By Aumayr-Pintar, Christine; Cabrita, Jorge; Foden, David. This paper looks at wages from two different angles: from the perspective of individual employees, discussed in conjunction with their working conditions, and from the perspective of the industrial relations system. After a brief overview of EU-level policy developments with a potential impact on national level pay determination, this report gives a comparative overview of the levels of collective wage setting and how they are set throughout Europe and goes on to report on reforms, changes or debates linked to these processes between the different actors at both the Member State and the European level in 2011 and 2012. See related publications on wages.

Par Angèle Malâtre. Lundi 22 janvier, la Cour des comptes rendait public son rapport Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques. L’ensemble des politiques en faveur de l’emploi représente en effet plus de 50 milliards d’euros de dépenses annuelles. Pourtant, notre système est peu efficace en termes de retour à l’emploi et cible insuffisamment ceux qui en ont le plus besoin.
Un système d’assurance chômage largement déficitaire et peu incitatif au retour à l’emploi
Chaque année, les dépenses de l’assurance chômage s’élèvent à 30 milliards d’euros, soit 1,5 point de PIB. Le système est largement déficitaire puisque son endettement devrait être de 18,5 milliards d’euros en 2013. Suite de l'article...

Par Mathilde Pak. Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-005 - Le temps partiel en 2011: des profils et des conditions d’emploi très contrastés selon que le temps partiel est « choisi » ou « subi »
La part des salariés qui travaillent à temps partiel a légèrement progressé sur la dernière décennie, après avoir fortement augmenté dans les années 1980 et 1990 puis diminué au début des années 2000. Elle s’établit en 2011 à 18,7 %, soit près de 4,2 millions de salariés. 8 salariés à temps partiel sur 10 sont des femmes et 9 sur 10 travaillent dans le tertiaire.
Les salariés à temps partiel travaillent en moyenne 23,2 heures par semaine (contre 39,6 heures pour les salariés à temps complet) et près de 40% ont une quotité de travail inférieure ou égale à un mi-temps.
Près d’1 salarié à temps partiel sur 3 déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un temps complet. Ces salariés, qualifiés de salariés à temps partiel « subi », sont plus faiblement diplômés et plus jeunes que les autres salariés à temps partiel, et cumulent des conditions d’emplois nettement moins favorables: postes moins qualifiés, contrats plus précaires, plus forte récurrence du chômage, moindre accès à la formation, moindres rémunérations. Les salariés qui ont choisi d’exercer à temps partiel ont en revanche des conditions d’emploi proches des salariés à temps complet. Plus de 40% d’entre eux déclarent être à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants ou d’un autre membre de leur famille.
16% des salariés à temps partiel ont plusieurs emplois: près de 11% exercent le même métier chez plusieurs employeurs, 6 % exercent des métiers divers. Télécharger Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-005 - Le temps partiel en 2011 (janv. 2013).
Extraits
Ces raisons sont très différenciées suivant le sexe. 18% des hommes travaillant à temps partiel déclarent le faire pour exercer une autre activité professionnelle ou pour suivre des études ou une formation, contre seulement 7% des femmes...
Les salariés à temps partiel « choisi » ont ainsi un profil assez similaire à celui des salariés à temps complet en termes de niveau de formation. Les proportions de personnes très diplômées sont notamment très proches: 34% et 35% de diplômés de niveau Bac +2 ans ou plus. À l’inverse, les salariés à temps partiel « subi » sont près des deux tiers (64%) à avoir un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat ou à n’avoir aucun diplôme, contre 45 % des temps complets ou des temps partiels « choisis »...
Les salariés à temps partiel « choisi » ont des profils relativement similaires à ceux à temps complet, en termes de contrat de travail, d’ancienneté dans l’entreprise, de risque d’avoir connu un à plusieurs mois de chômage ou d’accès à la formation...
Enfin, les salariés à temps partiel « subi » accèdent moins fréquemment à la formation: seuls 6% déclarent avoir suivi une formation au cours des trois derniers mois contre 10% des salariés à temps partiel « choisi » et des salariés à temps complet...

In 2011, around 55% of early leavers from education and training were jobless (up by nine percentage points compared to 2008).
Labour market prospects for young adults that leave education and training early are generally bad. This is one reason why it is so important to encourage young people to continue their education and training beyond lower secondary level, a key objective of the EU 2020 strategy, as well as of vocational education and training policy. This becomes even more urgent in the current economic downturn, where job prospects are deteriorating.
