Par Olivier Rollot. La Génération Y fait le buzz et on ne compte plus les vidéos très drôles qui en parlent sur le Net. Pour les vacances, voici ma petite sélection en commençant par un superbe sketch sur les Y et le travail sur le site de l’Entreprise.
Voir le sketch sur les Y.
Puis Hugo tout seul nous décrit des Y qui seront toujours jeunes.
Voir Hugo tout seul.
Enfin Adesias nous propose un petit dessin animé très bien fait.
Voir Adesias.
Voir aussi La génération Y, Deux blogs sur la génération Y, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières, L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie, Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise.

Propos recueillis par Yves Rivoal. 32% des entreprises rencontrent des difficultés de recrutement de jeunes post bac en alternance, 42 % se plaignant même de pénuries pour certains postes. Tel est le constat dressé par l’Association pour Faciliter l’Insertion professionnelle des Jeunes diplômés (AFIJ) dans sa dernière enquête sur l’alternance.
A l’heure où près d’un jeune sur quatre est au chômage, les conclusions de la dernière enquête sur l’alternance réalisée par l’AFIJ invitent à la réflexion. Un tiers des 100 entreprises interrogées reconnaissent en effet rencontrer des difficultés pour recruter en alternance des diplômés post bac, 42% mettant même en avant une situation de pénurie sur certains postes. Des difficultés de recrutement qui sont plus prégnantes dans les entreprises de plus de 250 salariés, puisque 40% d’entre elles reconnaissent avoir du mal à recruter des alternants post bac, 47% se plaignant de pénuries sur certains postes. Pour expliquer ces difficultés, les auteurs de l’enquête émettent l’hypothèse que « les difficultés des entreprises de plus de 250 salariés sont liées à la volonté de croissance de leurs effectifs d’alternants à laquelle les incite la mise en place des quotas de 4 puis 5%, avec un système de bonus – malus. »
Types d’entreprises et niveau de diplôme
Dans le détail, 28 % des contrats d’alternance post bac s’adressent à des candidats ayant le niveau bac, 42% à des bac+2, 16% à des bac+3 et 14% à des bac+4. Autrement dit, 70% des jeunes embauchés en alternance possèdent un niveau inférieur à la licence. Une répartition qui varie là encore en fonction de la taille des entreprises. Les employeurs de plus de 250 salariés proposent en effet plus de contrats post licence (34%) que les TPE (27%). « Les niveaux de formation d’entrée en contrat d’alternance s’élèvent avec l’évolution générale des niveaux de formation, 71% d’une classe d’âge ayant obtenu un bac en 2011 », observent les auteurs de l’étude. Un constat partagé par la Dares qui observait en 2010 que plus d’un quart des jeunes avaient préparé en contrat d’apprentissage un diplôme du supérieur, et que 33% de ces jeunes qui entamaient un contrat de professionnalisation avaient déjà un diplôme du supérieur.
De grandes disparités dans les effectifs
L’étude montre également que le taux de contrats en alternance par rapport aux effectifs de l’entreprise oscille entre 2 et 3%. Une moyenne qui cache toutefois de grandes disparités puisque 31% des employeurs sondés ont dépassé le seuil des 4%, alors que 45% restent en dessous de 2%. Quant aux taux d’abandon, ils sont nuls ou peu nombreux pour 84% des sondés. Mais pour 11% des entreprises, le taux de rupture dépasse les 15%, un phénomène lié, semble-t-il, à certains secteurs ou à certains postes. Autre constat mis en lumière par l’enquête: la part des diplômes obtenus en alternance reste faible par rapport à l’ensemble des diplômes délivrés. Un démenti pour tous ceux qui pensent que l’alternance menacerait le système de formation initiale... « Le public jeune a une image faussée de l’alternance et pas forcément la volonté de suivre une formation sous cette forme. Il reste à convaincre, concluent les auteurs de l’enquête qui remarquent aussi que « les métiers qui recrutent sont souvent peu connus par les lycéens et les étudiants, et parfois peu attractifs. Une action allant de la sensibilisation des jeunes sur les opportunités de contrat d’alternance dans le supérieur jusqu’au recrutement est nécessaire. »
Voir aussi Développer l’alternance dans l’enseignement supérieur: La poursuite du développement de l’alternance dans le supérieur (+10% par an) dépendra des demandes des branches professionnelles et des mesures publiques. La part des diplômes obtenus en alternance reste faible par rapport à l’ensemble des diplômes délivrés et ne remet pas en cause le système de formation initiale. Le public jeune a une image faussée de l’alternance, et pas forcément la volonté de suivre une formation sous cette forme.

