Par Marc Bideault et Pasquin Rossi, DGRH A1-1. Pendant l'année universitaire 2009-2010, 93000 enseignants ont été en fonctions dans les établissements publics d'enseignement supérieur. Hors corps à statuts spécifiques, leur effectif global (91 850) progresse constamment, avec 1200 personnes de plus que l'année précédente, soit + 1,3%. Parmi ces enseignants, 57700 appartiennent aux corps des enseignants-chercheurs et assimilés, dont les effectifs ont progressé de 12,2% en dix ans. 13000 enseignants du second degré et 23500 enseignants non permanents participent à cet encadrement universitaire. Télécharger la Note d'Information n°11.06: Personnels enseignants dans le Supérieur.
Les personnels qui enseignent dans l’enseignement supérieur se répartissent en trois grandes catégories: les enseignants-chercheurs (60,2%) comprenant les professeurs des universités (35,4%), les maîtres de conférences (64,5 %) et les assistants titulaires (0,1%); les personnels du second degré en fonctions dans l’enseignement supérieur (14%), et les personnels enseignants non permanents (25,8%). Ces personnels enseignants non permanents regroupent les enseignants associés, les attachés temporaires d’enseignement et de recherche, les doctorants contractuels et moniteurs, les assistants des disciplines hospitalo-universitaires, les lecteurs et les maîtres de langues.
78,9% des enseignants de l’enseignement supérieur sont affectés dans les universités hors instituts universitaires de technologie (IUT) et instituts ou écoles rattachées, 10,8% dans les IUT, 1,6% dans les instituts ou écoles rattachées, 3,4% dans les instituts universitaires de formation des maîtres (IUFM) et 5,3% dans les autres types d’établissements.
1,7% des enseignants du supérieur ne sont pas en fonctions dans des établissements relevant du ministère de l’enseignement supérieur ; ils sont soit en position de détachement (53,2%), soit en congé (disponibilité…).
Un âge moyen stable chez les professeurs et les maîtres de conférences
L’âge moyen – respectivement de 52 ans et 6 mois pour les professeurs des universités titulaires (hors enseignants en surnombre) et de 44 ans et 3 mois chez les maîtres de conférences titulaires ou stagiaires – reste stable par rapport à 2008-2009 en raison de la combinaison d’un âge moyen de recrutement plus élevé et d’une diminution des départs à la retraite.
On constate que les enseignants-chercheurs sont, en moyenne, globalement plus âgés en lettres et sciences humaines et dans les disciplines de santé. Le tableau 3 précise les structures détaillées par tranche d’âges. Ces structures varient selon les disciplines: ainsi la proportion de maîtres de conférences âgés de 45 ans et plus va de 33,7% en sciences à 55,8% dans les disciplines de santé. L’écart entre les disciplines extrêmes est moins fort au niveau des professeurs (19,7 points entre les lettres et le droit).
En vingt ans, la part des femmes a augmenté, en moyenne, de 9 points dans les deux corps d’enseignants-chercheurs
Le taux de féminité est en progression régulière chez les enseignants-chercheurs (titulaires, stagiaires ou associés) depuis une vingtaine d’années. Ainsi, 19,9% des professeurs et 41,5% des maîtres de conférences sont des femmes alors que ces taux étaient, respectivement, de 10,7% et de 32,7% il y a vingt ans, de 14,7% et 37% il y a dix ans, et de 19,1% et 41,2% en 2008-2009. Ce taux de féminité est, en conséquence, plus élevé dans les tranches d’âges les plus jeunes, notamment en droit, en lettres et dans les disciplines de santé, et modulé selon les corps.
Chez les maîtres de conférences, dans la tranche d’âge 30-39 ans, la proportion de femmes est passée de 38,8% à 41,8% entre 2000 et 2010, et particulièrement de 44% à 50,5% dans les disciplines juridiques, économiques et de gestion, de 51,9% à 58,1% en lettres et sciences humaines et de 47,8% à 53,5% dans les disciplines de santé. Le tableau 7 montre que chez les professeurs des universités, la proportion des femmes dans les nouveaux recrutements est supérieure à la proportion des femmes constatée dans les corps des enseignants-chercheurs en activité (titulaires et stagiaires), soit 28,9% contre 20,3%. Chez les maîtres de conférences, la tendance s’inverse avec 41,4% de recrutées contre 42,2% en fonction.
Les effectifs de personnels du second degré renforcent le potentiel enseignant principalement dans les disciplines littéraires
Avec 12999 enseignants, les personnels du second degré ou assimilés affectés dans l’enseignement supérieur représentent 14% de l’effectif global. Ces enseignants se répartissent entre les professeurs agrégés pour 55,7%, les professeurs certifiés et assimilés pour 42,3% et les autres enseignants du second degré (adjoints d’enseignement, professeurs de lycée professionnel, professeurs d’enseignement général des collèges) ou les enseignants de statut particulier tels ceux de l’ENSAM (École nationale supérieure des arts et métiers) pour 2,1%. Les professeurs agrégés du second degré ont vu leur part progresser régulièrement allant de 39% en 1990 à 55,7% cette année.
Cette population est affectée dans les universités (plus de 90%) où elle exerce majoritairement dans les instituts et écoles internes comme les instituts universitaires de technologie (plus de 30%) et les instituts universitaires de formation des maîtres (moins de 20%); les 10% restants étant principalement affectés dans les écoles d’ingénieurs. Si l’on exclut les enseignants de statut particulier tels ceux de l’ENSAM (École nationale supérieure des arts et métiers), au nombre de 265 et dont le corps est en voie d’extinction, les professeurs agrégés représentent 56,8% de ces effectifs.
On constate une forte représentation des personnels du second degré (auxquels s’ajoutent les lecteurs et maîtres de langues) parmi les enseignants des disciplines littéraires (28,7%). Au sein de cette représentation, les certifiés sont plus nombreux (45%). Près de 70% des enseignants du second degré, venant de réussir le concours de maîtres de conférences, enseignent dans les disciplines littéraires.
L’enseignement supérieur comprend également des corps aux statuts spécifiques
Le statut de ces différents corps est lié aux missions des établissements qui les accueillent (recherche, enseignement, conservation et mise en valeur du patrimoine, etc.). Ces corps comprennent 1091 personnels à statut particulier: 107 astronomes, 120 astronomes adjoints, 37 physiciens et 59 physiciens adjoints, d’une part, et les corps spécifiques à certains établissements, d’autre part, répartis de la manière suivante:
 Collège de France : 47 professeurs et 2 sous-directeurs ; Écoles normales supérieures: 3 sous-directeurs; Conservatoire national des arts et
métiers: 62 professeurs et 1 sous-directeur; École centrale des arts et manufactures: 14 professeurs de 1ère classe et 15 professeurs de 2ème classe; École des hautes études en sciences sociales : 111 directeurs d’études et 72 maîtres de conférences; École pratique des hautes études et École nationale des chartes: 136 directeurs d’études et 99 maîtres de conférences; Muséum national d’histoire naturelle: 68 professeurs et 138 maîtres de conférences. Télécharger la Note d'Information n°11.06: Personnels enseignants dans le Supérieur.

