à durée indéterminée et 28% des bénéficiaires d’un CIF-contrat à durée déterminée avaient 45 ans ou plus.
Or, deux points expliquent que de nombreux seniors sont encore exclus du marché du travail:
- les politiques de gestion des ressources humaines continuent, même si des progrès ont été réalisés, à utiliser les seniors comme variable d’ajustement lorsque la croissance ralentit. Cause et conséquence de ces politiques d’entreprises, le peu d’efforts de formation qui est constaté à partir du milieu de carrière...
Si des décisions fortes ont été mises en oeuvre (quasi disparition des préretraites, suppression de la dispense de recherche d’emploi, réforme des retraites), la Cour constate toutefois que sur la période récente, les outils de la politique de l’emploi sont peu orientés vers les seniors et que l’amélioration de leurs conditions d’emploi et de travail est renvoyée à la négociation collective, sans véritables incitations à conclure des accords permettant d’escompter des progrès rapides. Or elle estime nécessaire:
- mieux anticiper le vieillissement au travail en améliorant les conditions de travail et l’accès à la formation de façon à prévenir la désinsertion. pp119-120
Dans ces conditions, la Cour recommande de :
6. mieux anticiper le vieillissement au travail par une politique active des conditions de travail et de santé des actifs et par l’accès à la formation de façon à prévenir la désinsertion professionnelle. p.121
L’importance du changement de paradigme sur l’emploi des seniors pour les pouvoirs publics, les organisations syndicales patronales et de salariés et les seniors dans un contexte de niveau global du chômage élevé nécessite un effort collectif et constant. Or, on observe trois faiblesses:
- les actions visant à prévenir leur départ de l’emploi sont peu développées. La formation continue, qui pourrait aider à la réorientation professionnelle, demeure peu utilisée à partir du milieu de carrière malgré les accords qui y incitent. p.124
Adapter les leviers d’action pour des dispositifs plus efficaces de maintien dans l’emploi des seniors
Le recours aux revenus de remplacement renvoie à des situations qui, pour partie, auraient pu être évitées, limitant ainsi la dépense qu’ils représentent. Ces situations concernent l’activité et l’emploi des seniors: leur état de santé et leur situation vis à vis de l’emploi sont ainsi fortement corrélés, tout comme les seniors servent encore souvent de variables d’ajustement quand l’entreprise diminue ses effectifs. Il ne peut donc y avoir d’évolution du taux d’emploi des seniors sans une politique active de conditions de travail et de santé des actifs et sans une gestion des âges différente, assise notamment sur la formation professionnelle tout au long de la vie...
mieux anticiper le vieillissement au travail en améliorant les conditions de travail et l’accès à la formation de façon à prévenir la désinsertion professionnelle. p.10
Principales recommandations
6. mieux anticiper le vieillissement au travail par une politique active des conditions de travail et de santé des actifs et par l’accès à la formation de façon à prévenir la désinsertion professionnelle. p.14
Le recours à une allocation de formation pour les seniors est quasi nul. Les règles de l’Unédic concernant les demandeurs d’emploi en formation sont par ailleurs plus restrictives pour les 50 ans et plus (cf. encadré ARE). Ceci souligne l’absence de mobilisation de la formation pour les seniors, y compris pour les demandeurs d’emploi entre 50 et 54 ans qui ont en principe dix à quinze ans de vie active devant eux. p.35
D’autres cas ont prévu une articulation entre contrat de travail sans exécution de la prestation de travail, dispositifs de formation professionnelle et indemnisation du chômage permettant d’atteindre l’âge de la retraite. p.47
Rapport relatif aux revenus de remplacement versés aux seniors sans emploi
La Cour des comptes a transmis récemment au président de la commission des finances et au président de la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale un rapport relatif aux revenus de remplacement versés aux seniors sans emploi.
Ce rapport répond à une demande d’enquête adressée à la Cour, dans le cadre de sa mission d’assistance au Parlement, en application de l'article 58-2° de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF).
Il sera disponible sur le site internet de la Cour des comptes lorsque la commission des finances de l’Assemblée nationale l’aura rendu public.
L’article 58-2 de la LOLF prévoit que la mission d’assistance du Parlement confiée à la Cour comporte notamment: « la réalisation de toute enquête demandée par les commissions de l’Assemblée nationale et du Sénat chargées des finances sur la gestion des services ou organismes qu’elle contrôle. Les conclusions de ces enquêtes sont obligatoirement communiquées dans un délai de huit mois après la formulation de la demande de la commission dont elle émane, qui statue sur leur publication ».
Contacts presse: Dorine BREGMAN - Directrice de la communication - Tél : 01 42 98 98 09 - dbregman@ccomptes.fr. Denis GETTLIFFE - Responsable des relations presse - Tél : 01 42 98 55 77 - dgettliffe@ccomptes.fr.

Un séminaire a été organisé le 17 mai 2011 par la Délégation générale à l'emploi et à la formation (DGEFP) et la Direccte. Il a permis de définir la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale comme un outil de concertation en matière d'emploi et de compétences qui comporte 3 ambitions principales:
- accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d'emploi;
- anticiper le vieillissement, voire la diminution de la population active dans certains territoires;
- dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intrasectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d'emplois. Lien: Accéder au document.
Extraits
« La GPECT appelle une mobilisation des meilleures politiques, au service de la pérennisation et du développement des entreprises. » Pour Laurent Fiscus, Préfet et secrétaire général des affaires régionales à la Préfecture de Paris et d’Île-de-France, le maillage territorial et l’implication partenariale des acteurs de l’emploi sont deux dimensions indispensables. « La GPECT n’est pas un dispositif de plus, mais un cadre d’action qui croise les expertises au plus près du terrain » estime-t-il.
