Par Armand Hatchuel (professeur à Mines Paris-Tech).
Depuis 2002, la loi sur la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à un salarié de demander la reconnaissance officielle de son savoir-faire pratique. Un diplôme (ou la certification d'une qualification) lui est alors délivré par un jury auquel participent salariés et employeurs.
Réduisant les inégalités de formation et ouvrant les parcours des salariés, la VAE devrait connaître un large succès. Pourtant, sa mise en oeuvre est plus lente que prévu, et joue peu sur la rémunération de ceux qui en ont bénéficié. La procédure, il est vrai, est complexe. De plus, employeurs et salariés n'ont pas toujours le même point de vue sur la VAE.
Pourtant, une recherche menée dans quinze entreprises ayant mis en place un programme de VAE montre que celle-ci est aussi un levier privilégié de réflexion collective sur le travail, un constat qui devrait favoriser son développement (Marie-Christine Bureau et Carole Tuschzirer, "La validation des acquis de l'expérience est-elle un moyen de reconnaissance du travail ?", Sociologie du travail n° 52, 1, 2010).
Pour les salariés, la VAE est d'abord le moyen de faire reconnaître une compétence équivalente à un diplôme qu'ils n'ont pas. A l'instar des personnels qui "n'avaient que le permis de conduire" et qui sont enfin reconnus comme "conducteurs de cars" ou d'aides à domicile qui veulent acquérir un diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale. Souvent, il s'agit de corriger l'impression que "ce que l'on fait, n'importe qui peut le faire", et de donner la dignité du "métier" à ce qui passe trop souvent pour un travail sans compétences spéciales. Les objectifs des employeurs recoupent ceux des salariés lorsqu'il s'agit de valoriser des activités et des secteurs peu considérés alors même qu'ils connaissent une forte croissance, comme la restauration rapide, la grande distribution, le transport, etc.
Des compétences valorisées
La VAE sert aussi à accompagner les restructurations dans les secteurs en crise comme le textile, ou à assurer une employabilité plus large dans des secteurs trop petits. Mais, dans les deux cas, les chercheurs n'ont pas observé de lien entre le processus de VAE et une évolution de la rémunération : soit celle-ci était déjà élevée, afin d'attirer et de fidéliser la main-d'oeuvre dans un secteur peu attractif ; soit le contexte économique difficile se prête mal à une augmentation des salaires.
Plutôt qu'une valorisation économique, la VAE apporte donc une légitimation de l'activité et des compétences associées. Surtout, elle offre un levier pour un management plus éclairé du travail. Car la démarche impose deux préalables. D'une part, la constitution d'un référentiel de compétences et de connaissances qui permet au jury d'attribuer la qualification visée. D'autre part, la démonstration (sur dossier ou in situ) des compétences acquises en pratique.
Or, le travail réel ne se laisse ni aisément décrire ni facilement ajuster à un référentiel préconçu. Valoriser l'expérience exige donc un effort de révélation et de clarification qui va bien au-delà de simples pratiques d'organisation du travail.
Cet effort bénéficie directement à la formation de ces salariés, mais il peut aussi conduire à améliorer les processus de travail. Interrogés, les salariés évoquent souvent un enrichissement de leurs pratiques par la VAE : prise de conscience du contexte, des progrès possibles, des collectifs impliqués, etc.
Ainsi, outre la reconnaissance de l'expérience, l'extension progressive de la VAE pourrait contribuer à une conception plus exacte du travail. Car en analysant les activités, mêmes les plus simples, on découvre toujours qu'elles ne se réduisent ni à l'exécution aveugle de tâches ni à des critères d'efficacité immuables. Travailler, c'est inévitablement s'engager dans une action collective dont les repères et les partenaires vont rarement de soi. Bien conduite, la VAE a donc le grand mérite de rendre visible l'étendue et la multiplicité des compétences qu'exige cet engagement.

La prestation de bilan de compétences doit être précédée de la conclusion, en 3 exemplaires, d'une convention entre l'agent public hospitalier bénéficiaire, l'organisme prestataire et l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé de formation professionnelle (ANFH). Chacune des parties à la convention en reçoit un exemplaire. La convention dont le modèle est annexé à l'arrêté publié le 18 février 2010 (voir plus bas), précise les conditions de prise en charge du bilan.