Par Ronan Kerneur. Les régions françaises sont encore loin des attentes du processus de Lisbonne qui visait pour 2010 un taux d'emploi des 55-64 ans de 50%. Seule l'Ile-de-France sort du lot et approche l'objectif fixé.
Depuis 2000, les pays européens se sont engagés à limiter les conséquences du vieillissement de la population active dans le cadre de la stratégie de Lisbonne. Et ont fixé pour 2010 l'objectif à atteindre: un taux d'emploi de 50% chez les seniors (55-64 ans). La France qui frôle les 40%, d'après la note de conjoncture de juillet du centre d'observation de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris (Crocis), est donc loin d'avoir tenu sa promesse. Malgré sa progression de 10 points en une décennie, elle se place vingtième dans une Europe qui gagne 8 points et avoisine les 46%.
En tête des 22 régions métropolitaines, l'Ile-de-France n'a toujours pas un actif sur deux chez ses seniors. Mais proche de l'objectif (46,7%), elle fait figure de bon élève. Elle devance de 6 points la deuxième région, Rhône-Alpes, et creuse l'écart avec les derniers du classement, le Nord-Pas-de-Calais (32%) et le Poitou-Charentes (30%). Cette avance s'explique essentiellement par la corrélation entre le taux d'emploi des seniors et le niveau d'éducation, selon l'auteur de la note. Or ce niveau est particulièrement élevé dans la région capitale. Mais la réussite francilienne est à relativiser. De nombreux seniors partent en province une fois parvenus à l'âge de la retraite, ce qui augmente artificiellement leur taux d'emploi en Ile-de-France. A l'inverse, les régions qui attirent les jeunes retraités voient leur taux s'abaisser. Ainsi, les régions Languedoc-Roussillon ou la Bretagne, au niveau d'éducation élevé selon Eurostat, sont classées seulement 14e et 19e.
La région parisienne s'est singularisée rapidement du reste de la France en atteignant à mi-parcours, en 2004, un taux élevé (47,7%). Proche de l'objectif en 2009, la crise l'en éloignera quelque peu l'année suivante. Mais la première région française a su mieux résister que ses homologues européennes telles que le Grand Londres ou la région espagnole de Barcelone et Valence qui ont vu leur niveau d'emplois des seniors se contracter fortement ces deux dernières années.
Les Länder, premiers de la classe
En Europe, l'Ile-de-France reste cependant à la traîne. C'est du côté de l'Allemagne que l'on trouve les bons élèves. Les Länder allemands ont tous réussi à respecter l'objectif fixé en partant d'une situation similaire à celle des régions françaises en 2000. La performance a été particulièrement remarquable dans la région de Cologne, la Rhénanie-du-Nord-Westphalie, qui a vu son taux passer de 35% à plus de 55% en l'espace d'une décennie. Ou encore la région de Stuttgart (Bade-Wurtemberg) et de Munich (Bavière), qui ont atteint 64% et 59% respectivement.
Ce décalage peut s'expliquer par les différences de structures du marché du travail car les stratégies de promotion de l'emploi vers les seniors avec le relèvement de l'âge à la retraite ont été semblables dans les deux pays. Et les campagnes d'information et de sensibilisation pour valoriser le travail des plus anciens n'ont pas eu tellement d'effet.
En attendant, si Londres était la seule grande région européenne à dépasser le seuil en 2000, elles sont nombreuses aujourd'hui à l'imiter. Et aucune région de France n'en fait partie.
Voir sur le blog Emploi des seniors: l'Ile-de-France en-deçà des objectifs de la stratégie de Lisbonne et France-Allemagne: les seniors français à la peine.

