Le bilan de compétences permet de faire le point sur vos compétences professionnelles et personnelles, vos aptitudes et vos motivations. Il vous rend « acteur de votre projet professionnel et de votre formation ». Voir l'article...

Le bilan de compétences permet de faire le point sur les compétences, aptitudes et motivations du salarié. Il peut être initié par le salarié dans le cadre d'une démarche individuelle ou par l'entreprise pour anticiper l'élaboration du plan de formation.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Révéler et développer les potentiels
• Accompagner un changement organisationnel
• Mettre en place des parcours professionnels individualisés
• Valider le choix d'actions de formation

Pour le salarié

• Faire le point sur son expérience professionnelle et personnelle
• Définir un projet professionnel
•  Se préparer aux mutations de l'environnement professionnel

Quels publics ?
Tout salarié, sans condition de niveau scolaire, d'âge ni de statut. 

Quelles caractéristiques ?

• Le bilan de compétences est une démarche qui peut être à l'initiative :

          - de l'entreprise et se réalise dans le cadre du plan de formation avec l'accord du salarié

          - du salarié et se réalise dans le cadre d'un Congé Bilan de Compétences sur le temps de travail avec autorisation de l'employeur ou hors temps de travail sans autorisation de l'employeur (voir fiche Congé de Bilan de Compétences)

• Le Bilan de compétences est à différencier :

         - de toutes formes d’évaluation des compétences des salariés effectuées en interne ou externe ayant un but strictement professionnel

         - des outils d’orientation et d’accompagnement professionnels (entretien professionnel, bilan d’étape professionnel, bilan mi-carrière) qui peuvent être réalisés en interne

• Le bilan de compétence se déroule en 3 phases :

        - Une phase préliminaire pour confirmer l’engagement du bénéficiaire, cerner ses besoins et l’informer des conditions du déroulement du bilan

       - Une phase d’investigation pour permettre au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts, d'identifier ses compétences et aptitudes, acquises et à acquérir, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle

        - Une phase de conclusion pour prendre connaissance des résultats du bilan de compétences et prévoir les étapes de mise en oeuvre du projet défini

À l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire se voit remettre une synthèse personnelle et confidentielle. Celle-ci ne peut être communiquée à un tiers qu’avec son accord.

Quelle organisation ?
À l'initiative de l'entreprise, le bilan de compétences se réalise après la conclusion d'une convention tripartite entre :

• le salarié bénéficiaire,
• l'organisme prestataire de bilan de compétences,
• l'employeur.

Le consentement du salarié est indispensable pour qu’un bilan de compétences puisse avoir lieu dans le cadre du plan de formation.
Le salarié doit être volontaire, il dispose d’un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à son employeur la convention signée. Toute absence de réponse vaut refus.

Quels organismes ?
Le bilan de compétences se réalise sous la conduite d’un prestataire spécialisé, agréé par Opcalim et/ou le Fongecif. En aucun cas, le bilan de compétences ne peut être réalisé en interne par l’entreprise.
Des organismes spécialisés dans les prestations de bilan sont agréés par les OPACIF.
Les employeurs des industries alimentaires ou de l'alimentation en détail choisissent un organisme prestataire de bilans de compétences dans la liste arrêtée par les FONGECIF
Les employeurs de la Coopération Agricole doivent vérifier que l’organisme est référencé sur la liste arrêtée par OPCALIM. OPCALIM est l’OPACIF des entreprises relevant du champ de la coopération agricole (agrément CIF du 20 septembre 2011)
Télécharger la liste des centres de bilans OPCALIM pour les entreprises relevant de la coopération agricole

Quel est son financement ?
La durée maximum du bilan est de 24 heures.
La prise en charge du coût de la prestation du bilan est assurée par :

• OPCALIM, si le bilan de compétences est mis en oeuvre dans le cadre du plan de formation
• OPCALIM, pour les adhérents de la coopération agricole si le bilan de compétences est mis en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences
• le FONGECIF pour les autres adhérents, si le bilan de compétences est mis en oeuvre à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. Voir l'article...

Le congé bilan de compétences permet au salarié d'effectuer un bilan de compétences sur son temps de travail, avec l'autorisation de l'entreprise. Il peut aussi se dérouler hors temps de travail avec ou sans autorisation de l'employeur.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Permettre au salarié de réaliser un bilan de compétences de son choix
• Bénéficier du remboursement de la rémunération du salarié pendant son absence

Pour le salarié

• Faire le point sur son expérience professionnelle et personnelle
• Être acteur de son parcours professionnel
• Réintégrer

Quels publics ?
Tous salariés en CDI ou CDD avec une ancienneté minimum de :

• Salariés CDI : 5 années, consécutives ou non, de statut salarié dont 12 mois dans l’entreprise,
• Salariés CDD : 2 années, consécutives ou non, de statut salarié dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 dernier mois.

Attention : un délai de franchise de 5 ans est à respecter entre deux congés de bilan de compétences au sein d’une même entreprise.

Quelles caractéristiques ?

• Le congé bilan de compétences est une démarche individuelle et volontaire : il permet au salarié de pouvoir réaliser un bilan de compétences avec ou sans autorisation d’absence délivrée par l'entreprise. C'est le salarié qui doit réaliser toutes les démarches auprès d'Opcalim et de l'organisme réalisant le bilan de compétences.
• Le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 h, consécutives ou non, accordée par l'employeur s’il se déroule en tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque le bilan de compétences est effectué totalement en dehors du temps de travail, l'autorisation d'absence délivrée par l'employeur n'est pas nécessaire.
• Le bilan de compétence se déroule en 3 phases :
  • Une phase préliminaire pour confirmer l’engagement du bénéficiaire, cerner ses besoins et l’informer des conditions du déroulement du bilan.
  • Une phase d’investigation pour permettre au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts, d'identifier ses compétences et aptitudes, acquises et à acquérir, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
  • Une phase de conclusion pour prendre connaissance des résultats du bilan de compétences et prévoir les étapes de mise en oeuvre du projet défini.

