Par Lison Budzyn. Le Droit individuel à la formation (DIF) permet à chaque salarié de bénéficier d’un capital d’heures de formation dont il peut disposer à sa guise, avec l’aval de son employeur. Comment en profiter ? Pour faire quel type de formation ? Petit rappel et conseils pratiques.
A qui s’adresse le DIF ?
Le Droit individuel à la formation s’adresse:
• A tous les salariés en CDI à temps complet qui comptent d’au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Chaque année, ils bénéficient de 20 heures supplémentaires qu’ils ajoutent à leur capital DIF. Ce dernier est plafonné à 120 heures.
• A tous les salariés en CDD. Ils bénéficient du DIF, calculé au prorata temporis, à partir du 4e mois consécutif ou non dans la même entreprise, dans une période de douze mois.
• A tous les salariés à temps partiel selon un calcul au prorata temporis.
Depuis mars 2006, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité et congé parental d’éducation, entre autres, sont intégralement prises en compte dans le calcul des heures. Attention: sont exclus du DIF les titulaires d’un contrat d’apprentissage et salariés en contrat de professionnalisation.
Comment enclencher son DIF ?
Chaque année, l’employeur doit informer chaque salarié, CDD et CDI, de son total d’heures acquises au titre du DIF. Au vu du nombre d’heures accumulées, le salarié peut enclencher sa démarche de DIF en adressant une demande écrite à sa hiérarchie qui dispose d’un mois pour lui répondre. Qui ne dit mot consent: l’absence de réponse dans ce délai vaut pour un feu vert. Si l’employeur refuse, le salarié peut formuler une autre demande dès qu’il le souhaite. Si l’employeur persiste dans son refus, le salarié peut formuler une demande de Congé individuel de formation (CIF) en passant par un Organisme Paritaire Agréé au titre du CIF (OPACIF) ou un Fonds de gestion du CIF (FONGECIF).
Les formations qui se déroulent dans le cadre du DIF ont toujours lieu (sauf accords de branche adaptés) en dehors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, en plus de sa rémunération habituelle, une allocation formation qui représente 50 % de son salaire normal.
Quand ?
Le salarié en CDI qui a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peut enclencher son DIF à n’importe quel moment, pourvu que son capital d’heures corresponde à celui de la formation choisie. Le salarié en CDD doit, quant à lui, attendre son 4e mois dans l’entreprise.
- En cas de licenciement, le salarié dispose toujours de son DIF, sauf s’il est licencié pour faute grave ou lourde. Il peut engager une action de formation pendant son préavis et celle-ci peut se réaliser pendant cette période ou après son départ.
- En cas de démission, le salarié peut formuler une demande de DIF à condition que sa formation débute avant son départ de l’entreprise.
- En cas de départ en retraite, le salarié perd ses droits acquis au titre du DIF.
Quelle formation choisir ?
Le DIF permet au salarié d’avoir accès à une multitude d’actions de formation en fonction de la finalité recherchée:
• Obtenir une promotion
• Acquérir, entretenir ou perfectionner des connaissances
• Obtenir une qualification ou une certification professionnelle
• Valider des acquis d’expérience (VAE)
• Faire un bilan de compétences
Le choix de la formation est plus ou moins libre selon les cas: certains accords de branches privilégient les formations en rapport avec le secteur d’activité. La plupart des grandes entreprises proposent à leurs salariés des catalogues de formations dans lesquels on peut « piocher ». Enfin, dernier cas de figure: le salarié doit effectuer ses propres recherches en solon, contacter un organisme de formation qui entrera à son tour en contact avec l’entreprise.