La génération Y.
Le blog de Julien Pouget, spécialiste du management et des ressources humaines, dédié à la génération Y.
Définition de la Génération Y
En France, l’expression  « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l’expression  «Génération Y » désigne la génération qui suit la « Génération X » (née approximativement entre 1965 et 1977).
D’autres expressions sont couramment utilisées pour faire référence à cette génération. On parle notamment  des « Echos Boomers » en référence au fait que beaucoup sont des enfants de baby-boomers ou des « Enfants du millénaire » (« Millenials » en anglais) en lien avec leur date de naissance.  Les américains utilisent  également l’expression « Digital Natives » pour pointer  le fait que ces enfants  sont  nés  avec un ordinateur ou tout simplement les diminutifs « GenY » ou « Yers ».
Combien sont-ils ?
En France, la génération Y regroupe environ  13 millions de personnes soit près de 21% de la population française  (13.192.178 ont  vu le jour  selon l’INSEE entre 1978 et 1994). Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom.
A titre de comparaison, la Génération Y  comprend environ  70 millions de personnes  aux  Etats-Unis et 200 millions de personnes en Chine.
GénérationS.
Un blog dédié à la génération Y et aux autres... Avec des plumes bien connues des lecteurs de FocusRH, comme David Bernard ou Benjamin Chaminade ou encore David Guillocheau.
L’ambition du blog  » GENERATIONS » (anciennement Génération Y 2.0) est d’aider les entreprises à comprendre comment faire évoluer leurs stratégies de Communication, de Ressources Humaines et de Management dans un environnement devenu fluide, connecté et global.
Le sujet de la Génération Y est à la mode. Pourtant la majorité des articles traitant de ce sujet continuent d’en décrire les caractéristiques et de faire le constat des changements d’attitudes face au travail, à la consommation et à l’entreprise en général. « C’est pas comme avant », oui, mais ce n’est pas nouveau.
Notre approche du sujet se base sur l’analyse que si la génération Y est souvent simplifiée et définie par son empreinte démographique sur la pyramide des âges, elle s’en est affranchie pour devenir une véritable  « Culture » ou « Etat d’esprit » qui nous concerne tous!
Notre approche ne concerne pas uniquement « les jeunes » nés entre telle ou telle année. Pour nous cette Génération Y est simplement le coté émergé de l’iceberg qui nous montre les mutations de notre société. Autre chose, pour nous cette culture n’est pas seulement basée sur internet. Elle concerne d’abord une redéfinition de la famille, de la quête de sens et d’identité, de la diversité, de la globalisation, de la guerre des talents et de la crise . Bref, plus ça change, plus c’est pareil dirait certains.
Nous proposons d’aller plus loin que le constat et de proposer aux entreprises de réfléchir aux transformations qu’elles traversent pour faire un choix entre résister ou s’adapter. Nous avons ainsi développé une offre de conseil pour aider les Dirigeants, Managers, Professeurs et Politiques… à identifier ce qui doit changer dans leurs pratiques, pour quelles raisons, dans quel ordre et comment.
GénérationS  intervient dans les entreprises pour les aider à redéfinir leurs stratégies et pratiques de Marketing, de vente, de RH (Attractivité, Recrutement, Intégration, Formation, Fidélisation) et de Management pour faire face à ces changements sociétaux liés à l’éducation, l’environnement et les technologies. En aucun cas pour « parler des jeunes »!
Les principales caractéristiques de cette « Culture Y »:
- « Individualisation«. Ni « Zappers » ni désengagés, la passion et l’action priment.
- « Interconnexion«. Réseaux sociaux bien sur, mais cette connexion est ancrée dans le monde réel. La notion de relation évolue et le lieu de travail s’ouvre aux émotions.
- « Immédiateté«. Avoir un travail ayant du sens, une rémunération équitable et un manager à l’écoute est un dû.
- « Inventivité«. La copie est la base de l’invention, l’amélioration n’est plus continue, elle est agile et l’innovation « fluide ».
