Grand du conseil, grand recruteur de jeunes diplômés, Deloitte mène depuis plusieurs années des enquêtes auprès des jeunes pour connaître leurs sentiments vis-à-vis du monde de l’entreprise. Sa dernière enquête[1] auprès des étudiants de grandes écoles et d’universités porter sur « l’entreprise idéale de demain ».
Travailler à l’international dans une entreprise à taille humaine
Premier enseignement: ils sont 67% à souhaiter travailler dans une entreprise internationale. On ne le dira jamais assez: si tous les Y ne partent pas à l’étranger, tous souhaitent pouvoir ou le faire ou, tout du moins, travailler avec d’autres nationalités. Ils sont bien conscients que si l’Europe peut décrocher, le reste du monde pourra lui bien se porter et leur offrir des possibilités de carrière. D’autant qu’ils adorent voyager. Ils sont d’ailleurs 58% à espérer un poste de travail nomade plutôt que sédentaire.
Par ailleurs, 43% souhaitent travailler dans une entreprise de taille « moyenne » (entre 250 et 5 000 personnes) située dans une grande métropole (60%), en centre-ville (50%) et à moins de 30 minutes du lieu de domicile (48%).
Flexibles dans une entreprise la moins hiérarchisée possible
S’ils sont peu à envisager d’exercer une activité professionnelle exclusivement à distance (seulement 5%, moitié moins qu’en 2011), 97% aimeraient bénéficier d’une flexibilité entreprise/domicile. Le poste idéal combinerait une variété de tâches plutôt qu’une seule spécialisation et permettrait surtout de travailler en équipe pour 90% des étudiants. Le tout avec la possibilité d’horaires flexibles et une mise à disposition d’équipements technologiques complets utilisables 24h/24.
Comme souvent les Y se distinguent par leur extrême flexibilité mais dans des relations d’égal à égal: 62% aimeraient ainsi travailler dans une organisation sans différences hiérarchiques, basée sur le travail à distance et la mobilité. 88% considèrent que les qualités du manager devraient être centrées avant tout sur les relations plutôt que sur les tâches, et pour 73% il devrait être très participatif plutôt que directif. Le management hiérarchique c’est fini!
Leurs entreprises préférées
Une autre étude, menée celle-ci par le cabinet Universum[2], précise quelles sont les entreprises préférées des étudiants français...
Voir aussi La génération Y, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières.

Cette manifestation qui a rassemblé plus de 150 professionnels a été l'occasion après 10 ans de VAE, de témoigner sur les principales avancées du dispositif, mettre fin à certaines idées reçues et de pointer ses marges de progrès avec la contribution d'André Chauvet, spécialiste des questions d'accompagnement des parcours et d'ingénierie des compétences et l'apport de témoignages.
Documents à télécharger Programme - Liste des participants
Fiche de capitalisation de bonnes pratiques
Les parcours de VAE en Auvergne: premier résultats (PPT)
"Inscrire la VAE dans les parcours professionnels: un défi collectif à relever". Conférence d'André Chauvet (PPT)
Le parcours des candidats à la Validation des Acquis de l'Expérience en Auvergne - De la candidature à la certification - Cohorte 2007-2008.
Extraits de l'étude Le parcours des candidats à la Validation des Acquis de l'Expérience en Auvergne.
Introduction
Le contexte du projet de suivi des parcours
Depuis 2003, le CARIF OREF Auvergne, en lien avec les valideurs en région, produit des bilans annuels de l’activité
de validation afin d’apprécier le développement du dispositif, d’un point de vue quantitatif.
En 2006, les membres de la commission VAE du Comité de Coordination Régional de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CCREFP) ont souhaité que le CARIF OREF Auvergne et les valideurs aillent plus loin dans la connaissance des parcours et obtiennent des statistiques sur l’ensemble de la démarche, afin de disposer de données utiles au pilotage de politiques en faveur du développement de la VAE.
