Comment se positionner face à l’obligation légale en matière d’emploi des séniors? Comment valoriser le capital humain que représete les séniors au sein de l’entreprise? Favoriser le travail des équipes transgénérationelles? Autant de questions qui ont été abordées lors de la table ronde organisée par Sciences Po Formation continue et Bearingpoint, jeudi 23 septembre 2010, sur le thème "Les seniors au travail: quelle gestion pour quel emploi?".Impliquer le sénior lui-même...
- Outre les entreprises, les managers, « il y a un autre acteur fondamental à impliquer et à sensibiliser : c’est le senior lui-même » souligne Christian Guet, DRH adjoint du groupe Lagardère., "C’est un gros challenge, quand on sait que les gens sont habitués à voir partir leurs camarades à 55, 56 ou 57 ans, et qu’ils espèrent faire la même chose. Il y a un travail de fond à engager pour qu’ils prennent conscience qu’ils ont beaucoup de temps devant eux avant la fin de leur carrière. » « Il y a une très grande diversité de postures personnelles face au choix de partir ou de rester », relève Olivier Parent du Châtelet, associé du cabinet de conseil BearingPoint, qui a coordonné une étude sur l’emploi des seniors. « Il y a de plus en plus de familles recomposées, avec des enfants en bas âge, dont les parents seniors ont besoin de continuer à travailler. Idem pour ceux dont les parents âgés ont besoin de soins, ou pour les personnes qui ont connu une période de chômage, qui ont une tendance naturelle à vouloir rester. » Autre constat : les personnes sont d’autant plus mobiles qu’elles l’ont été durant toute leur carrière.
Emergence d’une « 3ème partie de carrière »
- Des changements qui impactent la notion même de temps de carrière, avec l’apparition d’une 3ème partie de carrière entre 55 et 65 ans. Comment occuper ce temps ? « Aujourd’hui, si l’on considère que l’on est senior à 50 ans et qu’on doit travailler jusqu’à 65 ans, on ne va pas faire de la transmission des savoirs pendant quinze ans ! », s’exclame Gilles Verrier. Il devient donc indispensable d’offrir de vraies perspectives aux seniors. « L’objectif est de faire évoluer les seniors en trouvant des parcours en ligne avec les besoins de l’entreprise », résume Olivier Parent du Châtelet. Il faut donc « proposer de nouveaux modèles de carrière pour éviter le ’senior-sitting’ ». Le consultant en suggère trois : le « modèle de l’élastique », qui consiste à allonger la durée moyenne des postes ; le « modèle de la chaîne », qui vise à « ajouter des maillons en fin de carrière » (postes de formateur, de consultant interne, etc.) ; et le « modèle des vases communicants », qui doit permettre de « faciliter le partage entre activité et inactivité ». « L’enjeu, c’est de gérer les seniors aussi bien que les autres, mais pas comme les autres », résume Gilles Verrier. Voir l'article du blog Les seniors au travail: quelle gestion pour quel emploi?
Jak úspěšně čelit právní povinnost, pokud jde o zaměstnávání seniorů? Jak rozvíjet lidský kapitál représete seniory v rámci společnosti? Podporovat práci týmů transgenerational? Všechny tyto otázky byly řešeny na kulatý stůl organizovaný Sciences Po celoživotní vzdělávání a BearingPoint , Čtvrtek 23.září 2010, na téma "Senioři v práci: řízení, za něž práci? co".Podívejte se na blogu v práci starší: to, co řízení, za něž zaměstnání? Více...
