Obligatoirement mis en place tous les deux ans depuis le 7 mars 2014, l’entretien professionnel est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment sur la qualification et l’emploi. Le salarié est informé lors de son embauche de l’existence de cet entretien professionnel.
Il est également organisé lors des situations suivantes : reprise d’activité à l'issue d'un congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d'activité à temps partiel (suite à un congé de maternité ou d'adoption), arrêt longue maladie, à l'issue d'un mandat syndical. Lors d’une absence prolongée l’entretien professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Au cours de cet entretien l'employeur doit transmettre au salarié, des informations sur la validation des acquis de l'expérience, des informations relatives à l'activation de son CPF, aux abondements du compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
La conduite de l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Plus...

Seules les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient du financement dans le cadre du plan de développement des compétences (article L6332-17 du code du travail).
La prise en charge concerne les dépenses suivantes :

• les coûts pédagogiques,
• la rémunération et les charge sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation,
• les frais de transport, de restauration et d’hébergement afférents à la formation suivie dans la limite du barème défini par le CAP (Conseil d'Administration Paritaire). Plus...

La loi a supprimé les catégories 1 et 2 du plan et a mis en place une nouvelle distinction entre les formations dites obligatoires et celles dites non obligatoires.
Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de  formation non obligatoires peuvent se dérouler  pendant le temps de travail 
sauf  si  accord collectif d'entreprise ou, à défaut de branche  définit les actions pouvant  se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail. 
En l’absence d’accord collectif, les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail une limite de  30 heures par an et par salarié et 2 % pour les salariés au forfait jour ou heures. Plus...

La mise en place du plan de développement des compétences nécessite de suivre plusieurs étapes : identifier les enjeux de l’entreprise et les priorités ;  les évolutions des emplois et les  besoins en compétences.
Analyser les besoins en termes de formation des salariés (notamment au travers des remontées de l’entretien professionnel) ; 
Réaliser le budget, échanger avec les membres du CSE, communiquer auprès des salariés. Plus...

L'employeur doit  assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail en veillant  au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences. Plus...

La loi a élargi les différentes modalités permettant de mettre en place une action de formation. L’action de formation est composée d’un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. Plus...

Le plan de développement des compétences remplace, depuis le 1^er janvier 2019, le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des formations proposées par l’employeur. 
Il comporte des actions de formations permettant non seulement d’aligner les compétences des salariés sur la stratégie de l’entreprise mais également de préparer les salariés aux changements de l’environnement (digital, enjeux écologiques, juridiques…).
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises  et sa mise en œuvre relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du Comité social et économique (CSE).
Le CSE, instance unique du personnel,  remplace les délégués du personnel présents dans les entreprises d’au moins 11 salariés et l’ensemble des instances (Comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et comité d’entreprise) existantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Plus...