L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Etablir un plan de développement des compétences tout comme mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est essentiel pour la performance de l’entreprise.
Au 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Toujours dédié aux actions à l’initiative de l’employeur, le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre au bénéfice des collaborateurs.
Annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou des actions d’apprentissage.
Réalisées en principe pendant le temps de travail, certaines actions du plan de développement des compétences peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre hors temps de travail. Plus...

L’AFEST n’est pas un simple apprentissage au poste de travail. Destinée à tout salarié, cette nouvelle modalité de formation permet à l’apprenant de se former au sein même de son entreprise, à partir de situations de travail réelles, en présence d’un formateur, et d’analyser ensuite les réalisations et les acquis de ces mises en situation dans le cadre de séquences dites « réflexives ».
Elles doivent être mises en œuvre dans le respect des 4 étapes suivantes :

• L’analyse de l’activité de travail
  • pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques
• La désignation préalable d’un formateur
  • pouvant exercer une fonction tutorale
• La mise en place de phases réflexives
  • distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail
• Des évaluations spécifiques des acquis de la formation
  • elles jalonnent ou concluent l’action.

L’AFEST peut être individuelle, selon que la situation de travail concerne un seul salarié, ou collective si celle-ci associe plusieurs personnes.
Elle peut être réalisée avec les seuls moyens de l’entreprise (formation interne) ou avec l’appui d’un organisme de formation. Celui-ci peut par exemple accompagner l’entreprise dans l’analyse de l’activité de travail et la définition des séquences pédagogiques, mettre à sa disposition un formateur, organiser les séquences réflexives et les évaluations spécifiques.
Une entreprise est susceptible de privilégier l’AFEST pour permettre au salarié de s’approprier plus rapidement des situations complexes ou pour favoriser l’autonomie du salarié. L’analyse du travail, nécessaire à la réalisation de l’AFEST et sur laquelle vont s’appuyer les séquences de formation, ainsi que les phases réflexives vont permettre au salarié de s’interroger sur son activité et de résoudre des difficultés dans des contextes qui peuvent être différents de ceux auquel il a déjà été confronté. En cela, l’AFEST se distingue d’autres situations apprenantes en entreprise, telles que le tutorat par exemple. Plus...

Une formation ouverte et/ou à distance (FOAD) est un dispositif souple de formation distinct de la formation « en présentiel » et organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur.
La FOAD peut prendre différentes formes : cours par correspondance, enseignement assisté par ordinateur, techniques multimédia, utilisation d’Internet… Des formations « mixtes », associant FOAD et présentiel, peuvent aussi être mises en œuvre : c’est ce qu’on appelle le « blended learning ».
Pour être finançables sur les fonds de la formation professionnelle, les actions réalisées en tout ou partie en FOAD doivent répondre à un certain nombre de conditions supplémentaires.
Leur mise en œuvre doit en effet comprendre :

• Une assistance technique et pédagogique appropriée
  • pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours
• Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne
• Des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation. Plus...

Le parcours pédagogique repose sur :

• La mobilisation de moyens et la mise à disposition de ressources par l’organisme de formation
  • ils peuvent être différents selon les modalités de formation mobilisées.
• Les informations sur ces moyens et ressources doivent être rendues accessibles
  • au bénéficiaire du parcours et au financeur
• La justification de la réalisation de l’action est formalisée
  • à partir de tout document ou système probant

Sur le plan de l’organisation, différentes modalités pédagogiques de formation peuvent désormais être combinées dans le cadre d’un même parcours : formation en présentiel, formation en tout à partie à distance (e-learning, blended learning…) et formation en situation de travail (AFEST). Plus...

Après l’introduction en 2014 de la notion de « parcours », la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » élargit la définition de l’action de formation dans un double objectif de simplification et de souplesse accrue des modalités d’organisation.
L’action de formation se définit désormais comme :

• Un parcours pédagogique…
• Permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée :

• Dans le cadre de stages en présentiels,
• Dans le cadre de formation ouverte ou à distance (FOAD)
• Dans le cadre de Formation en situation de travail (FEST). Plus...