By Nigel Thrift. Forgive the martial metaphor, but the English higher-education sector currently feels a bit like the British experience of the Second World War from September 1939 to May 1940. This was a period of relative but threatening calm before serious hostilities began, which came to be known here as “the phony war.” There is some time to go before the effects of all the changes that the British government is putting into place actually bite. However, when they do the consensus is that they will make a difference and that the difference may be considerable. Certainly 2012-13 could be a year of crisis as universities struggle to cope.
In the U.K., the government has historically imposed limits on the numbers of home students a university can take. Recently, however, the government has decided to free some student places from the usual planning constraints and to make these places available to other institutions. As a result, we are seeing an erosion of the positions of both the lower and middle parts of the university hierarchy. For example, the arrangements for 2012-13 will allow U.K. universities to compete, essentially without any limit, for all students with a specific high examination tariff. This could put pressure on universities in the middle of the hierarchy who may see these high-scoring students drifting away to higher ranked competitors, losing those middle-ranking universities not only revenue but also prestige. It could be a traumatic time as these middle-ranking universities are forced to concentrate more staff time on teaching and less staff time on research in order to maintain or improve their relative positions.
The effect of the recent release of a single data set listing those universities with large numbers of high tariff students is indicative. It has already begun to have a galvanizing effect. Thus certain universities with particularly high proportions of these students – Oxford, Cambridge, Imperial, the London School of Economics, Bristol, Durham, University College London, and Warwick – are now being likened by the newspapers to the English “Ivy League.” And already we are seeing responses by middle-ranking universities. For example, some plan to offer fee rebates to attract these high-flying students, an interesting strategy but one which is bound to hit their bottom line and may have consequences for their reputations. Meanwhile all universities are having to think about how attractive they are to students and how to make the student experience (as it has come to be known) more efficacious. In other words, a major upheaval may now be under way in England with all kinds of unknown effects. The elephant in the room is probably research. It is unclear what effects these changes will have on research. Yet they could be striking. Take the case of the decisions of the best researchers in the middle tier about where to work. As yet, at least from the information that I have, there has been little response from these researchers to the new state of affairs. Very few of them so far seem to be considering a move to universities higher up the hierarchy. There may be several reasons for this, apart from the natural inertia that arises from living and having roots in a place. One is that they are suffering from a big fish in a small pond syndrome. They have comfortable conditions of work and see no incentive to move. Another is that they have not as yet realized the seriousness of the situation. Another is that they are hoping that it will all go away. There is that latest book or paper to finish, so why bother? Last, maybe it is just too early to see a response.
But, if the current course continues, there are probably only going to be 25 universities in England which will be genuinely safe havens for researchers. There could be a mass migration of the best with all kinds of consequences for the research ecology of England which have yet to be thought through.

1. La meilleure université française selon le classement 2011 de l’université de Shanghai, aujourd'hui appelé ARWU pour Academic Ranking of World Universities, est…
    * A : Paris Sud (Orsay)
    * B : Pierre et Marie Curie (UPMC)
    * C : L’Ecole polytechnique

2. On les a oubliés au profit des masters mais ils ont longtemps fait les beaux jours de l’université : DEA et DESS signifient respectivement:
    * A : diplôme d’enseignement approfondi et diplôme d’études socratiques supérieures
    * B : diplôme d’études alternatives et diplôme d’études supérieures scientifiques
    * C : diplôme d’études approfondies et diplôme d’études supérieures spécialisées

3. Les deux années de classes prépas littéraires ont été surnommées au début du XXème siècle « hypokhâgne » (« hypo » pour « en-dessous » khâgne) et « khâgne » en référence au:
    * A : grec « khâgnas » qui signifie « tête vissée » (sous-entendu vers l’objectif)
    * B : caractère « cagneux » (genoux tournés vers l’intérieur) des élèves, terme donné alors aux lettrés
    * C : canards qui batifolaient dans le jardin de l’ENS et que les élèves de prépas allaient adopter avant le concours.