Ce séminaire organisé par la DGEFP et la DIRECCTE Île-de-France en est l’illustration vivante, avec des réflexions tournées sur l’action et le partage d’expériences innovantes. « Pour agir efficacement, il s’agit de bien connaître les atouts du territoire, affirme Laurent Fiscus lors de son allocution d’ouverture. Tous les acteurs impliqués dans la GPECT doivent s’unir pour faire passer un message aux dirigeants d’entreprise: le territoire est l’échelle la mieux adaptée à la gestion des emplois et à l’évolution des compétences. »
Concevoir, animer et suivre un plan d'action territorial
La dynamique de GPECT est renforcée par l’implication, dans la durée, des mêmes acteurs sur le territoire. Réussir une action de GPEC territoriale implique en premier lieu une définition pertinente du cadre d’intervention. Un défi pour les acteurs de l’emploi, comme l’explique Christine Bruniaux, chef du service observation et prospective du GIP CARIF d’Île-de-France: « Le territoire est une dimension très compliquée à appréhender en Île-de-France. Cette notion est à géographie variable, selon la nature des projets et le contexte dans lequel ils s’inscrivent. » Lors d’un diagnostic sur les fragilités des territoires, mené avec des Maisons de l’Emploi, la délimitation du territoire n’a pas été la priorité du GIP CARIF. « L’important est d’identifier une problématique à résoudre à un endroit donné, quelles que soient les limites administratives », estime Christine Bruniaux. Ce parti pris est également celui d’Éric Dubois, directeur de la Maison de l’Emploi d’Amont 78: « Le bon périmètre est celui de la dynamique du projet et du rassemblement des acteurs. Pour la filière automobile, deux Maisons de l’Emploi ont été identifiées comme le niveau d’intervention approprié, avec l’implication des acteurs de l’insertion et de l’emploi des entreprises, des partenaires sociaux et de la DIRECCTE Île-de-France. »
Les partenariats prennent des formes très variées, comme le montrent les expériences présentées par les intervenants. Le groupe Renault s’est, par exemple, associé à plusieurs préfectures pour mener un projet de revitalisation de l’activité, avec la signature de neuf conventions locales prenant en compte les spécificités des territoires concernés. « Pour réussir, ce projet a été encadré par des règles de travail et une méthode, au bénéfice de trois enjeux: l’évolution de la filière automobile, l’adaptation des compétences et l’insertion professionnelle », précise Christian Ploton, chef du service Projets compétitivité à la direction des ressources humaines du groupe automobile. Autre exemple, celui de l’implantation de relais RH dans le Val de Marne, sous l’impulsion de l’Unité Territoriale et du Conseil général. « Cette action s’est appuyée sur la mutualisation de ressources financières et d’ingénierie, explique Peggy Trony, chargée de mission Mutations économiques à l’Unité Territoriale du Val de Marne de la DIRECCTE Île-de-France. Il s’agit d’une offre de services gratuite et de proximité, basée sur les dispositifs existants, qui vise à apporter un outillage RH de premier niveau aux PME. » La mise en pratique repose sur trois relais territoriaux: deux Maisons de l’Emploi, le comité de bassin d’emploi et l’association Plaine Centrale Initiatives.
D’autres parties prenantes, publiques ou privées, peuvent être intégrées dans des actions de GPECT. Jérémy Houstraete, consultant au sein du cabinet Alixio, a évoqué des expériences menées avec plusieurs Maisons de l’Emploi, sur la base d’un appel à projet lancé par la DIRECCTE. Pour le consultant, « les entreprises font appel à nous pour les apports techniques et l’expérience en matière de GPEC, et les acteurs territoriaux pour la dimension gestion de projet. Tous les acteurs du développement économique et de l’emploi n’ont pas la même expertise, notre rôle est de révéler leur complémentarité et de renforcer la cohérence de leurs interventions. » D’autres partenaires gagnent à être davantage impliqués, comme l’explique Christophe Leclerc, chef de service partenariats au sein de Pôle emploi: « Les acteurs du service public doivent s’inscrire en tant que contributeurs primordiaux de la GPECT. On peut construire un diagnostic et un plan d’action sans Pôle emploi, mais pas le mettre en oeuvre. Notre objectif est d’être associé dès l’esquisse des projets. »
Sécuriser les parcours professionnels sur le territoire
Deux mots d’ordre pour les intervenants: anticiper et coordonner. Périodes de stabilité, mobilités choisies ou subies, ruptures et évolutions: la carrière est rarement un long fleuve tranquille, d’autant plus dans notre époque d’instabilité économique et de contexte de crise. Face à ces enjeux, les acteurs de l’emploi et de la formation se mobilisent dans le cadre de partenariats.
