Etape 3 : Consulter les instances représentatives du personnel (entreprises de 10 salariés et plus)
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis:

• sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours.
• sur le projet de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

>> La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation

L’employeur doit communiquer au comité d’entreprise les documents d’information au moins trois semaines avant les réunions. Le plan de formation présenté doit permettre de distinguer les types d’actions pouvant être mises en place (actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi / actions de développement des compétences).
Les deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1^er octobre et le 31 décembre de l’année en cours, sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement. Voir l'article...

En fonction des informations recueillies, l’employeur définit les différentes actions de formation et leurs objectifs : résultats attendus, compétences à acquérir, à améliorer ou à entretenir. Il peut ensuite  répertorier, dans un document référent, les caractéristiques des actions retenues : modalités (actions en interne, en externe, intra ou inter entreprises), catégories, salarié(s) concerné(s), durée et coût. Voir l'article...

Pour élaborer son plan de formation, l’employeur collecte et analyse les besoins en formation. Il s'agit d'effectuer un état des lieux des compétences actuelles de l’entreprise et d'identifier les compétences à renforcer ou à développer en fonction des projets de développement de l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur peut :

• Recueillir les demandes de formation des salariés, lors des entretiens professionnels ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
  A savoir : un salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation dans le cadre du plan de formation.  La demande et la réponse sont formulées librement, lors d’un entretien ou par écrit. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation. L’employeur peut refuser d'inscrire la demande sur le plan de formation, notamment si la formation n’est pas en accord avec les objectifs de développement de l’entreprise.

• Echanger avec les responsables d’activité ou chef d’équipe de l'entreprise. Ceux-ci peuvent alors remonter les compétences à renforcer au niveau leurs équipes. Voir l'article...

Le plan de formation est mis en œuvre par l’employeur annuellement ou, si un accord de l’entreprise le prévoit, tous les trois ans (possibilité introduite par la loi du 5 mars 2014). Chaque employeur conçoit et met en place le plan de formation qu’il considère le plus adapté au projet de l’entreprise, en consultant les instances représentatives  du personnel (entreprise de 11 salariés et plus) et les salariés eux-mêmes. Voir l'article...

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

Les actions de « catégorie 1 »
relatives à l'adaptation au poste de travail ou à celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.
Les actions d’adaptation au poste de travail portent sur des compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de son poste. Celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi portent quant à elles sur des compétences destinées à être utilisées dans le cadre d’une évolution prévue du métier actuel. 
Ces formations se déroulent obligatoirement sur le temps de travail.

Les actions de « catégories 2 »
que l’employeur peut proposer à titre facultatif afin de contribuer au développement des compétences du salarié.
En l’absence d’une définition légale, il est admis que ces actions portent sur des compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. L’objectif de la formation est d’ouvrir les portes à une nouvelle qualification, à une évolution professionnelle.
Ces actions de formation peuvent, en application d’un  accord écrit entre l’employeur et le salarié, avoir lieu hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés en forfait jours).

>> Pour en savoir +, consulter le paragraphe « quelle mise en œuvre ».

Le plan de formation peut également prévoir d'autres mesures telles qu'un bilan de compétences, une validation de l'expérience du salarié , ou l'acquisition du certificat CléA (Socle de connaissances et de compétences). Ces actions ne peuvent être réalisées qu'avec l'accord du salarié et un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement.

A savoir : l’entretien professionnel constitue un outil permettant à l'employeur de mettre en œuvre ses obligations en matière de formation. Voir l'article...

Si l’élaboration d’un plan de formation n'est pas une obligation juridique, l’ensemble des entreprises doivent se soumettre aux obligations légales en matière de formation, pour :

• Adapter les salariés à leur poste de travail.
• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
• Catégoriser les actions de formation retenues pour les salariés et assurer leur financement.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD) peut être amené  à suivre une action de formation  dans le cadre du plan  de formation. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Néanmoins, l'employeur a la possibilité de choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises en place. Ses choix ne doivent cependant pas reposer sur des motifs discriminatoires (âge, origines, mœurs etc.). Voir l'article...

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies par l’employeur, permettant l’adaptation  et l’amélioration des compétences des salariés.
Conformément à son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de choisir librement les salariés et les formations inscrites au plan de formation.
Le plan de formation est formalisé par un document qui retrace l'ensemble des actions de formation programmées, engagées, et/ou réalisées au sein de l’entreprise. Voir l'article...

Dans la branche des services de l’automobile, du camion et des deux-roues, l’ANFA est l’interlocuteur 100% profession pour les contributions formation, dont celles versées au titre du plan de formation par plus de 50 000 entreprises.  Chaque année l’ANFA contribue ainsi à la formation continue de plus de 90 000 salariés.

Entreprises

Salariés

• Pourquoi choisir ce dispositif. Voir l'article...

L’employeur doit communiquer aux membres du CE :

• Le bilan des actions comprises dans le Plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE, complétée par les informations relatives (notamment ) à la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L.2323-36 et L. 6321-2 à L.6321-12 (relatives aux obligations de l’employeur et plan de formation). Ces informations précisent la nature des actions de catégorie 1 et de catégorie 2
• Le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel
• Le nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement correctif du CPF, ainsi que les sommes versées à ce titre. Voir l'article...

Les formations pourront être réalisées :

• soit en interne ou en en externe
• sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction de la catégorie dont elle relève

Les actions de catégorie 1 : s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail et à veiller à leur capacité à occuper un emploi.
Elles sont organisées pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, elles donnent lieu à l’application des règles sur les heures supplémentaires (paiement des heures majorées…) ou, pour les salariés à temps partiel, des règles sur les heures complémentaires.

Les actions de la catégorie 2 portent sur le développement de compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. Elles peuvent s’effectuer pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié.
Les heures réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal. Les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’allocation de formation.

La rémunération en fonction des catégories

Partir en formation dans le cadre du Plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Le salarié ne peut donc pas refuser une formation.
Trois cas requièrent néanmoins son accord express :
Les actions de bilan de compétences
Les actions de validation de l’expérience
Les formations réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Le classement d’une action de formation en catégorie ne s’opère pas en fonction du contenu de l’action mais en fonction des besoins du salarié concerné. Ainsi une même action peut relever des deux catégories en fonction de la qualification des bénéficiaires.
Le classement des actions de formation du Plan de formation dans les deux catégories donne lieu à une information du CE, mais le CE n’a pas à connaître le classement des actions par individu. Voir l'article...