Les travailleurs handicapés seniors en Provence - Alpes - Côte d’azur . Quelles spécificités face à l’emploi et au chômage?
Dans le cadre de la mission régionale d’observation de l’emploi et de la formation des personnes handicapées, l’ORM a réalisé une étude sur les travailleurs handicapés seniors face à l’emploi et au chômage. Il s’agit d’une étude traitant à la fois de données quantitatives et de témoignages d’acteurs de terrain ou de travailleurs handicapés.
Cette étude, qui se présente comme un premier état des lieux sur une population peu étudiée en région, poursuit plusieurs objectifs: apporter des éléments de cadrage quantitatifs sur ce public, identifier des besoins et difficultés rencontrées pour l’accès à l’emploi et le maintien en emploi et enfin proposer des pistes pour l’action.
Extraits de l'Etude ORM n° 20
Cette étude réalisée dans le cadre de la mission régionale d’observation de l’emploi et de la formation des personnes handicapées s’inscrit dans la continuité du partenariat entre la délégation régionale PACA-Corse de l’Agefiph et l’ORM. Dans un contexte d’allongement de la durée de vie au travail, il est aujourd’hui important de s’interroger sur la situation des travailleurs handicapés vieillissants face au chômage, à l’emploi et au maintien dans l’emploi.
4. L’ACCÈS À LA FORMATION DES SENIORS HANDICAPÉS
L’ESSENTIEL
• Un stagiaire handicapé sur cinq entré en formation certifiante en 2010 est un senior
➜ 144 seniors handicapés entrés en formation certifiante, soit 19% de l’ensemble des stagiaires handicapés
• Un accès plus fréquent à des formations de niveau V (CAP, BEP) pour les seniors
➜ 59 % des seniors handicapés suivent une formation de ce niveau (contre 52% pour l’ensemble des stagiaires handicapés)
• Surreprésentation des seniors handicapés dans les formations de la filière secrétariat bureautique
➜ 28 % des seniors handicapés suivent une formation dans cette filière (contre 24% pour l’ensemble des stagiaires handicapés)
4.1. LES ENTRÉES EN FORMATION CERTIFIANTE DES DEMANDEURS D’EMPLOI HANDICAPÉS
Un stagiaire handicapé sur cinq entré en formation certifiante est un senior
En 2010, 144 demandeurs d’emploi handicapés âgés de 50 ans et plus ont démarré une formation certifiante. Ils représentent 19% de l’ensemble des stagiaires handicapés entrés en formation. Bien que la part des seniors parmi les stagiaires handicapés soit élevée (on ne compte que 5% de seniors parmi l’ensemble des stagiaires tous publics), cela ne signifie pas que les seniors handicapés accèdent plus à la formation.
D’une manière générale, le moindre accès des seniors à la formation professionnelle est visible chez l’ensemble des demandeurs d’emploi (tous publics). Ce phénomène s’observe également chez les salariés mais, selon une étude du Céreq, les inégalités d’accès à la formation entre les salariés sont avant tout liées à la catégorie socioprofessionnelle et l’âge ne serait qu’un « facteur aggravant » de ces inégalités. La question de l’intérêt d’une catégorie « seniors » pour traiter des questions de formation professionnelle est alors posée. À noter également que la part des femmes parmi les stagiaires handicapés est plus élevée chez les seniors que chez l’ensemble des stagiaires handicapés (tous âges confondus). D’une manière générale, il a déjà été montré que les femmes accédaient moins à la formation que les hommes entre 25 et 44 ans, en raison notamment des charges familiales qui leur sont plus souvent dévolues...
4.2. CE QU’EN DISENT LES ACTEURS…
Un médecin du travail émet un avis réservé sur la motivation des travailleurs handicapés seniors en emploi à se former. Ce qui leur tient à coeur, nous dit-elle, « c’est d’arriver à finir leur carrière, à garder le cap. […] La personne est déjà dans l’optique de garder ce qu’elle a, […] s’il y avait souhait d’évolution, quelque chose aurait été fait avant. […] La formation, je suis perplexe, la majorité n’ont pas envie d’évoluer. Mais je ne voudrais pas généraliser ». Concernant les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés seniors, on constate plus rarement des sorties de chômage pour entrer en formation. Une directrice de Cap emploi et Sameth confirme: « Ça reste un public pour lequel aller en formation n’est pas facile, plus difficile que pour les 45 ans. » Pour favoriser une entrée en formation, plusieurs éléments sont en jeu, comme l’utilité ou la nécessité ressentie de la formation, son lien avec l’expérience, ses modalités de réalisation, le niveau de qualification du candidat. Ces conditions prennent un relief particulier pour les travailleurs handicapés seniors...
Orienter un travailleur handicapé senior vers une formation est appréhendé avec prudence par les professionnels de l’accompagnement à l’emploi, a fortiori s’il s’agit d’une reconversion.