4. La Conférence des grandes écoles compte 216 écoles membres. Parmi les établissements suivants, lequel n’en est pas membre ?
    * A : Sciences Po Paris
    * B : L’Ecole nationale supérieure des Beaux-Arts
    * C : L’Université polytechnique de Madrid (Universidad Politécnica de Madrid

5. "Pour la patrie, les sciences et la gloire" est la devise de l’Ecole polytechnique depuis que Napoléon lui a donné le statut militaire en 1804. Mais sous quel nom fut-elle fondée en 1794 ?
    * A : Ecole des formations scientifiques et polytechniques
    * B : École centrale des travaux publics
    * C : Ecole des mécaniques

6. La Conférence des présidents d’université compte plus d’une centaine de membres. Parmi les établissements suivants, lequel n’en fait pas partie ?
    * A : L’université de Lausanne
    * B : L’Ecole Centrale de Paris
    * C : Le Muséum d’histoire naturelle

7. Aux Etats-Unis le groupe des 8 universités membres de l’Ivy League (Harvard, Princeton, Cornell, Yale, Columbia, Brown, Dartmouth et University of Pennsylvania) est considéré comme le plus élitiste de l’enseignement supérieur américain. Mais à quoi se réfère l’Ivy League?
    * A : Au lierre (« ivy ») qui pousse sur les immeubles de ces vieilles universités
    * B : Au prénom Ivy qui était celui d’une jeune fille que des prétendants de ces huit universités se sont disputés à Newport à la fin du XIXème sicècle
    * C : A un consortium sportif dans lequel ces huit universités se mesurent dans tous les sports

8. On dit d’une business school qu’elle a obtenu la « triple couronne » quand elle a…:
    * A : la première place dans les classements du « Financial Times », de « Business Week » et de « L’Express »
    * B : les accréditations AACSB (Association to Advance Collegiate Schools of Business), Equis et AMBA
    * C : un enseignant prix Nobel d’économie, un autre titulaire d’une médaille Fields et un troisième le prix Pulitzer

9. Le programme Erasmus doit son nom au grand érudit néerlandais du XVème siècle Erasme. En référence aux grands penseurs européens, la Commission européenne a également créé le programme Comenius (du nom d’un philosophe tchèque) - pour promouvoir l’usage des technologies de communication – Leonardo da Vinci pour la formation professionnelle et Grundtvig (du nom d’un lettré danois) pour la formation tout au long dela vie. Mais quel grand programme les réunissaient-ils tous ?
    * A : Descartes
    * B : Socrates
    * C : Goethe

10. Parmi ces diplômes, lequel n’existe pas ?
    * BTS (brevet de technicien supérieur)
    * DNM (diplôme national de master)
    * DRT (diplôme de recherche technologique)
    * DTTC (diplôme de technicien du tertiaire comptable)
    * DSAA (diplôme supérieur d’arts appliqués)
    * DSCG (diplôme supérieur de comptabilité et de gestion)
    * DU (diplôme d'université)
    * DUT (diplôme universitaire de technologie)

Réponses

1. A : Paris Sud Orsay, est au 40e rang, dépassant cette année pour la première fois Pierre et Marie Curie grâce à la médaille Fields obtenue par un de ses chercheurs en 2010. L’Ecole polytechnique se situe elle dans la tranche 301-400.

2. C : diplôme d’études approfondies et diplôme d’études supérieures spécialisées

3. B : caractère « cagneux » (genoux tournés vers l’intérieur) des élèves, terme donné alors aux lettrés

4. A : Sciences Po Paris

5. B : École centrale des travaux publics

6. A : L’université de Lausanne

7. C : A un consortium sportif dans lequel ces huit universités se mesurent dans tous les sports

8. B : les accréditations AACSB (Association to Advance Collegiate Schools of Business), Equis et AMBA

9. B : Socrates

10. DTTC (diplôme de technicien du tertiaire comptable)

La Région s’est vue reconnaître de nombreuses compétences en matière d’éducation et de formation. Elle consacre des moyens importants pour offrir les meilleures conditions de formation possibles. Elle s’attache à ce que chacun puisse apprendre et se former tout au long de sa vie: au lycée, dans un centre de formation des apprentis, dans les organismes de formation... Elle soutient également l’enseignement supérieur et la recherche. Des actions aujourd’hui essentielles pour renforcer l’attractivité de l’Université de Limoges.
La stratégie de la Région
L’appareil de formation en Limousin est fondé sur les principes de diversité, de qualité, d’adaptation aux besoins des personnes et d’égalité des chances. Le développement des connaissances tout au long de la vie est l’ambition qui guide toute l’action de la Région. C’est au travers de son Plan Régional de Développement de la Formation (PRDF) que la Région a construit sa politique de formation. Elle est aujourd’hui reconnue pour la qualité et l’efficacité de ses dispositifs.

