Depuis sa création en aout 2008, la rupture conventionnelle est devenue un mode de rupture très apprécié des parties au contrat de travail et cet engouement est loin d’être entravé par la Cour de cassation.La Haute Juridiction a d’ailleurs récemment décidé que la rupture conventionnelle n’était plus que la seule rupture amiable possible du CDI. Toute autre procédure amiable requalifierait la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251). L’occasion de faire un point sur cette procédure particulière. Voir l'article...

Par La Rédaction. Un arrêt de la Cour de cassation autorise désormais la rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail. Patricia Gomez-Talimi, avocat spécialisé en droit du travail et droit de la sécurité sociale au cabinet PDGB Avocats, analyse la portée de la mesure.
Le 30 septembre 2014, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en estimant que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Voir l'article...

Depuis l'apparition de ce dispositif en 2008, plus d'un million de ruptures conventionnelles ont été signées. Comment expliquer un tel engouement ?
Il n'est pas toujours facile de se quitter d'un commun accord. Pour ceux qui le souhaitent, il existe depuis 2008 le dispositif de la rupture conventionnelle. Un succès : en 2013, 1,2 million de ruptures conventionnelles avaient été signées depuis sa création. Pourtant, ce dispositif est régulièrement critiqué : par les salariés, qui estiment avoir été victimes d'un licenciement déguisé, comme les entreprises, qui reprochent le coût élevé de la rupture conventionnelle. Points de vue croisés. Voir l'article...

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié.

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 Ruptures conventionnelles septembre 2014. Voir l'article...

Lors de la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI), établie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans une convention homologuée, le salarié est en droit de recevoir une indemnité spécifique, dont le calcul et les exonérations sociales et fiscales correspondent à l'indemnité légale de licenciement.

Calcul
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, versée au salarié, doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
Pour calculer ce plancher minimal, l'employeur doit tenir compte de la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels.
Le montant de l'indemnité ne doit pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. L'employeur doit vérifier si la convention collective dont il dépend prévoit une indemnité plus élevée.
Le calcul de l'indemnité à partir du salaire brut mensuel dépend de l'ancienneté du salarié.
L'indemnité doit être supérieure à 1/5^e d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15^es d'un mois de salaire par année supplémentaire.
Si le salarié est employé depuis moins d'un an, l'employeur calcule l'indemnité au prorata du nombre de mois de présence. Voir l'article...

Synthèse
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

• En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
• Quelle est la procédure ?
• Quel est le contenu de la convention ?
• Peut-on se rétracter ?
• En quoi consiste l’homologation de la convention ?
• Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?
• Un recours juridictionnel est-il possible ?
• Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

Fiche détaillée
En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013).
Cette liberté de consentement n’est notamment pas garantie si la signature de la rupture intervient dans une situation de harcèlement moral. Dans ce cas, la rupture conventionnelle risque d’être annulée par le juge et de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,conduisant au versement d’indemnités pour le salarié arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2013.
La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
• des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Voir l'article...

Plus d’un apprenti sur cinq ayant signé un premier contrat chez un employeur aquitain quitte le dispositif d’apprentissage après une rupture de contrat. C’est ce que révèle l’étude sur les ruptures de contrats d'apprentissage en Aquitaine menée par l’Observatoire de l’Alternance, porté dans sa partie technique par Aquitaine Cap Métiers.
Cette nouvelle approche permet d’ « individualiser » les ruptures en s’inscrivant dans le parcours des apprentis. Elle complète l’approche généralement utilisée sur le volume global des contrats rompus. Consulter l'étude. Suite...

Les salariés ayant signé une rupture conventionnelle : une pluralité de motifs conduit à la rupture de contrat