Par Didier Cozin, auteur des ouvrages Histoire de DIF (2008) et Reflex DIF (2010) parus aux éditions Arnaud Franel. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été mis en œuvre en France en mai 2004 (Loi du 4 mai, promulguée le 7 mai) depuis cette date chaque salarié cumule année après année (et ce jusqu’en 2010) 20 heures de DIF. On peut estimer que l’immense majorité des salariés du privé en CDI a donc atteint le maximum de son compteur DIF. Le mécanisme de capitalisation cesse en 2010 de produire des heures et chaque compteur va rester à son taquet désormais faute peut être de mise en oeuvre.
Trois possibilités s’offrent aux salariés du secteur privé concernant leur Droit à la formation :
* Ne pas utiliser ou préserver jusqu’à leur retraite leurs 120 heures. Il s’agirait donc de conserver son DIF tel un Plan Epargne formation qui ne produirait et ne serait d’aucun d’intérêt (le DIF n’est pas une cagnotte et ne pourra être monnayé). Par ailleurs si lors d’une rupture professionnelle le DIF devient portable il se transforme en véritable peau de chagrin avec un budget de 9,15 € (les 60 francs des contrats de qualif des années 90) par heure de DIF,
* Prélever avant le 31 décembre les 20 heures qui seront dès lors recréditées au compteur DIF en 2011. Cette possibilité serait envisageable si les entreprises et les OPCA avaient les fonds nécessaires pour généraliser le DIF. Mais la crise est là et les salariés ignorent que, passé l’été, la plupart des budgets formations sont épuisés. Les salariés n’ayant pas demandé leur Droit à la formation en début d’année le plan  de formation a été déployé sans aucun budget pour le DIF
* Décider de liquider leur compteur DIF en demandant une formation longue de 100 ou 120 heures de DIF (rappelons que désormais les CIF démarrent eux-aussi à 120 h et également hors temps de travail). Cette troisième alternative serait la plus dommageable pour les entreprises car il leur faudrait non seulement répondre et financer des demandes très coûteuses mais surtout organiser sur les 4 mois de fin d’année des départs massifs en formation.
Si malgré tout des salariés souhaitaient tenter l’aventure de la formation et du développement des compétences, rappelons-leur quelques éléments sur le DIF:
* La demande de DIF est exprimée par écrit (par LRAR de préférence) par le salarié sur un champ professionnel précis (langues, savoirs de base, informatique, formation métier..). Cette demande doit être la plus complète possible: intitulé et contenu de la formation, projet professionnel sous tendu par la demande, nom et coordonnées de l’organisme de formation, coût de la formation, dates et lieux prévus..A ce stade l’employeur peut faire des propositions avec ses propres prestataires,
* L’employeur dispose de 30 jours pour répondre :
o En l’absence de réponse sous 30 jours la demande est réputée être acceptée
o Le Refus ou le report du DIF sont illégaux. Seul le désaccord sur le « choix de l’action de formation » (cf le code du travail) est légal. Une entreprise peut refuser par exemple des cours de tennis ou un permis moto mais certainement pas une demande raisonnable de DIF pour maintenir ses compétences en langues ou développer ses connaissances en informatique.
o En cas de désaccord (le pseudo refus) il est vivement conseillé à l’employeur de motiver sa réponse négative pour aider le salarié à mieux construire ses futures demandes mais aussi pour éviter les traitements inéquitables (on refuse à l’un ce que l’on a accordé à l’autre sans réflexion ni suivi) ou pire encore l’accusation de discrimination (âge, sexe, sanction disciplinaire…)
o La demande étant acceptée le salarié verra le mois suivant sa formation son compteur décrémenté  des X heures de formation réalisées. S’il avait donc 120 heures et a pris 20 heures il n’aura plus au 31 décembre que 100 heures de DIF (comme en 2009). Son compteur sera par contre  recrédité de 20 heures en mai 2011
o Durant toute la durée de la formation le stagiaire bénéficiera de la législation sur les accidents du travail (y compris donc sur le trajet pour se rendre dans un centre de formation) et les frais annexes à la formation (frais de déplacement et d’éventuel hébergement) doivent être remboursés par l’entreprise (sur justificatif en général et après un accord préalable sur leurs montants)
o S’il se forme hors temps de travail le salarié touchera également des allocations formation correspondant à 50 % de son salaire horaire net. S’il gagnait par exemple 10 € net par heure, il touchera donc 100 € d’allocation formation pour 20 h de DIF. Les allocations formation ne sont pas soumises aux cotisations sociales mais seront par contre imposables.