Key points

• In 2011, 13.5% of 18-24 year-olds in the EU were early leavers from education and training. Around 55% of these young adults did not have a job.
• For young people leaving education and training early, 2011 labour market prospects were particularly bad in Bulgaria, Ireland, Hungary and Slovakia, where, 70% or more of them were not employed.
• This is a challenge across Europe. In 18 EU countries, 50% or more of young early leavers from education and training were not employed. In the remaining EU countries for which 2011 data are available, such shares were still high, ranging from 40% and 50% in three countries to between 25% and 40% in three other countries.
• Spain, Italy and Romania combined very high levels of early leaving (respectively 26%, 18% and 17% of young adults) with relatively high shares of early leavers not in employment (between 59% and 51%).
• In the period 2008-11, the share of early leavers among young adults declined by 1.4 percentage points in the EU. Over the same period, the share of early leavers that were not employed increased by 9.2 percentage points.

Par La Rédaction. Le cabinet Greenworking a livré début mai le rapport sur le télétravail commandé en septembre dernier par le ministre chargé de l’industrie, de l’énergie et de l’économie numérique (voir notre article ici). En 2010, le pourcentage de télétravailleurs était de 9% en 2010 en France, contre 18% en moyenne en Europe, selon les chiffres du gouvernement.
Avec aujourd’hui 12,4 % de télétravailleurs selon le rapport de Greeworking, la France paraît donc rattraper un peu de son retard par rapport aux pays anglo-saxons et scandinaves où il concerne entre 20 et 30% de la population salariée. Malgré cette progression, on est encore loin des « 50% de télétravailleurs potentiels à l’horizon 2015 » qu’annonçait le Conseil d’Analyse Stratégique en 2009.
Pourquoi faut-il s’en réjouir ?
L’augmentation de la proportion de télétravailleurs dans la population française indique que les grandes entreprises françaises considèrent désormais le télétravail comme une forme de travail non seulement possible mais aussi hautement souhaitable. Pourquoi? Parce qu’elle apporte de nombreux bénéfices, tant pour le télétravailleur que pour l’employeur, voire la société au sens large.
Le bilan des expérimentations conduites depuis plusieurs années par de grands groupes français met en évidence les apports suivants: amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, augmentation de la productivité, amélioration des conditions de travail, désengorgement des transports, réduction des émissions de gaz à effet de serre, entre autres. Greenworking illustre ces avancées et bénéfices par une série de chiffres clés:
85%         … des mises en place du télétravail sont d’abord motivées par l’amélioration de la qualité de vie des salariés.
+ 22%     C’est le gain moyen de productivité en télétravail, grâce à une réduction de l’absentéisme, à une meilleure efficacité et à des gains de temps.
37 min     Temps moyen gagné au profit de la vie familiale par jour de télétravail
45 min     Temps moyen de sommeil supplémentaire par jour de télétravail
96%         Taux de satisfaction liée au télétravail pour l’ensemble des parties prenantes (télétravailleurs, managers et employeurs)
144          Nombre d’arbres à planter par an pour « économiser » autant d’émission de Co2 que le télétravailleur moyen français en un an
Une (r)évolution pour les managers ?
Tout le monde a donc à y gagner, ce qui n’empêche pas certains freins de persister. Le plus important reste la réticence des managers, en particulier du management intermédiaire. « La manière traditionnelle de manager fondée sur le présentéisme et le contrôle des collaborateurs n’est pas compatible avec la distance qui suppose une relation de confiance et une transparence des deux parties », souligne le Cabinet Greenworking. « Avec le télétravail, le manager doit passer d’un rôle de distributeur-contrôleur à un rôle d’animateur-entraîneur ». Cela passe par une formation qui doit permettre aux managers de développer les savoir-faire  et savoir-être suivants:
    * Contrôler sans être intrusif
    * Partager l’information sans inonder les messageries électroniques
    * Planifier les temps collectifs sans nuire à la flexibilité
    * Choisir le bon moyen de communication selon le type de message
    * Être participatif sans perdre d’autorité
    * Définir et suivre l’atteinte d’objectifs
    * Adapter son management à la distance sans être inéquitable envers les sédentaires
    * Prévenir et gérer les tensions entre sédentaires et télétravailleurs
>> Télécharger la synthèse de l’étude Greenworking (2012).
>> Télécharger le Rapport du CAS (2009).

