De nombreux travaux attestent de l’existence de comportements discriminatoires de la part des employeurs, notamment selon l’origine des candidats. On sait toutefois peu de choses sur la façon de prévenir ces comportements. Dans ce travail, nous évaluons l’impact de l’organisation des recrutements dans les grandes entreprises sur le niveau des discriminations. Nous considérons des entreprises multi-établissements et distinguons deux types d’organisation des recrutements : ceux où intervient un service des ressources humaines (RH) positionné à un niveau centralisé de l’entreprise et ceux effectués uniquement au niveau de l’établissement concerné par le poste, généralement par des managers en charge du recrutement.
Pour mener notre étude, nous nous appuyons sur les données issues d’un testing conduit en 2016 par ISM Corum et la Dares dans des grandes entreprises. Ce testing, dont les résultats attestent de l’existence de discriminations à l’embauche liées à l’origine, a permis de recueillir des informations précises et originales sur le recrutement des 1 500 tests effectués. L’examen des candidatures par un service RH centralisé étant potentiellement endogène, nous utilisons un instrument pour évaluer l’effet causal : l’appartenance ou non de l’établissement concerné par l’offre à une entreprise ayant développé un réseau de franchises. Pour les entreprises faisant partie d’un réseau de franchises, le recours à un service RH centralisé est moins fréquent.
L’estimation simple indique que recruter au niveau d’un service RH centralisé a un effet important sur le niveau des discriminations : ce type d’organisation des recrutements engendre une baisse de la probabilité que le candidat d’origine supposée « hexagonale » soit préféré à un candidat d’origine supposée « maghrébine ». L’estimation instrumentale confirme cet effet et indique une ampleur encore plus importante.

 Document d’études 2018-226 - L’organisation des recrutements dans les entreprises : un outil de lutte contre les discriminations ?