Pour répondre de façon pertinente, l’échelle territoriale est incontournable. Parmi les partages d’expérience qui ont marqué cette table ronde, Didier Jacquet, de la CFDT-PSA Poissy, a évoqué la plateforme Parcours en Seine Aval. « En 2008, 600 intérimaires se sont retrouvés sans emploi. La CFDT a conçu une plateforme visant à les accompagner. » Il s’agit notamment de les former pour adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise. « Avec le soutien de partenaires sociaux, de la Maison de l’Emploi et du Conseil général, la plateforme sera pérennisée. » Un autre exemple d’action très concrète est apporté par Françoise Mataillet, directrice des affaires sociales de la Fédération nationale de l’aviation marchande. La zone de Roissy, qui concerne trois départements et 100000 emplois, est confrontée à une problématique d’emploi tournée vers les habitants des territoires. « Les entreprises n’ont pas de problème de recrutement, mais elles sont attachées à la politique sociale et territoriale, précise Françoise Mataillet. Or les jeunes ont souvent d’ importantes lacunes en anglais. Au sein du GIP Emploi de Roissy, nous avons lancé des actions mieux ciblées, destinées aux jeunes suivis par les Missions Locales. Ce partenariat propose une offre de formation en anglais, adaptée aux publics concernés. »
L’importance de la dimension partenariale est soulignée par Pierra Méry, responsable du service anticipation et accompagnement des mutations économiques à l’Unité Territoriale de la Seine-et-Marne de la DIRECCTE Île-de-France: « Elle apporte des regards multifactoriels sur le sens de l’évolution d’un métier et les compétences associées. Plus que jamais, l’enjeu est de favoriser la mise en cohérence des outils, pour définir notamment les possibilités de transférabilité. » Comme tous les intervenants, elle souligne un point clé de la sécurisation des parcours professionnels: mobiliser les acteurs les plus pertinents dans une situation donnée. Un accord de partenariat entre la DIRECCTE Île-de-France et la CCI de Seine-et-Marne a ainsi permis de prendre en charge 90% du coût de la formation pour les salariés de la filière métallurgie.
La question de la formation est au coeur de la sécurisation professionnelle. Alexis Jacquot est développeur de l’alternance au sein de la CGPME Île-de-France. « Notre mission est la sensibilisation des entreprises franciliennes, avec l’objectif de 10000 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage signés d’ici 2012. Nous associons des partenaires locaux à nos démarches de communication et de formalisation des plans d’action. » Il souligne aussi les principaux freins, et en particulier la méconnaissance des modalités de l’alternance et de ses avantages : « Il faut changer l’image de l’alternance, qui ne se destine pas qu’aux jeunes, demandeurs d’emploi ou bénéficiaires de minima sociaux. » D’autres freins aux actions de sécurisation sont soulignés par les participants. Patricia Bouillaguet, directrice générale adjointe de l’AFPA, prend en exemple la filière aéroportuaire, qui recourt au travail temporaire pour gérer les aléas de l’activité. « Au lieu d’aller à l’encontre des contraintes du secteur, il faut les prendre en compte dans les réponses. Une solution serait l’anticipation des fins de contrat, mais il reste difficile de faire adhérer les entreprises, soumises à l’urgence et sans service RH. Notre rôle est de leur faire réaliser l’importance d’une démarche anticipatrice, pour bénéficier des bonnes compétences au bon moment. » Pour Pierra Méry, les besoins de GPEC ne sont pas toujours exprimés par les entreprises: « Trop souvent l’intervention se déroule quand la situation est dégradée, il faut être davantage dans la veille. »
Une offre de services pour les PME: la mutualisation des ressources humaines
« Ensemble, on est plus fort »: la GPECT n’échappe pas à l’adage. Trois expériences de mutualisation des ressources au service des entreprises ont animé les échanges de cette table ronde.
Pôle de compétitivité. Cap Digital, pôle de compétitivité centré sur la technologie numérique, repose sur neuf domaines d’activité, plus ou moins structurés en branches professionnelles. « Nous menons de nombreux travaux pour aider les adhérents à formaliser leurs besoins, témoigne Géraldine Lévêque-Borderie, chargée de mission compétences et formations. Un conseil consultatif d’experts, dont les représentants de l’OPCA, participe à l’émergence des besoins. Cap Digital propose une offre de services RH, avec une plateforme qui propose aux entreprises un diagnostic des besoins de formation, de recrutement, de transfert et de préservation des compétences. » Plusieurs services mutualisés sont au programme, dont un espace d’échanges entre entreprises et un club RH chargé de réfléchir à des problématiques spécifiques: alternance, professionnalisation, etc.
Association paritaire. Thomas Chaudron, dirigeant d’entreprise, est membre de Dialoguessonne. Cette association paritaire, impliquant des représentants patronaux et des représentants syndicaux de salariés, s’appuie sur une logique de travail en commun, au niveau économique et social. « Nous cherchons à identifier les problématiques du département et à apporter des réponses adaptées, avec le soutien de nombreux interlocuteurs, comme Pôle emploi et la Préfecture. » Cette collaboration débouche par exemple sur la mise en place du PERCO à l’échelle du département, en 2007, et d’une offre de mutuelle complémentaire: « Les entreprises qui veulent les mettre en place n’ont pas à effectuer une démarche autonome. »
Centres de Gestion Agréés. En dehors de leurs missions fiscales, les Centres de Gestion Agréés s’orientent aussi sur la recherche d’un service complet aux adhérents. « Nous avons initié deux projets majeurs, précise Jean-Paul Leduey, vice-président et secrétaire du bureau de la Fédération. D’abord, un cycle de professionnalisation des services apportés par les centres de gestion, au bénéfice des petites entreprises, et dans une optique de sensibilisation collective. Le second cycle de formation est axé sur la transmission des entreprises: 1/3 des adhérents partent à la retraire sans repreneur. »
Ces trois exemples confirment tout l’intérêt des mutualisations pour les PME. Un intérêt que la CCI Versailles Val-d’Oise/Yvelines a identifié précisément grâce à un baromètre sur les attentes RH des entreprises, mis en place avec les deux Maisons de l’Emploi du territoire. « L’objectif est de mettre en évidence les éventuels freins au recrutement, pour fluidifier le marché de l’emploi », précise Denis Dhyvert, directeur des études et de la prospective de la CCI. Un tiers des entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement renonce à pourvoir à ses besoins par manque de profils adaptés: « Les dirigeants savent-ils préciser leurs attentes ? » Les principaux canaux de recrutement sont le réseau relationnel et les candidatures spontanées. Les entreprises souhaitent une mise en commun des candidatures spontanées, pour échanger les offres en fonction des profils recherchés. Pour Denis Dhyvert, « il faut privilégier les politiques de communication de la CCI et des Maisons de l’Emploi vers les candidats et les chefs d’entreprise. »
Lors des échanges avec la salle, l’intérêt des groupements d’employeurs a été largement discuté. Cette mutualisation des ressources humaines, basée sur des échanges de collaborateurs et des politiques de formation communes, a permis un amortissement des effets de la crise dans les territoires concernés. Pour Thomas Chaudron, « cette solution porte en elle un vrai potentiel pour répondre aux enjeux actuels, mais reste soumise à des freins législatifs et culturels. » Arnaud Coulon, directeur adjoint de l’ARACT d’Île-de-France, met en avant la compétition entre entreprises d’un même secteur, qui limite la logique de développement en Île-de-France. Les échanges confirment pourtant l’intérêt des groupements d’employeurs pour les TPE et le PME, notamment sur certains métiers.