«Directives 2000/43/CE, 2000/78/CE et 2006/54/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement – Droit, pour ce travailleur, d’accéder à l’information précisant si l’employeur a embauché un autre candidat»
Dans l’affaire C‑415/10, ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Bundesarbeitsgericht (Allemagne), par décision du 20 mai 2010, parvenue à la Cour le 20 août 2010, dans la procédure Galina Meister contre Speech Design Carrier Systems GmbH,
LA COUR (deuxième chambre), composée de M. J. N. Cunha Rodrigues, président de chambre, MM. U. Lõhmus, A. Rosas (rapporteur), A. Arabadjiev et C. G. Fernlund, juges, avocat général: M. P. Mengozzi, greffier: M. K. Malacek, administrateur, vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 30 novembre 2011, considérant les observations présentées:
–        pour Mme Meister, par Me R. Wißbar, Rechtsanwalt,
–        pour Speech Design Carrier Systems GmbH, par Mme U. Kappelhoff, Rechtsanwältin,
–        pour le gouvernement allemand, par MM. T. Henze et J. Möller, en qualité d’agents,
–        pour la Commission européenne, par M. V. Kreuschitz, en qualité d’agent,
ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 12 janvier 2012,
rend le présent Arrêt
1        La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation des articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (JO L 180, p. 22), 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16), et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23).
2        Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Meister à Speech Design Carrier Systems GmbH (ci-après «Speech Design») au sujet d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et l’origine ethnique dont elle prétend avoir fait l’objet lors d’une procédure de recrutement.
Le cadre juridique. La réglementation de l’Union. La directive 2000/43
3        Le quinzième considérant de la directive 2000/43 énonce que «[l]’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques».
4        Il ressort du vingt et unième considérant de cette directive que «[l]’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse».
5        Aux termes de l’article 1er de ladite directive: «La présente directive a pour objet d’établir un cadre pour lutter contre la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»
6        L’article 3, paragraphe 1, de la même directive dispose: «Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
7        L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2000/43 prévoit: «Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite se sont terminées.»
8        L’article 8 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», est libellé comme suit:
«1.      Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
3.      Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 7, paragraphe 2.
5.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.»
La directive 2000/78
9        Le quinzième considérant de la directive 2000/78 énonce que «[l]’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques».
10      Le trente et unième considérant de cette directive précise que «[l]’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse. Toutefois, il n’incombe pas à la partie défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des convictions données, présente un handicap donné, est d’un âge donné ou d’une orientation sexuelle donnée».
11      Aux termes de l’article 1er de ladite directive:
«La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»
12      L’article 3, paragraphe 1, de la même directive dispose:
«Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
13      L’article 9, paragraphe 1, de la directive 2000/78 prévoit:
«Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite se sont terminées.»
14      L’article 10 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», énonce:
«1.      Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
3.      Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 9, paragraphe 2.
5.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.»
La directive 2006/54
15      Le trentième considérant de la directive 2006/54 est libellé comme suit: «L’adoption de règles relatives à la charge de la preuve joue un rôle important en ce qui concerne la possibilité de mettre effectivement en œuvre le principe de l’égalité de traitement. Comme la Cour de justice l’a affirmé, il convient donc de prendre des dispositions de telle sorte que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse dès qu’il existe une apparence de discrimination, sauf pour les procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance nationale compétente. Il y a toutefois lieu de préciser que l’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte demeure de la compétence de l’instance nationale concernée, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. En outre, il revient aux États membres de prévoir, quel que soit le stade de la procédure, un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.»
16      Aux termes de l’article 1er de ladite directive: «La présente directive vise à garantir la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. À cette fin, elle contient des dispositions destinées à mettre en œuvre le principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne:
a)      l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle […]»
17      L’article 14, paragraphe 1, de la même directive énonce: «Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
18      L’article 17, paragraphe 1, de la directive 2006/54 dispose: «Les États membres veillent à ce que, après un recours éventuel à d’autres instances compétentes, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, à des procédures de conciliation, des procédures judiciaires visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par la non-application à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite ont cessé.»
19      L’article 19 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», est libellé comme suit:
«1.     Les États membres, conformément à leur système judiciaire, prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 n’empêche pas les États membres d’imposer un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.
3.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également:
a)      aux situations couvertes par l’article 141 du traité [CE] et, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe, par les directives 92/85/CEE et 96/34/CE;
b)      dans le cadre de toute procédure civile ou administrative concernant le secteur public ou le secteur privé qui prévoit les recours selon le droit national en application des dispositions visées au point a), à l’exception des procédures gracieuses de nature volontaire ou prévues par le droit national.
