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Par Catherine Bernard – Slate.fr. Les Entreprises de taille intermédiaire (ETI) sont mises à l'honneur par les pouvoirs publics. Elles constitueraient l'équivalent du célèbre Mittelstand allemand, ce vivier de grosses PME industrielles et très compétitives à l'export. Suite...

Innovation et créativité : il semble que ce soient les mots d'ordre des grandes entreprises américaines. Dernier coup de buzz en date : la création d'une Twitter University, pour les ingénieurs qui travaillent déjà pour le site de micro-blogging, avant de l'ouvrir à "quiconque qui souhaite apprendre".
L'université traditionnelle serait-elle en voie d'extinction ? C'est ce que l'on peut se demander, au vu des dernières nouveautés. Après l'université complètement dématérialisée, l'université made in Twitter. Twitter University a même… son propre compte Twitter, qui annonce quelques informations sur sa création. "Pour aider les @TwitterEng [ingénieurs de Twitter] à développer leurs compétences, nous proposerons des classes techniques telles Android Internal et Python Bootcamp", peut-on par exemple lire sur le compte de Twitter University. Suite...

Par Michel de Grandi. Demandez à un patron quelles sont ses préoccupations, le problème du recrutement arrivera invariablement dans le peloton de tête des réponses. Non pas que l'entreprise peine à trouver de la main-d'oeuvre, mais parce que celle-ci ne colle généralement pas à ses besoins. En 2010, près d'un embauché sur cinq (17%) n'est pas arrivé au terme de sa période d'essai, selon « RH Info ». Les raisons de ces échecs sont nombreuses, mais une part non négligeable (70% selon le ministère du Travail) serait imputable au manque d'adéquation entre le profil du candidat et les besoins de l'entreprise.

Les campus de Veolia
Pour éviter les déconvenues, détecter des talents ou tout simplement pouvoir former à dessein leurs employés, les entreprises investissent en amont. Par exemple, la filière textile de la région Paca a créé un master en partenariat avec la Maison méditerranéenne des métiers de la mode. Quelques grandes entreprises financent une chaire de recherche, comme Crédit Agricole Nord-Est avec Reims Management School. D'autres groupes, confrontés à la spécificité de leur activité, ont fini par créer leurs propres filières de formation. Depuis vingt ans, Veolia Environnement développe son propre réseau, fort de 21 « campus », dont 6 en France, les autres étant répartis dans 12 pays. En créant des diplômes nationaux, Veolia a ainsi fait reconnaître la spécificité de ses métiers (conducteur de bus, agent de propreté urbaine...) tout en les professionnalisant. Plus de 10.000 étudiants en alternance ont fréquenté ces campus entre 2005 et 2010.
Les universités d'entreprise apportent, elles, une autre dimension. Encore peu développées en France, par comparaison avec les Etats-Unis, elles permettent d'emprunter des voies plus transversales. On y traite notamment de stratégie, de relations avec les clients ou les fournisseurs... « De bons visionnaires ne suffisent pas. Il faut que ces éléments soient dans toutes les têtes. Et cette transmission passe par l'éducation », explique Annick Renaud-Coulon, présidente de l'association Global Council of Corporate Universities.
Si toutes les entreprises ne peuvent s'adosser à une filière ou à une université, beaucoup en revanche optent pour le centre de formation. L'idée n'est pas neuve. L'industrie lourde (sidérurgie, secteur minier...) a longtemps eu recours aux écoles intégrées. Aujourd'hui, ce sont généralement des structures plus petites, et souvent des PME, qui créent leurs propres centres de formation. Beaucoup interviennent en partenariat avec Pôle emploi et des acteurs régionaux. Pour les firmes disposant d'un savoir-faire, elles peuvent ainsi le transmettre tout en régulant leurs effectifs. Pour d'autres, c'est une réponse idéale à leur expansion. Sans le dire, c'est aussi le lieu idéal pour débusquer l'oiseau rare.

Michel de Grandi. Opýtajte sa šéfa, čo sa týka problému náboru vždy prídu na čele odpovede. Nie, že spoločnosť sa snaží nájsť prácu, ale preto, že obvykle nie je držať svoje potreby. V roku 2010 (17%), takmer každý piaty zamestnaný, nie je na konci skúšobnej doby, v súlade s "Info HR". Dôvody pre tieto nedostatky je veľa, ale významný podiel (70% podľa MPSV) je spôsobená nedostatkom fit medzi kandidátskymi profilu a potrebám firmy. Viac...