En réponse, le CARIF OREF Auvergne a élaboré dès 2007 un projet régional de suivi des parcours VAE financé par l’Etat (DIRECCTE) et la Région. Il s’est inscrit dans la continuité de l’expérimentation nationale de suivi des parcours, initiée par la DGEFP en 2005, à laquelle l’Auvergne et trois autres régions ont participé.
Ce projet vise à optimiser le suivi des parcours VAE des candidats grâce au développement d’un outil de consolidation des données statistiques issues des Points Conseil en VAE et des certificateurs en région. Cette base de données permet donc d’identifier les parcours individualisés des candidats engagés dans une démarche de VAE au niveau régional, de la phase d’information conseil à la décision de validation.
Quelles sont les personnes engagées dans une démarche de VAE? Sont-elles recevables? Se présentent-elles en jury? Dans quels délais et avec quels résultats? Telles sont quelques unes des questions auxquelles cette étude a tenté de répondre, afin notamment d’envisager des actions ciblées pour faciliter l’accès et améliorer les parcours de VAE en faveur de certains publics et/ou projets.
Quelles différences entre les parcours des jeunes et les parcours des seniors?
À certification identique, taux de validation différents selon l’âge
Les certifications qui font l’objet de meilleurs taux de validation sont en partie comparables entre les moins de 35 ans et les plus de 45 ans. On constate, néanmoins, que les taux de réussite pour une même certification varient avec l’âge. Ainsi, les séniors ont de meilleurs taux de réussite au CAP petite enfance (70% contre 61% chez les moins de 35 ans) alors que les plus jeunes se démarquent sur le DE d’auxiliaire de vie sociale avec un taux de validation totale de 66% contre 61% chez les 45 ans et plus.
Quelques perspectives...
Au regard des premiers résultats, l’intérêt et l’utilité du projet de suivi des parcours VAE ont été confortés par la commission VAE du CCREFP qui souhaite qu’il se poursuive en veillant toutefois à apporter quelques améliorations. Dans cette perspective, la commission VAE du CCREFP du 20 octobre 2011 a invité les valideurs à compléter (ou pour certains à transmettre) les données stratégiques telles que le niveau du dernier diplôme obtenu, à la situation professionnelle antérieure et la commune de résidence, afin, notamment:
- d’analyser l’impact de ces variables sur la probabilité de franchir chaque étape du parcours de VAE (recevabilité, dépôt de dossier de validation, accès au jury, réussite au jury…) ou sur le délai nécessaire pour y accéder,
- de réaliser une analyse territoriale des parcours pour identifier d’éventuelles disparités géographiques.
La commission VAE a également souligné la nécessité de disposer de données significatives sur les parcours de VAE dans l’enseignement supérieur et a invité les universités auvergnates à s’associer au projet.
Les données déclaratives concernant "l’abandon" et "l’accompagnement" n’ont pu être exploitées en raison du faible retour d’information fait par les candidats aux valideurs.
Pourtant, ces données pourraient être riches d’enseignement. Celles relatives à l’accompagnement permettraient d’apprécier l’impact de cette prestation sur les résultats de validation, la durée des parcours, l’abandon et les différences selon le profil et le projet des candidats. Quant au fait de disposer d’une information fiable sur "l’abandon", cela permettrait de quantifier la part réelle (et non supposée) des personnes qui renoncent parmi l’ensemble des candidats engagés, de mieux les caractériser et ainsi de cibler plus aisément des actions pour prévenir et limiter ces abandons.
Les résultats sur la mise en oeuvre d’un parcours complémentaire post validation partielle se limitent, dans notre étude, aux parcours des candidats qui ont choisi de poursuivre leur projet d’obtention de la certification par la voie de la VAE. Cette seule donnée ne nous permet pas d’apprécier le nombre de candidats qui parviennent, in fine, à obtenir la certification souhaitée. Il serait donc utile de recueillir les informations sur la suite du parcours des candidats qui ont fait le choix, après la décision de validation partielle, d’obtenir les unités manquantes par la voie de la formation et de l’examen.