5.      Le présent article ne s’applique pas aux procédures pénales, sauf si les États membres en disposent autrement.»
La réglementation nationale
20      L’article 1er de la loi générale sur l’égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), du 14 août 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897), dans sa version applicable à la date des faits au principal (ci-après l’«AGG»), est libellé comme suit:
«La présente loi a pour objet d’empêcher ou d’éliminer toute discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’identité sexuelle.»
21      En vertu de l’article 3, paragraphe 1, de l’AGG: «Une discrimination directe se produit lorsque, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Il y a également discrimination directe fondée sur le sexe au sens de l’article 2, paragraphe 1, points 1 à 4, lorsqu’une femme est victime d’un traitement moins favorable en raison de sa grossesse ou de sa maternité.»
22      L’article 6, paragraphe 1, de l’AGG énonce: «Au sens de la présente loi, on entend par travailleurs:
1.      les personnes salariées;
2.      les personnes employées à des fins de formation professionnelle;
3.      les personnes dont le statut, du fait de leur dépendance économique, est assimilé à celui des salariés; relèvent notamment de cette catégorie les personnes qui travaillent à domicile et les personnes assimilées. Sont également considérées comme travailleurs les personnes qui sont candidates à un emploi ainsi que celles dont la relation d’emploi est terminée.»
23      Conformément à l’article 7, paragraphe 1, de l’AGG, les travailleurs ne doivent subir aucune discrimination pour l’un des motifs visés à l’article 1er. Cette interdiction s’applique également lorsque l’auteur de la discrimination ne fait que supposer l’existence de l’un des motifs visés à l’article 1er dans le cadre du fait discriminatoire.
24      Aux termes de l’article 15, paragraphe 2, de l’AGG: «Pour un dommage qui n’est pas un dommage patrimonial, le travailleur peut exiger une indemnisation pécuniaire appropriée. En cas de non-recrutement, l’indemnisation ne peut dépasser trois salaires mensuels lorsque le travailleur n’aurait pas été recruté même en cas de sélection non discriminatoire.»
25      L’article 22 de l’AGG dispose: «Lorsque, en cas de litige, une partie produit des indices permettant de présumer une discrimination fondée sur l’un des motifs visés à l’article 1er, il incombe à la partie adverse de prouver qu’il n’y a pas eu violation des dispositions pour la protection contre les discriminations.»
Les faits à l’origine du litige au principal et les questions préjudicielles
26      Mme Meister est née le 7 septembre 1961 et elle est d’origine russe. Elle est titulaire d’un diplôme russe d’ingénieur «système» dont l’équivalence avec un diplôme allemand délivré par une Fachhochschule (établissement d’enseignement professionnel supérieur) a été reconnue en Allemagne.
27      Speech Design a publié une annonce dans la presse en vue du recrutement d’un «développeur de logiciels expérimenté H/F», à laquelle Mme Meister a répondu en se portant candidate le 5 octobre 2006. Par un courrier du 11 octobre suivant, Speech Design a rejeté sa candidature sans la convoquer à un entretien d’embauche. Peu de temps après, une seconde annonce, dont le contenu était analogue à celui de la première, a été diffusée par cette société sur Internet. Le 19 octobre 2006, Mme Meister s’est de nouveau portée candidate, mais Speech Design a rejeté sa candidature une nouvelle fois, sans la convoquer à un entretien et sans lui fournir aucune indication quant aux motifs de ce rejet.
28      Aucun élément du dossier dont dispose la Cour n’indique que ladite société a prétendu que le niveau de qualification de Mme Meister ne correspondait pas à celui recherché dans le cadre de cette opération de recrutement.
29      Estimant qu’elle remplissait les conditions requises pour occuper le poste en question, Mme Meister a considéré qu’elle a subi un traitement moins favorable qu’une autre personne dans une situation similaire, en raison de son sexe, de son âge et de son origine ethnique. Elle a alors introduit un recours contre Speech Design devant l’Arbeitsgericht, en demandant, premièrement, que cette société lui verse une indemnité pour discrimination à l’emploi et, deuxièmement, qu’elle produise le dossier du candidat recruté, ce qui lui permettrait de démontrer qu’elle est plus qualifiée que ce dernier.