Certains partenaires de l’insertion ou du maintien dans l’emploi témoigneraient implicitement d’une « barrière âge ». Comme le remarque une ergonome d’un Sameth, « certains disent: “50 ans, je ne prends pas.” […] Il y a des refus pour des entrées en prestation qui ne sont pas officiels mais qui sont un usage. » Le premier argument est celui des délais d’entrée, qui se calculent sur un temps qui compte double. Selon un coordinateur de Cap emploi, « retourner en formation quand le délai d’entrée va demander un an d’attente… Au-delà d’un certain âge l’équipe a du mal à les envoyer en formation ». Cet avis est partagé par une conseillère professionnelle au sein d’un organisme de formation: « Si des candidats en formation ont autour de 55 ans, ma crainte c’est que les employeurs n’embauchent pas derrière. » Ce point de vue est aussi exprimé par une femme travailleuse handicapée senior en cours de formation et à la recherche d’un stage: « Vous comprenez, j’ai 52 ans, le temps d’un stage, que je sois formée et tout… […] Si c’est pour après me mettre à la retraite, ça ne les intéresse pas. Le problème il est là. »
Synthèse et pistes pour l'action
➜ PARIER SUR LA FORMATION SERAIT UN CHOIX PERTINENT POUR LE MAINTIEN OU LE RETOUR À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS SENIORS, MAIS SOUS CONDITIONS
Maintenir en emploi plus longtemps les salariés âgés suppose que l’on continue à faire évoluer leurs compétences afin d’éviter les risques d’obsolescence22. Permettre à un demandeur d’emploi travailleur handicapé d’accéder à un emploi mieux adapté peut nécessiter de l’outiller de nouveaux savoir-faire. Des témoignages de formateurs indiquent que la formation peut être vécue comme une opportunité stimulante pour des demandeurs d’emploi travailleurs handicapés seniors peu qualifiés qui y voient la possibilité de s’orienter vers un métier plus conforme à leurs aspirations.
Toutefois, au cours des entretiens, plusieurs freins entravant l’accès des seniors à la formation ont été évoqués. On peut citer les représentations souvent négatives sur l’appétence des seniors au regard de la formation; l’obstacle que représentent de faibles niveaux de formation initiale ou de qualification, répandus au sein du public des travailleurs handicapés; les interrogations sur la capacité à s’engager dans le changement pour des salariés contraints par des inaptitudes et dont l’objectif est déjà de tenir le cap au quotidien face aux exigences du travail; ou encore l’effet dissuasif des délais d’attente pour entrer en formation. Aussi, l’atout principal sur lequel s’appuient les professionnels du maintien ou de l’accompagnement au retour à l’emploi est celui de la richesse d’expériences permettant les transferts de compétences. S’attacher prioritairement à identifier les compétences transférables vers un nouveau poste ou un nouveau métier permet notamment de réduire les situations de reconversion professionnelle, jugées risquées (retour à une situation de débutant, perte de salaire, etc.).
La formation prendrait-elle une coloration particulière pour les travailleurs handicapés seniors, justifiant la mise en place de dispositifs spécifiques qui leur seraient destinés? Certains professionnels mettent en avant la nécessité de faire évoluer les dispositifs de formation au regard de critères d’âge. La façon d’apprendre, le lien avec l’expérience, le rythme d’apprentissage sont à prendre en compte pour parer aussi au risque de fragilisation supplémentaire de personnes déjà en cumul de difficultés. Mais il ne semble pas que cela justifie la mise en place de sessions dédiées aux travailleurs handicapés seniors. Ainsi, la richesse de groupes intergénérationnels de travailleurs handicapés est réaffirmée par certains formateurs.
Sur la thématique de la formation qualifiante ou certifiante pour les travailleurs handicapés seniors, les avis restent prudents, et les témoignages divisés. La formation reste un outil indispensable, mais y recourir nécessite de réfléchir à ses conditions de réalisation. L’hétérogénéité de points de vue au sujet de la pertinence du recours à la formation pour ce public se retrouve au sujet de l’alternance. Télécharger l'Etude ORM n° 20.

Actualisez, développez et valorisez les compétences des séniors
A qui s’adresse t-il ?
A tout salarié à partir de 45 ans.
Quels sont ses objectifs?
    * Analyser et valoriser votre expérience professionnelle et personnelle,
    * Identifier les motifs de satisfaction au travail, les contraintes et opportunités liées à l’âge,
    * Construire un projet de mobilité et vous engager dans une dynamique professionnelle,
    * Décider de votre dernière partie de carrière en toute connaissance de cause,
    * Effectuer un travail de réflexion sur vous et de confrontation de vos idées à la réalité économique du marché.
Quelle est sa durée?
20 heures (16h de face à face et 4 heures de travaux personnels guidés)
Quels sont les financements possibles?
Plan de formation de l’entreprise.
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Le 6 septembre 2010, la Commission européenne a désigné l'année 2012 «Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle». A cette occasion, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE – Unité Territoriale du Val d’Oise), qui pilote et anime un programme pluriannuel 2007-2013, en faveur de l’emploi des séniors, a décidé de donner une nouvelle dimension aux Trophées Trajectoires.
Valoriser les initiatives
Les « Trophées Trajectoires » sont des récompenses destinées à valoriser les employeurs, publics et privés, qui oeuvrent en faveur d'une approche intergénérationnelle des ressources humaines, en portant une attention toute particulière aux actions favorisant le retour et le maintien dans l’emploi des séniors. Depuis 2009, date de leur création, les « Trophées Trajectoires » ont permis de valoriser une douzaine d’initiatives mises en oeuvre au sein de différentes entreprises françaises.
