Le contrat de génération est à la fois une mesure pour l’emploi des jeunes et une mesure pour l’emploi des séniors.
Retrouvez toutes les informations concernant le contrat de génération sur le site créé par le Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social : www.contrat-generation.gouv.fr 
Cette mesure vise à transférer les compétences entre les générations en favorisant l’embauche de jeunes et le maintien en emploi de séniors.
Mesures pour les jeunes (d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans voire 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés)
En tant que jeunes, vous allez  bénéficier :

• des actions mises en œuvre par les entreprises dans le cadre de leurs accords ou plans d’action.
•  d’un maintien en emploi pour les salariés des entreprises de moins de 300 salariés.

Pour connaitre les modalités d’application par type d’entreprises : rendez-vous ici.
A consulter

Quel intérêt ?

• Recruter des jeunes et les insérer durablement dans l’emploi.
• Anticiper les départs à la retraite en intégrant de nouvelles compétences.
• Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans l’entreprise.
• Développer une gestion active des âges en bénéficiant d’aides financières (pour les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés).
• Respecter ses obligations et éviter les pénalités financières (dans les entreprises ou groupes de 300 salariés et plus).

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises de droit privé, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

A noter !
Les modalités de mise en œuvre du contrat de génération diffèrent selon l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Les EPIC sont assujettis aux obligations liées à ce dispositif mais ils ne bénéficient pas de l’aide financière.

Qui prend l’initiative ?

L’employeur dans les entreprises (ou groupes) de moins de 50 salariés : une aide financière peut être attribuée en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans (30 ans s’il est travailleur handicapé) en CDI, y compris en contrat de professionnalisation à durée indéterminée (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) et de maintien dans l’emploi d’un senior âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est travailleur handicapé) ou embauché à 55 ans ou plus.

A noter !
Le senior peut aussi être le chef (d’au moins 57 ans) d’une entreprise de moins de 50 salariés lorsque l’embauche du jeune dans le cadre du contrat de génération vise un projet de transmission d’entreprise.

Dans les entreprises (ou groupes) de 50 salariés et plus, l’employeur doit :

• réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise ;
• négocier un accord collectif ou élaborer un plan d’action, ces documents devant ensuite être validés par la DIRECCTE.

A noter !
Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés sont dispensées de négocier un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu : pour savoir si votre entreprise est concernée, consultez la liste des accords de branche sur www.contrat-generation.gouv.fr

Comment mettre en œuvre le dispositif ?

Entreprises (ou groupes) de moins de 50 salariés

Il suffit de mettre en place un ou plusieurs binômes jeune/senior en :

• recrutant en CDI, y compris en contrat de professionnalisation à durée indéterminée (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation), un jeune âgé de moins de 26 ans (30 ans s’il est travailleur handicapé).  L’âge du jeune est apprécié au 1er jour d’exécution du contrat.

A noter !
Le jeune peut avoir 26 ans ou plus (ou 30 ans et plus s’il est travailleur handicapé) si le CDI fait suite à un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat d’apprentissage ou un CDD conclu, avant le 1er mars 2013, alors qu’il avait moins de 26 ans (ou moins de 30 ans). Exemple : après un contrat de professionnalisation d’un an ayant débuté le 25 février 2013, un jeune de 26 ans ½ est embauché en CDI le 1er mars 2014. L’entreprise pourra solliciter l’aide au contrat de génération (à condition de respecter les autres conditions d’attribution).

Le contrat de travail doit être conclu à temps complet. Toutefois, avec l’accord du jeune et si son parcours ou sa situation le justifie, un temps partiel d’au moins 80 % d’un temps plein est possible.

• maintenant parallèlement dans l’emploi un senior âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est travailleur handicapé) ou d’au moins 55 ans au moment de son embauche.

A noter !
Il n’y a pas de condition de niveau de qualification du jeune ou du senior. Ils peuvent exercer des fonctions différentes, travailler sur des sites distincts. Enfin, le senior peut transmettre ses compétences à d’autres salariés que le jeune embauché.

Entreprises (ou groupes) de 50 salariés à moins de 300 salariés

Outre la mise en place de binômes jeune/senior (dans les mêmes conditions que les entreprises de moins de 50 salariés - voir ci-dessus), ces entreprises doivent :

• réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise ;
• négocier un accord collectif relatif au contrat de génération ou élaborer un plan d’action et le soumettre, pour validation, à la DIRECCTE. L’accord ou le plan d’action sont applicables pour une durée maximale de 3 ans. L’accord collectif ou le plan d’action ne sont pas nécessaires si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu relatif au contrat de génération.

