II. Pour une plus grande reconnaissance et un meilleur accompagnement des enseignants-chercheurs dans l'ensemble de leurs missions
B. Cette survalorisation de la recherche se double d'un accompagnement professionnel insuffisant
1. Une politique de ressources humaines inexistante
b. Des difficultés dans le déroulement des carrières 
Cette carence de l’accompagnement génère des difficultés pour la mobilité « hiérarchique », géographique et fonctionnelle des enseignantschercheurs. Elle est facteur d’immobilisme, à la fois à une échelle individuelle pour l’enseignant-chercheur, et à une échelle collective pour l’enseignement supérieur.
Sur le volet géographique, le rapport précité de l’IGAENR sur « le recrutement, le déroulement de carrière et la formation des enseignants-chercheurs » relevait les chiffres suivants :
– Toutes disciplines confondues, le taux annuel de mobilité́ des enseignants-chercheurs au-delà̀ de l’âge de 35 ans a été́ de 0,8 % en 2013. Il était de 1,1 % en 2006. À̀ titre de comparaison, en 2013, le taux de mobilité́ interne des chercheurs du CNRS était de 1,8 % (201 mobilités de chercheurs inter-délégations sur 11 204 chercheurs).
– Le nombre de candidats à une mutation est trois fois plus important que le nombre de recrutés par mutation.
Établissant un lien entre cette faible mobilité et la politique de ressources humaines, ce rapport préconisait un renforcement du système de bonification pour inciter à la mobilité et la prise en compte de cette mobilité pour les promotions.
On pourrait ajouter qu’un meilleur accompagnement favoriserait le développement de parcours professionnels plus variés et mobiles, correspondant aux aspirations individuelles, aux compétences, aux préférences géographiques ou encore aux stades de la carrière de l’enseignant-chercheur.
Sur le volet fonctionnel, le même rapport relevait les chiffres suivants :
– au 31 décembre 2013, seuls 608 enseignants-chercheurs étaient en position de détachement (soit à peu près 1 % du total des enseignants-chercheurs) dont 22 dans le secteur privé et 263 à l’étranger ;
– au 1er septembre 2015, la délégation ne concernait que 1 230 enseignants-chercheurs (657 professeurs des universités et 573 maîtres de conférences) dont 466 auprès de l’Institut Universitaire de France et 9 pour créer une entreprise.
Ici encore, une reconnaissance régulière de l’ensemble des missions de l’enseignant-chercheur favoriserait la fluidité des parcours. Les passerelles entre les différentes fonctions seraient plus attractives si elles ne s’accompagnaient pas d’un risque pour la carrière de l’enseignant-chercheur du fait d’une période moins centrée sur les publications.
Sur le volet de l’avancement de carrière, on constate une nette autocensure des enseignants-chercheurs lorsqu’il s’agit de progresser dans leur carrière. Le même rapport relevait les chiffres suivants, pour les campagnes 2011, 2012 et 2013 :
– pour le passage à la hors classe des maîtres de conférences, le taux de promus au sein des promouvables est de 18,7 %, et le taux des promus parmi les candidats est de 69,9 % : soit un taux de candidats parmi les promouvables de 26,8 % ;
– pour le passage de la deuxième à la première classe du corps des professeurs des universités, le taux de promus au sein des promouvables est de 15,3 % et celui des promus parmi les candidats est de 35,9 % : soit un taux de candidats parmi les promouvables de 42,6 % ;
– pour le passage de la première classe à la classe exceptionnelle du même corps, le taux de promus au sein des promouvables est de 14,6 % et celui des promus parmi les candidats est de 44 % : soit un taux de candidats parmi les promouvables de 33,9 %. L’autocensure des enseignants-chercheurs est donc importante. Un suivi plus complet permettrait de lever un frein à la progression des carrières en encourageant les candidatures. Ensuite, des inégalités dans le déroulement de carrière existent entre les enseignants-chercheurs titulaires dans de petits établissements, dont l’activité en recherche est souvent plus modeste, et celle de ceux affectés dans des établissements de plus grande taille, dans un environnement scientifique plus prestigieux bénéficiant des meilleures plateformes technologiques. Dans la mesure où la recherche constitue le critère essentiel d’avancement, les enseignantschercheurs relevant d’un établissement conduisant une importante activité de recherche bénéficient donc d’un avantage certain. De plus, au sein de la procédure principale d’avancement de grade, l’avancement a lieu, pour moitié, sur proposition de la section compétente du Conseil national des universités, dans la limite des promotions offertes par discipline au plan national, et pour moitié sur proposition du conseil académique, dans la limite des promotions offertes dans l’établissement, toutes disciplines confondues. Toutefois, pour les maîtres de conférences dont l’établissement d’affectation compte moins de 50 enseignants-chercheurs, et pour les professeurs dont l’établissement compte moins de 30 professeurs des universités, une promotion ne peut intervenir que par la voie du CNU. Il est donc beaucoup plus difficile, pour un enseignantchercheur issu d’un établissement de petite taille, d’obtenir une promotion.
