Les actions de développement des compétences sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle.
Ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle, qu’il s’agisse d’un projet de promotion, de mobilité professionnelle sans promotion, de reclassement interne ou externe.
Sauf accord entre l’employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu’elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 h par an et par salarié (dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).
En cas de formation hors temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l’intéressé.
Dès lors que le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise doit définir avec ce salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'entreprise portent sur :
-les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
-les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Cette obligation pour l’entreprise de prédéfinir des engagements avec le salarié s’impose en tout hypothèse (action de formation « pendant » le temps de travail ou « hors temps de travail »). Voir l'article...

Les formations d'adaptation au poste sont celles qui permettent l'acquisition de compétences correspondant au poste de travail occupé par le salarié au moment où il suit la formation (l’objectif des actions d’adaptation au poste de travail est d’apporter au salarié des compétences indispensables et directement utilisables dans le cadre de son poste de travail).
Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre des emplois compatibles avec sa qualification contractuelle ; Ces actions visent à apporter des compétences non directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où il suit la formation, mais qui correspondent soit à une évolution prévisible du poste de travail, soit à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. Ces actions entrent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié et du maintien de ses compétences.
Les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ainsi que celles liées  à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise doivent constituer un temps de travail effectif et donner lieu au maintien par l’employeur, de la rémunération de l’intéressé, avec le cas échéant, paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail. Voir l'article...

Mis en place par l’employeur, le plan de formation peut intégrer des propositions provenant des salariés et des représentants du personnel de l'entreprise dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise.
Le plan de formation est un outil majeur pour la mise en œuvre et la réussite des objectifs fixés par l’entreprise. Sa préparation et son établissement permettent de mener dans l’entreprise une réflexion générale sur les besoins en formation à court, moyen et long terme mais aussi de sensibiliser les salariés au bien-fondé de la formation tout au long de la vie. Le plan de formation permet à l’entreprise et aux salariés de veiller au maintien des compétences, à l’acquisition de compétences nouvelles ou d’assurer une adaptation permanente au poste de travail.
Pour élaborer le plan de formation, l’employeur doit s’interroger sur :
•    les savoir-faire et les connaissances indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise,
•    les besoins particuliers de formation identifiés notamment lors des entretiens professionnels,
La mise en œuvre du plan de formation peut se faire en réalisant des formations en interne ou en faisant appel à un prestataire extérieur. Voir l'article...

Le plan de formation est le support de la politique de formation de l’entreprise.
Il s’agit de l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à ses salariés dans l’intérêt de l’entreprise.
Le plan de formation peut également comprendre des formations proposées par les représentants du personnel et retenues l’employeur ou même des demandes individuelles que l’employeur accepte d’intégrer dans le plan de formation, estimant que l’entreprise peut en être bénéficiaire.
Les actions susceptibles de figurer dans les plans de formation sont classées en deux catégories principales
            - les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
            - et les actions de développement des compétences du salarié.

Si les deux catégories d’actions précitées constituent le cœur du plan de formation, certaines autres actions peuvent aussi figurer dans le plan, telles les actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience demandées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (et acceptées par les salariés auxquels elles ont été proposées). Voir l'article...

Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou leur contrat de travail, peuvent être concernés par le renforcement ou le développement de leurs compétences. Lorsqu’un salarié est inscrit en tant que stagiaire au plan de formation, il a obligation de suivre la formation.

Le principe de non-discrimination s’applique au droit de la formation. Aucun salarié ne peut être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation pour un motif discriminatoire.

La décision d'envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction de l'employeur. Voir l'article...

Les entreprises de moins de dix salariés ont
•    l'obligation d'assurer à leurs salariés les formations obligatoires conventionnelles (FCO par exemple)
•    la possibilité de former leur personnel en fonction des besoins de l'entreprise.
Avec l'appui d'un représentant de l'OPCA Transports &Services, elles peuvent
•    élaborer un plan de formation permettant d'organiser des actions de formation permettant
•    l'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
•    le développement des compétences des salariés.
•    mettre en œuvre les différentes filières de financement afin d'assurer la meilleure efficacité de leur plan de formation.

En outre, les salariés peuvent désormais, au sein de l'entreprise, faire valoir leur CPF et demander à suivre une formation éligible à ce dispositif.
L'entreprise peut obtenir un financement de l'OPCA Transports &Services pour les actions de formation mises en œuvre au bénéfice de ses salariés dans la mesure où ces formations répondent aux critères d'imputabilité à la formation fixés par l'Administration.

ATTENTION : certaines actions ne sont pas considérées comme des actions de formation : les actions d’initiation à de nouveaux matériels ou produits ; les actions d’information ; les conférences et/ou colloques, les voyages d’études non intégrées dans un programme de formation.
De même, les stages de survie ou de motivation (avec exploit physique ou mise à l’épreuve de la résistance morale) ne sont pas imputables. Voir l'article...

Les entreprises dont l'effectif moyen annuel est inférieur à 10 salariés ont l'obligation de verser l'intégralité de leur obligation de formation au titre du plan à l'OPCA TRANSPORTS & SERVICES. Voir l'article...

Le plan de formation rassemble les actions de formation, bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience décidés et mis en œuvre par l’employeur au bénéfice de ses salariés en lien avec la stratégie, et les projets de développement de l’entreprise. Voir l'article...

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de Validation des acquis de l’expérience retenu annuellement ou sur plusieurs années par l'employeur. Voir l'article...

Formation des salariés des Chambres d'Agriculture