L’AERES et l’ université du Roi Saoud ont signé, en 2011, quatre conventions afin que l’agence évalue, à des fins d’accréditation au regard des standards d’assurance qualité européens d’enseignement supérieur:
    * quatre formations de la faculté de langues et traduction;
    * trois formations de la faculté de tourisme et archéologie;
    * deux formations de la faculté de droit et science politique;
    * trois formations de l’institut de langue arabe.
Conduit sous la responsabilité de la section des formations et diplômes de l’AERES, le processus d’évaluation, débuté le 15 juin 2011, s’est articulé en plusieurs étapes : préparation du dossier d’autoévaluation par chaque faculté ; examen des documents par les comités d’experts constitués par l’AERES ; visite sur site des comités d’experts au sein de chaque faculté ; présentations des résultats des évaluations.
Les formations accréditées, pour 2 ou 5 ans, par l’AERES:
    * Accréditation pour Bachelor de français;
    * Accréditation pour Bachelor d’espagnol;
    * Accréditation pour Bachelor d’allemand;
    * Accréditation pour Bachelor de russe;
    * Accréditation pour Bachelor d’archéologie;
    * Accréditation pour Bachelor de droit;
    * Accréditation pour Bachelor de science politique;
    * Accréditation pour Bachelor de management du tourisme et gestion hôtelière;
    * Accréditation pour Bachelor de management des ressources patrimoniales et de guides touristiques;
    * Accréditation pour Programme intensif de langue arabe;
    * Accréditation pour Programme post-bachelor de formation d'enseignants d'arabe langue étrangère/langue seconde;
    * Accréditation pour Programme post-bachelor de formation continue d'enseignants en exercice d'arabe langue étrangère/langue seconde.

L’idée que seuls les enseignement généraux permettent ce type de réflexion exonère le monde du travail d’engagements forts sur ce plan. Selon cette approche, la formation professionnelle ne serait pas comptable de toute une série de questionnements qui traversent aujourd’hui les entreprises. Or ces interrogations se bousculent après plusieurs décennies d’atonie résultant de l’ère taylorienne:
- Comment intégrer l’action contre les discriminations au sein des modernisations de l’appareil de production?
- Comment développer des comportements au travail compatibles avec les enjeux énergétiques et environnementaux?
- Comment améliorer significativement les conditions de travail et réduire le mal-être au travail?
- Comment mieux harmoniser les évolutions sociétales et les organisations de travail?
Ces questions sont trop souvent posées comme des problématiques théoriques qui ne sont abordables que par des experts et des universitaires. Une floraison de licences ou de  masters s’est ainsi développé autour des questions environnementales ou sociétales qui interpellent le système productif  « par le haut» … Sensibiliser les élites sur les valeurs qui sous-tendent l’engagement au travail est certainement utile mais bien insuffisant si, parallèlement, la traduction concrète de cet effort demeure marginale dans la conception et les contenus de la formation professionnelle initiale et continue!
Il ne s’agit pas ici de plaider pour le développement de modules spécifiques s’ajoutant à des enseignements professionnels classiques. L’enjeu est bien profond car il s’agit d’entamer une refonte des contenus et des méthodes qui structurent la formation professionnelle afin d’en faire un lieu d’appropriation du lien entre les valeurs, les techniques et les organisations du travail. Rien que le défi de l’économie verte nécessite une telle transformation qui ne se résume pas à « verdir» des référentiels de diplômes professionnels (ce qui est déjà une avancée non négligeable) mais à mobiliser les milliers d’enseignants et de formateurs des structures de formation professionnelle (Lycées professionnels, CFA, AFPA, organismes de branches, opérateurs privés). Cette mobilisation autour d’objectifs favorisant l’appropriation par les personnes en formation des enjeux de l’économie responsable est une étape indispensable:
- de réconciliation entre impératifs citoyens et impératifs économiques.
- de revalorisation de la formation professionnelle.
- de reconstruction de l’engagement au travail qui est un des éléments-clef de la lutte contre le chômage.