Enfin, comme toute étude quantitative et malgré les améliorations qui pourront être apportées, elle a ses limites dans le sens où elle ne permet pas d’appréhender les motivations individuelles des candidats et les impacts à plus long terme sur les trajectoires professionnelles. Compléter cette étude par une enquête qualitative permettrait, notamment, d’analyser les raisons qui ont conduit les personnes à s’engager dans une démarche de VAE, celles qui ont amené certaines d’entre elles à l'abandonner ou encore à mesurer les effets de la VAE sur les parcours professionnels.
L’analyse de suivi des parcours VAE en Auvergne pourrait donc être renforcée à condition de:
- améliorer la qualité de la saisie des données relatives au niveau du dernier diplôme obtenu, à la situation professionnelle antérieure et à la commune de résidence,
- compléter la base de données régionale de nouvelles données sur: les parcours VAE de l’enseignement supérieur, "l’accompagnement" (via les principaux financeurs), les parcours complémentaires post validation partielle des candidats ayant choisi la voie de la formation et/ou de l’examen pour obtenir les unités manquantes,
- enrichir les résultats de l’étude quantitative par une enquête qualitative afin, notamment, de recueillir des informations sur les retombées professionnelles et personnelles du parcours de VAE. Quels sont les changements constatés sur la situation professionnelle, en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de niveau de responsabilité, etc? Quels sont ses effets sur le plan identitaire (sentiment d’efficacité, estime de soi, reconnaissance, etc)?
Les pistes de progrès et les perspectives présentées ne sont pas exhaustives et peuvent être nourries d’autres suggestions qui ne manqueront pas d’être soumises pour avis, notamment, à la commission VAE du CCREFP.

Le 29 mars dernier, l’ARFTLV a réuni des professionnels de la formation (CFA, organismes de formation), de l’insertion et de l’accompagnement des parcours (SIAE, Missions locales) autour des questions de la formalisation et de la valorisation des compétences et des expériences.
Les deux outils régionaux présentés, le Passeport orientation formation et le guide DOFIN (Guide de préconisations des documents remis en fin de formation), bien que différents dans leurs contextes d’élaboration et leurs modalités de mise en oeuvre, sont apparus comme complémentaires au regard de leurs apports pour les publics bénéficiaires.
Les témoignages apportés par des structures qui les utilisent auprès de leurs publics ont suscité l’intérêt des participants en montrant leur plus-value dans l’appropriation par le bénéficiaire de ses expériences et compétences et leur valorisation dans son parcours professionnel.
L’ensemble des supports présentés au cours de cet après-midi sont consultables :
- Passeport orientation formation: par Guylaine GILLET, Chargée d’information à l’ARFTLV
- Guide DOFIN: par Jean MALKA, Directeur des études du CAFOC de Poitiers
Exemples d’utilisation de DOFIN:
- à la Mission Locale de Thouars: présenté par Anne BOIREAU, Conseillère.
- à l’ASFODEP de Niort: présenté par Cyril OUVRARD, Directeur.
- au GRETA de Rochefort: présenté par Jean MALKA, Directeur des études du CAFOC de Poitiers
Sur le thème de cette rencontre, l’ARFTLV vous propose la bibliographie qu’elle a réalisée, ainsi qu’une formation de 3 jours du dispositif Safran: "Connaître des démarches et des outils pour formaliser l'expérience et les acquis", les 14-15 mai et 14 juin à Poitiers.
D’autres présentations seront organisées régulièrement dans "La boite à outils du formateur", à consulter sur notre site internet.
Retrouvez l’ensemble de la programmation Safran en cours.

Dans le cadre des Trophées du DIF 2012, Demos a sondé les entreprises, les organismes publics ainsi que les salariés sur leur vision concernant la mise en place globale du DIF: son efficacité, la communication auprès des salariés, les freins rencontrés, les processus, le financement…
Une première enquête, menée auprès des DRH et des Responsables Formation, concernait les pratiques d'entreprises ou d'organismes publics en matière de DIF.