Enseignement supérieur et recherche
La Région favorise le développement d’une université attractive pour les étudiants et une recherche de qualité. Elle s’implique fortement dans le financement de la recherche, des nouvelles technologies et dans la construction d’équipements. 4 équipes INSERM ont été labellisées et les crédits consacrés aux bourses et allocations de recherche connaissent une hausse de 60%. Dans le cadre des contrats d’objectifs signés avec l’Université de Limoges, la Région a fait évoluer ses engagements en améliorant ses dispositifs d’intervention: salariat de la 3e année de doctorat, pôle santé et dispositif d’accueil de chercheurs.
Soutien aux constructions universitaires
Quatre priorités se dégagent :
    * modernisation de l’Université,
    * renforcement des implantations régionales,
    * création de nouvelles filières,
    * structuration des laboratoires.
L’ensemble des composantes de l’université est relié au réseau haut débit. Des salles dédiées aux nouvelles technologies et aux langues ont été aménagées. Des supports pédagogiques numériques se sont généralisés. La Région accompagne les regroupements d’équipes de chercheurs autour de plateaux techniques de très haute technologie. C’est le cas du Centre Européen de la Céramique, du pôle XLIM (électronique, optique, micro-ondes), du pôle GEIST (Génomique, Environnement, Immunité, Santé Thérapeutique) et du pôle Bio-Santé. De nombreuses actions sont également conduites pour améliorer les conditions de vie : aide alimentaire, soutien aux étudiants handicapés, financement des initiatives étudiantes, amélioration de l’accueil d’étudiants par la mise à disposition de logements-CROUS…
Développer une recherche d’excellence
La Région poursuit une politique dynamique : aide à la structuration des laboratoires des instituts de recherche de l’Université de Limoges, soutien aux projets innovants, développement du Pôle Santé, accueil de nouveaux chercheurs, financement de doctorants et de post-doctorants.
Plus généralement, l’institution a fait évoluer ses engagements en améliorant ses dispositifs d’intervention et en augmentant ses financements en direction des laboratoires et de leurs projets.
Soutien aux plates-formes technologiques
Trois plates-formes technologiques existent aujourd’hui en Limousin :
    * bâtiment-réhabilitation,
    * bois-construction,
    * travaux publics.
Ces structures mettent à disposition des entreprises, par le biais des établissements scolaires partenaires (lycées technologiques ou professionnels, départements d’IUT), des moyens matériels ainsi que des compétences en matière de formation, d’organisation, de recherche. Un réseau « mécatronique » est en cours de constitution. Des allocations d’incubation sont délivrées aux doctorants, aux ingénieurs pour favoriser la création d’entreprises innovantes.

Le Service Régional de contrôle de la formation professionelle du Limousin se compose de quatre agents chargés de veiller au respect de l'application des textes du code du travail relatif à la formation professionnelle continue des salariés.
Organisation et missions.
La Direction Régionale du travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du LIMOUSIN exerce des responsabilités directes en matière de contrôle de la formation professionnelle continue et de son accompagnement, mais aussi en ce qui concerne la collecte de la taxe d'apprentissage et les interventions du Fonds Social Européen. Le contrôle porte notamment sur le suivi des actions financées dans ce cadre, sur la réalité des dépenses exposées, leur éligibilité, ainsi que sur le respect des règles applicables aux dispensateurs de formation. Plus précisément, les missions des services régionaux de contrôle au sein des directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, sont de trois types:
1.   La réalisation de contrôles sur place ou sur pièces.
Contrôler systématiquement les informations mentionnées dans les bilans pédagogiques et financiers adressés par les prestataires de formation.
Réaliser des contrôles sur pièces approfondis des employeurs de plus de 10 salariés dans le cadre de la programmation régionale des contrôles.
Un contrôle administratif et financier:
. sur les dépenses de formation exposées par les employeurs,
. des activités de formation professionnelle continue des dispensateurs de formation,
. des autres structures (OPCA, structures d'accueil des jeunes, structures de bilans de compétences, structure de validation des acquis de l'expérience).
2.   Une activité administrative (déclarations, statistiques…).
Procéder à la mise à jour de la base de données des prestataires de formation, Enregistrement des nouveaux organismes, Envoi et saisie du Bilan Pédagogique et Financier (BPF), Suivi de la caducité des dispensateurs de formation, Instruction de la demande d'exonération de TVA,
Procéder à la mise à jour de la base de données des employeurs de plus de 10 salariés.
3.   L'activité d'information et de conseil.
Renseigner les (nouveaux) prestataires de formation et les entreprises de plus de 10 salariés sur la réglementation en vigueur.
Et d'autres missions:
Contrôle du Fonds Social Européen (FSE)
Contrôle des bénéficiaires du FSE de la programmation 2000-2006 et de la nouvelle programmation 2007-2013. Le plan de contrôle porte sur au moins 5% de l'ensemble des dépenses cofinancées par le FSE. Les contrôles concernent les objectifs (2-3) et le programme EQUAL.
Contrôle des collecteurs de la taxe d'apprentissage
Contrôle des 3 collecteurs régionaux. La taxe d'apprentissage est régie par les dispositions du code fiscal et du code du travail. C'est un impôt versé par les entreprises afin de financer les dépenses nécessaires au développement de l'enseignement technologique et professionnel et de l'apprentissage. Dans le cadre de l'organisation de la collecte de cette taxe, le service régional de contrôle a une quadruple mission:
- contrôle administratif et financier des organismes collecteurs de taxe d'apprentissage sur les procédures de collecte;
- sur l'utilisation des ressources collectées;
- sur les fonds versés par les organismes collecteurs auprès des établissements bénéficiaires;
- sur les dépenses de fonctionnement des organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis ayant fait l'objet de financements issus des organismes paritaires collecteurs agréés. Vos interlocuteurs. Les permanences d'accueil du public.