Une coopération transnationale
Pour leur 3e édition, les « Trophées Trajectoires », financé par l’Etat et le Fonds Social Européen, se sont ouverts à un réseau de partenaires européens. Ainsi, se sont associés à la DIRECCTE, afin d’élaborer les outils nécessaires: L’Université de Liège, l’Institut Finlandais de Santé au Travail, l’association « Gender Studies » de République Tchèque et l’Institut du Travail et des Affaires Sociales de Pologne.
La méthodologie et les critères de sélection, applicables à toutes les entreprises candidates, ont été définis tout au long de l’année 2011 grâce à la contribution de partenaires français et européens impliqués quotidiennement sur les questions de diversité dans l’emploi.
Promouvoir le vieillissement actif à l’échelle européenne
En s’inscrivant dans le cadre de « l’année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle », les partenaires des « Trophées Trajectoires » ont la volonté de porter un éclairage particulier sur les meilleures pratiques et de favoriser les échanges entre les pays membres sur la question de l’emploi des séniors. Télécharger: Dossier de candidature, Règlement Trophées 2012, Plaquette Trophées 2012.

Semaine nationale Entreprises & Universités Edition 2012
Pour favoriser l'insertion des étudiants de l'université et les partenariats Entreprises-Universités, l'IMS réédite la Semaine Entreprises & Universités.
A Aix-en-Provence, Bordeaux, Lyon, Marseille, Nantes, Nice et Paris, du 3 au 7 décembre 2012, les entreprises de l'IMS se mobilisent pour rencontrer les étudiants de l'université et faciliter leur entrée sur le marché du travail. Des événements à taille humaine, qui privilégient la relation directe.
En 2011, 140 professionnels avaient rencontré 1 000 étudiants.
Cette année, pourquoi pas vous?
Vous souhaitez :

• Diversifier votre sourcing?
• Faire connaître votre entreprise, ses métiers et ses engagements?
• Favoriser l'égalité des chances?
• Nouer des contacts avec les universités?

Participez à la Semaine Entreprises & Universités en impliquant vos RH, managers et opérationnels!
Le calendrier de la Semaine Entreprises & Universités
A Paris : le 4 décembre. En savoir plus.
A Nice : le 5 décembre. En savoir plus: fuchs@imsentreprendre.com.
A Lyon : le 6 décembre. En savoir plus.
A Nantes : le 6 décembre. En savoir plus: drouet@imsentreprendre.com.
La Semaine Entreprises & Universités est soutenue cette année par plusieurs medias engagés: l’AEF, Entreprises & Carrières, L’Express, l’Etudiant.fr et NRJ.

Recruter un jeune en emploi d’avenir. Les étapes clés.
GUIDE DE L’EMPLOYEUR
Ce guide est destiné aux employeurs qui souhaitent recruter un jeune en
emploi d’avenir. Il est composé de deux parties:
- la première partie précise le cadre général des emplois d'avenir en reprenant les fondamentaux du cadre légal,
- la seconde partie propose une approche pratique pour les employeurs intéressés qui envisagent de recruter en emploi d'avenir. Télécharger le GUIDE DE L’EMPLOYEUR.
Les étapes clés pour réussir un emploi d’avenir
PHASE 1 : DIAGNOSTIC
- Vous avez un projet de recrutement. Vous prenez contact avec la mission locale, le Pôle emploi ou le Cap emploi (si vous envisagez de recruter un travailleur handicapé), de votre secteur.
- Vos interlocuteurs vous renseignent sur les emplois d’avenir. Ils vérifient que votre projet de recrutement et votre structure répondent bien aux conditions requises pour pourvoir le poste en emploi d’avenir.
- Pour garantir la meilleure adéquation entre le profil et le projet professionnel de candidats potentiels et votre offre en emploi d’avenir, ils peuvent vous aider à construire une fiche de poste adaptée au dispositif.
- Sur cette base, ils recherchent les candidats dont le projet professionnel est le mieux adapté aux critères de votre offre d’emploi d’avenir.
PHASE 2 : MISE EN RELATION
A l’issue de ce diagnostic croisé, la mission locale, le Cap emploi ou Pôle emploi vous proposent un ou des candidats potentiels sélectionnés pour organiser des entretiens.
PHASE 3 : CONTRACTUALISATION
Dès que vous avez retenu la candidature d’un jeune, la mission locale/le Cap emploi vous accompagne dans vos démarches:
- Renseignement de la demande d’aide (Cerfa) et d’un document d’engagements, entre vous, le jeune et la mission locale,
- Construction du parcours de formation (et des financements mobilisables). En fonction du poste et de vos besoins, la formation peut être une remise à niveau ou acquisition de savoirs de base, l’acquisition de nouvelles compétences, une formation qualifiante…
- Sécurisation de l’intégration du jeune dans votre structure et de ses relations avec vous.
