Le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi (sauf dans le cadre des politiques de l’emploi (CDD senior notamment voir plus loin). 
Vous pouvez donc l’utiliser uniquement pour une mission ponctuelle, comme un remplacement, une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou un emploi saisonnier.
Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel en fonction de vos besoins.
La réalité montre qu’il est souvent conclu pour de tester les compétences du salarié avant de le recruter durablement ou bien afin de limiter les risques en cas de ralentissement d’activité.
Attention à bien indiquer le motif du recours au CDD dans le contrat de travail. A défaut, il pourrait être requalifié en CDI.

• Le CDD saisonnier

Si votre activité est saisonnière, vous pouvez recourir à ce CDD sans terme précis : il vous permet d’embaucher des salariés pour la période saisonnière.
Attention toutefois, une durée minimale doit être mentionnée dans le contrat.

• Le CDD de projet

Si votre intention est d’embaucher un cadre ou un ingénieur pour une mission précise, vous pouvez également recourir au CDD de projet, appelé également contrat de projet (ou encore CDD à objet défini). Un accord de branche ou d'entreprise doit au préalable en définir le cadre.
Sa durée doit être comprise entre 18 et 36 mois.

• Le CDD "Senior" 

Le CDD Senior vous permet d’embaucher une personne âgée de plus de 57 ans inscrite comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un CSP (contrat de sécurisation professionnelle).
Vous pourrez lui proposer un contrat de 18 mois maximum renouvelable une fois dans la limite de 36 mois. Ce contrat a l’avantage de vous permettre d’embaucher une personne expérimentée en CDD en dehors des recours normalement exigés par la loi.
A l’issue de la réalisation du projet, vous pourrez vous séparer de votre salarié en lui versant une indemnité de fin de contrat. Plus...

Ce contrat ne vise plus exclusivement le secteur du bâtiment et peut être maintenant utilisé dans d’autres secteurs d’activité si les conditions de recours sont précisées dans une convention ou un accord de branche étendu.
Il vous permet de recruter un salarié pour réaliser des travaux précis sans que la date de fin ne soit connue à l’avance.
Sa rupture intervient naturellement à la fin du chantier ou de l’opération réalisée sans que vous ayez à verser une prime de précarité.
En revanche, le salarié perçoit une indemnité de licenciement puisque la procédure relative au licenciement pour motif personnel s’applique comme dans les CDI classiques. Plus...

Par définition, ce type de contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin.
Il est donc adapté à l’embauche d’un salarié sur le long terme sans limitation de durée.
Il prendra toutefois fin en cas de démission, de rupture conventionnelle, de licenciement ou de départ à la retraite. Plus...

Une fois la nature de votre besoin précisément déterminée, vous devrez choisir le type de contrat que vous allez proposer.
Bien que le contrat à durée indéterminée (CDI) soit la forme normale de contrat de travail, vous pouvez, dans certains cas, recourir à d’autres types de contrat. Plus...

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Externaliser ou embaucher ?

• Les avantages de l’externalisation

Vous n’embauchez pas
Vous n’avez donc pas à vous soucier des obligations légales liées au contrat de travail (déclaration d’embauche, fiche de paie, obligations liées au dépassement de certains seuils d’effectifs, etc.)
De plus, les personnes en charge du travail demandé seront salariées de votre partenaire et ne seront donc pas intégrées à votre effectif.
Par ailleurs, vous n’aurez pas à supporter de charges matérielles supplémentaires liées à ces embauches (matériel, outillage, véhicule, …).
Vous pourrez avoir accès à des compétences spécifiques
Le prestataire que vous choisirez mettra à votre disposition des compétences à jour et adaptées à votre besoin, ou à de nouvelles technologies que vous ne disposez pas en interne sans devoir investir dans la formation de vos salariés.
Vous ferez ainsi preuve d’une plus grande flexibilité et d’une meilleure réactivité face à un surcroit de travail notamment 
En bref, vous ne paierez que la prestation dont vous avez véritablement besoin, sans investissement à réaliser.