Autour de la renégociation de la convention tripartite entre l’État, les Partenaires sociaux et la Région Île-de-France
Deux ans après la signature de la première convention tripartite, une expérience inédite en France pour réagir collectivement à la crise, l’heure du bilan est venue. Alors que l’État, le Conseil régional et les partenaires sociaux s’apprêtent à reconduire leur coopération, leurs représentants se sont expliqués sur l’intérêt de politiques concertées et articulées en faveur de l’emploi.
Motivations initiales. Thierry Briffault, chef de service à la direction de la formation professionnelle du Conseil régional, rappelle les constats à l’origine de la convention: « Nous avons une histoire d’expériences bilatérales, qui ne couvraient pas toutes les problématiques. Face à la crise, il fallait rassembler les compétences. Chacun a ses moyens et ses prérogatives. À l’origine, l’identification des besoins d’évolution sur le numérique a rassemblé les partenaires sociaux, l’État et la Région. Cette synergie a apporté des solutions, et les trois parties souhaitaient poursuivre dans la même direction. » Pour Isabelle Bouquet, secrétaire régionale en charge de la formation professionnelle de la CFDT Île-de-France, « cette perspective offrait l’opportunité de mettre plus d’opérationnel dans le Fonds d’investissement social et de construire de vraies réponses aux attentes des salariés. » L’ambition est d’adopter des objectifs et des méthodes de travail pour apporter des solutions innovantes, notamment dans l’articulation des dispositifs.
Bilan des deux années. Un premier cercle d’intervention visait des opérations strictement mises en oeuvre dans le cadre de la convention, aux niveaux sectoriels et territoriaux: 15 millions d’euros ont été mobilisés, au bénéfice de 317 entreprises et de 1500 salariés. Le second cercle concerne des actions déjà prévues avant la convention et qui ont été facilitées par le cadre de la convention: 120 millions d’euros, pour 2000 entreprises et 117000 salariés. Pour Abdellah Mezziouane, secrétaire général de la CGPME Île-de-France, « le bilan est positif sur l’évolution des pratiques, notamment la réactivité des réponses. Mais malgré cette nouvelle organisation, il reste difficile de mobiliser rapidement les dispositifs. » Jérôme Dubus, délégué général du Medef Île-de-France, souligne les premiers succès de la convention, dupliquée dans une dizaine de régions, mais souligne que peu de salariés en ont bénéficié directement: « L’expérience était modeste par rapport à l’importance de l’enjeu, nous voulions éviter les effets d’annonce. La seconde convention vise à aller plus loin. »
Axes d’amélioration. Les trois parties prenantes estiment avoir péché en termes de communication. Abdellah Mezziouane pense qu’il faut organiser des réunions d’information sur les territoires. C’est grâce à la communication que les initiatives partiront davantage du terrain. Le consensus n’est pas total sur la pérennisation de l’expérience. Isabelle Bouquet rappelle que « le renouvellement est important car la crise n’est pas finie. Il faut également passer des réponses conjoncturelles à la prise en compte des mutations économiques structurelles ». Pour Jérôme Dubus, les réponses doivent rester conjoncturelles.
Tous s’accordent en revanche sur l’importance pour les entreprises de saisir les possibilités offertes par la convention. Pour Bernard Carlier, vice-président de l’UPA Île-de-France, « les TPE, notamment dans le commerce de proximité et le BTP, ont des attentes très fortes. » En conclusion, Pierre Ramain, chef du département des politiques de l’emploi à la DIRECCTE Île-de-France lance un appel aux initiateurs, sur les territoires: « Le comité stratégique a besoin de l’implication des porteurs de projet. Ils peuvent bénéficier de l’appui de l’ARACT et de l’AFPA pour préciser leurs objectifs et définir les conditions de mise en oeuvre. »

Par A.D. Les Nouvelles Brèves s'intéressent à l'étude "FUP" sur les freins et leviers pour les personnes qui s'engagent dans une démarche de VAE. Pour lire l'article paru dans les Nouvelles Brèves du C2R Bourgogne, n°37, janvier 2011, cliquer ici.
Les personnes « ordinaires »...