Même si les partenaires sociaux en 2003 et le législateur en 2004 ont voulu rendre le Droit à la formation aussi simple et accessible que les congés payés la balle est désormais dans le camp des salariés. Sans demande,  envie ou projet professionnels, sans volonté de changer et d’évoluer, leur Droit à la Formation sera virtuel, une occasion perdue de se former et de développer ses compétences.

Par Laure-Elisabeth Bourdaud. Vous êtes demandeurs d’emploi et vous voulez vous former ? Il est désormais tout à fait possible de faire valoir votre droit individuel à la formation (DIF) dans certains cas. Explications de Jean-Pierre Willems, consultant spécialiste en droit de la formation.
Peut-on bénéficier de ses heures DIF en période de chômage ?
Jean-Pierre Willems : "Lorsque l'on quitte une entreprise, elle remet un certificat de travail qui mentionne les heures de DIF restantes, le budget auquel ces heures donnent droit et le nom de l'OPCA dont dépend l'entreprise. Pour bénéficier de la portabilité du DIF, il est nécessaire que la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation du chômage (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission pour un motif reconnu légitime par l'assurance chômage)."
Qu’entend-t-on par portabilité du DIF ?
J-P W : "La portabilité est la possibilité de bénéficier d'un financement correspondant au droit acquis dans le cadre d'un contrat de travail postérieurement à la rupture de ce contrat."
Et que signifie la transférabilité ?
J-P W : "La transférabilité du DIF n'est pas prévue par la loi mais par certains accords de branche ou de groupe. Il s'agit d'une reprise des heures acquises dans une entreprise par un nouvel employeur. Ainsi, le salarié quittant l'entreprise A et qui dispose de 40 heures de DIF verra son compteur démarrer à 40 heures, et non à 0, chez un nouvel employeur B. Cela existe dans quelques secteurs (agriculture, BTP) ainsi que dans des groupes en cas de mobilité."
À qui doit-on s’adresser pour faire sa demande en période de chômage ?
J-P W :  "Il faut s'adresser à l'Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de son ancienne entreprise. La demande doit comprendre l'avis du conseiller Pôle Emploi. Le nom de l'OPCA figure sur le certificat de travail remis par l'employeur à la fin du contrat. Attention, l'accès au financement n'est pas automatique et n'est pas un droit. Il faut que l'OPCA donne son accord qui peut dépendre de la formation choisie, de l'objectif poursuivi, etc."
Et en cas de chômage partiel, peut-on bénéficier du cumul de ses heures ?
J-P W : "Oui, et comme tous les cas pour le cas, il faut obtenir l’accord de l'employeur."
A noter : le droit individuel à la formation (DIF) permet à un salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Avant l’adoption de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle, un salarié qui quittait son entreprise perdait ses heures de DIF non utilisées.

Par C.G. Si déposer un dossier de demande de CIF (Congé Individuel de Formation) est un droit ouvert à tout salarié pouvant justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (dont une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise pour laquelle travaille le salarié au moment de la demande. Les salariés en CDD ont également accès au CIF sous certaines conditions), il faut savoir qu’il existe des profils prioritaires. En effet, à côté des critères objectifs requis pour voir aboutir sa demande, divers éléments peuvent jouer ou non en votre faveur : niveau d’études, nombre d’années d’expérience professionnelle, taille de l’entreprise et revenus.
« Nous ne pouvons pas financer toutes les demandes de CIF qui nous parviennent » avoue Sandra Le Goascogne, chargée des relations partenariales au Fongecif Ile-de-France, «  Les commissaires qui étudient les dossier les sélectionnent donc à la fois sur la qualité du projet professionnel que sur d’autres critères plus personnels ».