Elle fait ressortir que le DIF connaît une croissance lente mais régulière (30% des entreprises déclarent avoir un taux d’utilisation du DIF supérieur à 20%). Environ la moitié des entreprises accepte entre 80% et 100% des demandes. Les refus sont souvent motivés par le fait que les formations demandées ne concernent pas les métiers de l’entreprise.
Consultez les résultats complets de l'enquête DIF menée auprès des RH et RF en 2012.
Une seconde enquête s'est attachée aux pratiques effectives des salariés. Elle montre une lente évolution vers une meilleure appréhension du DIF par les salariés mais également les entreprises.
Toutefois, la vision du DIF demeure assez sommaire : un moyen d’accès à la formation qui n’est véritablement outillé que dans un tiers des entreprises, dont les RH tentent de garder la maîtrise, une absence de prise en compte de la dimension négociée du DIF et une communication souvent formelle. Le DIF n’est pas encore devenu un véritable outil de management de la formation.
59% des utilisateurs du DIF le font pour découvrir de nouveaux domaines.
Consultez les résultats complets de l'enquête DIF menée auprès des salariés en 2012
Le Céreq met en doute sur son site web les chiffres présentés dans ces études en révelant que seuls 6% des salariés utilisent leur DIF (voir les données du Céreq sur le DIF).

Hungarian President Pal Schmitt resigned on Monday because of a plagiarism scandal regarding a doctoral dissertation he had written 20 years ago.
Schmitt, who was elected to his largely ceremonial office in 2010 for a five-year term, said in a speech to Parliament's plenary session that he is stepping down because the controversy is dividing Hungary.
Schmitt, 69, then quickly left the chamber accompanied by Prime Minister Viktor Orban as lawmakers from the governing parties — Orban's Fidesz and the Christian Democrats — gave him a standing ovation.
The resignation comes at a turbulent time in Hungarian politics.
Last week, Schmitt's 1992 doctorate was revoked after a university committee, following up on a report published in January by the Internet publication HVG.hu, found that most of his thesis about the modern Olympic Games had been copied from the work of two other authors.
Schmitt had won two gold metals at the 1968 and 1972 Olympics on his country's fencing teams.
After Schmitt's speech Monday, Fidesz asked for a parliamentary recess so his party could arrange legislative votes needed to accept the resignation and choose a new president as soon as possible.
Schmitt's resignation came one day after he told state radio he would not step down.
However, pressure on him quickly grew, even among intellectuals and media close to Orban's government.
On Sunday, Tivadar Tulassay, the head of Semmelweis University, to which Schmitt's alma mater, the University of Physical Education, now belongs, resigned, saying he had supported the decision to revoke Schmitt's degree but lost the confidence of the Ministry of National Resources, which oversees educational affairs in Hungary.
For days, Orban had avoided the issue by saying the president enjoyed immunity and that only Schmitt himself could decide to resign.
During most of his speech Monday, Schmitt defended his doctorate and said he would appeal its revocation at the university and, if needed, in the courts.
"This is a matter of honor, and my conscience is clear," Schmitt said, adding that he was the victim of a political attack and that he would write a new doctoral dissertation about the relationship between sports and environmental protection, including the role of sports in sustainable development.
Schmitt has been a member of the International Olympic Committee since 1983. On Friday, the IOC said it will review reports related to Schmitt's case and decide whether any action is needed.

La plateforme STEP propose une offre de services aux salariés précaires du Grand Roissy pour les accompagner dans leur évolution professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
S’inscrivant dans une démarche de gestion prévionnelle des emploi et des compétences (GPEC) territorialisée, STEP est un service proposé aux salariés du Grand Roissy qui veulent changer de métier, souhaitent un contrat stable ou recherchent une formation.
Les conseillers STEP, experts en orientation, formation et développement des compétences, aident les bénéficiaires à définir un projet et à construire les étapes de l’évolution professionnelle.