Le droit de la formation professionnelle continue.
Dans le cadre de la Formation Professionnelle Continue, les organismes de formation et les employeurs sont régis, depuis la recodification du Code du travail par la partie 6 du Code du travail. Lancés le 15 février 2005 par le ministre chargé du travail, les travaux de recodification du Code du travail ont abouti, le 13 mars 2008, à la publication par ordonnance de la partie législative du nouveau Code du travail qui est en vigueur depuis le 1er mai 2008. Le Code du travail a été recodifié "à droit constant", c'est-à-dire sans modification du fond du droit, selon une logique "utilisateur". La demande de numéro de déclaration d'activité. Les régles applicables aux organismes de formation. Les prestataires de bilan des compétences. La participation des employeurs au développement de la formation professionnelle des salariés. Le contrat de professionnalisation.

Editorial
2010 a été l’année de l’achèvement du plan de modernisation et de développement de l’inspection du travail (PMDIT) auquel l’INTEFP a apporté sa contribution pendant 4 ans (2006/2010) en assurant la formation initiale statutaire de plus de 1400 nouveaux inspecteurs et contrôleurs du travail et en mettant en oeuvre à la « rentrée » de septembre une importante réforme de la formation-professionnalisation des inspecteurs élèves du travail. Le premier Contrat (triennal) d’Objectifs et de Performance (COP) de l’établissement s’est également achevé fin 2010 ; son évaluation permet de constater qu’aussi bien dans les domaines de son action que de sa gestion, l’institut a réalisé pour l’essentiel les objectifs assignés.
Des pages se sont ainsi tournées.
Imposée par un contexte de contraintes financières exigeant, la nécessité de fermer les CIF de Toulouse et de Dijon fut très difficile à vivre pour tous les membres de notre collectivité de travail. Pourtant tout le personnel de l’institut, à Marcy l’Etoile et dans les CIF, a maintenu, tout au long de l’année, un engagement sans faille dans le soutien aux missions de notre ministère et à ses agents.
La lecture de ce rapport vous le confirmera s’il en était besoin.
L’institut a réalisé une offre de formation et de services diversifiée, composée, pour une large part, d’actions et de méthodes nouvelles afin de répondre au mieux aux évolutions des métiers, des activités et des besoins des agents dans tous les domaines des politiques publiques de notre ministère : travail, emploi, formation professionnelle ; mais aussi plus largement aux attentes d’autres administrations et institutions dans les champs, par exemple, de la santé au travail, de la lutte contre le travail illégal et de la prévention des discriminations…
En 2010, l’INTEFP a eu la charge et l’honneur de présider et d’animer le Réseau des Ecoles de Service Public (RESP) et le Réseau International des Instituts de Formation du Travail (RIIFT) dont il est membre depuis plusieurs années. Nous avons organisé les travaux de ces réseaux autour de deux thèmes principaux:
• la promotion d’une culture de la prévention des risques professionnels et de santé au travail;
• la contribution des Ecoles de service public à l’accompagnement des agents dans le cadre des réformes de l’organisation et des missions de l’Etat.
L’engagement de l’INTEFP dans d’autres domaines tels que le dialogue social et la coopération européenne et internationale a permis de réaliser aussi de belles et utiles opérations:
• Les Ateliers de l’INTEFP à l’Assemblée Nationale,
• Le Séminaire sur le travail forcé en partenariat avec le BIT à Marcy l’Etoile,
• Les missions de coopération technique au Maghreb et en Afrique subsaharienne.
Pour ce qui concerne la gestion et le fonctionnement, l’année 2010 a aussi été très active avec la réalisation du Schéma Pluriannuel Stratégique Immobilier (SPSI), le démarrage des travaux de rénovation et d’extension de l’espace cuisine restaurant, l’installation dans de nouveaux locaux du CIF de Lille et la poursuite de l’amélioration des procédures de gestion. Au moment de la publication du présent rapport, le 2ème COP qui couvre les années 2011/2013 se met en place. L’INTEFP avec l’ensemble de ses équipes, à Marcy l’Etoile et dans les CIF (dont celui de Montpellier ouvert en février 2011) poursuit sa route… à votre service. Bien à vous. Le Directeur, André Cano.

Les Missions de l'INTEFP
Réaliser la formation initiale et continue des agents du Ministère.
L'institut réalise la formation interne de l'ensemble des agents du Ministère. L'accent est mis sur la construction de parcours pédagogiques où l'acquisition des pratiques professionnelles accompagne la transmission des connaissances spécifiques indispensables, tout en favorisant les échanges entre les agents concernés.
Participer à l'accompagnement de la mobilité professionnelle des agents lors des changements de poste.
L'institut participe à l'accompagnement de la mobilité professionnelle lors des changements de poste en mettant en place des parcours individuels de formation qui permettent une adaptation satisfaisante à l'emploi.
Accompagner par la formation le management des cadres du Ministère de l'emploi et de la solidarité.
L'institut propose aux cadres du Ministère, une offre de formation diversifiée autour des pratiques de management en matière de conception et d'animation des projets locaux.
Assurer la formation de certaines catégories d'agents appartenant à d'autres institutions du service public dans le domaine de la santé au travail et des relations sociales.
L'institut assure également la formation de certaines catégories d'agents appartenant à d'autres institutions ministérielles par la construction de dispositifs adaptés et la mise à disposition de ressources pédagogiques.
Contribuer à la vitalité du dialogue social.
Il contribue à la vitalité du dialogue social en favorisant la rencontre et le débat entre partenaires sociaux français et européens.
Répondre aux sollicitations des délégations étrangères et apporter une expertise dans le domaine de l'ingénierie de formation.
Il peut répondre aux sollicitations des délégations étrangères en apportant un appui et une expertise dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Il contribue aussi à l'élaboration de programmes de formation tout en aidant à la mise en place de structures adaptées.