« Les + de 40 ans avec faible niveau d’études sont favorisés »
« D’une manière générale, la priorité est accordée aux personnes de plus de 40 ans dotées d’un faible niveau d’études et en poste dans les TPE/PME. Ces critères sont justifiés par le fait que ces catégories de personnes ont davantage besoin de se former pour rester en adéquation avec le marché de l’emploi. Il est clair qu’un jeune diplômé à bac + 5 avec cinq ans d’expérience n’a que peu de chances de voir son dossier retenu... Même chose concernant la taille de l’entreprise : nous estimons que les grandes entreprises, a fortiori les grands groupes, ont des moyens plus conséquents et peuvent donc plus facilement former leurs salariés en interne, en utilisant le plan de formation. A ce propos, il faut ajouter que les commissaires n’aiment pas les demandes de formations qui seraient trop proches du poste occupé par le salarié car ils estiment qu’elles pourraient alors entrer dans le plan de formation de l’entreprise, et donc relever de son financement ».
Comment mettre tous les atouts de son côté si l’on n’a pas le « profil type » ?
Même si l’on n’a pas la chance d’entrer dans une catégorie dite « prioritaire », certains éléments peuvent booster un dossier.
- Un bilan de compétence préalable
« Ce n’est pas obligatoire, mais une demande de CIF appuyée par un bilan de compétence est ressentie comme positive car cela montre qu’il y a eu réflexion en amont » note Sandra Le Goascogne.
- Une formation diplômante
Le manque de budget mais aussi le fait que la formation demandée ne soit pas diplômante sont les deux principaux critères de refus de prise en charge d’un CIF. Autant viser tout de suite un cursus diplômant.
- Un argument en béton
« Nous avons eu le cas d’un jeune homme de 27 ans qui souhaitait obtenir un diplôme d’ingénieur. A priori, il n’entrait pas dans les catégories prioritaires car trop jeune et sans expérience professionnelle conséquente. Il est revenu vers nous en expliquant que la formation qu’il visait n’acceptait plus d’étudiants passés 28 ans. Son dossier a finalement été repêché ».
- Proposer un co-financement
Il faut être logique: un CIF ne va pas financer un MBA complet. Bien trop cher. Jouer la carte de la bonne volonté en affichant la possibilité d’un co-financement peut donner un coup d’accélérateur à votre dossier. « Le candidat qui propose de prendre à sa charge une partie du financement de la formation marque des points car il prouve sa motivation. Quoiqu’il en soit, il faut savoir que dans le cas de formations comme les Mastères Spécialisés ou les MBA, vous aurez en charge au moins 50 % des coûts pédagogiques. Cela répond à une logique simple : plus vous gagnez bien votre vie, plus il sera considéré que vous pourrez participer financièrement. D’une manière générale, quelle que soit la formation, il reste toujours une petite partie prise en charge par le salarié d’au moins 100 euros ». Une façon aussi de responsabiliser le candidat qui a la chance de voir sa formation prise en charge.

Par Valérie Grasset-Morel. Pôle emploi vient de préciser le montant de l’aide complémentaire qu’il peut apporter à un demandeur d’emploi souhaitant utiliser son DIF portable pour financer une formation validée dans le cadre de son PPAE (projet personnalisé d’accès à l’emploi)*.

