Par Caroline David. Pour obtenir la prise en charge financière de son CIF (Congé individuel de formation), pas de secret : il faut un projet qui tienne la route ! Conseils pratiques.
Pas de secret pour Janik Pasquet, conseillère au Fongecif Bretagne : « Pour faire un bon dossier, il faut être très clair dans sa tête et donc sur le papier, et exposer un projet professionnel cohérent et argumenté afin d’obtenir l’appui du Fongecif ». Voir l'article...

Dispositif bien connu de formation professionnelle, le CIF permet de prendre de six mois à un an de congé pour suivre une formation le plus souvent diplômante. L’occasion de faire une pause dans sa carrière et de garnir son CV. Un vrai succès. Explications de Corinne Dupré, auteur du Guide pratique de la formation, aux Ed. StudyramaPro. Voir l'article...

Par Laurent Gérard. Au moment où le CPF démarre, une publication de la Dares dresse le bilan du droit individuel à la formation. Elle montre que le DIF n’a pas vraiment modifié les pratiques ni le rapport à la formation. Voir l'article...

Rendue publique le 5 janvier, une enquête Opinion Way de l'Afpa, révèle que 78% des actifs n'ont jamais utilisé leur DIF.
Consultez les principaux résultats de cette enquête. Voir l'article...

La DARES (Direction de l`animation de la recherche, des études et des statistiques) publie une étude intitulée "Le droit individuel à la formation : les enseignements d`une étude qualitative auprès des acteurs"

Le bilan est mitigé tant pour les salariés que pour les entreprises.

Vous pouvez télécharger l`étude

Consultez les textes de la réforme de la formation professionnelle sur notre espace dédié

« En 2012-2013, la Dares a financé une étude qualitative auprès des principaux acteurs intervenant dans le financement et la mise en œuvre du Droit individuel à la formation (Dif). En saisissant sur le terrain les stratégies d’usage du Dif, cette étude visait à apprécier la mesure dans laquelle le Dif a infléchi les pratiques de formation des entreprises et modifié l’attitude des salariés et des demandeurs d’emploi vis-à-vis de la formation.

Bien que considéré par la plupart des acteurs rencontrés comme un dispositif mineur, le Dif a fait naître un large éventail de stratégies d’entreprise. Certaines s’inscrivent dans la conception originelle du dispositif en favorisant l’initiative des salariés. D’autres en font un outil d’optimisation financière de la politique de formation ou imputent sur le Dif des actions proches ou identiques à celles du plan de formation.

Du côté des salariés, même si le Dif a permis à certains de réfléchir sur leur évolution professionnelle ou d’accéder à des formations rarement accordées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, le recours au dispositif est resté quantitativement très limité. Ouvrir un droit à la formation n’a pas été suffisant pour que les salariés s’emparent de cette possibilité…. »

DARES – Document d’études - 2015-188 - Le droit individuel à la formation : les enseignements d’une étude qualitative auprès des acteurs

Accéder aux liens

Informer les salariés sur le devenir des heures de DIF
Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues pour vos salariés. Ils pourront les utiliser dans le cadre de leur nouveau Compte Personnel de Formation afin de se former et de construire leur parcours professionnel.
Vous devez les informer sur le solde de leurs droits au DIF au 31 décembre 2014.  Munis de leurs relevés d'heures DIF, vos salariés pourront se connecter sur leur compte personnel et saisir les heures DIF.

un mode d'emploi et un exemple de courrier d'information

Le droit individuel à la formation : les enseignements d’une étude qualitative auprès des acteurs, n°188 de janvier 2015, par Bénédicte Galtier
En 2012-2013, la Dares a financé une étude qualitative auprès des principaux acteurs intervenant dans le financement et la mise en œuvre du Droit individuel à la formation (Dif). En saisissant sur le terrain les stratégies d’usage du Dif, cette étude visait à apprécier la mesure dans laquelle le Dif a infléchi les pratiques de formation des entreprises et modifié l’attitude des salariés et des demandeurs d’emploi vis-à-vis de la formation.
Bien que considéré par la plupart des acteurs rencontrés comme un dispositif mineur, le Dif a fait naître un large éventail de stratégies d’entreprise. Certaines s’inscrivent dans la conception originelle du dispositif en favorisant l’initiative des salariés. D’autres en font un outil d’optimisation financière de la politique de formation ou imputent sur le Dif des actions proches ou identiques à celles du plan de formation.
Du côté des salariés, même si le Dif a permis à certains de réfléchir sur leur évolution professionnelle ou d’accéder à des formations rarement accordées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, le recours au dispositif est resté quantitativement très limité. Ouvrir un droit à la formation n’a pas été suffisant pour que les salariés s’emparent de cette possibilité.
Enfin, alors que le Dif ambitionnait une certaine symétrie entre le salarié et l’employeur conçus comme co-décideurs, la relation salarié-employeur s’est avérée dans les faits déséquilibrée au profit de l’employeur : d’une part, il peut refuser la formation demandée par le salarié ; d’autre part, des entreprises ont imputé sur le Dif de leurs salariés des formations relativement similaires à celles entrant habituellement dans le plan de formation, privant de fait le salarié de son droit à l’initiative.
Pour les demandeurs d’emploi, si le Dif portable n’est pas l’instrument principal d’un projet de reconversion professionnelle, il a néanmoins constitué une ressource nouvelle dans un contexte de financement difficile de la formation professionnelle. Mais il a généré de la complexité supplémentaire dans un champ déjà fort complexe. De fait, le Dif portable est souvent relégué par les financeurs au rang de « petite mesure », complément subsidiaire aux dispositifs de droit commun.
Au total, le bilan qualitatif du Dif apparaît en demi-teinte, en deçà des ambitions de ses concepteurs.
DE2015-188 - Le droit individuel à la formation : les enseignements d’une étude qualitative auprès des acteurs (janv. 2015).

Le CIF est à l'initiative du salarié et s'effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l'entreprise.
Pendant le Congé Individuel de Formation, le contrat de travail n'est pas rompu mais suspendu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.
A l'issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
Découvrez en vidéo les démarches à réaliser pour bénéficier d'une prise en charge: http://www.fongecif.org/sequence.html?seq=3. Voir l'article...

Vous avez été salarié(e) pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, vous pouvez alors prétendre au Congé Individuel de Formation.
LE CHOIX DE LA FORMATION
Un rendez-vous avec un conseiller du FONGECIF vous aidera à explorer ou valider un projet professionnel, et repérer toutes les formations correspondant strictement à vos besoins.
OU S INFORMER ?
Lors de la signature de votre contrat de travail, votre employeur a dû vous remettre un Bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF). Ce document vous permet d’identifier l’organisme paritaire (FONGECIF…) auprès duquel vous pouvez obtenir des conseils et faire votre demande de Congé Individuel de Formation. Il s’agit d’un document obligatoire. N’hésitez pas à le réclamer à votre dernier employeur en CDD. Voir l'article...