Le prestataire est tenu d'informer le bénéficiaire des moyens matériels et humains dont il dispose pour la réalisation du bilan de compétences. Il s'engage à lui proposer une prestation conforme au code du travail. Il doit assurer le suivi de son intervention en proposant au bénéficiaire une rencontre six mois après la fin du bilan pour faire le point sur sa situation.
Le prestataire ne peut communiquer à des tiers les résultats détaillés du bilan de compétences ou le document de synthèse qu'avec accord exprès du bénéficiaire. Le financeur et l'établissement employeur ne peuvent exiger du bénéficiaire la communication du document de synthèse. Seul ce dernier peut décider de le leur transmettre. Arrêté du 9 février 2010 publié au JORF n°41 du 18 février 2010.
Champ d’application du congé de formation professionnelle pour les agents hospitaliers publics
La présente circulaire a pour objet de préciser le champ d’application du congé de formation professionnelle, sa procédure de mise en oeuvre, la situation des agents hospitaliers publics en congé de formation, leur indemnisation et les cotisations sociales ainsi que le rôle de l’ANFH, organisme paritaire collecteur agréé le 29 juin 2007.
CIRCULAIRE N° DHOS/RH4/2010/57 du 11 février 2010 relative à la mise en oeuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière (http://www.circulaires.gouv.fr/).

L’atelier d’échanges sur le développement des compétences dans les pôles. Organisé le 1er décembre 2009, cet atelier d’échanges sur le développement des compétences dans les pôles de compétitivité, avait pour objectif de présenter les témoignages des pôles ayant réalisé des actions particulières deans ce domaine, afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques. Cet atelier a été structuré en deux parties : la structuration de l’offre de formation par le pôle sur son territoire, et la prospective et le partage des compétences.
Les diaporamas présentés lors de cet atelier: La structuration de l’offre de formation par le pôle sur son territoire…et en dehors: Un axe historique et stratégique pour le développement des entreprises du pôle, Magali Rofidal du pôle Imaginove. Exemples de créations de formations supérieures, Frédéric Chauvel du pôle Filière équine. La labellisation des formations, Guillaume Jolly et Marc Chopplet du pôle Industries -Agro-ressources. Comment coordonner les multiples acteurs de la formation présents sur le territoire du pôle ?, Xavier Aubard du pôle Aérospace Valley. La prospective et le partage des compétences: Le partage des compétences, le prêt de main d’œuvre, Nicolas Leterrier du pôle Minalogic. Le management de l’innovation, « Compétences PME », Vincent Queudot pour le pôle Materalia. La préservation des compétences rares dans les PME/PMI, Albert Gimeno et Martine Gadille pour le pôle Pegase.

Comment créer des compétences pour les entreprises, l'activité, l'emploi au niveau d'un territoire ?
Avec Marie-Laure Meyer, conseillère régionale Ile-de-France, secrétaire de la Commission Formation professionnelle du Conseil régional d'Ile-de-france et présidente déléguée de la Maison de l'Emploi et de la Formation de Nanterre. Mardi 17 novembre 2009 de 17h45 à 19h45, à AgroParisTech (Site de l'ENGREF: 19, avenue du Maine 75015 PARIS, inscription obligatoire).
La toile de fond de l'intervention de Marie-Laure Meyer est celle de la production des compétences nécessaires pour les entreprises, l'emploi et plus largement pour l'activité au niveau d'un territoire.
Et de la manière dont des politiques peuvent et doivent contribuer à cette production.Trois questions clés, parmi d'autres, seront abordées: -la première question est celle de la gouvernance des décisions. Celle qui conduit à l'élaboration d'une politique de professionnalisation sur un territoire, dont la formation n'est que l'un des volets. Qui doit être partie prenante, quels sont les territoires pertinents pour l'élaboration d'une politique?  -la seconde question est celle de la manière dont les solutions peuvent être dessinées, une fois que le cadre politique est fixé. À savoir comment les solutions peuvent être construites par les parties prenantes : les entreprises et les salariés, le territoire, l'Etat; -la troisième question enfin est celle du devenir des solutions envisagées : comment peuvent-elles être produites et gouvernées jusqu'à leur terme ?
Rudes questions auxquelles s'ajoutent celles relatives à l'anticipation sur un territoire, ainsi que celles relatives à la place des bénéficiaires de la formation dans les processus de décision. Les questions de compétence et de formation professionnelle ne sont pas que des questions de gestion, de fonds, de dispositifs. Ce à quoi elles sont de plus en plus réduites depuis trop longtemps.

