ogo2003modifII. Pour une plus grande reconnaissance et un meilleur accompagnement des enseignants-chercheurs dans l'ensemble de leurs missions
B. Cette survalorisation de la recherche se double d'un accompagnement professionnel insuffisant
1. Une politique de ressources humaines inexistante
a. Un accompagnement insuffisant
Comme mentionné précédemment, à l’inverse des chercheurs, qui sont évalués tous les deux ans sur la base d’un rapport d’activité établi conformément à des normes définies par le directeur de leur établissement de rattachement, ainsi qu’à partir d’une fiche annuelle décrivant le suivi de leurs activités, les enseignants-chercheurs ne disposent pas d’outils de suivi présentant la même régularité. Si leur temps de travail est réparti à parts égales entre leur service d’enseignement et leur activité de recherche, ainsi qu’indiqué supra, seule cette dernière fait l’objet d’une réelle évaluation, sur une base d’ailleurs volontaire ; la recherche d’un enseignant-chercheur n’est, en effet, évaluée qu’à l’occasion d’une demande de promotion, d’avancement, de mutation, de prime ou de congé. L’évaluation de l’activité d’enseignement, quant à elle, se cantonne à la vérification de la réalisation effective des heures d’enseignement prévues, sans appréciation qualitative. Les autres activités des enseignantschercheurs, enfin, ne font l’objet que de peu voire d’aucun suivi.
De ce suivi professionnel insuffisant et du manque de valorisation de certaines activités des enseignants-chercheurs découlent plusieurs implications majeures pour ces derniers.
Tout d’abord, le choix de restreindre l’utilisation de l’évaluation à des situations de demande de promotion, d’avancement, de mutation, de prime ou de congé, implique de ne prendre en considération que la dimension de contrôle que peut revêtir l’évaluation. Or cette vision réductrice engendre des crispations parce qu’elle entre en contradiction avec le principe même de l’indépendance des enseignants-chercheurs et produit des décisions couperets qui ne sont accompagnées d’aucun mécanisme d’explication, de soutien, de formation ou de gestion de carrière.
Un mécanisme d’auto-censure, sur lequel nous reviendrons, se met en place pour une part non-négligeable des enseignants-chercheurs, qui renoncent à candidater pour une promotion. Les enseignants-chercheurs concernés ne bénéficient donc, sur une période prolongée, d’aucun regard extérieur sur leur travail et leurs pratiques, ni, encore moins, d’aucune forme d’accompagnement professionnel.
Les services de ressources humaines internes aux établissements sont, d’ailleurs, de l’avis unanime des personnes entendues en audition, trop peu présents dans l’accompagnement des enseignants-chercheurs ; les formations dédiées à la pratique professionnelle de ceux-ci sont également insuffisantes. Ici encore, en l’absence de démarche volontaire de l’enseignant-chercheur, aucun rendez-vous régulier ne rythme la carrière pour ouvrir une réflexion commune sur les missions et proposer une offre de formation pertinente.
Il n’existe donc aucun mécanisme efficace pour :
– repérer un enseignant-chercheur en difficulté et lui proposer l’accompagnement nécessaire ;
– fluidifier le parcours des enseignants-chercheurs ;
– promouvoir les enseignants-chercheurs particulièrement investis dans des missions hors recherche.
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