Toutes les technologies digitales peuvent être appliquées au profit de la formation professionnelle. Conception, animation, évaluation et suivi, le champ d’application est aussi vaste que le nombre de technologies disponibles. L'"action de formation" elle-même a ainsi été redéfinie. Nous vous donnons toutes les précisions. Plus...

L’entretien professionnel peut être mené par le chef d’entreprise, un gestionnaire des ressources humaines, un responsable de formation, un encadrant ou toute autre personne compétente pour mener ce type d’entretien et disposant des informations nécessaires tant sur le salarié que sur l’entreprise. Le choix de la personne chargée de conduire l’entretien professionnel est fixé par l’entreprise et dépend de son organisation et des moyens mobilisables. Plus...

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des règles détaillées ci-dessus, un abondement de 3 000 € est inscrit au Compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Cette somme est versée par l’entreprise à la Caisse des dépôts et consignations, sur une plate-forme de services en cours de création courant 2020. Le salarié est informé de ce versement. Plus...

Il existe un « droit d’option », limité dans le temps, pour les règles applicables à l’état des lieux des 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel.
Ainsi jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation « d’état des lieux du parcours professionnel » (bilan à 6 ans) du salarié de deux manières différentes :

• 1ère possibilité : on applique la règle issue de la loi du 5 mars 2014,
  • en démontrant que le salarié a bénéficié dans les délais des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes :
    • 1° avoir suivi au moins une action de formation
    • 2° avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
    • 3° avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
• 2ème possibilité : on applique la règle issue de la loi du 5 septembre 2018,
  • en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus dans les délais et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (définition de la formation obligatoire).

Ce droit d’option peut être exercé pour tous les entretiens d’état des lieux qui seront organisés au plus tard le 31 décembre 2020.

A noter !
Si l’état des lieux était réalisé à partir du 1er janvier 2021 (soit avec du retard pour des salariés présents dans les effectifs en mars 2014), alors seule la 2ème possibilité serait applicable. Il s’agit donc d’un droit d’option limité dans le temps. Plus...

AVANT : Préparer l’entretien

• Le temps
  • Planifier et préparer les entretiens en amont de l’élaboration du plan de formation.
  • Prévoir une durée d’entretien d’au moins 1h à 1h30, pendant le temps de travail des salariés concernés.
  • Prévenir le salarié suffisamment à l’avance de la date de l’entretien afin qu’il dispose de temps nécessaire pour se préparer.
• Le lieu
  • Choisir un lieu calme et convivial.
  • S’assurer préalablement de la qualité de son environnement.
  • Passer la consigne : ne pas déranger.

• La posture
  • Accueillir le salarié, le mettre à l’aise.
  • Définir les objectifs de l’entretien et ses étapes.
  • Conduire l’entretien.
  • Laisser le salarié s’exprimer.
  • Le solliciter sur ses souhaits.
  • Reformuler chaque fois que nécessaire.
  • Savoir conclure.

PENDANT : les points à aborder pendant l’entretien

• Etape 1 : bilan de la période écoulée
  • Bilan des actions de formation réalisées.
  • Constat de la progression du salarié dans l’emploi et dans l’entreprise

• Etape 2 : analyse des besoins
  • Besoins de l’entreprise actuels et futurs en termes de compétences et d’emploi. •
  • Souhaits du salarié en termes de compétences et d’évolution professionnelle.

• Etape 3 : évolutions envisageables
  • Analyse des étapes nécessaires qui permettront d’élaborer le projet professionnel.
  • Informer sur le conseil en évolution professionnelle.

APRES : Formaliser, tracer, suivre

• Pour formaliser et garantir une traçabilité de ce temps d’échange, cet exercice s’accompagne :
  • D’une convocation.
  • D’un compte-rendu d’entretien, signé par les deux parties. Celui-ci doit refléter les échanges lors de l’entretien et devra être réalisé dans des délais courts (maximum : 1 mois).
  • De la transmission des résultats à sa hiérarchie.
  • De l’exploitation des informations recensées.
  • De l’information au salarié des décisions prises à la suite de son entretien.

Les informations recueillies à l’occasion de l’entretien doivent être conservées afin de préparer les entretiens professionnels à venir et d’établir l’état des lieux récapitulatif. Plus...