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II. Pour une plus grande reconnaissance et un meilleur accompagnement des enseignants-chercheurs dans l'ensemble de leurs missions
B. Cette survalorisation de la recherche se double d'un accompagnement professionnel insuffisant
1. Une politique de ressources humaines inexistante
a. Un accompagnement insuffisant
Comme mentionné précédemment, à l’inverse des chercheurs, qui sont évalués tous les deux ans sur la base d’un rapport d’activité établi conformément à des normes définies par le directeur de leur établissement de rattachement, ainsi qu’à partir d’une fiche annuelle décrivant le suivi de leurs activités, les enseignants-chercheurs ne disposent pas d’outils de suivi présentant la même régularité. Si leur temps de travail est réparti à parts égales entre leur service d’enseignement et leur activité de recherche, ainsi qu’indiqué supra, seule cette dernière fait l’objet d’une réelle évaluation, sur une base d’ailleurs volontaire ; la recherche d’un enseignant-chercheur n’est, en effet, évaluée qu’à l’occasion d’une demande de promotion, d’avancement, de mutation, de prime ou de congé. L’évaluation de l’activité d’enseignement, quant à elle, se cantonne à la vérification de la réalisation effective des heures d’enseignement prévues, sans appréciation qualitative. Les autres activités des enseignantschercheurs, enfin, ne font l’objet que de peu voire d’aucun suivi.
De ce suivi professionnel insuffisant et du manque de valorisation de certaines activités des enseignants-chercheurs découlent plusieurs implications majeures pour ces derniers.
Tout d’abord, le choix de restreindre l’utilisation de l’évaluation à des situations de demande de promotion, d’avancement, de mutation, de prime ou de congé, implique de ne prendre en considération que la dimension de contrôle que peut revêtir l’évaluation. Or cette vision réductrice engendre des crispations parce qu’elle entre en contradiction avec le principe même de l’indépendance des enseignants-chercheurs et produit des décisions couperets qui ne sont accompagnées d’aucun mécanisme d’explication, de soutien, de formation ou de gestion de carrière.
Un mécanisme d’auto-censure, sur lequel nous reviendrons, se met en place pour une part non-négligeable des enseignants-chercheurs, qui renoncent à candidater pour une promotion. Les enseignants-chercheurs concernés ne bénéficient donc, sur une période prolongée, d’aucun regard extérieur sur leur travail et leurs pratiques, ni, encore moins, d’aucune forme d’accompagnement professionnel.
Les services de ressources humaines internes aux établissements sont, d’ailleurs, de l’avis unanime des personnes entendues en audition, trop peu présents dans l’accompagnement des enseignants-chercheurs ; les formations dédiées à la pratique professionnelle de ceux-ci sont également insuffisantes. Ici encore, en l’absence de démarche volontaire de l’enseignant-chercheur, aucun rendez-vous régulier ne rythme la carrière pour ouvrir une réflexion commune sur les missions et proposer une offre de formation pertinente.
Il n’existe donc aucun mécanisme efficace pour :
– repérer un enseignant-chercheur en difficulté et lui proposer l’accompagnement nécessaire ;
– fluidifier le parcours des enseignants-chercheurs ;
– promouvoir les enseignants-chercheurs particulièrement investis dans des missions hors recherche.
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