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Par Maria Kristin Gylfadottir, commission européenne, DG EAC (Education and Culture).
Un manque de stratégie globale à ce jour, des outils forts pour demain
Depuis le début des années 2000, l’Union européenne manifeste des objectifs volontaristes en matière de mobilité et de formation des personnels. Toutefois, les politiques menées, très disparates, se heurtent encore à de nombreux obstacles. Des freins auxquels de nouveaux programmes ambitieux vont tenter de remédier dans les années à venir.
Les nombreux bénéfices de la mobilité internationale
Pour les personnels : accélération du développement professionnel, effet positif sur la confiance et la motivation, acquisition de compétences transversales et de bonnes pratiques, élargissement du réseau… Pour les universités : développement de partenariats, partage des ressources, attraction des profils les plus qualifiés, acquisition d’une dimension internationale et d’une vision globale, meilleure qualité de recherche et d’enseignement...
La mobilité européenne, et notamment celle des personnels, est évoquée dans tous les communiqués ministériels de la Commission ayant trait au processus de Bologne, initié en 1999. Les bénéfices de celle-ci y sont clairement exprimés. Ainsi peut-on lire dans le Plan de mobilité européen 2000/2001 : « La mobilité transnationale contribue à enrichir les différentes cultures, ainsi que la société européenne dans son ensemble, et permet aux personnes concernées d’améliorer leur culture individuelle et leur connaissance professionnelle. » Des objectifs notamment réaffirmés par la Charte européenne de qualité pour la mobilité (2006), par la Charte européenne du chercheur (2005) et dans une communication de septembre 2011, qui fait figurer « mobilité et coopération internationales » parmi les priorités. Enfin, au terme de la Conférence ministérielle de Bucarest de 2012, a été adoptée la stratégie « Mobilité pour mieux apprendre ». Cette dernière invite les établissements d’enseignement supérieur à adopter une stratégie internationale, à inciter leurs personnels à la mobilité et à l’acquisition de compétences et à mettre en place structures et conditions favorisant cette mobilité.
Des politiques très disparates, un manque de vision globale
Toutefois, au-delà de ces bonnes intentions, de nombreux obstacles subsistent. Les premiers sont d’ordre institutionnel. Il n’existe pas, au sein des États membres, de définition universelle de la mobilité des personnels. Ce qui induit des politiques très disparates. Si l’ensemble des 27 a des cursus basés sur des accords bilatéraux, moins de la moitié s’appuie sur une politique nationale. Seuls trois pays – dont la France – incluent ainsi la mobilité dans leur stratégie d’enseignement supérieur. Les autres obstacles sont d’ordre individuel : situation personnelle, difficultés à se faire remplacer, obstacles administratifs et légaux, manque d’informations, de budget…
Par ailleurs, si l’on sait que ressources financières et intérêt individuel sont les deux principaux déclencheurs de la mobilité, on déplore un manque global de données : sur l’importance accordée à l’expérience internationale dans les recrutements, sur la performance, sur les moyens de former le personnel enseignant à exercer dans un environnement international… D’une manière générale, la mobilité des personnels passe après celle des étudiants et des jeunes chercheurs.
Des outils ambitieux pour la période 2014-2020
Pourtant, toutes les études montrent l’importance des bénéfices induits par cette mobilité (cf. encadré). C’est pourquoi l’Europe a récemment mis en place de nouveaux outils. Les dernières recommandations, qui devaient être publiées le 18 juin 2013, visent à une meilleure formation des personnels et à la mise au point de stratégies internationales globales. Tandis que la priorité devrait être donnée, pour les financements européens, aux partenariats promouvant de nouvelles méthodologies d’apprentissage et d’enseignement. Instrument majeur de cette évolution : le programme « Erasmus pour tous » (2014- 2020), fort de trois actions-clés. La première est basée sur une ouverture accrue des échanges universitaires au sein de l’Union, sur le développement de cursus conjoints et sur des bourses d’études garanties. La deuxième vise à développer la coopération entre établissements européens et hors UE, pour une meilleure innovation. La troisième apporte un soutien aux politiques menées dans le cadre de l’Agenda de modernisation de l’enseignement supérieur. Au total, les quatre programmes existants (Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig et Comenius) se voient attribuer un budget de 19 millions d’euros sur 7 ans, soit une augmentation de 70 %.
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Le n° 104 du Fafsea Infos vient de paraître.
Les nouveaux OPCA
La réforme des OPCA en 2012 a été l’occasion de révéler les limites du système de formation et de redéfinir ses objectifs. Le système est désormais plus efficace et plus équitable, mais toujours aussi complexe.
Un système de formation professionnelle plus efficace et moins inégalitaire », estime le Conseil économique, social et environnemental. « Les évolutions intervenues depuis 2009 sont généralement positives mais doivent encore être confortées », ajoute la Cour des comptes dans son dernier rapport public annuel. La réforme des OPCA a, semble-t-il, réussi à modifier en profondeur le paysage de la formation professionnelle. Le nombre des OPCA/OPACIF a été réduit de manière significative, passant de 96 à 48 (26 OPCA, dont 6 agréés pour le CIF par dérogation, et 22 OPACIF), le Fafsea étant à la fois OPCA et OPACIF. L’encadrement réglementaire de leurs frais de gestion a été remplacé par des conventions d’objectifs et de moyens (COM) plus efficaces, passées entre l’État et chaque collecteur. La création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) réoriente l’effort de formation vers ceux qui en ont le plus besoin. Suite de l'article...