La dimension territoriale de cette mobilisation nationale est évidente car s’est autour d’objectifs concrets de développement des tissus économiques locaux qu’on pourra faire coïncider les évolutions de la formation professionnelle et les mutations de l’économie.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. La formation professionnelle continue (FPC) sera à l’ordre du jour de la conférence sociale de début juillet, preuve s’il en était que cette question ne se résume pas à une simple activité mercantile obéissant aux lois aléatoires du marché. L’investissement dans les compétences et les qualifications des actifs interpelle certes les stratégies d’entreprise mais aussi le dialogue social et les politiques publiques. Sur ces deux derniers volets se joue l’accès aux savoirs de celles et ceux qui ont le moins bénéficié de l’école mais se joue aussi la consolidation de leur employabilité et leur progression professionnelle. L’avenir social et professionnel des jeunes non diplômés, des chômeurs ou des salariés peu qualifiés (soit plus de 10 millions de personnes) est une politique structurelle qui dépasse le fonctionnement du marché de l’emploi et elle est au cœur de la nécessaire coopération entre partenaires sociaux et pouvoirs publics.
Mais pour discuter pragmatiquement de ce champ partagé, encore faut-il faire le point sur les financements qui sont aujourd’hui consacrés à ces catégories socioprofessionnelles. Or l’affichage des 34 milliards d’euros de choux et de carottes que l’on présente comme le budget de la formation post-scolaire ne permet aucun constat sérieux! Ainsi en mélangeant l’achat de formation avec les rémunérations des personnes en formation on brouille considérablement la question. Quant à l’achat de formation résumé à l’addition du chiffre d’affaires des 50 000 prestataires de formation (11 milliards d’euros?) il cache plusieurs dimensions différentes qu’il faut disjoindre. Ainsi le marché concurrentiel. de la FPC s’organise essentiellement autour de la formation des cadres et des managers qui permet de rentabiliser cette activité et de faire des marges bénéficiaires confortables ! La formation des moins qualifiés qui ne relève pas des mêmes critères de rentabilité a été soumise à la concurrence par les prix. Ce qui a abouti à une dégradation continue de la qualité de l’appareil de formation concerné (issu des organismes publics et des courants de l’éducation populaire)! Ainsi la qualité des ressources humaines et matérielles mises à la disposition de ses stagiaires par l’AFPA n’a cessé de se dégrader au nom de critères de rentabilité immédiate dont on mesure aujourd’hui l’inanité. Suite de l'article.

Par Olivier Rollot. Mais oui les jeunes générations, ceux qu’on appelle les « Y » sont prêts à s’investir dans leur emploi. Et même beaucoup. Mais à condition d’être certains d’y trouver leur compte dans un contexte d’échanges.
Les DRH appellent d’ailleurs parfois les Y la « génération contrat ». D’autres estiment que l’embauche d’un jeune se rapproche d’un « acte de vente ». Quel que soit le vocabulaire employé, il exprime bien que l’entreprise se doit aujourd’hui de présenter de façon précise l’emploi qu’elle propose et ceci, dans toutes les dimensions. Plus d’un recruteur en est dérouté. Celui-ci s’insurge: « Tout se passait bien pendant cet entretien et je pensais l’embaucher quand elle m’a demandé si on pouvait partir plus tôt le vendredi après-midi. Mais quelle question! Évidemment, je ne l’ai pas recrutée ». Incompréhensible, voire choquante pour les générations précédentes, voici une question naturelle pour un Y…
Donner et recevoir
Il s’agit bien d’un nouveau paradigme pour l’entreprise, que résume ainsi la spécialiste canadienne des ressources humaines et professeur à HEC Montréal Anne Bourhis (dans « Les "C" en tant que travailleurs » (au Québec, on appelle les « C » les 15-24 ans), publié par l’organisme québécois spécialisé dans les technologies de l’information CEFRIO et téléchargeable sur son site www.cefrio.qc.ca): « Les jeunes sont capables de se mobiliser autour d’un projet, mais ils veulent le faire selon des conditions qu’ils fixent eux-mêmes. Ils sont prêts à bosser soixante-dix heures par semaine quand le travail l’exige mais, en retour, ils veulent être capables de prendre leur vendredi quand ça leur chante. Ils sont prêts à donner d’un côté, mais ils veulent certainement recevoir de l’autre ». Et cela, l’entreprise a eu un peu trop tendance à l’oublier, tant elle a su exploiter la peur du chômage pendant de longues années.