Décret n°2011-979 du 16 août 2011 modifiant le décret n° 85-1534 du 31 décembre 1985 fixant les dispositions statutaires applicables aux ingénieurs et aux personnels techniques et administratifs de recherche et de formation du ministère de l'éducation nationale. Voir les 99 articles du Décret.
Publics concernés : fonctionnaires appartenant aux corps de la filière des ingénieurs et personnels techniques et administratifs de recherche et de formation (ITRF) et aux corps de la filière laboratoire.
Objet : fusions des corps de fonctionnaires appartenant aux filières ITRF et laboratoire.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er septembre 2011.
Notice : le présent décret met en œuvre les fusions des corps appartenant aux filières ITRF et laboratoire. Désormais, la gestion de l'ensemble des corps de cette filière unifiée sera assurée par le ministère chargé de l'enseignement supérieur. Cette fusion s'applique également pour les corps appartenant aux catégories B et C des filières susmentionnées. En effet, le corps des techniciens de recherche et de formation, corps de catégorie B, est intégré au sein d'un nouveau corps de même appellation, lequel est soumis au nouvel espace statutaire régi par le décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 portant dispositions statutaires communes à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique de l'Etat. Le corps des techniciens de laboratoire des établissements d'enseignement du ministère chargé de l'éducation nationale est également intégré dans ce nouveau corps. L'adhésion des corps de catégorie B au sein du nouvel espace statutaire entraîne une revalorisation de la carrière des assistants ingénieurs, corps de catégorie A. Ces fusions ont pour corollaire une adaptation des missions des techniciens de recherche et de formation afin de tenir compte des spécificités des personnels de laboratoire. Des dispositions relatives au recrutement et reclassement de ces personnels sont prévues. En outre, les adjoints techniques de laboratoire des établissements d'enseignement relevant du ministère de l'éducation nationale, corps de catégorie C, sont intégrés dans le corps des adjoints techniques de recherche et de formation. Il en est de même pour les adjoints techniques des administrations de l'Etat exerçant leurs fonctions dans les services à compétence nationale du ministère de l'éducation nationale et à l'administration centrale des ministères chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la jeunesse et des sports. Enfin, des dispositions communes visent principalement à faciliter l'accès à l'ensemble des corps par la voie du concours interne, à simplifier les conditions de diplômes pour les concours externes et à clarifier la liste des lieux d'exercice.
Références : le texte modifié par le présent décret peut être consulté, dans sa rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Voir les 99 articles du Décret n°2011-979 du 16 août 2011 modifiant le décret n° 85-1534 du 31 décembre 1985 fixant les dispositions statutaires applicables aux ingénieurs et aux personnels techniques et administratifs de recherche et de formation du ministère de l'éducation nationale.