Personne « ordinaire » signifie d'abord personne non initiée, non professionnelle, usager d'autant plus ordinaire en VAE qu'il n'est presque jamais expérimenté. La VAE est une mesure nouvelle pour elle, mais c'est surtout une situation qu'elle ne vit pas tous les jours.
Un « autre » regard sur la VAE et ses dispositifs
L'étude commanditée par le FONGECIF Bourgogne (Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation) et financée dans le cadre du FUP (Fonds Unique de péréquation - aujourd'hui le FPSPP, Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) a pour objet de comprendre « quels sont les freins et les leviers pour les personnes qui s'engagent dans une démarche de VAE ». Elle s'appuie sur l'expertise de Patrick Mayen, enseignant-chercheur à AGROSUP Dijon (Établissement National d'Enseignement Supérieur Agronomique de Dijon), équipe « développement professionnel et formation», spécialiste de l'activité de la personne au travail et de l'analyse de pratique professionnelle des opérateurs de la VAE, Dominique Perrier (C2R Bourgogne) et Jean-Paul Pin ingénieur de recherche à AGROSUP Dijon, équipe « développement professionnel et formation ».
Une approche qualitative
Cette étude en associant le FONGECIF Bourgogne, les Points relais conseil (PRC) et les organismes valideurs a permis de rentrer directement en contact avec des « personnes ordinaires » qui sont dans une démarche de VAE et de les suivre depuis le moment où ils en ont eu l'idée jusqu'à la certification obtenue totalement ou partiellement. Cette étude ne s'intéresse pas tant à l'aspect technique du dispositif mais bel et bien à sa dimension humaine et sociale, à savoir comment les candidats s'approprient ou non la VAE. Elle identifie les caractéristiques de l'activité déployée par la personne tout au long de cette démarche et les éléments qui concourent à modifier son engagement: à le ralentir, à l'encourager, à le maintenir, voire à l'arrêter...Cette recherche a pour objectif d'apporter une perspective et des connaissances peut être un peu inattendues aux professionnels qui interviennent sur et dans la VAE.
Méthode d'investigation
Cette étude s'appuie sur l'analyse de 171 questionnaires reçus par le FONGECIF Bourgogne, portant sur les motivations des personnes qui ont obtenu un financement pour leur démarche. Les PRC et les organismes valideurs ont également été sollicités afin d'identifier la façon dont l'information et le conseil viennent aux personnes et entrent dans leur activité. Le FONGECIF Bourgogne, quant à lui, a constitué une porte d'entrée pour contacter les candidats. Enfin, l'étude s'est principalement appuyée sur des entretiens « d'explicitation historique » menés avec 32 personnes afin de reconstruire leur parcours et leur activité dans et avec la VAE. De façon inédite, elle met en avant plusieurs « frises temporelles » rendant compte de leur parcours VAE, des tâches, des étapes, montrant leur activité. Elle est également ponctuée de monographies visant à mettre en évidence l'expérience particulière des personnes ordinaires.
Les constats face aux parcours
L'activité des candidats face au dispositif VAE se découpe autour de quatre thèmes principaux qui suivent le déroulement temporel du dispositif:
« La rencontre avec la VAE »
La rencontre est ce processus par lequel des caractéristiques de la VAE entrent en relation avec la personne, de façon à chaque fois singulière. Elle arrive donc comme une possibilité de réaliser une pluralité de motifs: rétablissement de l'équité, revanche sur une scolarité vécue comme injuste, reconnaissance légitime du métier par un diplôme obtenu par une voie « non scolaire», comme une « reconnaissance minimum » avec la certitude d'une évolution possible, etc.
« L'information conseil »
On observe que l'information se présente sous plusieurs formes et à plusieurs moments du parcours VAE et prend une signification et un impact différents selon les situations particulières des personnes. A titre d'exemple, l'étude observe que pour les salariés, l'information VAE arrive sous la forme d'un conseil personnalisé donné par l'entourage proche, par les employeurs et par les structures professionnelles. Mais pour les demandeurs d'emploi, cette information arrive généralement par le biais de leur conseiller Pôle emploi. L'engagement qui peut s'ensuivre en est plus précaire.
« L'élaboration du dossier et l'accompagnement»
Cette tâche qui en premier lieu apparaît opaque et inédite pour les candidats, se construit avec l'accompagnement qui joue ici un rôle essentiel. On voit ensuite que la tâche exige des personnes qu'elles se constituent un environnement de soutien : utilisation de l'entourage, importation de savoirs professionnels etc... Si l'élaboration du dossier est considérée comme « du petit chinois » (Selon l'expression des personnes interrogées), la plupart des candidats finissent par se l'approprier lorsque l'aide de l'accompagnateur est pertinente. Certains font même de cette étape un élément de formation dans leur parcours VAE.
« Le jury et la VAE comme situation d'évaluation »
Il constitue un objet d'attention dès l'entrée du candidat dans la VAE. La représentation du jury apparaît comme une activité difficile au début du parcours. Celle-ci s'éclaircit, dans le meilleur des cas, au fur et à mesure des rencontres avec chacun des interlocuteurs du dispositif.
« Les thèmes transversaux »
Par ailleurs, l'étude a permis de révéler six thèmes transversaux à l'œuvre dans le parcours de VAE :
« Temps et VAE » :
Celui-ci constitue une dimension significative à part entière du dispositif. Si le temps rythme et impacte directement l'engagement des personnes dans leur parcours, les candidats savent aussi utiliser les délais, les durées pour ajuster la VAE aux autres temps de leur vie.