30      Le recours de Mme Meister ayant été rejeté en première instance, elle a interjeté appel de ce jugement de rejet devant le Landesarbeitsgericht, juridiction qui a également rejeté la demande de l’intéressée. Cette dernière a introduit un recours en «Revision» devant le Bundesarbeitsgericht. Cette juridiction s’interroge sur le point de savoir si Mme Meister peut faire valoir un droit à l’information sur le fondement des directives 2000/43, 2000/78 ainsi que 2006/54 et, si tel est le cas, sur les conséquences d’un refus d’information opposé par Speech Design.
31      Dans ces conditions, le Bundesarbeitsgericht a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1)      L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54[…] et l’article 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43[…] ainsi que l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78[…] doivent-ils être interprétés en ce sens qu’un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions d’un avis de recrutement lancé par un employeur doit, s’il n’a pas été retenu, pouvoir exiger de cet employeur qu’il lui dise s’il a recruté un autre candidat et, dans l’affirmative, sur la base de quels critères?
2)      En cas de réponse affirmative à la première question:
La circonstance que l’employeur ne communique pas les informations demandées constitue-t-elle un fait permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée par le travailleur?»
Sur les questions préjudicielles. Sur la première question
32      Par sa première question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doivent être interprétés en ce sens qu’ils prévoient le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat et, si tel est le cas, sur la base de quels critères.
33      À titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte des articles 3, paragraphe 1, sous a), de la directive 2000/43, 3, paragraphe 1, sous a), de la directive 2000/78 ainsi que 1er, deuxième alinéa, sous a), et 14, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54 que ces directives sont applicables à une personne cherchant à accéder à un emploi, y compris en ce qui concerne les critères de sélection et les conditions de recrutement pour cet emploi.
34      Ces mêmes directives prévoient, en substance, aux articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54, que les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation dudit principe.
35      Il convient de constater que le libellé de ces dispositions est quasi  identique à celui de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), disposition que la Cour a eu l’occasion d’interpréter notamment dans son arrêt du 21 juillet 2011, Kelly (C-104/10, non encore publié au Recueil). En effet, cet article 4, paragraphe 1, qui a été abrogé par la directive 2006/54 avec effet au 15 août 2009, ainsi que la directive 97/80 dans sa totalité, soumettait les cas de discrimination fondée sur le sexe au même régime juridique, en ce qui concerne la charge de la preuve, que les directives en cause au principal.
36      En interprétant l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80, dans son arrêt Kelly, précité, la Cour a, au point 30 de celui-ci, jugé que c’est à la personne qui s’estime lésée par le non-respect du principe d’égalité de traitement qu’il incombe, dans un premier temps, d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. C’est uniquement dans le cas où cette personne a établi de tels faits qu’il revient à la partie défenderesse, dans un deuxième temps, de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination.
37      La Cour a également jugé qu’il appartient à l’instance juridictionnelle nationale ou à une autre instance compétente d’apprécier, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, les faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (arrêt Kelly, précité, point 31), comme le prévoient le quinzième considérant des directives 2000/43 et 2000/78 ainsi que le trentième considérant de la directive 2006/54.
38      La Cour a en outre précisé que la directive 97/80, conformément à son article 1er, visait à garantir que soient rendues plus efficaces les mesures prises par les États membres, en application du principe d’égalité de traitement, qui permettent à toute personne qui s’estime lésée par la non-application à son égard de ce principe, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d’autres instances compétentes (arrêt Kelly, précité, point 33). À cet égard, il convient de relever que les articles 7, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 9, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 17, paragraphe 1, de la directive 2006/54 se réfèrent au même principe.
39      Dans ces conditions, la Cour, au point 34 de l’arrêt Kelly, précité, a conclu que, si l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 ne prévoit pas un droit spécifique en faveur d’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe d’égalité de traitement d’accéder à des informations afin qu’elle soit en mesure d’établir des «faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte» conformément à cette disposition, il n’en demeure pas moins qu’il ne saurait être exclu qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse, dans le cadre de l’établissement de tels faits, est susceptible de compromettre la réalisation de l’objectif poursuivi par cette directive et, notamment, de priver ladite disposition de son effet utile.
40      Ainsi qu’il a été rappelé au point 35 du présent arrêt, la directive 97/80 a été abrogée et remplacée par la directive 2006/54. Toutefois, eu égard au libellé ainsi qu’à l’économie des articles faisant l’objet du présent renvoi préjudiciel, aucun élément ne permet de penser que, en adoptant les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54, le législateur de l’Union a entendu modifier le régime relatif à la charge de la preuve instauré par l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80. Par conséquent, dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il y a lieu de s’assurer qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54.