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. La revue EDUCATION PERMANENTE (n° 182 mars 2010) s’est penchée sur la question de la formation et de l’innovation dans les petites entreprises. Dans un dossier coordonné par Elyes BENTABET et préfacé par Philippe TROUVE le paradoxe français de la formation continue est interrogé de façon plutôt pertinente. Les auteurs soulignent en effet le décalage entre les constats institutionnels sur le faible usage de la formation dans les TPE/PME et l’intelligence collective et individuelle qui s’y déploie et qui relativise les réponses apportées par notre système organisé de formation issu de la loi de 1971. Alors même qu’un consensus se construit depuis quelques années sur la nécessité de reconnaître et de réintégrer dans les activités de travail une dimension formative (de l’alternance à la VAE), on continue à analyser l’investissement formatif des entreprises sous l’angle très réducteur de la participation des salariés aux stages !
Philippe TROUVE évoque dans sa préface les constats des chercheurs allemands selon lesquels « un simple calcul coût/avantages amènerait les entreprises à négliger d’autant plus la formation continue que celle-ci se présenterait sous des formes institutionnalisées et planifiées peu applicables, et à lui préférer finalement des ajustements ponctuels au plus près des besoins de l’entreprise de petite taille. Selon les auteurs, l’absence de loi sur la formation professionnelle continue en Allemagne aurait favorisé cette conception de l’adaptabilité formative des PME. ».
En réalité les spécificités des petites entreprises en matière de RH et de formation sont faiblement prises en compte dans les conceptions institutionnelles dominantes. Les raisons de cette méconnaissance sont nombreuses. D’abord les enquêtes nationales auprès des TPE/PME dans ces domaines sont rares et nécessitent des investigations longues et coûteuses. Par ailleurs on manque certainement d’une typologie renouvelée des petites entreprises qui, loin d’être un monde homogène, présentent un éventail de spécificités sectorielles beaucoup plus large que les grandes firmes. Certains secteurs ne comprennent d’ailleurs que des petites entreprises. Les points communs entre TPE/PME existent pourtant et viennent infléchir les représentations sur la supposée moindre qualification des salariés qui y travaillent par rapport aux salariés des grands établissements. Si les salaires moyens y sont plus faibles que dans la grande entreprise, la polyvalence et les multi-compétences y sont plus développées. Nombre de salariés issus des TPE/PME et travaillant dans les grandes entreprises y constatent un recul en termes de contenus de travail et de responsabilité même si il y a amélioration en termes de salaires et de conditions de travail.
Les innovations dont doivent faire preuve les petites entreprises sont également un facteur de développement des compétences des salariés sans que cela ne soit clairement formalisé. Le dossier d’EDUCATION PERMANENTE permet d’avoir des éclairages sur les pratiques formatives et de RH des PME. Le nécessaire ancrage territorial des TPE/PME permet également d’éclairer leurs pratiques intégratrices et formatives souvent marquées par un rôle de transition professionnelle pour les jeunes. Les différentes contributions du dossier sont autant de points d’appui pour un travail de fond sur le rôle et les contextes formatifs des petites entreprises. C’est sur cette base que les opérateurs de formation pourront définir des démarches adaptées d’accompagnement de ces processus.

Gan Paul Santelmann, o Rhagolwg ar AFPA. PARHAUS Y ADDYSG Adolygiad (Rhif 182 Mawrth 2010) sylw Pennaeth y mater o hyfforddi ac arloesedd mewn cwmnïau bach. Mewn achos gydlynu gan Elyes BENTABET rhagair gan paradocs Philip FIND Ffrangeg o addysg barhaus yn holi mewn yn hytrach perthnasol. Mae'r awduron yn pwysleisio'r gwahaniaeth mewn gwirionedd rhwng canfyddiadau sefydliadol ar y defnydd cyfyngedig o hyfforddiant mewn ac unigol BRhS a gwybodaeth ar y cyd sy'n cael ei defnyddio ac sy'n safbwynt yr ymatebion a roddwyd gan ein system trefnu o hyfforddiant o'r Ddeddf 1971.Hyd yn oed er mae consensws yn adeiladwyd yn ystod y blynyddoedd diwethaf am yr angen i gydnabod ac ailddechrau gweithgareddau gwaith y myfyrwyr fod yn (y ail i VAE) yn parhau i ddadansoddi y buddsoddiad yn y busnes hyfforddiant o dan y ongl yn lleihau y cyfranogiad cyflogeion mewn hyfforddiant! Mwy...

Ce nouveau site, géré par le ministère de l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi, présente les mesures contenues dans le plan de soutien à l'activité et aux PME. Le site propose trois rubriques spécifiques : Aider au financement des PME - Soutenir l'investissement – Simplifier la gestion, la création d'entreprises. Chaque rubrique renvoie sur les sites d'acteurs impliqués dans ce plan, dont celui de l'APCE.