Uniquement aux salariés de l’entreprise,

• En sont exclus les apprentis, intérimaires, dirigeants non-salariés, demandeurs d’emploi en stage, sous-traitants, clients, fournisseurs, stagiaires scolaires ou universitaires…
• A cette règle générale, il existe des exceptions portant sur certaines catégories de personnel :
  • Les formations destinées à permettre aux bénévoles du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions sont considérées comme des actions de formation.
    (Art. L. 6313-13 du Code du Travail)
  • Les formations destinées aux salariés en arrêt de travail, avec l'accord des médecins concernés, sont considérées comme des actions de formation et peuvent faire l'objet d'une prise en charge par Uniformation.
    (Art. L. 6313-14 du Code du Travail)
  • Le personnel mis à disposition : l’employeur est tenu d’assumer lui-même les dépenses de formation du personnel qu’il met à disposition d’une autre structure dès lors que ce personnel continue à être rémunéré par lui.
    Exemple : le personnel de l’Éducation nationale mis à disposition d'associations relevant de l'animation culturelle (professeurs de musique, de danse...). Voir l'article...

Une action de formation professionnelle doit être réalisée conformément à un programme préétabli en fonction d’objectifs déterminés pour que vous puissiez bénéficier, le cas échéant, d'une prise en charge des dépenses par Uniformation.

• A qui s'adresse-t-elle ?
• A quels critères une action de formation doit-elle répondre pour être prise en charge ?
• Quels types d’actions de formation répondent aux dispositifs et financements prévus par le Code du travail ?
• Quelles actions de formation font systématiquement l’objet d’une vérification préalable ?
• Quelles actions ne sont pas remboursables selon les dispositifs et financements prévus par le Code du travail ?
• Qui dispense la formation ?

Elle peut recouvrir diverses formes :

• Stage traditionnel "présentiel",
•  Formation ouverte et/ou à distance (FOAD),
•  Formation modulaire,
•  Formation s’effectuant pour une partie en activité au poste de travail, etc. Voir l'article...

Vous trouverez dans cette page toutes les questions aux réponses les plus fréquentes.

Suis-je obligé(e) de m’intéresser à la formation professionnelle ?

Oui, un employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de former ses salariés à la sécurité. Il doit également répondre aux demandes de mise en œuvre du droit individuel à la formation ou de congés individuels de formation. Enfin, il doit remplir ses obligations en matière d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment le comité d’entreprise, sur les orientations de sa politique de formation et sur le contenu du plan de formation de l’entreprise (C. trav., Art L.6321-1).

De même, un employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue et doit s’honorer de ses versements obligatoires auprès d’Uniformation (C. trav., Art L.6331-1). Voir l'article...

Dans le cadre du plan de formation, vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Pour suivre cette obligation de former, vous devez mettre en place, avec chaque salarié, un entretien professionnel qui a lieu, notamment, tous les 2 ans. Cet entretien vous permet de faire le point sur les perspectives d'évolutions professionnelles de votre salarié.

Tous les 6 ans, vous devez faire, lors de l'entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Vous devez vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et qu'il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous vous engagez à assurer au salarié en contrat de professionnalisation une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, vous inscrivez l’apprenti dans un centre de formation d’apprentis et vous assurez sa formation pratique dans l’entreprise.

Plus généralement, la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…). Voir l'article...

Pour garantir l’efficacité et la qualité des formations, la taille des groupes est limitée à 12 stagiaires maximum. Lorsque de nombre est atteint, une nouvelle session de formation peut être programmée. Voir l'article...

Tous les salariés, sous réserve de l’accord de leur employeur, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des contrats d’apprentissage. Voir l'article...

Les formations peuvent bénéficier de conditions tarifaires préférentielles par rapport aux prix du marché grâce :

- aux tarifs négociés par Opcalia auprès des organismes de formation sélectionnés,
- aux fonds mutualisés d’Opcalia,
- au soutien de cofinaceurs externes : Fonds social européen (FSE), Conseils régionaux. Voir l'article...

La formation externe est organisée :

Vous trouverez dans cette rubrique des informations utiles pour vous aider à gérer votre plan de formation et les demandes de vos salariés.

• Formation ouverte à distance
• Formation interne / externe
• Pendant ou hors temps de travail
• Allocation de formation
• Consultation des IRP. Voir l'article...

Retrouvez chaque mois les chroniques sur la formation professionnelle dans le journal interprofessionnel d'informations d'économie générale des petites et moyennes entreprises. Voir l'article...