« La dynamique de l'activité au long du parcours de VAE » :
Chaque parcours est vécu et ressenti de manières différentes en fonction des personnes, des obstacles rencontrés, des motivations originelles, des interlocuteurs côtoyés. Il s'agit d'autant d'évènements qui maintiennent le candidat dans le dispositif et lui permettent d'accomplir les différentes tâches qui lui sont demandées.
« Demandeurs d'emploi, une situation qui oriente l'activité des personnes » :
Cette situation constitue un « état » qui oriente l'activité des personnes. Pour les demandeurs d'emploi la VAE se présente comme une démarche parmi d'autres découlant de leur statut et non comme un dispositif ouvert à tous.
« L'expérience du scolaire et de la formation dans l'expérience de la VAE »:
Plusieurs candidats ont été amenés à établir une comparaison entre la VAE, la formation professionnelle et leur expérience du scolaire. Ainsi la VAE se présente comme une modalité pratique qui ne perturbe pas le cours normal de la vie, des habitudes sociales et familiales, des obligations professionnelles.
«Rétablir l'ordre normal des choses, équité et sentiment de justice en VAE »:
Pour certains candidats, la VAE est une occasion d'avoir leur revanche face à un cursus scolaire chaotique, à un parcours professionnel insuffisant. Pour d'autres, la VAE les conforte dans leur parcours de vie.
« La VAE : simple, complexe difficile ou plus ou moins compliquée ».
Le candidat avance dans le dispositif pas à pas, avec un niveau d'information qui se régule pour éclaircir chaque étape du parcours. Ainsi une tâche qui apparaît difficile d'abord devient simple ou moins compliquée.
Un ouvrage reprenant cette étude sera publié courant 2011.

Au sommaire, notamment: "Montbard : un tissu économique qui résiste à la crise" 'dossier.
Actualités brèves: Investissements d'avenir; Les Etats Généraux de l'Industrie un an après; Automobile - un plan d'action régional en Bourgogne; Colloque Eolien à Dijon.
Pour télécharger la revue, janvier 2012 - ( 8 p. - pdf): http://bit.ly/ArI7zb.
Le Contrat de Sécurisation Professionnel – CSP est entré en vigueur
Dans les entreprises employant moins de 1000 personnes, les salariés licenciés pour motif économique – on en dénombrait 3 886 en Bourgogne en 2010 – peuvent bénéficier depuis le 1er septembre 2011 d’un Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP) afin de favoriser leur reclassement, dès lors que leur ancienneté dans l’entreprise dépassait un an.
Ce contrat doit leur être proposé par leur employeur, conformément à l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux le 31 mai 2011 et repris par la loi du 28 juillet 2011.
Les salariés licenciés qui adhèrent à ce dispositif bénéficient d’un accompagnement et notamment d’une formation en vue de leur reclassement ou leur reconversion.
Cet accompagnement est mis en oeuvre par Pôle emploi ou des opérateurs privés de placement. L’Etat et les partenaires sociaux en assurent le pilotage et le financement auquel s’ajoutent celui du Fonds Social Européen et une contribution de l’employeur.
Pendant la durée de ce contrat (12 mois maximum), le bénéficiaire perçoit au moins 80% de son salaire brut.
Le Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP) se substitue au contrat de transition professionnel (CTP) et à la convention de reclassement personnalisé (CRP).
La DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Bourgogne a pour mission d’accompagner le développement des entreprises et de favoriser leur compétitivité, l’emploi et les compétences, tout en veillant aux conditions et au respect des réglementations du travail et en assurant la loyauté des marchés et la sécurité des consommateurs.
Elle est née le 15 février 2010 de la fusion de la Direction Régionale et des Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle - DRTEFP et DDTEFP; du niveau régional de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des Fraudes - DRCCRF; de la partie développement industriel et métrologie de la Direction Régionale de l’Industrie de la Recherche et de l’Environnement - DRIRE; de la Direction Régionale du Commerce Extérieur - DRCE; de la Direction Régionale du Commerce et de l’Artisanat - DRCA; de la Direction Régionale du Tourisme - DRT et du Correspondant Régional à l’Intelligence Economique - CRIE.

Un décret du 6 décembre, paru au Journal officiel du 8 décembre, fusionne le contrat pour la mixité des emplois et le contrat pour l'égalité professionnelle en un contrat unique "pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes".
La création de ce contrat unique vise ainsi à simplifier les modalités d'utilisation des aides de l'Etat aux entreprises qui s'impliquent en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il est régi par les dispositions relatives à l'ancien contrat pour l'égalité professionnelle, sous réserve de quelques modifications.
Ainsi, le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé par l'Etat et l'employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives implantées dans l'entreprise si elles existent.
Il doit être précédé:
- soit de la conclusion d'un accord collectif comportant des actions exemplaires en faveur de l'égalité entre hommes et femmes,
- soit de l'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle,
- soit de l'adoption d'une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.
Il n'y a pas de condition d'effectif, alors que seules les entreprises dont l'effectif était inférieur ou égal à 600 salariés pouvaient bénéficier d'un contrat pour la mixité des emplois.
Les engagements souscrits par l'employeur dans le nouveau contrat doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ou l'établissement, ou de contribuer à développer la mixité des emplois. Le contrat peut notamment aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.
Pour que l'entreprise bénéficie de l'aide de l'Etat, les actions doivent concerner des salariés en CDI ou en CDD ou contrat d'intérim d'au moins six mois.
Consulter le décret: Télécharger le document.

L'Agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (Ademe) vient de publier la deuxième édition de ce guide destiné à accompagner le créateur d’éco-entreprise dans son projet.