Une nouvelle « valeur » travail
Tout en constatant qu’elle accorde autant d’importance au travail que les précédentes, les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin vont jusqu’à dire que la jeune génération est « peut-être en train de dessiner les traits d’une nouvelle conception du travail ». Dans un passionnant texte de la revue Sociologies (PUF) intitulé: « Les générations entretiennent-elles un rapport différent au travail? » (http://sociologies.revues.org/). L’accroissement du niveau de qualification tend selon eux au développement d’attentes « plus élevées en termes de développement personnel à travers le travail ». Les jeunes veulent un travail payé mais surtout signifiant. C’est la génération la mieux éduquée qu’on n’ait jamais vue, mais les entreprises ne savent pas toujours qu’en faire. Plutôt qu’essayer de les faire entrer dans des processus existants, il faudrait mieux se demander quels produits et services plus évolués on pourrait produire avec eux. Les jeunes veulent que leur travail leurs permette de s’épanouir dans toutes leurs dimensions.
Une précarité assumée
Le corollaire de cette volonté de liberté est une certaine précarité. « Les jeunes recherchent une cohérence entre le travail et la vie en termes de sens et de valeurs, ce qui les amène, relativement souvent, à préférer l’insécurité dans un emploi qui a du sens plutôt que la stabilité dans un travail qui n’en a pas. Ils ont moins peur de l’instabilité que les générations précédentes; ils semblent envisager la précarité comme un événement « normal » mais transitoire », constatent encore Dominique Méda et Patricia Vendramin. Ce que les entreprises ont-elles bien du mal à comprendre: comment un jeune peut-il quitter un emploi bien payé alors qu’on ne parle que de chômage partout?
A propos de l’auteur:
Olivier Rollot, auteur de « La Génération Y » (Puf, 2012), ancien directeur de la rédaction de « l’Etudiant », directeur exécutif du pôle communication et relations presse du cabinet spécialisé dans l’enseignement supérieur Headway.

Développer de nouvelles compétences, changer de fonction, préparer un concours, faire valider son expérience: les agents de la fonction publique ont à leur disposition toute une palette d’outils pour se former au cours de leur vie professionnelle.    
Formation: vous avez besoin de renseignements ? Adressez-vous à la rédactrice en chef de France 5 emploi.
La loi relative à la modernisation de la fonction publique, en vigueur depuis le 3 février 2007, introduit de nouveaux droits à la formation pour les agents des trois fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Des dispositifs qui viennent s'ajouter à ceux déjà existants.
Ce qui change
- Le plan de formation
Chaque administration doit désormais définir, chaque année, un plan de formation organisé en deux parties.
La première comprend les formations relatives à "l'adaptation au poste" et à l' "évolution des métiers" ainsi que celles suivies au titre de l' "acquisition de nouvelles compétences".
La seconde partie regroupe les formations de préparation aux concours et examens professionnels, les congés de formation professionnelle, les bilans professionnels et les congés pour Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ces formations peuvent être prescrites par la hiérarchie du fonctionnaire ou à l'initiative de l'agent en accord avec son administration.
- Le droit individuel à la formation (DIF)
A l'instar des salariés du privé, les fonctionnaires peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation annuel de 20 heures cumulables sur une durée de six ans. Le DIF est mis en oeuvre à l'initiative de l'agent avec l'accord de son administration. Il est limité aux seules formations présentant une utilité professionnelle directe pour l'administration dont relève le fonctionnaire. Ce droit est transférable en cas de mutation ou de changement d'administration ou d'employeur public.
- La période de professionnalisation
L'objectif est de former des catégories ciblées de fonctionnaires (en reprise d'activité, en reconversion ...) à l'évolution des méthodes et des techniques de leur métier, à favoriser leur accès à un emploi exigeant des compétences nouvelles ou à changer de poste. Les périodes de professionnalisation comportent des actions de formation en alternance d'une durée maximale de six mois.
- Bilan professionnel, VAE et entretien de carrière
Deux nouveaux congés sont institués par la loi : un congé pour Validation des acquis de l'expérience (VAE) de 24 heures et le congé pour bilan de compétences de 24 heures. Un entretien de carrière est créé pour tout agent public après 5 ans de services et d'un bilan de carrière après 15 ans d'ancienneté.
Enfin, les fonctionnaires pourront aborder lors d'un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique leurs perspectives professionnelles et personnelles, et leurs éventuels besoins en formation.