Ce blog n’a donc pas pour objet de caricaturer « les djeun’s » mais d’apporter des éléments de réflexion sur les tendances de comportement et les nouvelles pratiques de Recrutement, Vente, Management, Marketing, RH, etc.
Diviser la population en générations revient à étudier la diversité selon un angle particulier mais ce n’est pas le seul. Il ne s’agit surtout pas de minimiser l’importance de tous les autres éléments tels que: personnalité, valeurs, culture, centres d’intérêts, religion, structure familiale, provenance géographique, etc.
En aucun cas nous n’encourageons à attirer, recruter, diriger ou motiver les salariés selon leur âge! C’est leur situation dans la vie qui doit primer ! La culture Y est un symptôme des changements de notre société qui concernent toutes les générations!
Lire le texte fondateur annonçant la génération Y en 1993.
Voir aussi La génération Y, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières, L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie, Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise.

Le regard des organismes de formation sur la commande de Pôle emploi par Alexandre Meliva - Bref, n° 296-1.
Pôle emploi a succédé aux Assedic pour la formation des demandeurs d’emploi, en généralisant leurs besoins à l’échelle de la région. Les organismes ont répondu par des formations plus standard. Aujourd’hui, alors que le chômagene cesse de croître, l’heure est peut-être à une approche plus individualisée, et à un traitement plus local des besoins des demandeurs d’emploi.
Proposition du CEREQ
Mieux appréhender les besoins des demandeurs d’emploi, par un retour à des approches individualisées et des commandes initiées par les agences locales.
L’étude
L’étude prend appui sur les témoignages recueillis auprès d’une dizaine de responsables d’organismes parmi les 28 retenus dans l’accord cadre de Pôle emploi PACA en 2010. La commande de Pôle emploi d’actions conventionnées a suscité des constructions organisationnelles diverses et complexes des organismes retenus, faites de regroupements et sous-traitances.
Les organismes rencontrés relèvent ainsi de statuts juridiques et configurations institutionnelles divers: opérateurs de ministères; associations d’insertion, chacune en groupement avec d’autres organismes, et en concurrence sur au moins trois lots tertiaires; organismes spécialistes du transport; organismes sous-traitants des précédents.
L’étude a privilégié l’entretien semi-directif auprès des responsables de ces organismes.
Enfin, il faut rappeler le caractère récent de la commande de formation de Pôle emploi: les premiers marchés, donc les appels d’offre, ont été lancés en janvier 2010.
Des realisations incertaines
L’intervention de Pôle emploi tend à se confondre avec celle des régions. Mais elle s’en distingue nettement par le registre d’action attendu des organismes. Très peu informés des besoins, ils évoluent dans un contexte incertain, tout en devant répondre en quasi juste-à-temps aux appels d’offre. Les organismes ont peu d’éléments d’information, au-delà de la prestation demandée: « La remontée des besoins nous ne la connaissons pas. Le problème c’est de connaître réellement les moyens demandés par chacune des zones, chacune des villes, afin de déployer le plus intelligemment possible nos ressources humaines et nos ressources matérielles. Mais le problème c’est que ça se fait pas du tout intelligemment, puisque ça se fait au fil de l’eau avec Pôle emploi. »
Cette faible visibilité, les organismes la contournent par des contacts informels avec Pôle emploi: « J’en ai pris connaissance en fait parce que j’ai interpellé la personne de la Direction régionale compétente sur le lot du Graphiste, afin de connaître les besoins, et déployer les moyens nécessaires et suffisants pour assurer le nombre de prestations adéquates »; « On a des informations de par le relationnel qu’on a créé avec les Pôle emploi, qu’on connaît pour la plupart depuis un moment, on sait en discutant de manière informelle, ils nous le disent comme ça, de manière informelle. Mais sinon tout le besoin qu’il peut y avoir derrière, c’est vrai qu’on ne le connaît pas. »
En outre, les conditions de réponse aux appels d’offre obéissent à des temporalités très courtes. Les organismes disposent d’une quinzaine de jours pour définir leur projet sur tous les sites demandés; aussi les 48 premières heures se révèlent décisives pour connaître les capacités de tous les partenaires : « Dès qu’il lance l’appel d’offre, Pôle emploi nous envoie par e-mail le dossier. Et à partir de là on construit dans les 48 heures quasiment la réponse. On réunit tout le collectif concerné. Si on n’a pas la réponse lors de la séance, on appelle les acteurs concernés, on téléphone tout de suite pour savoir qui est en capacité de faire telle action dans les huit mois qui vont venir, si on pourra trouver un sous-traitant aux endroits où on n’a pas forcément toutes les possibilités. On fait l’hypothèse qu’on va y arriver...»