41      Aux termes respectivement des deuxième et troisième alinéas de l’article 4, paragraphe 3, TUE, les États membres, notamment, «prennent toute mesure générale ou particulière propre à assurer l’exécution des obligations découlant des traités ou résultant des actes des institutions de l’Union» et «s’abstiennent de toute mesure susceptible de mettre en péril la réalisation des objectifs de l’Union», y compris ceux poursuivis par les directives (voir arrêts du 28 avril 2011, El Dridi, C‑61/11 PPU, non encore publié au Recueil, point 56, et Kelly, précité, point 36).
42      Ainsi, il incombe à la juridiction de renvoi de veiller à ce que le refus d’information de la part de Speech Design, dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au détriment de Mme Meister, ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54. Il lui appartient,  notamment, de prendre en compte toutes les circonstances du litige au principal, afin de déterminer s’il y a suffisamment d’indices pour que les faits permettant de présumer l’existence d’une telle discrimination soient considérés comme établis.
43      À cet égard, il y a lieu de rappeler que, comme il ressort du quinzième considérant des directives 2000/43 et 2000/78 ainsi que du trentième considérant de la directive 2006/54, le droit national ou les pratiques nationales des États membres peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques.
44      Parmi les éléments pouvant être pris en considération figure, notamment, la circonstance que, à la différence de ce qui était le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Kelly, précité, l’employeur en cause dans l’affaire au principal semble avoir refusé à Mme Meister tout accès à l’information dont cette dernière sollicite la communication.
45      En outre, ainsi que l’a relevé M. l’avocat général aux points 35 à 37 de ses conclusions, peuvent également être pris en considération, notamment, le fait que Speech Design ne conteste pas l’adéquation entre le niveau de qualification de Mme Meister et celui mentionné dans l’avis de recrutement ainsi que la double circonstance que, malgré cela, l’employeur ne l’a pas convoquée à un entretien d’embauche et que l’intéressée n’a pas non plus été convoquée dans le cadre de la nouvelle procédure de sélection de candidats pour occuper l’emploi concerné.
46      Eu égard à ce qui précède, il y a lieu de répondre à la première question que les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
47      Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.
Sur la seconde question
48      Eu égard à la réponse apportée à la première question, il n’est pas nécessaire de répondre à la seconde question posée par la juridiction de renvoi.
Sur les dépens
49      La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (deuxième chambre) dit pour droit:
Les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.

Les Ministères de l’intérieur, du travail et de l’enseignement supérieur ont publié jeudi 12 janvier 2012 une circulaire complémentaire à la circulaire du 31 mai 2011 sur l’accès au marché du travail des étudiants internationaux qui «invite les préfets à faire en sorte que la nécessaire maîtrise de l'immigration professionnelle ne se fasse pas au détriment de l'attractivité du système d'enseignement supérieur, ni des besoins de certaines de nos entreprises en compétences spécifiques de haut niveau» (source: communiqué de presse).
Télécharger la circulaire complémentaire à la circulaire du 31 mai 2011 sur l'accès à l'emploi des étudiants étrangers.

Guy JOBERT s’est inscrit dans la réhabilitation du travail comme activité identitaire essentielle. Il s’est aussi posé comme défenseur d’une analyse du travail qui dépasse les bricolages communément rencontrés en la matière où quelques entretiens superficiels suffisent à circonscrire une affaire aussi complexe que l’activité de travail.
Guy JOBERT a mis l’accent sur l’engagement du salarié dans la réalisation de l’objet du travail (produit ou service). S’inscrivant dans les courants de l’analyse clinique du travail, il a développé l’idée que le travail est d’abord ce qui échappe aux normes, aux règles, au prescrit et qui permet la réalisation de la production ou du service.
Bref le travail c’est ce qui relèverait de la singularité de l’intervention du salarié au-delà de la simple exécution des procédures ou des règles. Procédures et règles qu’il est nécessaire d’apprendre, d’acquérir mais qui ne suffisent pas à l’accomplissement du travail réel, en situation… Guy JOBERT distingue de ce point de vue l’apprentissage (ce qui relèverait de la formation) et le développement (ce qui relèverait des qualités propres du salarié et qui sous-tendrait ses compétences réelles). Guy JOBERT a rappelé ce que l’ergonomie a souligné depuis longtemps: la tension entre le prescrit (l’application de règles définies par des experts, les ingénieurs, le management, etc.) et l’activité réelle déployée par chaque salarié afin que l’objet produit ou le service à rendre soient effectivement réalisés et donnent satisfaction au client.
