Le rapport d’activité 2009 de l'ANFH a été adressé en début de mois en supplément de ce numéro de la Lettre de l’ANFH à tous les établissements cotisants et adhérents. Télécharger la version papier du rapport d'activité 2009 de l'ANFH. Accéder à la version web du rapport d'activité 2009 de l'ANFH.
D'après Alain Michel, Président de l'ANFH, le rapport d'activité 2009 met la lumière sur l’efficacité de l’action de l’ANFH : 58,6% des agents de la fonction publique hospitalière ont accédé à la formation dans le cadre du plan de formation de leur établissement. Le nombre de départs en formation poursuit son évolution : 60 097 départs supplémentaires par rapport à 2008 ont été financés. 43% concernent des agents de catégorie C. Le Fonds Mutualisés de financement des Etudes Promotionnelles (FMEP) est parvenu en 2009 au taux plafond de 0,6%. La mutualisation est déterminante: 1 510 études promotionnelles supplémentaires ont été financées l’an passé.

Les tests de discrimination: pratiques et perspectives. Actes du Colloque du 11 décembre 2009, publié le 3 septembre 2010.
La HALDE a organisé, le 11 décembre 2009 à Paris, un colloque intitulé "Les tests de discrimination: pratiques et perspectives".
Objectifs:
* partager et confronter les savoir-faire, expériences et méthodologies des tests scientifiques et judiciaires, à travers les regards croisés des partenaires français, européens et américains,
* permettre des échanges entre experts et praticiens afin d’affiner et d’améliorer les pratiques,
* engager un débat sur les conditions d’utilisation en France des tests de discrimination devant le juge civil à l’instar de la pratique d’une grande majorité des pays européens.
Les actes du colloque permettent ainsi de répertorier les méthodologies existantes de tests de discrimination et de donner aux acteurs des outils de référence en la matière.
Consulter les derniers actes de Colloque: Les tests de discrimination.

Le pacte de 1945, selon lequel les actifs financent les études des jeunes et les retraites des seniors est aujourd’hui dépassé. La part de la population qui supporte cette double charge s’est considérablement réduite: près de 80% des emplois en France sont assurés par la population des 25-54 ans, alors que celle-ci ne représente que 40% de la population totale. Le taux d’emploi des jeunes comme celui des seniors reste trop faible. Cette concentration de l’activité économique n’est pas tenable : elle pèse sur la croissance et fragilise la solidarité entre les générations.  Ce Rapport formule quinze propositions concrètes pour développer l’emploi des jeunes et des seniors. L’objectif est simple: permettre à chacun de travailler autrement pour vivre autrement, afin de restaurer l’esprit de solidarité qui fait aujourd’hui cruellement défaut à notre société.
En 1945, le gouvernement français créait la sécurité sociale et le régime d’assurance-vieillesse unique, fondé sur le principe de la répartition : les cotisations payées par les actifs financeraient les pensions des retraités. Un nouveau pacte de solidarité venait de naître. Il ne reposait plus sur la famille mais sur les générations. L’entraide familiale, où jeunes et anciens trouvaient le premier comme le dernier soutien ne disparaîtrait pas, mais le nouveau système permettait de construire une cohésion sociale dans le temps et à l’échelle de la nation. Deux facteurs contribuaient puissamment à sa réussite : une scolarité courte, une retraite brève. Il était conçu pour évoluer vers un triptyque résumé d’une formule par Roger-Pol Droit: "jeunesse studieuse, maturité laborieuse, retraite heureuse".
Tout le problème est que ce modèle se heurte aujourd’hui à une situation démographique radicalement différente de celle qui l’a vu naître. En 1945, la retraite se prenait à 65 ans et l’espérance de vie avoisinait 68 années. De nos jours, l’âge moyen auquel on quitte le marché du travail est de 59,3 ans alors que les hommes vivent en moyenne jusqu’à 77,8 ans et les femmes jusqu’à 84,5 ans. Par surcroît, la part de la population qui supporte la double charge des études et des retraites s’est considérablement réduite: près de 80% des emplois en France sont assurés par une population dont l’âge est compris entre 25 et 54 ans. Celle-ci ne représente plus que 41 % de la population totale. En d’autres termes, cela signifie que sur cinq Français deux sont actifs, trois inactifs. Encore faut-il ajouter que le chômage endémique depuis plus d’un quart de siècle a fragilisé les ressources salariales, que l’atmosphère intellectuelle et les politiques publiques n’ont guère compris depuis les années 1970 que le travail n’était pas un stock à partager mais un flux à nourrir.
Quels qu’aient été les gouvernements, la lutte contre le chômage a presque toujours pris le pas en France sur la volonté de créer des emplois. Au lieu de promouvoir d’abord l’activité de tous, on a rationné le travail par classe d’âge: aux adultes l’emploi, aux jeunes les études, aux seniors l’inactivité. Ce postulat, archaïque, s’appuie sur une idée fort simple mais totalement fausse: puisqu’il n’y a pas assez de travail pour tout le monde, il est impératif de l’allouer en priorité aux actifs entre 25 et 55 ans. Télécharger le Rapport jeunes seniors de l'Institut Montaigne. Télécharger les propositions opérationnelles. Télécharger le résumé.

