La pro A peut se dérouler sur du temps de travail ou pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Elle nécessite un avenant au contrat de travail qui est déposé auprès de l’OPCO, précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L’avenant est déposé selon les modalités applicables au contrat d'apprentissage sous réserve d'adaptations précisées par décret (C. trav. art. L 6324-6).
Lorsque les actions de formation mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Ce dispositif est déployé selon les modalités et la durée prévues pour le contrat de professionnalisation. 
Ainsi la durée de ProA comprise entre 6 et 12 mois et jusqu’à 24 mois en cas d’accord de branche ou interpro définissant les publics et les certifications éligibles et 36 mois pour les publics prioritaires.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l’avenant.
L’employeur réalise un avenant au contrat de travail spécifiant la durée dudit avenant et l’objet de la Pro-A (reconversion ou promotion). Le dépôt de cet avenant est ensuite effectué selon les modalités prévues pour le contrat de professionnalisation. Plus...

Actions de reconversion ou promotion par l’Alternance prioritaires
Les actions de Pro A prioritaires doivent viser l’obtention d’une certification telle que définie par la CPNE.  
En lien avec les dispositions de l’accord de branche du 7 mai 2015, leur prise en charge est fixée à 14 € de l’heure de formation et est limitée aux heures de formation théoriques dans la limite du référentiel du diplôme ou titre concerné.

La Pro A vise une qualification ou une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle comportant un niveau (CQP/formations reconnues par CCN), qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, CléA et la VAE).
Ce dispositif de formation par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques avec l’acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Les enseignements sont dispensés par les organismes publics ou privés de formation ou par l’entreprise disposant d'un service de formation. Plus...

Ce dispositif vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Il concerne les salariés titulaires des contrats suivants :

• CDI (dont CUI) / sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD.
• Dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
• N’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance. Plus...

Mise en place par la loi du 5 septembre 2018,  la Pro A est destinée aux salariés en activité pour leur permettant de se former. Elle permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. Plus...

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés.
Il peut également prévoir des modalités d'appréciation du parcours professionnel autres que celles prévues par les textes législatifs. En outre, l’accord collectif peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente des deux ans. Plus...

Le contrôle est fait par les agents de contrôle de l’inspection du travail. Lorsque l'entreprise n'a pas opéré le versement lié à l’abondement ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée. Plus...

Durant la période transitoire courant jusqu’au 31 décembre 2020 et dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur a le choix d’opter pour les règles actuelles ou les anciennes règles. Il doit s’y conformer pour ne pas être sanctionné :
- règles actuelles : un entretien professionnel tous les 2 ans et une formation non-obligatoire au sens de l’article L6321-2 du Code du Travail ;
- règles anciennes : un entretien professionnel tous les 2 ans et en complément de remplir deux des trois critères : suivi d’une formation, obtention d’une certification ou réalisation d’une évolution salariale ou professionnelle.
Si l’employeur contrevient à ces obligations, il doit abonder le CPF du salarié de 3 000 €.
Après la période transitoire, il devra se conformer aux règles actuelles. Plus...

Tous les six ans l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
L’entretien récapitulatif permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

• Suivi au moins une action de formation ;
• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

La période de six ans prendra fin, pour les premiers salariés concernés le 7 mars 2020. Plus...

L’entretien professionnel a pour seul objectif d'analyser les  perspectives d'évolution professionnelle et les compétences du salarié.
L’entretien annuel d’évaluation concerne l’appréciation du travail du salarié et permet à l’employeur de justifier ses choix notamment en matière de  rémunération, primes, avancement ou formation. Attention en cas contentieux, les critères doivent être objectifs et non discriminatoires. En effet, aux termes de l’article L.3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » De plus pour la Cour de Cassation l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération » (Cass. Soc., 30 avril 2009, no 07-40527).
Cet entretien doit être tenu dans un temps différent de celui consacré à l’entretien professionnel toutefois les deux entretiens peuvent se suivre. Plus...