PHASE 4 : INTEGRATION
Le référent mission locale/Cap emploi se déplace sur le lieu de travail du jeune dans les 3 mois qui suivent son entrée chez vous. Il vous rencontre ainsi que le jeune pour établir un premier état des lieux, assorti d’éventuelles préconisations. Il s’agit à ce stade:
- d’évaluer l’intégration du jeune et le respect de vos engagements,
- de convenir des modalités d’accompagnement tout au long du contrat (fréquences et conditions pratiques des entretiens par exemple),
- d’adapter et de finaliser le parcours de formation.
PHASE 5 : STABILISATION
Selon les modalités convenues, le référent fait régulièrement le point avec vous et s’entretient avec le jeune au regard de la réalisation de son projet professionnel (acquisition des compétences nécessaires, ajustement des besoins de formation…).
PHASE 6 : CONSOLIDATION
Quelques mois avant la fin de la période d’emploi d’avenir, le référent fait avec vous et le jeune un point plus précis sur ses acquis et ses possibilités d’atteindre l’objectif visé d’accès à la qualification et les besoins complémentaires nécessaires.
PHASE 7 : BILAN ET SUITES
Idéalement, vous pérennisez le poste occupé par le jeune.
Il bénéficie d’une priorité d’embauche durant un délai d’un an à compter du terme de son contrat, et vous devez l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Deux mois avant l’échéance de l’emploi d’avenir, un bilan du parcours du jeune est réalisé par le référent, afin de:
- Vérifier que vous avez respecté vos engagements en matière d’actions de formation, de tutorat…
- S’assurer que vous avez renseigné et validé l’attestation de compétences et que les attestations adéquates ont été délivrées par les organismes de formation.
La décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion est subordonnée aux contrôles du respect de vos engagements pour cet emploi d’avenir.
Dépliant d’information
Fiche de présentation
Guide de l’employeur
Cerfa
Affichette
Emploi.gouv.fr.
Dispositif
Cerfa - emplois d'avenir demande d'aide: Télécharger le Cerfa - emplois d’avenir demande d’aide...
Dépliant d’information
Fiche de présentation
Affichette
Carte postale
Autres dispositifs Jeunes.
Voir aussi la rubrique Jeune: Accéder à un emploi d’avenir, Qui est concerné? Qu’est-ce que c’est? Qui recrute? Qui contacter? Et après? Les étapes clés.
Employeur: Recruter un jeune en emploi d’avenir, Les étapes clés.
Voir sur le blog Le CERFA 14830*01 - Emploi d'avenir, Ouverture du site internet dédié aux emplois d'avenir, Aide, bénéficiaires et activités éligibles aux emplois d'avenir, Emplois d'avenir, quelle mise en oeuvre pour les collectivités territoriales, Emploi d'avenir - ce qu'il faut savoir en 7 points, Un rapport instructif pour les contrats d'avenir.

Le CarifOref Midi-Pyrénées a mis en ligne le bilan 2011 des Points relais conseil (PRC) en VAE. Voir le Le Portail VAE de l'Enseignement Supérieur de Midi-Pyrénées.
2 654 personnes ont été informées et conseillées sur leur projet de VAE par les PRC de Midi-Pyrénées. 2 bénéficiaires des prestations sur 3 sont des femmes. Plus de la moitié des personnes recherchent un emploi. Un tiers a un contrat de travail à durée indéterminée. En revanche, 11% est en situation d'emploi précaire: intérim, contrat aidé ou à durée déterminée. 4 personnes sur 10 sont des employés qualifiés et 1 bénéficiaire sur 2 exerce dans le secteur tertiaire. 44% ont un niveau de formation initial inférieur au baccalauréat. Les certifications de niveau V sont les plus recherchées, en particulier par les femmes, qui souhaitent valider en priorité des diplômes du secteur sanitaire, médico-social et social: diplômes d'Etat d'Aide-soignant, d'auxiliaire de vie sociale, d'éducateur spécialisé, CAP Petite enfance ou titre professionnel du ministère de l'emploi Assistant de vie aux familles. CarifOref Midi-Pyrénées - Cris VAE.
Les données recueillies auprès des acteurs permettent d’évaluer le dispositif de VAE en région Midi-Pyrénées:
- les publics accueillis par les Points relais conseil (PRC): caractéristiques des candidats, leurs projets, les hypothèses de VAE à l’issue du conseil…
- les résultats de validation par les certificateurs régionaux: le niveau et la répartition des certifications, l’accompagnement, les décisions des jurys…
- les bénéficiaires du congé VAE suivis par le Fongecif Midi-Pyrénées.
Extraits du Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées
Introduction
Depuis la mise en oeuvre de la Validation des acquis de l’expérience (VAE) en décembre 2002, le CarifOref Midi-Pyrénées, labellisé Cris VAE, produit un bilan annuel de l’activité conduite par le réseau des Points relais conseil en VAE (PRC) en matière d’information conseil sur la VAE. Ce bilan permet d’analyser le fonctionnement du dispositif en région et d’apprécier sa progression afin de mieux cerner la demande de VAE et son évolution.
Les chiffres présentés sont issus d’une base de données régionale alimentée par l’ensemble des PRC de Midi-Pyrénées. Le traitement des données et leur analyse sont réalisés par le CarifOref, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la Région.