Voilà des résultats très encourageants pour tous ceux qui s’apprêtent à se lancer dans un CIF. Selon une récente étude réalisée par le Credoc pour le Fongecif Île-de-France, 84% des candidats ont réussi leur formation CIF. Les autres ont arrêté avant la fin ou n’ont pas passé l’examen prévu. Les personnes qui sont allées jusqu’au bout du processus affichent de très bons scores puisque 89% d’entre elles ont validé leur formation. Pour les candidats qui ont échoué, la moitié évoque un manque de temps consacré à la préparation ou des raisons personnelles; l’autre estime que son échec est lié à la formation (les méthodes pédagogiques de l’organisme de formation et le contenu de la formation). Parmi les facteurs de réussite, l’écart entre le niveau de formation initial et le niveau visé dans la formation est un paramètre important. Les chances de succès sont en effet plus faibles quand la formation préparée a un niveau plus élevé, voire nettement plus élevé que le niveau initial. La catégorie socioprofessionnelle joue également un rôle : les cadres et les professions intermédiaires sont plus nombreux à réussir que les employés et les ouvriers. Mais les efforts consentis pour décrocher un CIF ne sont loin d’être vains: dans 7 cas sur 10, la situation professionnelle a évolué avec à la clef un changement d’entreprise ou de métier, un salaire ou un statut différent.

La portabilité du DIF, instituée par la loi du 24 novembre 2009, soulève bien des questions tant du côté des employeurs que des salariés. Laformationpro.com a demandé à Nicolas Pasco, du cabinet Boumendil et consultants, spécialisé dans les politiques d’emploi et de formation professionnelle, de répondre à trois cas concrets:
· la vérification des droits à la portabilité
· le cumul du DIF porté avec le DIF acquis chez le nouvel employeur
· le DIF et la période d’indemnisation chômage.

The portability of the DIF, established by the Act of 24 November 2009, raised many questions among both employers and employees.Laformationpro.com asked Nicolas Pasco, cabinet Boumendil and consultants, specializing in employment policies and training, to answer three specific cases. More...

Financer votre formation : convaincre le FONGECIF Ile-de-France.
Gestion, commercial, management ou informatique : quand les cadres franciliens font une demande de Congé individuel de formation (CIF), ce n'est pas seulement pour se faire plaisir !
Prendre un congé individuel de formation : qui n'en a pas rêvé ? Mais attention : les cadres ne sont clairement pas le public prioritaire des Fongecif (fonds de gestion des congés individuels de formation). La preuve en Ile-de-France : les cadres ne représentent que 14 % des demandes de Congés individuels de formation… contre 64 % pour les employés ! " Sur les 2 133 dossiers déposés par des cadres en 2008, environ un sur deux (précisément 1 067) a été accepté », explique Amine Gharbi, chargé de mission au Fongecif Ile-de-France.
Pour sélectionner les bénéficiaires d'un Congé individuel de formation, les Fongecif s'attachent en priorité à la motivation du demandeur et à la cohérence de son projet. " La formation visée ne doit pas nécessairement être qualifiante, ajoute Amine Gharbi. Mais le cadre doit nous montrer que cette formation s'inscrit dans un véritable projet. S'il s'agit, par exemple, d'un projet de création d'entreprise, le demandeur doit être capable de présenter des éléments concrets (un business plan, notamment) prouvant qu'il ne s'agit pas seulement d'un rêve ".
Les demandes de Congés individuels de formation acceptées par le Fongecif Ile-de-France ne donnent pas vraiment dans la fantaisie : 16 % ont trait à la gestion et à l'administration, 8 % aux ressources humaines, 7 % à la vente et au commercial, 6 % à l'informatique. Viennent ensuite : l'enseignement et la formation, la comptabilité, les finances, la santé, les transports et les langues. La prédominance des demandes relevant de la gestion, du management et du commercial s'explique par le fait que de nombreux demandeurs envisagent, sinon de créer une entreprise, du moins de devenir indépendants. On l'ignore trop souvent : les Fongecif ne financent pas que des Congés individuels de formation. Le Fongecif Ile-de-France peut ainsi prendre en charge le Droit individuel à la formation de salariés en CDD. Il peut également, dans certains cas, financer des bilans de compétences et des congés pour validation des acquis de l'expérience.