En fait, « ce à quoi, les salariés sont confrontés, ce n’est pas au registre de l’opération (exécuter une tâche) mais à celui de l’événement (réaliser l’intention de la tâche à travers ce que s’y oppose ou exige d’en actualiser les raisons, ce que la machine – qui appartient au registre du fonctionnement comme l’opération – ne peut jamais faire). L’événement constitue le motif du travail »[1]. Ainsi, le travail hérite de la responsabilité de faire face à tout ce que l’organisation ne règle pas et de contenir ce qui peut surgir : « Les aides-soignantes sont prises dans un discours contradictoire. La direction leur assigne des objectifs de travail précis du type : laver et changer les pensionnaires, ranger le linge dans les armoires, assurer l’aide alimentaire, conduire une animation, distribuer le goûter… dans des laps de temps serrés, sans vraiment se pencher sur les manières de s’y prendre, ni sur les temps de récupération et d’élaboration nécessaires à cette activité. Elle leur demande par ailleurs de rester à l’écoute des pensionnaires, de prendre le temps de discuter avec eux, de leur remonter le moral quand cela ne va pas… Ces dernières exigences sont comme des leitmotivs et leurs difficultés de mise en œuvre sont source de tensions pour les aides-soignantes et entre les aides-soignantes et leur hiérarchie »[2].
De ce point de vue les formateurs qui perdraient de vue cette seconde dimension, seraient irrémédiablement entraînés dans la transmission de savoirs et de savoir-faire utiles mais insuffisants à couvrir l’espace du travail réel. La démonstration de Guy JOBERT pêche cependant  par la sous-estimation de ce qui fonde d’une part un métier ou une profession et d’autre part ce qu’est une entreprise. Car ces deux dimensions sont les réceptacles du travail salarié (en dehors des professions libérales ou protégées) et relèvent de rapports sociaux et économiques qu’on ne peut pas esquiver car ils fondent les représentations en matière de reconnaissance du travail. L’expertise de l’analyse clinique qui recherche la validité scientifique ne peut s’imposer ou se substituer à un construit social qui nécessite certes ce type d’éclairages mais ne peut s’y réduire. Le travail salarié est traversé par une tension plus complexe que l’opposition entre le prescrit et le non prescrit qui relèverait de l’initiative ou de l’engagement du salarié. Le non prescrit découle également d’un désengagement managérial unilatéral et de contextes organisationnels déstabilisés qui contribuent à une perte de repères préjudiciables au bien-être de nombreux salariés.
Les règles qui fondent la qualification professionnelle ne découlent  pas seulement du dire des experts ou des ingénieurs (auxquels les cliniciens voudraient se substituer ?) mais du rapport de force (ou du dialogue) entre les salariés et les employeurs et leurs représentants respectifs. Aucune de ces deux parties ne peut ignorer le travail réel mais elles n’ont pas le même point de vue sur ce qui est important d’intégrer dans les règles (ce que le salarié doit respecter et accomplir). Car cette objectivation, en dernière analyse, définira la qualification professionnelle, c’est-à-dire une dimension collective (ce qui est commun aux titulaires d’un même métier) et la classification salariale. Effectivement ce qui relèvera de l’engagement spécifique du salarié (sa marge de manœuvre) échappera donc à la normalisation conventionnelle et sera reconnue (ou non), rémunérée (ou non) selon une relation bi-latérale avec l’employeur. Le formateur issu d’un métier donné, appelé à en transmettre la pratique, n’ignore pas cette double dimension : il est porteur des règles communes (savoirs référencés) mais aussi des compétences d’engagement professionnel qui ne sont pas forcément référencées et qui relèvent des contextes réels de travail (organisation, gestion, encadrement, rapports de confiance, etc.) qui peuvent être différents selon les entreprises, les secteurs d’activité ou les professions.
L’analyse clinique du travail (ce que font vraiment les salariés) est autant un outil de la négociation collective qu’un instrument des systèmes de formation professionnelle dont la légitimité relève d’abord de leurs liens avec la qualification professionnelle. Par contre toute la dimension de développement liée à l’engagement des salariés relève de processus informels et expérientiels non négligeables et qui font sens dans certains contextes favorables (formation intégrée au travail, organisations qualifiantes ou apprenantes) mais qui sur-dimensionnent les spécificités d’entreprise. Or ces spécificités ne peuvent pas être le seul élément constitutif, voire le seul pilier de la qualification professionnelle qui est aussi un vecteur de mobilité et donc de dépassement des spécificités d’entreprises !