Ce qui reste
- Le congé de formation professionnelle
Il permet aux fonctionnaires de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. Les agents publics peuvent également suivre dans le cadre de ce congé des formations organisées ou agréées par l'Administration en vue de préparer un concours administratif. La durée maximale du congé de formation professionnelle est de trois années utilisables en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière de l'agent.
- Le congé de formation-mobilité des fonctionnaires de l'Etat
D'une durée de six mois maximum, ce congé permet aux agents publics d'Etat qui souhaitent exercer de nouvelles fonctions dans un autre corps de même niveau et classé dans la même catégorie (A, B, C) de bénéficier d'une formation professionnelle adaptée à leur besoin.
En savoir plus
- Le site du ministère de la Fonction publique: à consulter, le "tableau récapitulatif des nouveaux outils de la formation professionnelle" dans la fonction publique.

Les partenaires sociaux de l’association nationale pour la formation professionnelle des adultes viennent de publier des éléments d’audit concernant des dépenses surprenantes de la part d’une organisation membre du Service Public de l’Emploi.
L’AFPA fait partie du SPE au même titre que Pôle emploi, les Direccte (ministère du travail) ou les Greta. Elle organise  des prestations de formation. L’association est très implantée en Pays de la Loire et notamment à St Herblain et St Nazaire.
Selon la CGT, « pendant que le personnel n’en finissait plus de se serrer la ceinture, le directeur général Philippe Caïla et son équipe engageaient sans la moindre retenue des dépenses souvent somptuaires et n’ayant qu’un rapport très lointain avec l’activité de l’AFPA. » et de citer:
« Le Comité d’audit fait également état d’« abonnements » concernant le directeur général et son entourage direct:
    * une adhésion à l’Automobile Club de France au nom du directeur général: 3 500 € d’entrée + 478 € de cotisation,
    * un abonnement au forum francophone des affaires au nom du directeur général: 5 900 €,
    * une adhésion au club LCI au nom du directeur général: 3 588 € pour une adhésion au club « Entreprises » de l’AROP (Association pour le rayonnement de l’Opéra de Paris) au nom du directeur général: 3 500 €.
L’organisation syndicale attire l’attention sur les dépenses de cabinets de consultants:
« Si on rapporte le montant des honoraires payés  pour le seul cabinet international OC&C au nombre de jours travaillés, on arrive à 25000 € par jour en moyenne! Pour quel bénéfice concret?  
L’ASSPRO s’inquiète de cette situation alors que sur le terrain les associations, qui ne sont pas, elles, membres du prestigieux Service Public de l’Emploi, œuvrent pour l’emploi et opèrent dans le plus grand dénuement. Source: http://cgtafpa.org/.

By Marielk. The Working Group Current Trends in Brazilian Education, in cooperation with the Center for Latin American Studies and the Lemann Center for Educational Entrepreneurship and Innovation in Brazil, is holding an open seminar at Stanford that will also be available online. The seminar is titled “The Impact of Conditional Cash Transfer Programs on Education“, and it will be held on June 2nd at 9:30 am to 11:00 am (California Time) (equals 18:30 CEST).
The main focus is on the implications of Conditional Cash Transfer (CCT) Programs on access to education in Latin American countries. Conditional Cash Transfer Programs refer to initiatives that create a link between individual behaviour and the rights for receiving benefits/welfare from the state. During this seminar, the focus will be on the relationship between this type of programmes and access to education.
The seminar and debate will be coordinated by Stanford School of Education professor Eric Bettinger, and features contributions from two guests. The researcher and former Vice-Minister of Social Development in Brazil Rômulo Paes de Sousa will talk about the Bolsa Família program and its potentials as an effective educational policy. The former president of Peru Alejandro Toledo will discuss the challenges and outcomes of the program Juntos on the Peruvian education. You can register to the online webinar here.

Pourquoi s’intéresser aux réseaux sociaux à l’université?
L’université est un lieu catalyseur d’interactions sociales, d’échange d’informations et de co-production de savoir: or, ce sont précisément les activités qui caractérisent les réseaux sociaux.
On peut s’intéresser à trois types de réseaux sociaux dans une université:
- Les réseaux sociaux grand public (Facebook, Twitter, …) qui permettent de gérer la relation de l’institution au grand nombre, en particulier aux étudiants (futurs, actuels et passés), utilisateurs natifs ;
- Les réseaux sociaux académiques, qui permettent de mettre à disposition, selon différentes modalités, des contenus -pédagogiques ou de recherche- de façon large;
- Les réseaux sociaux internes qui permettent des collaborations accrues entre acteurs fédérés par un projet commun.