Par Valérie Grasset-Morel. Bonne nouvelle pour les salariés des industries alimentaires. Une quinzaine de branches de ce secteur ont prévu qu’un salarié nouvellement embauché par un employeur relevant d’une de ces branches pouvait demander à bénéficier de son DIF portable au cours des cinq années suivant son embauche, au lieu des deux ans prévus par la loi.

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF). En cas de licenciement, le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. Le Code du travail prévoit donc l’obligation pour l’employeur d’indiquer au salarié, dans la lettre de licenciement, ses droits en matière de DIF et la possibilité de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.
Le défaut d’information du salarié a déjà été plusieurs fois sanctionné par la jurisprudence, l’omission de la mention du DIF causant nécessairement un préjudice au salarié (CA Rouen du 4.3.08, CA Orléans du 6.11.08 et Cass. soc. du 17.2.10, pourvoi n° 08-45382).
Dans une nouvelle affaire, la Cour de cassation confirme cette position. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour « insuffisance d’activité, défaut de communication et insubordination persistants ». Il réclamait des dommages et intérêts notamment pour manquement de l’employeur à son obligation d’information en matière de DIF. La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande au motif « qu’aucun texte n’impose l’obligation à l’employeur de signifier au salarié ses droits à la formation dans le cadre d’un tel licenciement ». La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle censure la décision de la cour d’appel et considère que le salarié est fondé à demander des dommages et intérêts pour défaut d’information sur ses droits à DIF.
Il convient de noter que cette décision a été rendue sur la base de l’ancienne rédaction de l’article L.6323-18 du Code du travail (avant la loi orientation-formation du 24 novembre 2009). Les salariés pouvaient alors demander, pendant leur préavis, à bénéficier de leurs droits à DIF sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. La loi du 24 novembre 2009 a modifié ces dispositions : seul le licenciement pour faute lourde est désormais exclu. L’employeur doit donc, en cas de licenciement pour faute grave, informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement, même si celui-ci n’exécutera pas en principe de préavis. Seul le cas de licenciement pour faute lourde exonérerait donc l’employeur de son obligation d’information ? Et encore…
Dans une autre affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que celui-ci lui avait imposé plusieurs modifications de son contrat. Ayant obtenu gain de cause, les juges avaient notamment accordé à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de faire liquider ses droits acquis au titre du DIF. L’employeur s’était défendu en indiquant qu’il n’avait pas pu informer la salariée de ses droits à DIF du fait de l’action en résiliation judiciaire intentée par celle-ci. Malgré les circonstances, la Cour de cassation confirme que la salariée « avait été placée dans l’impossibilité d’exercer son droit individuel à la formation par le fait de l’employeur », justifiant ainsi l’attribution de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.
Ces deux affaires sont à rapprocher d’une autre décision d’une cour d’appel concernant une rupture conventionnelle du contrat de travail. La convention de rupture ne mentionnait pas les droits acquis par le salarié au titre du DIF et l’employeur n’avait pu établir que le salarié avait été en mesure de faire valoir ses droits avant la date de rupture fixée par la convention. La cour d’appel a donc condamné l’employeur à indemniser le salarié pour la perte du bénéfice des heures de formation acquises au titre du DIF.
Ces différentes décisions montrent bien la nécessité d’informer le plus largement possible le salarié de la possibilité dont il dispose d’utiliser ses droits à DIF au moment de la rupture de son contrat de travail. Bien que cette obligation d’information ne soit prévue par le Code du travail qu’en cas de licenciement (sauf pour faute lourde), l’extension par les tribunaux aux cas de résiliation judiciaire ou de rupture conventionnelle du contrat de travail semble acquise. S’agissant du licenciement pour faute lourde, on peut se demander si la requalification d’un tel licenciement n’entraînerait pas également la condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation d’information au titre du DIF. Cass. soc. du 19 mai 2010, pourvoi n° 08-45090. Cass. soc. du 2 juin 2010, pourvoi n° 09-41409.