Ces données représentent une photographie non exhaustive des demandes d’information sur la VAE. En effet, les structures d’accueil, d’information et d’orientation (AIO) sur l’emploi et la formation et les certificateurs apportent une information généra-liste sur la VAE, qui ne donne pas lieu à un recueil statistique. Par ailleurs, le Fongecif Midi-Pyrénées assure en Haute-Garonne un service d’information et de conseil destiné aux salariés du département, aux côtés du réseau financé par la Région. Les per-sonnes conseillées par le Fongecif ne sont pas in-cluses dans les chiffres cités par ce document.
Les Points relais conseil en VAE sont ouverts à toute personne, quels que soient son âge, son statut, son niveau d’étude ou de qualification. Ils proposent un service individualisé d’information et surtout de conseil pour aider les personnes dans leur projet et le repérage des certifications accessibles par la VAE.
Mis en oeuvre à l’origine par l’Etat et la Région, les PRC en VAE sont depuis 2006 de la compétence de la Région, avec un complément de financement du Fonds social européen (FSE).
Fin 2010, la Région a lancé un appel d’offres pour la labellisation d’un nouveau réseau portant sur les périodes de 2011 à 2013. A l’issue de cet appel d’offres, ce réseau est composé des Cibc (Centre interinstitutionnel de bilans de compétences) dans chaque département, complété par le Pico (Point d’information, de conseil et d’orientation du ministère chargé de l’agriculture) des Hautes-Pyrénées et le Cidff3 de Haute-Garonne. 41 sites géographiques accueillent désormais le public.
Le PRC Enseignement supérieur - www.vaesup-mip.info
Le site internet du PRC Enseignement supérieur met à la disposition des internautes l’ensemble de l’offre de certification des universités et grandes écoles de la région: www.vaesup-mip.info. Les connexions au site Internet du PRC Enseigne-ment supérieur ne sont pas incluses dans la présente analyse. De janvier à mai 2011, le portail a reçu 26 549 visites soit une moyenne de 5 500 visites mensuelles.
Hypothèses de VAE à l’issue du conseil
57 % des personnes s’appuient sur plus de 5 ans d’expérience
Les données sur le nombre d’années d’exercice des compétences à valider portent sur les compétences acquises par les candidats et qui sont en relation avec la certification visée; elles différent parfois de la durée totale de l’expérience professionnelle. Les publics se répartissent presque à l’équilibre dans 3 tranches, allant de 3 à 20 ans d’exercice de la com-pétence à valider. Plus d’un quart des candidats souhaite valider a minima 10 ans d’expérience. 57% s’appuient sur plus de 5 ans d’expérience. La catégorie « Non renseigné » renvoie aux expériences multiples. Ces parcours diversifiés aboutiront le plus souvent à plusieurs hypothèses de certifications. On retrouve plus de femmes dans les catégories de moins 3 ans à 5 ans d’expérience. En revanche, les hommes détiennent les expériences les plus longues: plus de 11 ans d’expérience professionnelle.
Les candidats recherchent des certifications basées sur leurs compétences récentes
Plus de la moitié des candidats souhaite valider l’expérience de l’année en cours et un tiers l’activité de l’année précédente. Les formations et les référentiels de certifications s’adaptent à l’évolution du monde du travail, se modifient pour mieux répondre aux besoins des entreprises.
Le conseil permet d’identifier les certifications les plus en adéquation avec les projets
Les candidats peuvent déposer la même année une seule demande pour un même diplôme ou trois demandes visant des certifications différentes. 15% des conseils ont abouti à 2 hypothèses de certifications différentes. C’est au candidat de décider s’il dépose un ou plusieurs dossiers, chez un ou plusieurs certificateurs.
Plus d’un tiers des femmes vise une certification de niveau V
30% des candidats ciblent des certifications de niveau V, 24% le niveau IV et 28% des candidats le niveau III. Les femmes se positionnent principalement sur le niveau V, soit 15% de plus que les hommes. La représentation masculine est proportionnellement plus importante sur les niveaux supérieurs. Avec 39% des hypothèses de certification, les di-plômes de l’éducation nationale (enseignement secondaire) restent les plus ciblés. Les diplômes des ministères chargés de la santé et du social et ceux de l’enseignement supérieur sont chaque année plus attractifs. En revanche, la répartition des intentions de validation est spécifique selon le genre. Les femmes ciblent davantage les diplômes de la santé et du social. La prédominance de la recherche du niveau V par les femmes est très largement liée à ces secteurs d’activités. Les hommes se positionnent davantage sur les diplômes de l’éducation nationale, visant principalement le niveau III, ou l’enseignement supérieur. Plus de 2 800 certifications font l’objet d’une hypothèse de validation. Cependant, 25 certifications recueillent 44% de l’ensemble des certifications ciblées à l’issue du conseil. Dans ce classement, figurent prioritairement des diplômes du secteur sanitaire et social. Les 11 titres de ce secteur présents dans le tableau représentent 26% de la totalité des hypothèses. Les 9 diplômes relatifs aux services aux entreprises et les 5 certifications relatives au commerce représentent respectivement 9% de l’ensemble des hypothèses.