L’opinion des employeurs sur les seniors : les craintes liées au vieillissement s’atténuent. Télécharger l'étude L'opinion des employeurs sur les seniors.
En 2008, les employeurs du secteur marchand estiment, dans leur majorité, que les salariés seniors sont un atout pour le collectif de travail, en termes d’expérience et de savoir-faire, de mémoire d’entreprise et de complémentarité des équipes. Cette appréciation générale a peu varié en dix ans. En revanche, la perspective d’une augmentation de la part des salariés de 50 ans et plus dans les prochaines années suscite moins d’appréhensions qu’en 2001. Lorsque des réserves s’expriment, elles portent principalement sur le coût salarial et dans une moindre mesure sur la productivité.
En réponse à l’augmentation de la part des salariés âgés, la moitié des employeurs envisageraient des actions de formation, d’adaptation au poste de travail ou encore d’aménagement du temps de travail ; un quart encourageraient les départs précoces ou les mobilités externes.
Les salariés sont encore souvent considérés comme « âgés » par leurs employeurs bien avant l’âge de la retraite, même si cet âge ressenti est moins précoce en 2008 qu’en 2001.
La taille, le mode de gestion, la structure de la main-d’œuvre et l’activité de l’établissement tendent à différencier les opinions des employeurs quant aux seniors.

En 2008, 17 % des employeurs du secteur marchand estimaient qu’ils risquaient d’être confrontés à la disparition de certaines compétences clés détenues par les séniors dans les cinq ans à venir. Dans un contexte de vieillissement démographique, les outils de gestion des ressources humaines tendent à se diffuser. Télécharger l'étude Emploi des seniors - pratiques d'entreprises.
En 2008, 36 % des établissements de plus de 20 salariés employant des salariés de 50 ans et plus déclaraient que la pyramide des âges faisait partie de leurs outils de gestion, contre 25 % en 2001. Un quart des établissements appartenant à une entreprise ou un groupe de plus de 300 salariés, soumis depuis 2005 à l’obligation triennale de négocier, avaient entamé ou conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) fin 2008.
Les dispositifs de formation professionnelle (actions de formation, droit individuel à la formation, périodes de professionnalisation) sont davantage mobilisés dans les établissements de grande taille ou intégrés à un groupe et dans ceux développant une GPEC. Les établissements ont davantage recours à des mesures d’aménagement des fins de carrière (adaptation ou changement de poste de travail, mises en incapacité totale ou partielle) lorsque les seniors qu’ils emploient sont exposés à la pénibilité.

Objectif de la formation: Développer l'appétence et la connaissance des décideurs pour l'utilisation managériale des processus qualité.
Objectifs pédagogiques: * Connaissance des valeurs et des principes de l'ingénierie des processus qualité; * les modalités d'un management par la qualité.
Objectif général: Les principes généraux de la mise en œuvre d'une démarche dédiée au déploiement de la qualité semblent peu à peu trouver leur place dans les établissements de recherche et d'enseignement supérieur français.
Les concepts qualité sont en effet bien présents dans le paysage de l'enseignement supérieur, sinon en termes d'objectifs stratégiques affichés par les établissements, du moins dans les discours issus des instances de leur gouvernance.
Pour dépasser ce mode incantatoire et favoriser la conception de projets qualité partout où leur implantation peut aider à mieux faire, il convient de s'appuyer désormais sur des réalisations concrètes propres à faciliter l'appropriation et la propagation de ces procédures au sein des équipes.
Confrontés aux défis des nouvelles responsabilités induites par une autonomie globalement renforcée et par une concurrence accrue, les décideurs universitaires procèdent aux ajustements managériaux rendus nécessaire par cette situation inédite.
Cette période d'adaptation paraît en conséquence des plus opportunes pour insister sur les apports exemplaires d'un management rationalisé par l'utilisation de processus qualité.