A noter !
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil au contrat de génération dans le cadre d’une convention conclue par OPCALIA avec l’État : aide à l’élaboration et à la conception du diagnostic et d’un plan de préconisations, aide à la négociation de l’accord collectif ou à l’élaboration du plan d’action, accompagnement à la mise en œuvre de ce plan d’action.
Pour en savoir plus sur ce dispositif d’appui-conseil, contactez votre conseiller OPCALIA.

Entreprises (ou groupes) de 300 salariés et plus

• réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise ;
• négocier sur le contrat de génération et conclure un accord collectif ou, à défaut, établir un plan d’action fixant leurs engagements en termes d’insertion des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors, en particulier :

- les tranches d’âge (des jeunes et des seniors) concernées par ces engagements ;
- des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI, d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés âgés ;
- les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise (parcours d’accueil, désignation d’un référent…) ;
- des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
- des actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines suivants : recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, coopération intergénérationnelle, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite ;
- mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, organisation de la diversité des âges…

• soumettre l’accord collectif ou le plan d’action à la DIRECCTE pour validation ou homologation et transmettre chaque année à l’administration une évaluation de sa mise en œuvre.

A noter !
A défaut d’accord ou de plan d’action conforme au 30 septembre 2013, les entreprises de 300 salariés et plus s’exposent à une pénalité financière (plafonnée à 10% de la réduction Fillon dont l’entreprise a bénéficié sur l’année précédente ou 1% des rémunérations versées sur cette même période, recouvrée par l’URSSAF).
Par ailleurs, une pénalité de 1 500 € par mois de retard peut être appliquée si l’entreprise ne transmet pas à la DIRECCTE le document annuel d’évaluation de l’accord ou du plan d’action. Suite...

Par M.T. Les entreprises de 300 salariés et plus auront quelques semaines supplémentaires pour signer un accord collectif sur la mise en oeuvre du contrat de génération. Par ailleurs, un décret assouplit les conditions de transmission d'une entreprise à un jeune embauché en contrat de génération.
Les entreprises de plus de 300 salariés qui ont engagé des négociations pour la mise en place du contrat de génération bénéficieront d'un délai supplémentaire. Initialement, la date butoir avait été fixée au 30 septembre 2013. Mais le ministre du Travail, Michel Sapin, a demandé à ses services de leur accorder "quelques semaines supplémentaires". Suite...

Où en est-on ?
La loi a été promulguée le 1er mars 2013. Elle a été publiée au Journal officielJournal officielJournal de la République française dans lequel sont publiés les lois et les règlements. du 3 mars 2013. Le Conseil constitutionnel dans sa décision du 28 février 2013 avait jugé que l’article 9 relatif à un régime de prime outre-mer n’était pas conforme à la Constitution. Il avait été saisi d’un recours déposé le 14 février 2013 par plus de soixante députés. Le texte définitif du projet de loiProjet de loiProjet de texte législatif déposé au Parlement à l’initiative du gouvernement. a été adopté le 14 février 2013, l’Assemblée nationale ayant adopté le texte mis au point par la Commission mixte paritaire. Ce même texte avait été adopté par le Sénat le 12 février 2013. Le projet de loi, présenté en Conseil des ministresConseil des ministresFormation collégiale réunissant l’ensemble des ministres. le 12 décembre 2012 par M. Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue socialDialogue socialComprend tous les types de négociation, de consultation ou d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale., avait été adopté en première lecture, avec modification, par l’Assemblée nationale le 23 janvier 2013 et avec modification, par le Sénat, le 6 février 2013.
De quoi s'agit-il ?
Ce projet de loi vise d’une part l’embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée et d’autre part le maintien dans l’emploi des salariés séniors. Les modalités de mise en oeuvre du contrat de génération différent selon la taille des entreprises:

• Les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier des engagements portant sur l’embauche et l’intégration des jeunes dans l’entreprise, l’emploi des séniors et la transmission des compétences sous peine d’être soumises à des pénalités.
• les entreprises de moins de 300 salariés pourront percevoir une aide lorsqu’elles embauchent en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans et maintiennent en emploi un sénior de 57 ans et plus, ou recruté à 55 ans et plus.