Des réponses qui sont par conséquent marquées par le risque. De fait, passés les émois de la réponse, divers écueils attendent la réalisation des formations, qui n’impactent pas les organismes avec la même force. Pour la plupart d’entre eux, ce passage à une échelle d’activité quasi industrielle, que ce soit par les regroupements, ou les généralisations et standardisations des besoins locaux, est source d’inconfort. Ils identifient trois écueils majeurs que pose la généralisation au territoire régional des besoins de formation. Cependant, selon leur catégorie institutionnelle et leur logique économique, ils ne mettent pas l’accent sur les mêmes difficultés.
Les généralisations peuvent tout d’abord s’avérer coûteuses, notamment dans les domaines industriels et techniques. En effet, la généralisation suppose de disposer de plateaux techniques sur tous les sites demandés par Pôle emploi, y compris dans des villes de petite taille. Dans les domaines industriels et techniques, ces exigences vont particulièrement affecter les organismes généralistes publics et ceux spécialistes du transport, dont les implantations privilégient les économies d’échelle: « Par exemple, sur Brignoles on a eu une commande il y a quelques mois sur " Modernisation
Un assouplissement nécessaire face au chômage croissant
La commande de Pôle emploi a permis d’amortir la hausse brutale du chômage en 2009 ; du côté des organismes, elle a atténué la baisse des commandes des employeurs. Aujourd’hui, la recrudescence du chômage et la confusion de son aire territoriale d’intervention avec celle des régions, appellent un rééquilibrage de ses actions. Dans un avis récent, le Conseil économique social et environnemental (CESE) s’est prononcé en faveur de formations plus respectueuses des besoins locaux, notamment de ceux des demandeurs d’emploi. Un retour à des approches individualisées et à des commandes émises par les agences locales serait en outre plus cohérent avec les principes d’activation des dépenses qui font reposer sur les individus la responsabilité de leur réinsertion, des principes toujours en vigueur malgré la raréfaction des emplois.
Les SIFE individuels, mis en oeuvre à la fin des années 90 dans une conjoncture très dégradée, correspondaient à ce modèle plus proche des besoins des demandeurs d’emploi.
Initiés par les agences locales de l’ANPE, ils constituaient de véritables assouplissements des versions collectives commandées par les directions départementales du Travail, avec des résultats positifs sur l’insertion.
Télécharger la publication: Le regard des organismes de formation sur la commande de Pôle emploi.

40 ans de formation professionnelle continue, 10 ans de VAE quelle place pour l’enseignement supérieur?
39e Colloque annuel de la Conférence de Service Universitaire de Formation Continue à l'Université de Bourgogne, Dijon, les 27, 28 et 29 juin 2012.
40 ans de formation professionnelle continue, 10 ans de V.A.E - quelle place pour l’enseignement supérieur?
Une succession d’accords et de lois a marqué depuis plus de 40 ans le paysage de la formation des adultes.
La Formation Professionnelle Continue, connue en France sous le sigle « FPC » peine à s’inscrire dans le  cadre international qui accorde plus de place aux apprentissages qu’à la formation strictement professionnelle. Cette orientation très européenne, le « lifelong Learning » (pour apprendre tout au long de la vie) met l’accent aussi bien sur l’individu qui augmente ses compétences, développe ses connaissances et savoir-faire quelque soit les situations, que sur l’environnement. Ce dernier doit être mis en place pour favoriser et reconnaître ces apprentissages.
La loi de modernisation sociale a crée la validation des acquis de l’expérience (ou VAE) qui permet à un  individu d’obtenir un titre ou un diplôme en valorisant son expérience. Cette loi a, contre toute attente,  fait passer notre pays dans le club très fermé des pays où cette procédure est formellement établie et s’impose à tous.