Du pré-diagnostic à l’accompagnement à long-terme, ces publics pourront bénéficier des services suivants:
- Une information générale dispensée lors des ateliers [40 sont prévus pour 2012] d’information thématiques portant sur le projet professionnel, les métiers qui recrutent, les dispositifs de formation, etc.;
- Les entretiens individuels de conseil/diagnostic [150 salariés devraient en bénéficier en 2012] (répartis sur 4 à 6 heures);
- L’accompagnement sur une période de 6 à 12 mois par un référent contribuera à concrétiser les démarches et à mettre en œuvre le projet professionnel;
- Des parcours individualisés de 7 à 105 heures permettront aux salariés de se positionner sur les prérequis et compétences transverses nécessaires à l’accès à l’emploi ou la formation et de s’y préparer.
En savoir plus:
STEP est une action menée par les différents acteurs de l’emploi (Etat, Conseil Régional, Fongecif Île-de-France, Afpa, etc.), à l’initiative et coordonnée par le GIP Emploi Roissy CDG, mobilisés par la convention tripartite du 16 avril 2009.

Ce rapport annuel traduit de manière très concrète la volonté du Conseil national des missions locales et de son secrétariat général, de rendre lisible, auprès de l’ensemble des financeurs, l’activité de ce grand service public de l’insertion des jeunes que sont les missions locales.
Cette dixième édition du bilan d’activité des missions locales est présentée sous forme de chiffres que nous souhaitons exhaustifs, en fonction des possibilités offertes par les systèmes d’information: Parcours 3 et ICARE.
En 2010 les 12 190 professionnels de ce réseau de 468 missions locales et PAIO, ont accompagné 1,3 million de jeunes.
Avec 1 323 000 jeunes en contact, 1 137 000 jeunes reçus en entretien et 515 000 jeunes en premier accueil, le niveau de prise en charge des jeunes de 16 à 25 ans par le réseau atteint un nouveau record historique. Cet accompagnement accru se traduit aussi par une augmentation du nombre de jeunes demandeurs d’insertion en fin d’année : 718 000 en décembre 2010 contre 697 000 en décembre 2009.
Selon les caractéristiques des jeunes en premier accueil, le profil majoritaire des jeunes qui se présentent pour la première fois en mission locale est de 18 à 21 ans (54%), de niveau Vbis à V (53%), de nationalité française (94%), célibataire (89%), hébergé chez les parents (55%), habitant hors zone urbaine sensible ou zone de redynamisation rurale (68%) et ne possédant aucun moyen de locomotion individuel motorisé (60%)... URL: http://www.cnml.gouv.fr/.

Cette conférence inédite réunira une centaine de participants pour une réflexion collective sur l'implication des collectivités territoriales dans les projets éducatifs européens: comment bénéficient-elles de ces initiatives? Quelles synergies observe-t-on? En quoi leur participation est-elle essentielle au succès des projets mis en œuvre?
La réflexion s'articulera autour de l`exemple concret de l'action Comenius REGIO, qui associe collectivités et acteurs de l'éducation formelle et informelle dans des partenariats européens mettant en avant une grande diversité de thématiques: participation des entreprises, décrochage scolaire, etc.
Les différents enjeux à l`œuvre seront abordés dans le cadre d'une table-ronde stratégique et de plusieurs ateliers présentant les bonnes pratiques actuelles.
La conférence se déroulera sous la présidence de monsieur Jean LEONETTI, Maire de la ville d'Antibes, qui accueille la manifestation.
Inscription sur le site 2e2f.

Séminaire : La recherche à l'Université à l'horizon 2025 11/04/12 Cycle de séminaires: Quel paysage universitaire en France à l’horizon 2025 15/10/12
Ce cycle de séminaires consacrés à la réflexion sur le paysage universitaire à l’horizon 2025 s’inscrit dans un contexte en forte évolution. La mise en oeuvre de la loi “libertés et responsabilités des universités” (loi “LRU”) se traduit notamment par une réforme de la gouvernance et un accroissement de l’autonomie des universités. Une place centrale est accordée aux contrats pluriannuels conclus entre l’État et les établissements. Cette loi s’est accompagnée d’engagements de moyens importants au profit des universités (initiatives dans le cadre du Grand emprunt et Plan Campus notamment).