Il décrit les grandes étapes, de l'idée au lancement de l’activité, et comprend des témoignages d’éco-entrepreneurs.
Cette deuxième édition s’est enrichie des contributions des Boutiques de gestion et du réseau Entreprendre, acteurs de la création d’entreprise. Consulter le guide: http://www.ademe.fr/internet/eco-entreprise/final/secur/GuideEcoEntr-vf.pdf.
Avant Propos
Vous souhaitez monter et gérer une activité économique spécifiquement dédiée à la préservation de l’environnement ou à la maîtrise de l’énergie? Alors, ce guide est fait pour vous.
Le parcours d’un créateur d’éco-entreprise est semé d’embûches, est souvent long
et difficile. Mais le jeu en vaut la chandelle! A la satisfaction d’avoir mené à bien un projet personnel, s’ajoutera celle de contribuer à son échelle à la préservation d’un bien commun: l’environnement.
Mais donner du sens et de l’éthique à son projet, ce n’est pas ignorer ce qui fait le fondement d’une entreprise: la création de valeur.
Démystifions une fois pour toutes l’approche du business de l’environnement: créer une éco-entreprise, c’est avant tout créer de la valeur économique.
Assumer cela pleinement et avec sérénité, c’est aussi donner à son projet toutes les chances de réussir.
Créateurs d’éco-entreprises, l’ADEME a besoin de vous pour inscrire ses actions dans la durabilité. Créez, imaginez, proposez des solutions environnementales toujours plus innovantes! Et surtout, vendez!
La nouvelle version de ce guide s’est enrichie des contributions des Boutiques de Gestion et du Réseau Entreprendre, acteurs de la création d’entreprise. Qu’ils en soient ici remerciés.
Eco-entreprise : définition
La norme expérimentale de l’AFNOR propose les définitions suivantes:
Eco-entreprise
Entreprise (au sens d’entité juridique) qui, dans le secteur marchand, exerce tout ou partie de ses activités dans le champ des écoactivités.
L’entreprise doit avoir une partie significative d’éco-activité pour être caractérisée comme éco-entreprise »
Eco-activité
Activité ayant pour finalité première de prévenir, réduire ou mesurer les atteintes des activités humaines à l’environnement.
On y intègre par conséquent les métiers de l’environnement (eau, air, sol, déchets, bruit, protection des espaces et biodiversité), de l’énergie (maîtrise de l’énergie, énergies renouvelables, technologies associées à l’énergie pour les bâtiments et les transports) et des activités de services et conseils (conseil, diagnostic, certification, écoconception, éco marketing etc.).
Sommaire
Eco-entreprise : définition
CHAPITRE 1 Le projet du créateur d’éco-entreprise
1. Projet personnel et création
2. De nombreuses compétences requises
CHAPITRE 2 De l’idée au projet
1. Quel type d’éco-entreprise je veux créer ?
2. Les éco-activités dans lesquelles il est possible de créer
3. Quel produit environnemental proposé ?
4. L’étude de marché
4.1 A quoi ça sert ?
4.2 Attention à la maturité des marchés !
4.3 Les points importants de l’étude
5. Positionner son offre
6. Les éléments financiers
7. Le document essentiel de votre projet : le plan d’affaires
CHAPITRE 3 Du projet au lancement de l’activité
1. Quels sont les risques liés à la création d’une éco-entreprise ?
1.1 Risques liés à la création d’entreprise
1.2 Risques liés au domaine d’activité
1.3 Risques liés au caractère écoinnovant
2. La mobilisation des sources de financement
2.1Comment obtenir des financements ?
2.2 Les sources de financement
2.3 Le financement de l’innovation
3. Quelle forme juridique pour votre éco-entreprise ?
4. Des approches à ne pas négliger
4.1L’intelligence économique au sein de la stratégie de l’entreprise : la gestion de l’information stratégique
4.2 Mobiliser des compétences pour développer son activité
4.3 L’international au coeur du projet d’entreprise
5. Me lancer en minimisant les risques
5.1Se faire ccompagner
5.2 Les structures d’hébergement
5.3 Les acteurs du soutien à la création
CHAPITRE 4 Eco-entreprise et innovation
1. Eco-entreprise et gestion de l’innovation
2. Un vecteur de compétitivité : l’écoconception innovante
CHAPITRE 5 Témoignages
d’éco-entrepreneurs
1. Cogebio
2. Beaujolais Bleu
3. Solution recyclage
4. Geste d’eau
5. Sinteo
Conclusion pour réussir votre projet
Annexes
Annexe 1 : Dispositifs de soutien aux éco-entreprises
Annexe 2 : Les aides d’OS EO aux études préalables
Consulter le guide: http://www.ademe.fr/internet/eco-entreprise/final/secur/GuideEcoEntr-vf.pdf.

Le 18 janvier dernier, à l'issue du "sommet sur la crise", le chef de l'Etat a annoncé une série de mesures pour protéger l'emploi dans les entreprises, soutenir la création d'emploi pour les jeunes et amplifier les efforts pour former et accompagner les demandeurs d'emploi.
Parmi les mesures annoncées :
- le développement de l'activité partielle au travers d'une simplification du dispositif (selon l'accord paritaire du 13 janvier - en téléchargement) avec la réduction des délais de réponse de l'inspection du travail de 20 à 10 jours, d'une meilleure articulation avec la formation. 40 millions seront affectés à la formation des salariés concernés;
- Le déploiement des mesures "former plutôt que licencier" dans les territoires et les branches les plus concernés par les mutations économiques 
- Le rétablissement, pendant 6 mois et à compter du 18 janvier du dispositif zéro charge pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans dans les entreprises de moins de 10 salariés;
- L'augmentation de l'effort de formation des demandeurs d'emploi, notamment pour ceux qui sont au chômage de très longue durée;
- Augmentation des moyens de Pôle emploi, avec le recrutement de 1000 CDD.