• Les inconvénients de l’externalisation

La flexibilité a un prix !
Vous serez dispensé du paiement des salaires et des charges sociales et des contraintes liées à la gestion d’un contrat de travail, mais le prestataire extérieur devra y faire face et sa facturation en tiendra forcement compte !
Le prestataire extérieur n’est pas un de vos salariés !
Il n’existe pas de lien de subordination entre vous et lui : il n’est pas soumis aux horaires de votre entreprise, il n’a pas à recevoir d’ordres de votre part et travaille avec ses propres moyens techniques en toute indépendance et autonomie.
L’inspection du travail ou l’URSSAF, en cas de contrôle, peut rechercher ce lien de subordination : s’il existe, votre relation pourra être requalifiée en contrat de travail. Les conséquences financières seraient alors très lourdes pour vous : paiement d’indemnité de licenciement, versement des cotisations URSSAF sur l’assiette des facturations payées, etc.
Voir notre document sur la requalification du contrat de travail.
Le recours à un prestataire extérieur peut vous rendre dépendant  de lui.
Cette dépendance peut être importante notamment si elle est régulière et elle risque de vous être préjudiciable si votre prestataire vous fait défaut.
Le prestataire externe n’est pas forcement aussi impliqué qu’un salarié et la qualité peut faire défaut
Les équipes du prestataire externe ne sont pas intégrés dans les collectifs de travail de votre entreprise : ils ne s’impliquent donc pas nécessairement de la même manière.
Par ailleurs, votre relation commerciale comporte une échéance et son renouvellement est incertain : cette précarité peut également nuire à leur implication.
De ce fait, veillez à mettre en place du contrôle régulier de la qualité de la prestation servie. Plus...

Vous souhaitez développer votre activité, faire face à une demande ponctuelle. Pour ce faire, vous avez besoin de nouvelles compétences ou de compétences dont vous ne disposez pas en interne.
2 solutions s’offrent à vous : embaucher de nouveaux salariés ou recourir à des compétences extérieures
Dans tous les cas, la prestation de travail sera rendue en une contrepartie du paiement d’un salaire ou d’une facture, mais l’externalisation présente des spécificités importantes par rapport à l’embauche d’un salarié : cette fiche en présente les principaux avantages et inconvénients. Plus...

Quels sont les avantages pour les salariés ?

• Les salariés qui seront mis à votre disposition relèveront d’un employeur unique, (le groupement d’employeurs), ce qui est plus simple en matière de couverture sociale et d’organisation de la relation de travail que la situation du pluriactif dépendant de plusieurs employeurs.
• Le groupement va rendre le poste plus attractif et limiter le turnover en offrant au salarié un temps complet qui le sécurise et le fidélise.
• De plus, les salariés bénéficieront d’une plus grande sécurité d’emploi en raison de la dimension collective du groupement, avec l’assurance de percevoir leur salaire même en cas de défaillance de l’un des membres du groupement, ceux-ci étant solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés.
• Ils seront sont stabilisés dans un emploi durable et la multiplicité des emplois leur permettra un plus grand développement de compétences. Plus...

Quels sont les avantages d’être membre d’un groupement d’employeurs ?

• Cela vous permet de pouvoir recourir à une main-d’œuvre possédant une qualification particulière au moment où vous en avez le plus besoin, et de bénéficier de l’expérience acquise des salariés dans les autres entreprises  ou, dans le cas de travaux saisonniers, de la compétence des salariés accumulée les années précédentes.
• Le recours au GE vous laisse la possibilité de disposer d’un salarié à temps partiel pour répondre à un pic d'activité hebdomadaire ou à une organisation de travail spécifique et de rendre le poste plus attractif faute de proposer un temps plein.
• Le recrutement étant effectué par le groupement, vous êtes déchargé des taches administratives qu’occasionne normalement l’emploi d’un salarié (formalités d’embauche, bulletins de salaires déclarations des cotisations) et vous ne supportez les couts salariaux qu’en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre, avec des frais de gestion réduits au minimum. C’est le groupement d’employeur qui recherche dans votre secteur d'activité des personnes compétentes et polyvalentes et prend en charge la formation, et toute la gestion administrative.

Donc si vous hésitez à recruter un cadre (ingénieurs, responsables RH ou qualité...), c'est l'opportunité de passer à l'acte grâce à cette formule du temps partagé. De plus cette solution à l’intérêt de créer un emploi stable pour un salarié pluriactif. Plus...

Le groupement d’employeurs est généralement constitué sous forme associative ou sous forme de société coopérative
Il a vocation à recruter des salariés en contrat à durée indéterminé (CDI) afin de les mettre à disposition en temps partagé auprès de membres selon leurs besoins. Il peut également apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.
Le contrat de travail des salariés prévoit leur condition d’emploi et de rémunération, leur qualification, les différents employeurs potentiels et les lieux de travail.
Ainsi ses salariés effectuent des périodes de travail successives ou alternatives auprès de chacune des entreprises adhérentes au groupement.
La relation tripartite s'établit entre l'entreprise adhérente, le salarié et le groupement d'employeurs :
- Les salariés signent avec le GE un contrat de travail : c'est le GE qui verse leur salaire et règle les cotisations sociales correspondantes.
- Les entreprises adhérentes signent avec le GE un contrat de mise à disposition : en contrepartie elles sont facturées par le GE des frais salariaux en proportion de leur utilisation de la main d'ouvre et des frais de gestion du GE. Plus...