Conclusion
De 2003 à 2011, plus de 4 000 personnes par an ont été informées et conseillées par les PRC en VAE, sur l’ensemble du territoire régional. Le volume des futurs candidats a atteint un palier depuis 2008. Ce-pendant, les personnes potentiellement concernées par la VAE restent encore très nombreuses. Le réseau des PRC, aux côtés des certificateurs, permet aux bénéficiaires de faire de leur expérience un véritable atout pour une transition professionnelle, de déboucher sur des qualifications adaptées à leur projet ainsi qu’aux attentes des entreprises. La VAE, en tant qu’outil de valorisation des compétences professionnelles, contribue aux priorités régionales, notamment les processus de qualification des adultes et d’orientation tout au long de la vie. A ce titre, la VAE s’inscrit comme un moyen de sécuriser les parcours professionnels.
Voir Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées, Certificateurs régionaux, les résultats en 2010, Bilan 2010 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées, Certificateurs régionaux, les résultats en 2009, Dispositif d'information conseil en VAE, les publics accueillis en 2009.
Voir sur le blog Résultats des jurys de VAE de Midi-Pyrénées en 2010, Le Portail VAE de l'Enseignement Supérieur de Midi-Pyrénées, Résultats des jurys de VAE de Midi-Pyrénées en 2009, L'avis VAE, le lien des acteurs en Midi-Pyrénées, VAE Sup Midi-Pyrénées, VAE: refonte des fiches de procédures de validation en Midi-Pyrénées.

Après la remise du rapport "Pacte pour la compétitivité de l'industrie française" de Louis Gallois au Premier ministre, le Gouvernement s'est réuni, le 6 novembre, en séminaire gouvernemental. A l'issue du séminaire, le Premier ministre a présenté les mesures qui seront mises en oeuvre au cours du quinquennat.
Quelques points à retenir sur la Formation:
- Inciter les entreprises à embaucher des apprentis sur des formations techniques de niveaux II et I.
- Développer la mobilité internationale pour les étudiants.
- La formation professionnelle, qui mobilise pourtant des ressources importantes, n’aide pas suffisamment les salariés à affronter les mutations économiques.
- Objectif de 500 000 apprentis en 2017.
- Mise en place d’un compte individuel de formation attaché à la personne.
- Un plan “France Universités Numériques”.
- Réorienter les pôles de compétitivité.
- Mieux associer les acteurs de la formation et de la recherche.
- Doubler en 5 ans la mobilité internationale des étudiants.
- Développer la formation tout au long de la vie.
- Mieux identifier les besoins en compétences.
- Créer un service public territorialisé d’orientation tout au long de la vie. Télécharger le Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l'emploi.
La formation dans le Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l'emploi.
Levier 6 : Offrir aux jeunes et aux salariés des formations tournées vers l’emploi et l’avenir
Une inadéquation se creuse au fil du temps entre les compétences disponibles sur le marché du travail et les besoins des entreprises : notre système éducatif forme trop de jeunes peu qualifiés et pas assez de jeunes qualifiés pour les besoins de notre économie à horizon 10 ans. La formation professionnelle, qui mobilise pourtant des ressources importantes, n’aide pas suffisamment les salariés à affronter les mutations économiques. Il en résulte un taux de chômage élevé et le risque que l’économie française ne soit pas suffisamment armée pour rester une des économies les plus développées et les plus productives au monde. Ces réformes pourront s’appuyer sur les chantiers lancés dans le cadre de la Grande Conférence Sociale.
Décision n° 20 : Assurer une évaluation permanente de l’adaptation de l’offre des formations aux besoins de compétences des employeurs et amorcer dès 2013 la mise en place d’un nouveau service public de l’orientation, du secondaire au supérieur, fondé sur une approche “Métiers-Qualifications”, pour éviter qu’au sein d’unemême classe de qualifications, les taux de chômage varient de plus de 10 points.
Décision n° 21 : Créer dès 2013 10 plateformes territoriales d’appui aux mutations. Ces plateformes auront vocation à mobiliser les principaux acteurs dans des bassins où les enjeux pour l’emploi et le développement économique sont particulièrement prégnants, afin de répondre aux besoins en ressources humaines des TPE et PME. Ces plateformes seront des guichets uniques pour les PME qui veulent faire évoluer leurs ressources humaines, rassemblant sur un même territoire l’ensemble des acteurs de la formation et de l’emploi.
Décision n° 22 : Renforcer la place des entreprises au sein de l’enseignement technique et professionnel, en systématisant leur présence au sein des instances de gouvernance de ces structures.
Décision n° 23 : Favoriser l’embauche de jeunes en apprentissage dans les PME avec l’objectif de 500 000 apprentis en 2017.
Décision n° 24 : Proposer aux partenaires sociaux de discuter des modalités de mise en place d’un compte individuel de formation attaché à la personne et non au statut, dans la poursuite des travaux du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Décision n° 25 : Engager la “Mobilité internationale 2020” (doubler le nombre d’étudiants français à l’étranger en ciblant les filières professionnelles et technologiques).