Au total ce sont 430 millions d'euros qui vont être débloqués, dont 230 consacrés exclusivement à la formation professionnelle.
Par ailleurs, des chantiers de réforme sont ouverts avec les partenaires sociaux :
- Xavier BERTRAND est chargé d'engager une discussion avec les partenaires sociaux pour examiner les moyens d'amplifier les efforts de recrutement de jeunes en alternance dans les entreprises de plus de 250 salariés;
- Gérard LARCHER est chargé d'une mission de préparation d'une réforme d'envergure de la formation professionnelle dans un délai de 2 mois.
En téléchargement, l'Accord national interprofessionnel du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel: Télécharger le document.
Consulter le dossier de presse relatif à ces annonces: http://www.elysee.fr/.

A la demande du CPNFP, le FPSPP a étudié la possibilité de mettre en place sur son site public une « Bourse de l’Emploi ». Cette Bourse de l’Emploi est opérationnelle depuis le 20 décembre 2011.
Cette Bourse de l'Emploi permet aux OPCA et OPACIF qui le souhaitent d'envoyer au FPSPP leurs offres d'emploi afin qu'il les publie sur son site, dans cette rubrique. Ces offres sont identifiées selon les organismes qui les proposent. Les candidats intéressés se mettront directement en relation avec les OPCA/OPACIF concernés. Les offres d'emploi sont à adresser à boursedelemploi@fpspp.org, au format "pdf".
Les offres d’emploi devront nous être adressées par e-mail: boursedelemploi@fpspp.org, sous format « pdf ». Elles pourront comporter une ou plusieurs pages sous ce format. Dès que les offres seront pourvues, les OPCA/OPACIF le signaleront sur cette même adresse e-mail afin que le FPSPP les retire de son site.
Dans un premier temps, les offres seront classées en distinguant les offres OPCA des offres OPACIF. Selon l’évolution de ce service, ce classement pourra ensuite être affiné (par région, par poste, etc.). Bernard ABEILLÉ, Directeur Général.

Offres d'emploi OPCA
Offres de l'OPCAIM, du FAF TT, de l'AFDAS, de l'OPCALIM et d'UNIFAF:
Documents associés
 UNIFAF Directeur Général.pdf (16,3 Ko)
 OPCALIM - poste CF Développeur.pdf (318,5 Ko)
 OPCAIM poste contrôleur de gestion.pdf (421,9 Ko)
 FAF TT Recrutement Développeur Formation.pdf (88,8 Ko)
 AFDAS - Assistant(e)s formation.pdf (318,5 Ko)

Offres d'emploi OPACIF
Offres des FONGECIF Ile de France et Rhône Alpes:
Documents associés
 FONGECIF Rhône Alpes - poste comptable.pdf (270,2 Ko)
 FONGECIF Ile de France - Conseiller en parcours pro.pdf (202,6 Ko)

Centre Inffo propose un outil qui recense les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) créés par les partenaires sociaux.
Certaines branches professionnelles disposent depuis très longtemps d’un observatoire. Leur généralisation date de 2003. En effet, l’ANI du 5 décembre 2003 prévoit la mise en place dans chaque branche d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de « mettre à disposition -des salariés et des entreprises- des informations permettant de:
    * mieux anticiper l’évolution des métiers et des qualifications,
    * accroître la lisibilité des différentes certifications professionnelles,
    * favoriser le développement de la validation des acquis de l’expérience ».
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a légalisé leur existence. Jusqu’à ce jour, l’ensemble des OPMQ n’avait pas été répertorié.
Qu’est-ce qu’un Observatoire prospectif des métiers et des qualifications ?
Une ou plusieurs branches professionnelles ou regroupement de branches décident par accord collectif de mettre en place un Observatoire pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels.
Cet accord collectif définit la composition, le rôle et les missions d’un comité paritaire de pilotage de l’observatoire et les modalités de participation des représentants des organisations syndicales de ce comité. Il peut prévoir les modalités de financement de l’Observatoire, les dépenses de fonctionnement pouvant être prises en charge par les Opca (Article R6332-78 du Code du travail). Parfois, c’est la convention collective nationale elle-même qui prévoit sa mise en place.
Les travaux réalisés par les Observatoires sont examinés par les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) qui doivent émettre des recommandations et définir les priorités en matière de formation professionnelle. Certains Observatoires mettent en ligne leurs travaux sur leur site internet.
Quelles sont informations disponibles sur les Observatoires dans l’Annuaire ?
Dans cet annuaire, vous trouvez les informations suivantes:
    * le nom de l’observatoire de branche,
    * ses coordonnées complètes,
    * le lien vers le site internet quand il existe,
    * l’Opca de rattachement,
    * la ou les branches professionnelles qui relèvent de son champ d’application,
    * la ou les conventions collectives nationales, accords de branche et/ou avenants à l’origine de sa création.
Comment rechercher un Observatoire dans l’Annuaire ?
    * Vous avez la possibilité de taper un numéro de convention collective nationale pour connaître l’Observatoire dont dépend cette CCN. Cliquez sur OK.
    * Vous pouvez taper un nom de branche professionnelle pour connaître l’Observatoire dont elle relève. Cliquez sur OK.