Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu à temps partiel et dont la durée de travail hebdomadaire (incluant les temps en entreprise et ceux en formation) est variable, la durée du travail indiquée sur le CERFA correspond à la durée hebdomadaire « moyenne » calculée sur l’ensemble du contrat. Les feuilles de salaire seront en cohérence avec les indications précisées dans le cadre du CERFA qui tient lieu de contrat de travail. Plus...

Pour l’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation, l’entreprise peut bénéficier :

• d’une aide forfaitaire de Pôle emploi (montant maximal : 2 000 €), accordée si le demandeur d’emploi est âgé d’au moins 26 ans ;
• d’une aide de l’Etat gérée par Pôle emploi (2 000 €, avec un premier versement de 1 000 € à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat et du solde à l’issue du 10ème mois d’exécution), accordée si le demandeur d’emploi est âgé d’au moins 45 ans. Cette aide est cumulable avec celle accordée par Pôle emploi.

Ces aides peuvent être accordées à condition que, dans les 6 mois précédant l'embauche, l’entreprise n’ait pas procédé à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné et que le titulaire du contrat n'ait pas appartenu à son effectif. Plus...

L’interruption de la formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peut avoir de multiples causes. Bien que la formation soit un élément essentiel à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation, l’interruption de celle-ci n’implique pas nécessairement la rupture du contrat.
Si la formation a été interrompue pour certaines causes précises indépendantes de la volonté du salarié (maternité, maladie, accident du travail…) ou inhérentes à l’organisme de formation (défaillance de celui-ci…) et que la qualification visée n’a pas pu être atteinte, le contrat de professionnalisation peut être renouvelé avec le même employeur (un nouveau contrat doit alors être conclu).
Lorsque la formation est interrompue du fait du stagiaire (suite à une exclusion de l’organisme en raison de nombreuses absences injustifiées du stagiaire par exemple), il appartient à l’employeur de rechercher un autre prestataire de formation afin de garantir la poursuite du contrat de professionnalisation et d’éviter la requalification en contrat de droit commun. Plus...

En matière de durée du travail, le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est soumis à l’ensemble des règles applicables aux autres salariés de l’entreprise dès lors qu’elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation. 
La durée de travail, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise, ni la durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour, sauf dérogations). Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie du repos hebdomadaire.
Sous réserve du respect de ces dispositions, le salarié en contrat de professionnalisation peut être amené à travailler ponctuellement de nuit ou le dimanche. Toutefois plusieurs points de vigilance doivent être soulignés lorsqu’une telle situation se présente :

• L’employeur doit respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives au travail de nuit et au travail du dimanche
• La mise en œuvre du travail de nuit ou du travail le dimanche ne doit pas conduire à une modification de la durée contractuelle de travail définie dans le Cerfa du contrat de professionnalisation
• La formation ne peut pas être réalisée le dimanche. Plus...

Le congé sabbatique est un droit qui permet aux salariés de réaliser un projet personnel sans rupture du contrat de travail. Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu, le salarié peut avoir une activité salariée ou non à condition de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur. Sous réserve de respecter les obligations légales et conventionnelles, le salarié a donc la possibilité de suivre, à son initiative, une action de formation ou de conclure un contrat de professionnalisation avec un autre employeur. Plus...

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation est-il tenu de verser des frais d'inscription ou caution à l'organisme de formation ?
Le principe de gratuité pour le salarié en contrat de professionnalisation est clairement inscrit dans le Code du travail.
Les organismes publics ou privés de formation ne peuvent conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit. 
Par conséquent, aucune participation financière ne peut donc être exigée du bénéficiaire du contrat de professionnalisation. Plus...

Après un contrat de professionnalisation en CDD, est-il possible de conclure un 2ème contrat de professionnalisation CDD avec le même employeur, pour la préparation d'une qualification de niveau supérieur ?
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée (CDD) peuvent être renouvelés une fois, avec le même employeur, si :
a) Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée au premier contrat, prépare une qualification supérieure ou complémentaire. L’OPCA est juge de ce caractère supérieur ou complémentaire. Le bénéficiaire du contrat doit avoir impérativement déjà acquis la qualification visée au premier contrat, ou fournir la preuve que la qualification visée est en bonne voie d’être acquise (attestation de diplôme par exemple), avant de pouvoir prétendre renouveler son contrat.
b) Le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour l’une des raisons suivantes : échec à l’obtention de la qualification ; maternité ou adoption ; maladie ; accident de travail ; défaillance de l’organisme de formation.
Les deux causes de renouvellement (a et b) peuvent être utilisées une seule fois chacune pour le même bénéficiaire. Par exemple, si le bénéficiaire n’atteint pas la qualification visée lors de son premier contrat (motif de renouvellement b), il peut renouveler une fois ce contrat, puis, lorsque sa qualification est acquise, le renouveler une deuxième fois pour atteindre une qualification supérieure (motif de renouvellement a). Plus...

Pour être embauchée en contrat de professionnalisation, une personne âgée de 26 ans et plus doit-elle obligatoirement être inscrite à Pôle emploi ?
L'inscription à Pôle emploi est obligatoire pour les personnes âgées de 26 ans et plus dont la situation avant le début du contrat (telle que renseignée sur le Cerfa « contrat de professionnalisation »), était demandeur d’emploi ou inactif non bénéficiaire d'un minimum social – RSA (Revenu de Solidarité Active), ASS (Allocation de Solidarité Spécifique) ou AAH (Allocation Adulte Handicapé) – ou qui n’ont pas bénéficié d'un contrat aidé (CUI - Contrat Unique d’Insertion, emploi d’avenir…).
Leur numéro d’inscription auprès de Pôle emploi doit alors être indiqué sur le Cerfa.
Dans tous les autres cas (sortant de scolarité ou de l’université, d’un contrat en alternance, d’un contrat aidé, salarié, stagiaire de la formation professionnelle), l'inscription à Pôle emploi n'est pas obligatoire. Plus...

En cas de rupture du contrat de professionnalisation à l’initiative de l’employeur, l’OPCO peut poursuivre la prise en charge de la formation, pour une durée maximale de 6 mois, à condition que le contrat rompu comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et qu’un accord collectif prévoit cette possibilité.

A noter : depuis le 1er janvier 2019, les OPCA sont remplacés par des opérateurs de compétences (OPCO) (voir « Comment s’opère la transformation des OPCA en OPCO ? »). Plus...

Depuis le 1er janvier 2019, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise), pendant une durée d’un an au maximum.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois et la durée d’exécution en France doit être de 6 mois au minimum.
Selon l’objectif de la mobilité (formation ou activité en entreprise), une convention pourra être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur et l’organisme de formation en France et :
- l'employeur à l'étranger, 
- l’organisme de formation à l'étranger.

L'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé-sécurité, rémunération, durée du travail, repose, jours fériés…). Pendant la période de mobilité, l’alternant doit pouvoir bénéficier d’une couverture sociale, prévue par le régime de sécurité sociale de l’Etat d’accueil s’il bénéficie du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. A contrario, il relève du régime de sécurité sociale français Cette couverture est assurée en dehors de l'Union européenne, sous réserve des dispositions des règlements européens et des conventions internationales de sécurité sociale, par une adhésion à une assurance volontaire. Plus...