À l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire se voit remettre une synthèse personnelle et confidentielle. Celle-ci ne peut être communiquée à un tiers qu’avec son accord.

Quelle organisation ?
Le salarié doit faire une demande d'autorisation d'absence auprès de l’employeur 60 jours avant le début du bilan. Cette demande doit préciser :

• les dates,
• la durée du bilan de compétences,
• le nom de l’organisme prestataire de bilan choisi par le salarié. 

En tant qu'employeur, vous disposez de 30 jours pour répondre (accord ou report motivé de 6 mois maximum).
Après votre accord, le salarié doit présenter une demande de prise en charge financière à OPCALIM (les priorités d’accès sont définies annuellement par les partenaires sociaux de la Branche).

Quel financement ?
Vous faites partie d'une branche des Industries Alimentaires ou de l'Alimentation en Détail ?
Le FONGECIF est l’OPACIF dont vous relevez.

Retrouvez toutes les modalités détaillées et la dossier CIF auprès du Fongecif régional dont dépend l’entreprise ou la dernière entreprise (ex-CDD).

Vous faites partie d'une branche de la Coopération Agricole ?
OPCALIM est l’OPACIF des entreprises relevant du champ de la coopération agricole (agrément CIF du 20 septembre 2011).
La prise en charge d'un congé Bilan de compétences par OPCALIM n'est pas certaine car les financements collectés sont largement insuffisants pour répondre à toutes les demandes des salariés de la Branche. En conséquence, les partenaires sociaux de la Branche définissent annuellement des priorités d'accès (salariés de faible qualification, en milieu de carrière, préparant une formation qualifiante/diplômante…).
Télécharger la liste des centres de bilans OPCALIM pour les entreprises relevant de la coopération agricole

Le coût de la prestation de bilan est pris en charge par OPCALIM par paiement direct au prestataire agréé, dans la limite des barèmes fixés par les partenaires sociaux de la Branche :

• 24 heures maximum par bilan
• Plafond de 54 € HT par heure de bilan
• Plafond global de 1 300 € HT pour un bilan

Quelle rémunération ?

Si le bilan est pris en charge par OPCALIM :

• Salarié CDI/CDD : la rémunération est déterminée selon les règles en vigueur lorsque le bilan se déroule pendant le temps de travail,
• Salarié ex-CDD : le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant la formation, perçoit d'OPCALIM une rémunération déterminée selon les tarifs en vigueur et sa protection sociale est maintenue (mais OPCALIM n'a pas le statut d'employeur). Voir l'article...

Vous ne pouvez pas utiliser votre Compte personne de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences. Voir l'article...

Vous êtes salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ?

• Vous pouvez demander un congé de bilan de compétences si vous justifiez des conditions d'ancienneté suivantes :
  
  • En CDI : 5 ans d'activité en qualité de salarié, dont 12 mois au moins dans l'entreprise,
  • En CDD : 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié (en CDI ou CDD) dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
  • Vous pouvez aussi réaliser un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de votre entreprise.

Vous êtes demandeur d'emploi ?
Vous pouvez réaliser un bilan de compétences pendant votre période de chômage ou dans le cadre des mesures proposées par Pôle emploi.
Si vous avez occupé des emplois en CDD, vous pouvez aussi demander un congé de bilan de compétences au FONGECIF. Voir l'article...

Le bilan de compétences vous permet d’analyser vos compétences, vos aptitudes et vos motivations pour définir un projet professionnel et, si besoin, un projet de formation. Voir l'article...

Outil d'aide à la construction du projet professionnel, le bilan de compétences vous permet de faire le point, avec un organisme spécialisé (prestataire de bilan de compétences), sur vos capacités, vos aptitudes et vos souhaits d’évolution professionnelle. Voir l'article...

Outil d’aide à la construction du projet professionnel, le bilan de compétences permet au salarié de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur ses capacités, ses aptitudes et ses souhaits d’évolution professionnelle. Voir l'article...

BPR (Bilan prévisionnel de retraite) est un outil qui permet de :

• conduire à une gestion dynamique des fins de carrière en fonction des objectifs et des souhaits du salarié et de l'entreprise et éventuellement ouvrir à des perspectives de prolongation d'activité,
• disposer d'une information partagée permettant de créer un dialogue constructif et ouvert entre salariés et employeur. Voir l'article...

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié (inscrit dans le plan de formation de l’entreprise), dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences se déroule en trois étapes :

• la phase préliminaire ayant pour objet de définir et analyser les besoins du bénéficiaires
• la phase d’investigation ayant pour objet d’identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles du salarié, et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
• la phase de conclusion permettant au bénéficiaire de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

Public bénéficiaire
Salariés en CDI :
Le salarié doit justifier de 5 ans d’activité salariale, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.
Un délai de 5 ans après un congé de bilan de compétences doit être respecté.
Salariés en CDD :
Le salarié doit justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.

Mise en œuvre
Dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences
Le salarié peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.
Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence.
Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.
La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.
Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.
Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».
Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord. Voir l'article...