L’enseignement supérieur en France, nonobstant l’enthousiasme de quelques militants de la première heure et les décisions historiques de quelques responsables politiques, ne s’était globalement pas montré très pro-actif pour développer l’accueil des adultes. Toutefois  les universités ont su profiter de cette loi de modernisation sociale (qui a par exemple créé le répertoire national des certifications professionnelles) pour bousculer les barrières tant administratives que mentales. Un processus de transformation irréversible est maintenant en marche  qui impacte jusqu’à la stratégie  des établissements.
Ce 39ème colloque national de la FCU a pour objectif de marquer ces anniversaires et de donner des impulsions décisives pour garantir ces transformations.
Nous allons, lors des conférences plénières mais aussi dans de nombreux ateliers thématiques,  donner la parole aux différents acteurs et observateurs de ces évolutions.
Nous allons croiser notre regard d’universitaire avec celui de nos différents partenaires.
Nous espérons qu’il en émergera un faisceau de propositions qui renforcera la place de l’enseignement supérieur dans la formation tout au long de la vie.
Plus d'infos: http://colloque-fcu2012.u-bourgogne.fr/inscription-au-colloque.html.

ALFA III Transatlantic Lifelong Learning: Rebalancing Relations (TRALL). 24 – 27 Abril 2012. Resistencia, Argentina.
El día de hoy se dio inicio a la I reunión del 2012 del Proyecto TRALL, la Presidenta de RECLA Ana Velazco (auspiciada por la Pontificia Universidad Catolica del Perú) y la Secretaria General Alexandra Bolaño representante de Recla en el proyecto, participan activamente en esta reunión, estaremos informando los avances y conclusiones del encuentro.
Grupo de participantes de las organizaciones de Europa y America Latina que hacen parte del proyecto. En el marco del encuentro se realizo una presentación del encuentro Regional e Internacional de la Red para el año 2012. Esperamos concretar la asistencia de alguno de ellos.

Par Raphaëlle Pienne. En quête permanente de nouveaux talents, de plus en plus d'entreprises recourent au sourcing, dont l'objectif est de séduire les futurs diplômés alors qu'ils sont encore sur les bancs d'école. Plusieurs solutions s'offrent ainsi aux recruteurs pour créer un réseau d'établissements, afin de promouvoir leur marque employeur.
La chasse aux talents se poursuit et s’intensifie même avec la crise ! Pour séduire et attirer les jeunes diplômés, les entreprises cherchent à se faire connaître avant même qu'ils aient terminé leur cursus. Certaines ont ainsi mis en place de véritables stratégies, chapeautées par un ou plusieurs "campus managers", d'autres ont développé un poste plus particulièrement chargé des relations écoles. Quelle que soit la manière, elles tentent de tisser et de développer par tous les moyens un réseau avec les établissements. Panorama des possibilités qui s'offrent aux sociétés pour se faire connaître auprès des étudiants et créer un réseau avec les établissements. Suite de l'article...

Arrêté du 16-2-2012 - J.O. du 23-3-2012. Vu loi n° 78-17 du 6-1-1978 modifiée, notamment articles 22 et 23; ordonnance n° 2005-1516 du 8-12-2005, notamment articles 9, 10 et 12; décret n° 2005-1309 du 20-10-2005 modifié; décret n° 2009-250 du 3-3-2009 modifié; décret n° 2010-112 du 2-2-2010; récépissé délivré le 6-10-2011 par la Cnil.
Article 1 - Il est créé un traitement de données à caractère personnel dénommé « Répertoire national des identifiants élèves, étudiants et apprentis », dont la finalité est l'attribution d'un identifiant national (INE) à chaque élève, étudiant ou apprenti au moyen d'une procédure automatisée.
Cet identifiant unique a vocation à faciliter la gestion du système éducatif et à permettre le suivi statistique des élèves, des étudiants et des apprentis.
Le service statistique ministériel éducation, mentionné dans l'annexe du décret du 3 mars 2009 susvisé, est chargé de l'administration nationale du « Répertoire national des identifiants élèves, étudiants et apprentis ».
Article 2 - Sont inscrites dans ce répertoire les personnes suivant une scolarité dans un établissement d'enseignement scolaire ou d'enseignement supérieur, une formation dans un centre de formation d'apprentis, relevant des ministères chargés de l'éducation nationale, de la jeunesse, de l'enseignement supérieur, de l'agriculture et de l'apprentissage.