Levier 06 - Offrir aux jeunes et aux salariés des formations tournées vers l’emploi et l’avenir
Constat
Partout dans le monde, la formation, l’enseignement supérieur et la recherche sont des leviers de la compétitivité future. Dans la société de la connaissance, caractérisée par de profondes et rapides mutations économiques et technologiques, la compétitivité des pays développés est plus que jamais liée à l’efficacité de leur système de formation, d’enseignement supérieur et de recherche. Cette efficacité repose essentiellement:
- sur la capacité à répondre, en anticipant, aux besoins de qualification des entreprises: en France, un grand nombre d’offres d’emploi, parfois dans des domaines de forte croissance, ne sont pas pourvues, faute notamment de qualifications correspondantes;
- sur le rôle de la recherche dans la chaîne de l’innovation: près de 20% du PIB des États-Unis correspond à des secteurs d’activité qui n’existaient pas il y a 40 ans et qui ont été largement créés par la recherche publique universitaire.
Décision N° 20 : Assurer une évaluation permanente de l’adaptation de l’offre des formations aux besoins de compétences des employeurs et amorcer, dès 2013, la mise en place d’un nouveau service public de l’orientation, du secondaire au supérieur, fondé sur une approche “Métiers - Qualifications” .
Décision n° 21 : Créer, dès 2013, 10 plateformes territoriales d’appui aux mutations.
Décision n° 22 : Renforcer la place des entreprises au sein de l’enseignement technique et professionnel.
Décision n° 23 : Favoriser l’embauche de jeunes en apprentissage dans les PME avec l’objectif de 500 000 en 2017.
Décision n° 24 : Proposer aux partenaires sociaux de discuter des modalités de mise en place d’un compte individuel de formation attaché à la personne et non au statut.
Décision n°25 : Engager la “Mobilité internationale 2020”.
Démarche poursuivie
Créer un service public territorialisé d’orientation tout au long de la vie
Ce service se substituera au service public d’orientation mis en place à la suite de la loi du 24 novembre
2009 relative à l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. L’information et l’orientation doivent permettre l’accès des élèves, des étudiants, des salariés et demandeurs d’emploi aux formations secondaires, supérieures ou professionnelles qualifiantes. Actuellement, le système est très éclaté, peu coordonné et ne permet ni de réduire les inégalités au sein du système éducatif, ni de répondre aux enjeux de l’emploi et de la qualification.
Faciliter l’adaptation des compétences dans les bassins en transition en mettant en place des plateformes d’accompagnement des mutations économiques et professionnelles dans des bassins en transition.
Ces plateformes auront vocation à mobiliser les principaux acteurs dans des bassins où les enjeux pour l’emploi et le développement économique sont particulièrement prégnants, autour de démarches de soutien RH des TPE/PME.
Mieux identifier les besoins en compétences des entreprises et anticiper les mutations économiques et leurs conséquences
Pour disposer d’une offre de formation qui permette de favoriser l’accès à l’emploi, il est indispensable de connaître les besoins en compétences, actuels et à venir, des entreprises. L’enjeu est de faciliter les recrutements bien sûr, mais aussi, avec une vision plus prospective, de préparer aujourd’hui les compétences de demain. Si de nombreux travaux existent déjà, ils restent insuffisamment croisés entre eux et limités dans leurs effets opérationnels.
Développer l’apprentissage et inciter à des embauches sur des formations techniques pointues
L’apprentissage doit se poursuivre pour les différents niveaux de qualification et prioritairement pour les jeunes peu ou pas qualifiés. Mais il doit aussi se développer dans des secteurs pointus appelant des niveaux supérieurs. Les PME assurent l’essentiel des embauches en contrat d’apprentissage, principalement sur les niveaux V, IV et III. Mais ces entreprises ne disposent qu’insuffisamment de compétences de haut niveau (niveaux II et I) sur des métiers techniques (ingénieurs par exemple, notamment sur le registre de la qualité) et ne forment que très rarement des apprentis à ces niveaux, alors que ce serait un moyen de renforcer leur compétitivité. Le Gouvernement souhaite développer la compétitivité des PME par l’embauche de jeunes en contrat d’apprentissage sur des formations techniques de haut niveau. Il incitera ces entreprises à embaucher des apprentis sur des formations techniques de niveaux II et I.
Développer la formation tout au long de la vie
La feuille de route sociale a lancé des chantiers importants pour développer les compétences et la formation tout au long de la vie. Concernant les jeunes et les demandeurs d’emploi, deux documents-cadres ont été soumis à la concertation. L’enjeu de la formation liée à l’accompagnement des mutations économiques s’inscrit désormais dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention 2013-2015 entre l’État et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie est saisi sur le projet de compte individuel de formation.
Développer la mobilité internationale pour les étudiants, les élèves et les apprentis
Le développement des échanges internationaux, levier de la compétitivité, suppose une évolution rapide des compétences et des qualifications des élèves, des étudiants et des salariés. Afin de répondre à ces enjeux et d’atteindre les objectifs du programme de Louvain, la France doit s’engager rapidement pour accroitre l’ouverture internationale des établissements et développer les mobilités internationales.
Aujourd’hui, à peine plus de 66 000 étudiants français ont fait une mobilité d’étude dans un pays de l’OCDE, dont les deux tiers dans l’espace européen et la moitié dans un des pays limitrophes de la France.