Le projet de la région Lorraine (Lorfolio).Article du Républicain Lorrain sur le sujet.
* La région Lorraine s'est engagée dans le projet de développement d’un e-portfolio en 2007 afin de contribuer à valoriser le patrimoine humain de la région par la mise à disposition de tous les lorrains d’un outil permettant de capitaliser leurs expériences professionnelles. Cet outil a aujourd’hui un nom : « LORFOLIO ». * Après une étude de faisabilité, le projet entre maintenant dans une phase de tests et d’expérimentations (démarrage des tests auprès d’un panel représentatif d’usagers et de professionnels en septembre 2009). * L'objectif de mise en service de la première version du produit est fixé à fin 2009. * La Lorraine est la première région de France à se doter d’un portefeuille de compétences numérique régional. En Europe, seul le Pays de Galles présente un outil similaire (http://www.careerswales.com/): Gwybodaeth a chyngor gyrfaoedd am ddim i bobl ifanc, oedolion, rhieni, cyflogwyr a phobl broffesiynol yng Nghymru.
Démarche partenariale
* L'étude de faisabilité a permis de réaliser un important tour de table des principaux acteurs de l'emploi et de la formation lorrains susceptibles d'être concernés par le projet. Les partenaires sociaux (membres de la COPIRE) lorrains ont également été consultés. * La grande majorité des acteurs rencontrés s'est dite favorable au projet. * Lors de ces consultations, un certain nombre de rubriques incontournables se sont dessinées et ont été validées par les partenaires régionaux réunis en comité de pilotage. * Ces rubriques constituent la colonne vertébrale de l'outil qui sera conforme aux recommandations internationales et européennes (notamment Europass). * La CNIL, déjà consultée lors de l'étude, est régulièrement informée des développements techniques et des usages du projet.
e-portfolio et sécurisation des parcours professionnels 
* le portfolio atteste de l’évolution des connaissances et des compétences. * C’est aussi un outil de réflexion personnelle sur ses propres compétences dans le contexte d’une évolution de carrière ou d’une recherche d’emploi, ainsi qu’un support de discussion avec les différents interlocuteurs rencontrés dans ces contextes. * L’e-portfolio peut donc être un outil au service de la sécurisation des parcours professionnels. * L’e-portfolio personnel peut être utile tant en recherche d'emploi, qu'en maintien dans l'emploi ou en évolution professionnelle dans une démarche de mobilité (choisie ou subie). * Outil personnel, l’e-portfolio, propriété de l'individu, est un outil "fil rouge" mobilisable avec tous les acteurs de l'accompagnement qui interagissent avec la personne ; il permettra des gains de temps et d'efficacité en évitant les redites et les pertes d'information entre institutions. Contact : Joseph Bruno Région Lorraine (MAFITE).

Le BIOP (centre d’orientation scolaire et professionnelle de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris) publie une étude qualitative sur "le bilan de compétences, un outil phare dans la sécurisation des parcours professionnels". Spécialisé dans l’orientation tout au long de la vie auprès des collégiens, lycéens, étudiants, demandeurs d'emploi, et salariés, il publie une étude, construite autour de témoignages de salariés ayant réalisé un bilan de compétences au BIOP au cours des deux dernières années. Son objectif est d’évaluer l’impact des bilans de compétences sur les trajectoires professionnelles. Elle montre la place grandissante accordée par les individus au travail, considéré comme un lieu d’épanouissement et de réalisation personnelle et le rôle que joue le bilan de compétences dans la sécurisation des parcours.
Au moment de sa création, dans les années 80, l’objectif assigné au bilan était de valider les acquis de nombreux salariés occupant des postes qualifiés sans posséder les diplômes désormais requis, ce qui leur posait problème, lorsqu’ils devaient se repositionner – chômage obligeait déjà – dans une autre entreprise.
Aujourd’hui, la VAE, valorisation des acquis de l’expérience, remplit cet office et le bilan de compétences occupe une mission plus large. Il est devenu un outil que les Ressources Humaines utilisent pour gérer les compétences et, en tant que tel, intègrent dans leur politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il a même donné lieu à des « produits dérivés » tels que le Bilan professionnel ou le Point Carrière. Le bilan reste cependant le dispositif d’une démarche individuelle, tendant à optimiser le capital-compétences de chaque bénéficiaire, dans un projet professionnel réaliste et personnalisé, qui tienne compte de ses aptitudes, de ses ressources et de ses motivations.

Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l'Etat paru au JORF n°0186 du 13 août 2009.
Article 1: Le bilan de compétences permet aux agents d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations. Il sert à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Article 5: L'administration prend en charge l'ensemble des frais afférents à la réalisation du bilan de compétences.
Article 13: Un congé pour bilan de compétences est accordé à l'agent par l'administration qui a accepté la demande de bilan. Sur justificatif, ce congé est également accordé à l'agent qui prépare ou réalise un bilan de compétences non pris en charge par l'administration.

International Conference - DECOWE, Development of Competencies in the World of Work and Education, 24-26 September 2009, University of Ljubljana, Slovenia.
At the conference entitled "Development of Competencies in the World of Work and Education" (DECOWE), which will be held between 24-26 September 2009 at the University of Ljubljana, Slovenia, we aim to use the abovementioned empirical findings as a basis for dialogue between researchers, HE management staff and policy makers. The main emphasis will be on key note presentations of the European Commission, OECD, REFLEX and HEGESCO projects, however also other participants – researchers, HE administration and management staff, employers, policy makers and trade union staff – are encouraged to submit short 20 minute presentations of projects, ongoing activities (e.g. career centres), surveys and studies (methodology or results). Presentations may (or may not) be supported by papers (approx. 25.000 characters) that will be published in the Conference proceedings after the event addressing one of the following topics related to the identification, recognition, development and utilization of competences:
a) Transition from education to labour market and early career;
b) Innovative teaching and learning modes and curricula development;
c) Competence development in work organisations and in relation to HRM and knowledge management;
d) Frameworks and classifications of knowledge and qualifications, competence recognition – including permeability between VET and HE;
e) Skill measurement surveys and projects.

Conséquences des coupes financières exercées par Pôle emploi, les demandeurs d’emploi ne peuvent plus bénéficier d’un bilan de compétences de vingt heures dans certaines régions. Réduite à six heures d’entretien, la prestation est « vidée de son sens », selon les prestataires, et ce à l’heure où la crise exacerbe les besoins en repositionnement.
« Scandaleux. » Cette consultante parisienne n’a pas assez de mots assez forts pour qualifier « l’hypocrisie ambiante » qui règne au sujet du bilan de compétences approfondi (BCA). La raison de sa colère ? La réduction drastique de son financement par Pôle emploi qui a vidé la prestation de sa substance.
Depuis le dernier appel d’offres de l’ex-ANPE fin 2007 (1), la prise en charge de ce bilan prescrit aux demandeurs d’emploi a en effet subi des coupes drastiques dans certaines régions. À Paris, par exemple, elle a chuté de 800 euros à 400 euros… Soit trois fois moins qu’un bilan de compétences financé par les Fongecif ou les Opacif pour les salariés. « Avec 800 euros, on pouvait encore proposer un véritable bilan de compétences. Ce n’est plus le cas aujourd’hui », s’offusque cette consultante, qui a préféré jeter l’éponge.
Autre solution : négocier le coût d’un bilan par son entreprise dans le cadre d’accords (gestion des compétences, formation…). Voire au titre du DIF (droit individuel à la formation), même si son licenciement est acté, pendant son préavis. Un recours ultime, car au-delà des freins de certains employeurs pour financer les heures de DIF, le coût de l’allocation formation versée (9,15 euros au minima de l’heure, voir plus si l’entreprise est couverte par un accord de branche) peut se révéler insuffisant pour couvrir les frais d’un bilan de compétences (entre 1200 euros et 3000 euros dans certains centres). Source.
Jobseekers private (real) stock of skills? Financial consequences of cuts performed by job center, job seekers can no longer benefit from a skills assessment of twenty hours in some areas. Reduced to six hours of maintenance, the provision is "emptied of its meaning," according to providers, at a time when the crisis exacerbates the need for repositioning. Even under the DIF (individual right to training), even if his dismissal is recognized for his notice. A last resort, because beyond the barriers of some employers to fund the hours of DIF, the cost of the training allowance paid (9.15 euros in minimum time, see if the company is covered by a sector agreement) may be insufficient to cover the cost of a skills assessment (between 1200 euros and 3000 euros in some centers). Source. More...Un bilan vidé de son sens
Pour s’aligner sur ces tarifs, les centres de bilans ont en effet dû revoir la prestation du BCA, en réduisant la durée des entretiens (2). Résultat : le nombre de rendez-vous avec le  demandeur d’emploi a chuté de quinze heures en moyenne à sept heures dans les régions les moins bien servies, comme l’Ile-de-France. « Je ne peux aller au-delà, sinon ce n’est pas tenable financièrement », témoigne Chantal*, consultante en bilan de compétences à Paris. Un délai qu’elle juge insuffisant pour permettre au bénéficiaire de bâtir un véritable projet professionnel : « On n’a plus le temps de faire un travail de fond, encore moins si la personne souhaite se reconvertir ».
