Les droits à DIF lors de la rupture du contrat de travail

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF). En cas de licenciement, le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. Le Code du travail prévoit donc l’obligation pour l’employeur d’indiquer au salarié, dans la lettre de licenciement, ses droits en matière de DIF et la possibilité de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.
Le défaut d’information du salarié a déjà été plusieurs fois sanctionné par la jurisprudence, l’omission de la mention du DIF causant nécessairement un préjudice au salarié (CA Rouen du 4.3.08, CA Orléans du 6.11.08 et Cass. soc. du 17.2.10, pourvoi n° 08-45382).
Dans une nouvelle affaire, la Cour de cassation confirme cette position. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour « insuffisance d’activité, défaut de communication et insubordination persistants ». Il réclamait des dommages et intérêts notamment pour manquement de l’employeur à son obligation d’information en matière de DIF. La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande au motif « qu’aucun texte n’impose l’obligation à l’employeur de signifier au salarié ses droits à la formation dans le cadre d’un tel licenciement ». La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle censure la décision de la cour d’appel et considère que le salarié est fondé à demander des dommages et intérêts pour défaut d’information sur ses droits à DIF.
Il convient de noter que cette décision a été rendue sur la base de l’ancienne rédaction de l’article L.6323-18 du Code du travail (avant la loi orientation-formation du 24 novembre 2009). Les salariés pouvaient alors demander, pendant leur préavis, à bénéficier de leurs droits à DIF sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. La loi du 24 novembre 2009 a modifié ces dispositions : seul le licenciement pour faute lourde est désormais exclu. L’employeur doit donc, en cas de licenciement pour faute grave, informer le salarié de ses droits à DIF dans la lettre de licenciement, même si celui-ci n’exécutera pas en principe de préavis. Seul le cas de licenciement pour faute lourde exonérerait donc l’employeur de son obligation d’information ? Et encore…
Dans une autre affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que celui-ci lui avait imposé plusieurs modifications de son contrat. Ayant obtenu gain de cause, les juges avaient notamment accordé à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de faire liquider ses droits acquis au titre du DIF. L’employeur s’était défendu en indiquant qu’il n’avait pas pu informer la salariée de ses droits à DIF du fait de l’action en résiliation judiciaire intentée par celle-ci. Malgré les circonstances, la Cour de cassation confirme que la salariée « avait été placée dans l’impossibilité d’exercer son droit individuel à la formation par le fait de l’employeur », justifiant ainsi l’attribution de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.
Ces deux affaires sont à rapprocher d’une autre décision d’une cour d’appel concernant une rupture conventionnelle du contrat de travail. La convention de rupture ne mentionnait pas les droits acquis par le salarié au titre du DIF et l’employeur n’avait pu établir que le salarié avait été en mesure de faire valoir ses droits avant la date de rupture fixée par la convention. La cour d’appel a donc condamné l’employeur à indemniser le salarié pour la perte du bénéfice des heures de formation acquises au titre du DIF.
Ces différentes décisions montrent bien la nécessité d’informer le plus largement possible le salarié de la possibilité dont il dispose d’utiliser ses droits à DIF au moment de la rupture de son contrat de travail. Bien que cette obligation d’information ne soit prévue par le Code du travail qu’en cas de licenciement (sauf pour faute lourde), l’extension par les tribunaux aux cas de résiliation judiciaire ou de rupture conventionnelle du contrat de travail semble acquise. S’agissant du licenciement pour faute lourde, on peut se demander si la requalification d’un tel licenciement n’entraînerait pas également la condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation d’information au titre du DIF. Cass. soc. du 19 mai 2010, pourvoi n° 08-45090. Cass. soc. du 2 juin 2010, pourvoi n° 09-41409.

Després de la rescissió de contracte de treball, l'empleat pot utilitzar els seus drets adquirits en virtut del dret individual a la formació (DIF). Després del acomiadament, l'empleat haurà de demanar abans que finalitzi l'anunci. El Codi de Treball estableix, doncs, una obligació dels empleadors a proporcionar als empleats, dins de la carta d'acomiadament, els seus drets de DIF i la possibilitat de demanar la notificació, per beneficiar-se d'una formació, habilitats d'avaluació o acreditació de l'experiència prèvia. Cass. soc.19 maig 2010, apel · lació N º 08-45090 . Cass.soc.2 juny 2010, apel · lació N º 09-41,409. Més informació...