Pour l’ANFH, l’année 2010 est notamment marquée par le début de la mise en oeuvre de l’offre autour de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC). On notera par ailleurs quelques chiffres clés pour cette année:
55% des agents de la FPH sont partis au moins une fois en formation en 2010 dont 43% des départs concernent des agents de catégorie C.
838 642 départs en formation ont été financés en 2010 dont :
- 21 119 départs en formation dans le cadre du DIF,
- 19 261 départs en études promotionnelles (près d’un tiers concerne le DE d’infirmiers), soit une augmentation de 31% depuis la création du FMEP en 2007,
- 7 734 agents sont partis dans le cadre du Congé de Formation Professionnelle (3758 dossiers), du congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (1192 dossiers, soit +8,8%) et du congé pour Bilan de Compétences (2784 dossiers).
Le paritarisme
“Pour l’ANFH, l’année 2010 est notamment marquée par le début de la mise en oeuvre de l’offre autour de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC). C’est une nouvelle marque de l’engagement de l’Association pour porter la formation professionnelle à la juste mesure des enjeux auxquels est confrontée la communauté hospitalière. Cette démarche s’articule profondément avec l’accompagnement des agents dans l’évolution de leurs compétences et qualifications, en sécurisant leurs parcours professionnels et en renforçant la prise en charge de leurs études promotionnelles”. Raymond Le Mao, président (CFDT), Alain Michel, vice-président (FHF).
Parce que le paritarisme est une valeur essentielle, la Fédération hospitalière de France (FHF), le ministère de la santé et la fédération Force ouvrière, très vite suivis par les autres organisations syndicales, ont construit l’ANFH. Le paritarisme “version FPH” a également fait la démonstration de sa vitalité en 2006 avec la signature unanime de l’accord créant l’OPCA de la FPH. Deux principes fondamentaux régissent les instances : le paritarisme entre la Fédération Hospitalière de France (FHF) et les organisations syndicales de salariés; et l’alternance de la présidence et de la vice-présidence. L’association compte plus de 1000 administrateurs qui siègent de façon paritaire dans les instances nationales et régionales.
Paritarisme, une valeur, un principe et une force
Née du paritarisme, l’ANFH a toujours appuyé sa mission sur cette valeur fondatrice. Ses statuts renforcent ce principe depuis 2007, organisant la présidence alternée entre Fédération Hospitalière de France et organisations syndicales. En outre, les partenaires sociaux de la fonction publique hospitalière administrent toutes les instances de décision et de consultation, aux plans national et régional.
Nous intensifions aujourd’hui notre engagement en matière de formation professionnelle. Défini paritairement, le dernier projet stratégique permet de proposer une offre pour soutenir encore plus les droits individuels des agents et les politiques collectives des établissements : aide aux parcours professionnels, accompagnement à la GPMC... Et le bénéfice de ces actions, en réponse aux besoins de l’ensemble de la communauté hospitalière publique, légitime son mode de gestion.
Dans un contexte qui oblige les personnels à s’adapter et les structures à se moderniser, l’ANFH revendique son attachement au paritarisme. Gage de réactivité et d’implication en faveur de l’intérêt général, ce système concilie le développement des compétences et l’amélioration de la compétitivité. Il prend donc tout son sens dans la formation professionnelle en tant que garantie sociale pour les salariés, investissement d’avenir pour les employeurs. Enfin, pour réussir, nous nous efforçons de poursuivre l’ouverture vers les acteurs institutionnels de la formation pour apporter ensemble des solutions aux questions d’emploi et d’organisation des soins sur les territoires.
« Compétences, motivation, valeurs : l’hôpital a en lui les atouts du service public hospitalier de demain », Un texte de Edouard Couty, Ancien directeur de la DHOS Enseignant à Sciences Po Paris. Président du Haut Conseil des professions paramédicales.
La loi Hôpital patient santé territoire (HPST) représente un bouleversement pour le secteur hospitalier public. En instituant, en lieu et place du service public hospitalier, quatorze missions de service public attribuables à tous les offreurs de soins, cette réforme réinterroge les valeurs qui fondent les missions de l’hôpital public et donnent, jusque là, du sens à l’action de ses personnels. L’hôpital se trouve ainsi au coeur d’un double processus : d’une part une démarche libérale présentant un risque de marchandisation de la santé et d’autre part le retour en force de l’Etat dans la gestion du système.
Ces choix ne peuvent qu’impacter fortement tout le dispositif de formation. Il faut des moyens d’accompagnement conséquents pour préparer les hospitaliers à ce changement de paradigme, les former à ces nouveaux objectifs: les médecins au résultat, les managers à des organisations différentes, les cadres à la gestion des ressources, les soignants à l’optimisation de leur temps... C’est une nécessité afin que chacun intègre les dimensions de performance et de rentabilité dans ses pratiques professionnelles.
L’hypothèse d’une seconde option, celle d’une gestion fondée sur les valeurs d’un service public hospitalier reconnu et conforté, impliquera d’engager la modernisation de l’hôpital public et de travailler activement sur l’innovation, notamment en GRH, le travail en équipe, la répartition des tâches. L’hôpital a en lui les capacités d’évoluer et de conduire sa modernisation: les compétences, la motivation, des valeurs respectables et respectées. Mais, l’évolution vers le service public hospitalier du 21e siècle doit s’accompagner d’une ambitieuse politique de formation initiale et continue.
Le développement professionnel continu (DPC) est une des grandes novations de la loi HPST. Il réunit la formation médicale continue et l’évaluation des pratiques professionnelles, considérant de façon globale ces deux éléments essentiels pour la qualité de service. Cependant, si l’entrée en vigueur du DPC pour les médecins est une bonne chose, les autres professionnels de santé ne doivent pas être oubliés: infirmiers, kinésithérapeutes... Les cadres doivent également être reconnus car la mise en oeuvre concrète des mesures repose sur eux, notamment les politiques de GPMC. De même, la question des coopérations interprofessionnelles concerne les acteurs de la formation. Selon quelles modalités structurer cette coopération ? Comment mieux répartir les tâches de chacun ? Qu’est-ce que le médecin accepte de déléguer à l’infirmière ? Qu’est-ce que l’infirmière peut déléguer à l’aide-soignant ? Etc.
En ce domaine, de nouveaux protocoles restent à définir dans le respect de la qualité et de la sécurité des soins, avec les ARS et sous l’égide de la HAS... Il s’agit de développer une approche plus rationnelle de l’organisation du travail en réponse aux difficultés liées à la démographie des professions de santé tout en s’efforçant de veiller à la qualité et à la sécurité des soins. Enfin, dans ce contexte, le dispositif de la VAE garde une grande importance comme moyen de valoriser les pratiques et reconnaître l’expérience.
Voir sur le blog: ANFH: Rapport d'activité 2009.