Par ailleurs, les éléments de constat actuel soulèvent plusieurs questions sur la cohérence du schéma d’ensemble du paysage universitaire. La réflexion sur l’organisation de l’offre de formation et de la recherche se pose aussi avec acuité car elle conditionne en grande partie l’allocation des moyens humains et financiers aux établissements.
Dès lors, l’objet ce cycle de séminaires est double. D’une part, il contribuera à définir les grandes orientations qui guideront la structuration du paysage universitaire à l’horizon 2025. À ce niveau, il s’agit moins de produire une hypothétique carte de l’offre des formations et de la recherche que de fournir la grille d’analyse nécessaire à la définition de la stratégie de l’État sur le long terme. Les travaux conduiront à l’élaboration de quelques scénarios d’évolution du paysage universitaire, à en expliciter les risques et opportunités, et à formuler des recommandations pour favoriser la réalisation du ou des scénarios favorables.
D’autre part, il s’agit de s’interroger sur les conséquences des tendances nationales et internationales de l’enseignement supérieur et de la recherche (coopération internationale, mais aussi compétition mondiale entre les établissements, développement de la mobilité, demande accrue de professionnalisation des formations, nécessaire réflexion sur une mutation pédagogique dans la nouvelle société de la connaissance, etc.) sur l’évolution du paysage universitaire ainsi que sur le rôle de l’État dans son pilotage.
Au-delà de la cohérence globale du paysage universitaire, cette réflexion est utile pour l’État et les établissements pour mieux tenir compte des enjeux territoriaux, de l’adaptabilité, de l’employabilité et des perspectives d’insertion professionnelle des jeunes diplômés, saisir les opportunités offertes par les perspectives démographiques et la mise en oeuvre du Licence - Master - Doctorat (LMD), de la Lolf et de la LRU et accroître la lisibilité de l’offre des formations supérieures, notamment pour favoriser le rayonnement international des établissements.
Voir aussi: Structure et tendances du paysage universitaire dans les pays de l’OCDE, L'enseignement et la formation à l'horizon 2025.

Colloque AERES 2012 - La parole à Jean-Marc Geib, directeur de la section des formations et diplômes
Quel était l’objectif du premier colloque de l’AERES ?
En organisant ce premier colloque, nous souhaitions partager et confronter des témoignages présentant des méthodes innovantes mises en place pour améliorer la qualité des formations d’enseignement supérieur. L’enjeu était de faire connaitre les bonnes pratiques détectées lors de nos évaluations aux professionnels concernés et aux des étudiants. Les échanges ont porté sur des thèmes essentiels: l’insertion professionnelle, la construction de projets pédagogiques, la prise en compte du devenir des étudiants, le rapprochement entre les formations et les entreprises.
Quel bilan tirez-vous ?
Le bilan est très positif, tant pour les intervenants, qui ont pu partager leurs expériences, que pour les 200 participants qui ont apprécié notamment: les formes multiples que peut prendre l’autoévaluation d’une formation, l’intérêt de bénéficier de l'expérience de l’entreprise dans la stratégie de l’établissement et de son offre de formation, l’utilisation devenue incontournable de nouveaux outils tels que les réseaux sociaux.
Envisagez-vous une prochaine édition ?
Face au succès de ces premières rencontres, nous souhaitons poursuivre cette démarche de coopération et donnons à tous rendez-vous l’année prochaine. Le colloque 2013 de l’AERES pourrait porter sur la recherche, la formation doctorale, la conduite de la stratégie des établissements ou encore la dimension internationale de leur politique.

AERES Symposium 2012 - Ďakujeme Jean-Marc Geib, riaditeľ vzdelávania a kvalifikácie