Même écho en Loire-Atlantique, où la prise en charge du BCA s’est effondrée de 783 à 450 euros depuis l’appel d’offres. Consultante à Nantes, Eliane* est désormais contrainte de proposer six heures d’entretiens (contre dix auparavant). « La prestation n’a plus rien à voir avec un bilan de compétences. C’est devenu un outil de placement », déplore cette professionnelle. Le malaise est d’autant plus grand qu’officiellement, le discours de Pôle emploi - prescripteur du BCA dans le cadre du Pare - n’a pas varié d’un iota selon elle : « On leurre les chômeurs en leur vendant un véritable bilan de compétences. Quand ils réalisent ce qui les attend, ils deviennent agressifs. Surtout que nous rencontrons des gens avec de véritables problèmes de positionnement ou souhaitant se reconvertir », raconte Eliane.
Pression vers le retour à l’emploi
Autre fait symptomatique du malaise ambiant : la pression sur le retour à l’emploi. Même si le bilan de compétences approfondi – créé par  l’ANPE en 2001 (3) – a toujours visé une insertion rapide, les exigences sur les résultats n’ont jamais été aussi intenses, regrette Eliane. « Avant, il y avait une certaine tolérance : le projet défini à l’issue du bilan pouvait s’accompagner d’une formation au besoin. Depuis ce nouveau cahier des charges, il n’en est plus question. Ce qui compte pour Pôle emploi à l’issue du BCA, c’est uniquement le retour à l’emploi dans les plus brefs délais ». Officieusement, les demandeurs d’emploi sont donc priés de bâtir un projet d’insertion rapide, sans recourir à la formation. Quitte à ne pas changer de voie, même s’ils y aspirent. Ce qui va à l’encontre de la vocation du bilan de compétences, censé s’appuyer avant tout sur les motivations du bénéficiaire : « j’ai accompagné un commercial dans la lunetterie au chômage qui souhaitait s’orienter vers la logistique via une formation de neuf mois, car il en avait assez des déplacements. Son projet a été refusé, car il y a pléthore d’offres dans son métier », illustre Eliane. Sauf à bénéficier d’une convention de reclassement personnalisée ou se former vers des métiers en tension répertoriés par Pôle emploi, les possibilités de se repositionner grâce à la formation sont ainsi devenues quasi nulles dans le cadre du BCA. Les contrôles ont par ailleurs été renforcés pour les consultants : trois mois après le début du BCA, le prestataire doit désormais fournir une liste nominative des rendez-vous pris par le bénéficiaire dans le cadre de son projet. « Le moindre écart est bon pour ne pas régler totalement la facture. C’est insensé, car du coup nous répercutons inévitablement cette pression sur les demandeurs d’emploi », dénonce Eliane.
Agir tant qu’on est en poste
Face à cette situation, les consultants recommandent aux salariés d’anticiper. Et de ne pas attendre un éventuel licenciement pour réaliser un véritable bilan de compétences : « Depuis la crise, nous recevons des centaines d’appels de salariés qui demandent s’ils peuvent bénéficier d’un bilan de compétences. Nous leur conseillons de chercher à se le faire financer par leur entreprise, ou dans le cadre du Fongecif », explique Jean-Pierre Vacher, président de la Fédération nationale des CIBC (centres interinstitutionnels de bilans de compétences). Contrairement au BCA, le bilan de compétences financé par l’Opacif (ou le Fongecif) de  votre entreprise  est strictement encadré par la loi : durée totale de vingt-quatre heures, résultats confidentiels… Avec des taux de prise en charge allant de 1200 à 1500 euros.  De quoi bâtir réellement un nouveau projet en toute sérénité, ou presque. À condition ne pas attendre le dernier moment avant de déposer son dossier : deux trois mois sont en effet nécessaires pour obtenir l’accord de l’Opacif ou du Fongecif.