Article 3 - Les données à caractère personnel enregistrées dans le « Répertoire national des identifiants élèves, étudiants et apprentis » sont les suivantes:
- identifiant national élève, étudiant ou apprenti. Ce numéro est constitué de l'année scolaire d'immatriculation et d'un numéro d'ordre non signifiant;
- nom de famille;
- nom d'usage;
- prénoms;
- sexe;
- date de naissance;
- lieu de naissance (mention du « code commune » pour les personnes nées en France ou indication d'une « naissance à l'étranger » pour les autres).
Les données suivantes, qui sont utilisées dans le cas où le traitement automatique d'attribution de l'identifiant national élève n'a pu aboutir, sont également enregistrées:
- numéro d'identification du dernier établissement fréquenté;
- date d'admission et date de radiation de l'élève ou de l'étudiant dans le dernier établissement fréquenté.
Article 4 - Les données sont détruites cinq ans après la radiation d'un établissement de la personne inscrite dans le « Répertoire national des identifiants élèves, étudiants et apprentis », sauf si une nouvelle admission intervient pendant ce délai.
Article 5 - La direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative est destinataire des données enregistrées dans le « Répertoire national des identifiants élèves, étudiants et apprentis ».
Auront accès à ces données les personnels nommément désignés des services des autorités académiques auxquels le service statistique ministériel éducation aura délivré une habilitation nominative, renouvelable annuellement, leur permettant de contrôler l'attribution d'un identifiant national dans les cas où le traitement automatique n'a pu aboutir.
Article 6 - L'identifiant national, attribué grâce au « Répertoire national des identifiants élèves, étudiants et apprentis », peut être utilisé par les responsables des traitements ayant pour objet la gestion d'élèves, d'apprentis ou d'étudiants, dans le respect des dispositions de la loi du 6 janvier 1978 susvisée.
Article 7 - Toute opération relative au traitement automatisé créé par le présent arrêté fait l'objet d'un enregistrement comprenant l'identification de l'utilisateur, la date et l'heure de l'intervention dans ledit traitement automatisé. Ces informations sont conservées pendant une durée de deux ans.
Article 8 - Les droits d'accès et de rectification à l'égard du traitement de données à caractère personnel, prévus par les articles 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978 susvisée, s'exercent auprès de l'inspection d'académie ou du rectorat d'académie.

Valencia to Gothenburg: Academy alumni share their experiences
Lene Birkegaard Pedersen and Tanja Hansen, alumni of the first EAIE Academy in Valencia are again with us, this time in Gothenburg. Both of them are from the Faculty of Health of Aarhus University in Denmark, and both attended the ‘Internationalisation at Home: effecting change in your institution’ course in Valencia as their university was planning to implement an international strategy at the faculty level.
They took some time to share their experiences of Valencia and Gothenburg with us and explain the value of the Academy for their professional development and the internationalisation of their institution. In Gothenburg, Lene is taking the ‘How to run your summer school successfully’ course and Tanja is attending ‘Using benchmarking tools: improve your institutional performance in internationalisation’.
How did the course in Valencia help you on your arrival at your home institution?
Lene: “It was a fantastic course with great trainers. Internationalisation theory was new to me as a concept. The Valencia course gave me a really good overview of what that entails and addressed the issues we encounter when it is not so easy to send students abroad. A good thing was that we took action plans home, suggested them to the department as a strategy and immediately implemented them. This is now in progress.”
Tanja: “We did the course together and it gave us a really good background for suggesting actions. We attended the course as our Vice-Dean had requested an internationalisation strategy for the faculty, which was new to us and the faculty. The course was of huge help.”
Lene: “We came home from Valencia with a lot of contacts. We got to sit next to partners from one of our strategic alliances, which was an additional benefit of the Academy at the practical level.”
What are your reasons for attending the second Academy and how has your experience been thus far?
Tanja: “For me being new to student exchange, coming back to the Academy provides me with a platform for getting information on how other people approach this subject. I hear alternative ways of doing things.”
Lene: “I’m doing the ‘Summer schools’ course this time and we will also have action plans at the end of it which will be very beneficial. I’ll be coming home again with something for the department. As internationalisation is an area of focus for Arhus across all departments, they’re happy to support our participation financially. It’s part of developing staff knowledge and competencies. When you’ve been to one Academy you know what to expect of the next, such as writing an action plan or attending the networking events. You know you’re guaranteed to come home with something which is great when your university has paid for you.”