L’ouvrage résulte d’une demande d’étude du CESI sur son mode de développement à l’occasion de son 50ème  anniversaire. Celle-ci s’est transformée en une recherche sur un cas d’école emblématique de la sociologie des entreprises appliquée au champ « original » des organismes de formation continue. Le CESI a joué le jeu de cet objectif qui s’est notamment traduit par une enquête auprès des salariés et des administrateurs du CESI et une analyse des documents internes de cet organisme. Cette recherche indépendante souffre de la rareté des travaux relatifs à l’évolution de l’appareil de formation depuis l’après-guerre, mais elle contribue fortement à mieux cerner les hypothèses qui sous-tendent cette évolution.
L’auteur prend clairement le parti d’aborder la fonction formative comme un lieu d’articulation entre le social et l’économique ce qui permet d’avoir une grille de lecture pertinente des tensions qui traversent tout organisme de formation à vocation plurielle. Les organismes qui existaient avant la loi de 1971 et les orientations étatiques et syndicales des années 80, ont tous été confrontés à la nécessité de faire évoluer leurs modèles de gestion et d’organisation avec des variantes liées aux représentations de la société française. Par exemple, former des ouvriers ou former des ingénieurs demeurent des problématiques contrastées (voire antagoniques) du point de vue des administrations publiques ou des organisations syndicales ! Le chantier de la promotion sociale a, ainsi, été particulièrement maltraité en France. Une partie des transformations obligées du CESI trouve son explication dans la réticence des pouvoirs publics à combiner des objectifs de type promotionnel avec les dispositifs de formation des chômeurs. Il faudra d’ailleurs la menace d’une pénurie d’ingénieurs pour que l’Etat maintienne, dans une configuration budgétaire spécifique, un effort de formation à ce niveau, élargissant la dimension promotionnelle jusque là assurée par le CNAM.
Le développement du CESI dans le marché des entreprises résulte de cette situation qui voit l’Etat modifier ses conceptions en matière de conduite de la politique de formation. L’histoire du CESI permet ainsi de « revisiter » les effets de la déconcentration et de la décentralisation de la formation. L’ouvrage apporte également des éclairages sur la structuration du secteur d’activité de la formation lui-même au sein duquel le CESI jouera un rôle non négligeable à travers son directeur, Jacques BAHRY.
Mais le cœur de l’ouvrage de Marc UHALDE réside dans l’analyse de l’évolution des organisations et des identités professionnelles du CESI. Quatre pôles identitaires caractérisent, selon l’auteur, cette institution : l’entreprenariat, l’innovation, l’expertise pédagogique et l’expertise fonctionnelle. Cette construction s’appuie sur un collectif hybride lié aux trajectoires et parcours différents des salariés du CESI. Cette institution offre un certain modèle d’ingénierie de formation où le manager est un entrepreneur et un développeur et où les experts se subdivisent en trois catégories : innovateur, pédagogique et fonctionnel, catégories qui auraient nécessité une approche complémentaire, en termes de conception et d’efficacité formative, à l’analyse sociologique de l’ouvrage.

Six bassins d'emploi CTP vont expérimenter un contrat d'accompagnement renforcé (CAR). Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a lancé un appel d'offres pour cofinancer avec le FSE des "contrats d’accompagnement renforcé" destinés à favoriser le reclassement durable des demandeurs d’emploi issus d’un CDD ou d’une mission d’intérim sur 6 bassins d’emploi fortement industrialisés et où le recours aux contrats de courte durée est particulièrement fréquent (Douai, Mulhouse, Les Mureaux-Poissy, Vallée de l’Arve, Montbéliard et Saint Dié) .
L’originalité de ce dispositif repose sur un accompagnement renforcé du demandeur d’emploi afin de lui permettre d’accéder à un CDI ou à un contrat à durée limitée de plus longue durée que celui qu’il occupait avant d’être demandeur d’emploi. Il s'inscrit dans une logique partenariale visant à optimiser le retour à l’emploi et une approche territoriale du marché de l’emploi.
Les actions financées pourront concerner aussi bien des formations courtes que des actions de formation entrant dans un processus de reconversion professionnelle nécessitant une nouvelle qualification. Elles s'adresseront aux demandeurs d'emploi ayant été en intérim ou en CDD 4 mois pendant les 12 derniers mois, ayant acquis un droit minimum de 6 mois à l’assurance chômage et une qualification de niveau IV ou infra IV.
La période de réalisation des opérations s’étend du 1er juillet 2010 au 31 décembre 2013. Aucun public ne pourra entrer dans le dispositif après le 30 juin 2011. Les OPCA interprofessionnels et le FAFT TT visés par cet appel d'offres devront déposer leurs proposition avant le 30 septembre 2010. 

La qualification obtenue par la VAE doit être reconnue par l'employeur
Jurisprudence : un salarié contraint de suivre une formation qualifiante doit bénéficier de la qualification correspondante qu'il a obtenue par la VAE
C'est la chambre sociale de la Cour de cassation qui a rendu par arrêt cette décision en date du 13 juillet 2010.
L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Il en résulte que, lorsqu'un salarié est tenu d'obtenir une nouvelle qualification en vue de continuer à exercer les fonctions correspondant à sa classification, l'employeur du salarié qui a suivi la formation qualifiante exigée doit le faire bénéficier de la qualification qu'il a obtenue par la validation des acquis de l'expérience, précise l'arrêt.
Cet arrêt est rendu à propos d'un salarié employé en qualité de moniteur d'éducation physique et sportive dans une association soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées.
La cour de cassation n'a pas mis encore en ligne l'arrêt. Voir sa prochaine publication.