Le Gouvernement a décidé de doubler en 5 ans la mobilité internationale des étudiants à tous les niveaux de formation en s’appuyant sur la dynamique d’Erasmus d’appui aux mobilités (cf. programmes Leonardo, Erasmus, Euroapprenticeship, Agefa-mobilite…) et cibler certaines filières, en particulier professionnelles et technologiques.
Autres passages sur la formation
En cohérence avec l’évolution de l’enseignement supérieur, un plan “France Universités Numériques” sera mis en oeuvre pour rendre disponible certains contenus de cours en ligne, offrir des services mutualisés entre établissements, et diffuser l’offre de formation présentée par domaines.
Décision n° 10 : Réorienter les pôles de compétitivité vers les produits et services à industrialiser et distinguer les pôles stratégiques à rayonnement international des pôles de développement régionaux. L’impact économique des pôles de compétitivité doit être maximisé pour davantage de croissance des entreprises et plus d’emplois: leurs projets seront désormais évalués sur leurs retombées économiques et la diffusion des innovations dans les produits et services. Les Régions seront fortement impliquées dans leur gouvernance. Les acteurs de la formation et de la recherche seront mieux associés.
Décision n° 11 : Refonder la Conférence Nationale de l’Industrie (CNI) pour élaborer et mettre en oeuvre des pactes entre les entreprises d’une même filière: stratégie à 10 ans, politique de formation, relations Grands groupes et PME, démarche collective à l’export, mutualisation des achats, co-développement, etc. Les dispositifs publics en matière d’innovation, les pôles de compétitivité et les investissements d’avenir accompagneront ces stratégies.
L’économie française a de grands atouts : des pôles industriels d’excellence mondiale, des grands groupes puissants et développés à l’international, un tissu dynamique de PME innovantes, une recherche scientifique reconnue mondialement et des formations supérieures et techniques de grande qualité, une productivité horaire du travail importante, des infrastructures de qualité, des services publics et une énergie électrique facteurs d’attractivité.
En outre, l’économie française pèche dans sa capacité à anticiper et à s’adapter aux mutations économiques, comme à assurer une réelle sécurisation des parcours des actifs, par des outils de formation continue et d’accompagnement des demandeurs d’emploi efficaces.Télécharger le Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l'emploi.

Studienwahl nach Einstiegsgehalt: Eine Londoner Hochschule veröffentlicht auf ihren Websites, was ihre Absolventen verdienen. Wie marktkonform dürfen Universitäten sein?
Über 30.000 Euro investiert Maximilian in sein Master-Studium. Der 24-jährige Europarechtler hat seinen Bachelor in Maastricht absolviert. Seit vergangenem Herbst studiert er nun Staatswissenschaften an der London School of Economics (LSE). Das teure Studium finanziert Maximilian nicht über Stipendien oder einen reichen Onkel, sondern in erster Linie aus eigener Tasche.
"Ich investiere natürlich wirklich viel Geld in meine Ausbildung", sagt Maximilian. "Aber ich weiß genau, dass das Geld gut angelegt ist." Bevor er sich für ein Studium an der LSE entschieden hat, klickte sich Maximilian durch die Websites der LSE. Dort schlüsselt die Universität detailliert auf, mit welchem durchschnittlichen Einstiegsgehalt Absolventen je nach Fachrichtung rechnen können – und auch, bei welchen Organisationen Alumni später unterkommen. Mehr...

By Eric Hoover. Last week Samford University sent a round of acceptances to applicants, and soon each of them will receive an invitation to join the Class of 2017′s Facebook group. Students who do so will be able to make friends, form social groups, and ask questions questions about the Alabama university. Meanwhile, Samford’s admissions office will get data that can help them predict—and shape—enrollment outcomes.
For the last two years, Samford has used Schools App, an application for Facebook and mobile devices that was created by Inigral, a technology company. This week Inigral unveiled an enhancement called “enrollment intelligence,” an algorithm that links social media with predictive modeling. By analyzing the “social and behavioral data patterns” of students who use the app, the company can tell participating colleges “who’s likely to enroll, who’s on the fence, and who’s not likely to enroll,” says Jamie Glenn, the company’s chief executive. More...

By Audrey Watters. News broke on Friday (via The Chronicle of Higher Education, reporting on a blurb from the National Association of College Stores’s newsletter) that the open textbook publisher Flat World Knowledge would be ending access to free versions of its textbook as of the new year.
The publishing company was founded in 2007 as the first commercial provider of open textbooks. These textbooks were available — for a fee — in print, digital (ePUB and PDF), and audio formats. But (up ’til now) students could always access the entire Flat World Knowledge catalog for free via the Web. According to figures cited by David Wiley at SXSWedu last year, about 35% of Flat World Knowledge’s users did opt to buy a printed version. But CEO and co-founder Jeff Shelstad told Inside Higher Ed that ““we don’t convert [from free to paid] as much as we used to.”
It’s not surprising that there’s already been a lot of ink spilled (tweets tweeted, what have you) since this story broke. (See: David Wiley, Stephen Downes, Geoff Cain, Pando Daily.) Flat World Knowledge has long been hailed as a darling in open education and in ed-tech circles by taking on the powerful incumbants of the textbook industry with a new licensing and new business model. More...