Tanja: “The continuity is positive. You know the quality is there and who the other participants will be. You get the list of participants and have opportunities for a face-to-face chat which is so much better than by e-mail or phone.”
Lene: “I can see the point of taking two courses at the Academy. It’s amazing that in the eight courses on offer, you cover such a wide range of subjects. There is something of interest wherever you are placed in the organisation.”
What would you recommend to others coming to future Academies?
Lene: “Read up a bit on the subject before you arrive, you’ll get more out of the course. Bring material about your own university so you can relate it to your own situation. This helped me plan how to implement the strategy. Bring the figures so you get them right. We both joined the EAIE and we bought the IaH publication.”
If you missed this one, the next Academy will take place from 19-23 November 2012 in Porto, Portugal’s second largest city, and will be hosted by the University Fernando Pessoa.

Dans le cadre du Programme de professionnalisation du Prisme-Limousin, Le Carré Jourdan, Salle de conférence, 13 cours Jourdan, 87000 Limoges. 19 avril 2012 de 14 à 17h. Intervenants: Jean Vanderspelden, Consultant ITG, Paris, Emmanuel Journot, Inffolor Lorraine, Régine Milcent, ARFTLV Poitou-Charentes. Télécharger la fiche complète.
Contexte et objectifs
La société «dite de la connaissance», elle-même embarquée dans la société numérique, donne de plus en plus d’opportunités et de responsabilités aux individus, en particulier pour optimiser leurs parcours personnels et professionnels en se formant, et donc, «en apprenant tout au long de la vie».
Face à cet enjeu majeur, les pratiques d’accompagnement se révèlent de plus en plus importantes pour aider toutes les personnes, y compris celles peu, ou faiblement qualifiées, à valoriser leur savoir et leur savoir-faire, avec des pratiques innovantes et de nouveaux outils, pour la plupart numériques. Le Portfolio participe pleinement à cette dynamique.
On distingue plusieurs types de portfolio: le portfolio d’apprentissage, de présentation, d’évaluation ou encore, le «e-portfolio». Cet outil de développement professionnel pour répertorier des parcours tout au long de la vie commence à être de plus en plus diffusé. Il est proche de l’idéal du «passeport formation» européen, décrit par les lois de 2004 et 2009 en France: il s’agit, pour l’individu, de capitaliser ses connaissances, ses acquis de l’expérience et de formation, ses certifications.
De plus, l’e-portfolio propose une approche réflexive qui permet, à son auteur, de se questionner sur ses pratiques professionnelles et personnelles. Cette journée d’information permet de découvrir l'utilité et les différents usages des portfolios numériques.
Contenu
• Au croisement de la société apprenante et la société numérique, le e-portfolio, un outil de sécurisation des parcours tout au long de la vie par Jean Vanderspelden [Consultant ITG, Paris].
• Présentation du "Lorfolio", e-portfolio en Région Lorraine par Emmanuel Journot [Inffolor]. Lorfolio est inclus dans le projet lorrain de coordination des acteurs de l’Accueil, Information, Orientation [charte AIO]. Lorfolio est l’un des projets soutenus dans le cadre de l’appel à projets pour des expérimentations en faveur de la jeunesse mis en oeuvre par le Haut Commissariat à la Jeunesse.
• Présentation du «Passeport Orientation Formation» outil de capitalisation de l'expérience de la Région Poitou Charentes par Régine Milcent [Agence Régionale de la Formation Tout au Long de la Vie]. Le Passeport Orientation Formation de la Région Poitou-Charentes a été proposé en 2010 à l’ensemble des stagiaires intégrant des formations du Service Public Régional de la Formation. La mise en oeuvre du Passeport Formation s’élargit maintenant à de nouveaux publics: apprentis, personnes en recherche d’emploi, ...
Voir aussi Le e-PORTFOLIO: le CV du FUTUR, ePortfolio et enseignement supérieur, Plan régional de formation des acteurs "cvdufutur" 2012, Livre blanc - ePortfolio et enseignement supérieur, LORFOLIO, le portefeuille de compétences numérique lorrain, E-Portfolio dans l'enseignement, Rénovation du site Web Europass, Le passeport Orientation/Formation de Pôle emploi.