En ce qui concerne les réseaux sociaux grand public, notre conviction est que si les universités les pratiquent d’ores et déjà, elles doivent progresser dans la gestion de leur contenu et de leur image, et ce notamment en faisant émerger de nouvelles compétences voire de nouveaux métiers au sein de leurs équipes.
Les réseaux sociaux académiques soulèvent la question de l’offre de formation numérique de l’université (ou d’un collectif d’universités) et de son modèle économique. Et ce, pour la formation intitiale comme pour la formation tout au long de la vie.
Les réseaux sociaux internes ont, quant à eux, particulièrement retenu notre intérêt. Il nous paraît que la situation des universités est aujourd’hui propice à ces nouveaux modes de communication et de coopération. Notre expérience avec d’autres types d’organisations (hôpitaux, entreprises, …) nous permet d’identifier les conditions favorables pour que la communication via ces réseaux sociaux apporte de la valeur au collectif (car le risque d’échec est important si certains pré-requis ne sont pas respectés):
- Les initiatives de mise en réseau doivent émerger du terrain (pas de prescription normative du sommet): cela correspond bien aux principes fondateurs de la démocratie universitaire et à l’équilibre des pouvoirs toujours recherché entre centre -récemment consolidé par les RCE- et périphérie, à la recherche de nouveaux positionnements.
- Les réseaux sociaux peuvent apporter toute leur valeur là où les organisations sont en devenir ou en recomposition, là où des interactions nouvelles doivent émerger : cela correspond à la situation de nombreuses universités récemment fusionnées ou intégrées dans des ensembles qui doivent inventer des modes de fonctionnement nouveaux, apporteurs de valeur (exemple : les coopérations dans les pôles ou collegium, dans les PRES, dans les IdEx, …).
- Les réseaux sociaux unissent des acteurs dispersés dans l’organisation, mobilisés sur des projets à fort enjeu : or, la mise en oeuvre opérationnelle des Investissements d’Avenir dans les universités lauréates (IdEx, LabEx, …) va nécessiter des coopérations nouvelles entre acteurs enseignants, chercheurs, BIATOSS, élus, … d’une ou plusieurs universités qui pourront être facilitées par la mise en place de réseaux sociaux ad hoc.
C’est forts de ces convictions que Capgemini Consulting et WordAppeal ont décidé de promouvoir un point de vue afin de faire avancer la réflexion des équipes d’élus, cadres, responsables de composantes, responsables de projet dans les établissements, et d’accélérer la prise de conscience des potentialités offertes aujourd’hui dans l’université française, par l’usage des réseaux sociaux sous leurs différentes formes. Marie Angliviel, Capgemini Consulting, Laetitia Puyfaucher, WordAppeal.

Le Groupe de travail sécurisation de parcours de l’UPE 06   (OPCA, OPACIF, Pôle emploi, UT 06 de la Direccte, Conseil Général des Alpes Maritimes,  et partenaires publics)  participe activement à la dynamique Emploi Formation sur le territoire.
Différentes actions sont conduites, permettant d’optimiser les dispositifs de l’emploi et de la professionnalisation.
Dans le cadre des ateliers spécifiques, nombre de thèmes sont traités et capitalisés collectivement  et notamment:
· Portabilité du DIF des demandeurs d’emploi : coordination OPCA et Pôle emploi
· CIF CDD dérogatoire et CIF CDD dérogatoire jeunes,  mis en œuvre opérationnelle
· Développement des contrats de professionnalisation spécifiques, dans le cadre de la gestion et de la sécurisation de parcours
· Développement de la Période de Professionnalisation dans le cadre du CAE
· Optimisation de la mise en œuvre des POE collectives entre Pôle emploi et les OPCA
· Tutorat externe: état des lieux et des préconisations dans la mise en œuvre du tutorat externe
Cette synergie des acteurs est possible par la contribution majeure des organismes aux différentes actions. Elle s’inscrit dans une dynamique exceptionnelle des partenaires institutionnels  dans les Alpes Maritimes !
La Commission Emploi Formation de l’UPE 06. Accéder aux liens.