Dans d’autres temps la profession (corporation) était maîtresse des règles, des normes de réalisation (durée) et même des types d’outils qui fondaient sa spécificité. Ces règles n’étaient pas négociables avec le donneur d’ordre ou le client. Qui peut dire qu’il s’agissait de travail prescrit ou d’exécution ? Le salariat a introduit un rapport de force entre l’homme de métier et son employeur qui s’est transformé en espace de négociation. Il n’y aura pas de réhabilitation de l’analyse du travail dans le champ de la formation professionnelle sans réactivation des espaces de négociation sur la reconnaissance du travail réel des salariés.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Si on réunit plusieurs phénomènes comme la préférence pour le recrutement de jeunes surdiplômés et la précarisation des sous-diplômés, le déclin professionnel des seniors (l’âge est la première discrimination à l’embauche), la faible reconnaissance des compétences construites dans le travail, on peut cerner le principal défaut du pacte social français: son aversion à l’égard de toutes les formes de dépassement de l’échec scolaire et notamment celle de l’expérience sociale et professionnelle elle-même !
Reconstruire des rapports de confiance au sein des systèmes de travail est peut-être la véritable urgence. On ne compte plus les ouvrages qui font état du sentiment d’invisibilité de salariés de plus en plus nombreux qui pâtissent à la fois de la sous-professionnalisation de leur secteur d’activité et du déni de leur aptitude à la compenser. « Un des plus grands dangers pour toutes les entreprises, ce n’est pas la révolte, c’est l’indifférence… Le plus grand risque pour le management par les compétences c’est le retrait. » [Jean Daniel Reynaud « Le management par les compétences: un essai d’analyse » – 2001 – Revue Sociologie du Travail 43, 2001]. La France bat des records dans le domaine du délitement du rapport au travail: les jeunes français qui ont le taux d’activité le plus bas d’Europe oscillent entre la poursuite d’études jusqu’à plus soif et les contrats précaires ! Les plus de 40 ans commencent leur déclin professionnel et, après 50 ans, rêvent de retraite ! Et entre 30 et 40 ans, on s’installe professionnellement ou plutôt on s’accroche à son emploi. Sortir de ce piège repose sur un certain nombre de dispositions négociables permettant d’éviter l’enfermement dans des « bad jobs » et le développement de travailleurs pauvres. Ces dispositions renvoient au débat sur la sécurisation professionnelle des mobilités et doivent au moins s’attaquer à quelques  logiques dévastatrices comme celles des CDD successifs, du temps partiel imposé ou du déclin professionnel programmé après 40 ans. Sans pénalisation économique de ces processus le recours à la formation continue restera inefficient pour les moins qualifiés.
Dans les chantiers à ouvrir pour remédier à ces dérives, celui de l’encadrement intermédiaire et de proximité est primordial. Des discours imprudents sur l’autonomie dans le travail ont caricaturé cette notion qui, dans l’univers professionnel, réinterroge les modes de management. « L’organisateur taylorien prétendait connaître le travail et le prescrire dans le détail. Le manager qui le remplace aujourd’hui affirme n’avoir nul besoin de connaître l’activité de ceux qu’il encadre. Un principe d’organisation se répand dans l’ensemble du monde du travail : « débrouillez-vous ! ». En contrepartie de cet appel à l’autonomie, le contrôle évolue vers des modalités de plus en plus éloignées des réalités de l’activité. Il tend à se réduire à une pression sur la base d’indicateurs statistiques… Entre le manager focalisé sur ses indicateurs de gestion et le technicien qui engage son identité sur la qualité de son travail, le fossé se creuse. » [Philippe Davezies « L’impasse du harcèlement moral, l’ergonomie contre la victimologie » – Revue CADRES-CFDT n° 413 – Janvier 2005]
Cet effacement de l’activité réelle du travail du plus grand nombre a eu des conséquences multiples qui alimentent les clivages entre les savoirs reconnus et validés comme tels dans la constellation des diplômes de l’enseignement supérieur (où le BAC fait figure de simple marchepied) et les savoirs d’action, les compétences opérationnelles, les expertises issues de l’expérience… Un clivage porteur de tensions et de défiance qui affecte le lien social dans l’entreprise. Une reconstruction de l’encadrement intermédiaire est une des solutions à cette dérive mais il faudra lui trouver d’autres fondements que ceux hérités de la vieille économie…